چگونگی‌ِمدیریتِ کارمندی که ؛ "توجه‌زیاد نیاز دارد"
✍ منبع: #روزنامه_دنیای_اقتصاد
شاید بعنوان #مدیر آرزو داشتید می‌‌توانستید به همه افراد تیم توجه بیشتری کنید. اما گاهی به نظر می‌رسد برخی #کارمندان_خاص به زمان بیشتری نیاز دارند. شاید آنها مکرر از شما می‌خواهند کارشان را بازبینی کنید، دنبال بازخورد مستمر هستند یا به‌طور منظم برای گفت‌وگو سر میز شما ظاهر می‌شوند. در مورد این شخص در تیم‌تان چه کاری انجام می‌دهید؟
💢 کارشناسان چه می‌گویند؟
#ایمی_جن_سو، از مدیران شرکت آموزش مربیگری؛
#Paravis_Partners
می‌گوید: «در جهان امروز، زمان هر فردی ارزش بسیار زیادی دارد.» و این دلیلی است که چرا مدیریت فردی که دائم درخواست می‌کند زمان بیشتر از حد معمول به او اختصاص دهید، چالش‌برانگیز است. ممکن است از اینکه وقت کافی به این فرد اختصاص نمی‌دهید، احساس گناه کنید. این وظیفه شماست که علت ریشه‌ای را شناسایی کنید و به عنوان مدیر، محیطی ایجاد کنید که به افرادی که برای شما کار می‌کنند انرژی بدهد. در اینجا چند استراتژی برای انجام این کار آورده شده است:
⓵ #منبع_نیاز را با جدیت پیگیری کنید:
اول باید دریابیم چه چیزی نیاز این فرد را تشدید می‌کند. شاید او در گذشته برای مدیری سختگیر که به جزئیات اهمیت می‌داده کار کرده و #عادت دارد دو بار یا سه بار همه چیز را با شما چک کند. علت این امر می‌تواند #احساس_ناامنی یا فقدان اعتماد به نفس باشد. گاهی کارمندان تنها به دنبال این اطمینان هستند که کارشان را درست انجام می‌دهند. ممکن است رفتار شما به گونه‌ای باشد که این نیاز را تشدید کند. شاید شما راهنمایی یا بازخورد کافی نشان نمی‌دهید یا جلسات شما با کارمندان به‌طور بهینه انجام نشده است.
⓶ با کارمندتان #صحبت_کنید:
مستقیم با کارمندتان پیرامون مشاهدات از رفتارش گفت‌گو کنید. لحن صدای شما بداخلاق یا تحقیرآمیز نباشد. مثلاً بگویید: «شما برای مسائل X، Y، Z، زیاد پیش من آمده‌اید. اما همه این جلسات غیررسمی موجب می‌شوند از زمان‌مان به‌طور #بهینه استفاده نکنیم. چگونه می‌توانم شما را بهتر حمایت کنم؟» حتی می‌توانید موضوع را به خودتان بازگردانید: «چه چیزی باعث شده آن #کارمند تا حدی احساس حقارت کند؟» چیزی مانند این را بگویید: «احساس من این است که زیاد در کار شما دخالت می‌کنم و نگرانم شاید مانعی برای شما باشم.» به این وسیله اعتماد بنفس کارمند خود را بالا ببرید و بگویید: «شما فردی لایق هستید و همیشه نیاز ندارید به من گزارش بدهید.»
⓷ حالا #گوش_دهید:
وقتی حرف‌هایتان را زدید، با دقت به پاسخ‌ها و واکنش‌های کارمند گوش کنید. آیا کارمند شما به #هدایت بیشتر، ارتباط عمیق‌تر، آموزش بیشتر یا چیز دیگری نیاز دارد؟ ببینید آیا برای رفع نیاز می‌توانید تغییرات کوچکی انجام دهید؟ بعنوان مثال:
⇦ #ارتباط برقرار کنید:
گاهی کارمندان احساس می‌کنند مورد غفلت واقع شده‌اند و صحبت با شما در مورد یک وظیفه تنها بهانه‌ای برای گرفتن زمان بیشتر از شماست.
⇦ #تحسین و #اطمینان دوباره ایجاد کنید:
فراموش نکنید گاهی باید به کارمندی که کارش را به خوبی انجام می‌دهد، این اطمینان را بدهید که واقعا عملکردش خوب است.
⇦ #حمایت کنید:
اگر گزارش‌ها حاکی از این است که کارمندتان با یک وظیفه خاص در جدال است، باید ابزارها و منابع لازم را ایجاد کنید. آیا او به آموزش بیشتری نیاز دارد؟ می‌توانید از کمک سایر کارمندان بهره بگیرید.
⓸ مشکل #اعتماد_بنفس را حل کنید:
زمانی که نیازمندی یک کارمند از #خودباوری پایین او نشأت می‌گیرد، با مشکل بسیار بزرگی روبه‌رو هستید. باید از زاویه #توسعه_حرفه‌ای وارد گفت‌وگو شوید و بگویید: «گاهی دیده‌ام که اعتماد به نفس لازم را ندارید. نمی‌خواهم این موضوع مانع دستیابی شما به پتانسیل‌هایتان شود. چگونه می‌توانیم این مشکل را برطرف کنیم؟»
⓹ #مرز تعیین کنید:
اگر کارمندتان از این سیاست #درهای_باز سوءاستفاده کرد، مرزهای واضحی را ایجاد کنید. مهربان و خیرخواه باشید. مثلاق بگویید «من ۱۵ دقیقه قبل از جلسه بعدی‌ام وقت در اختیار دارم و می‌توانم آن میزان زمان را به گفت‌وگو با شما اختصاص دهم. یا من به یک جلسه می‌روم. آیا می‌توانیم این گفت‌وگو را به جلسه‌بعدی موکول کنیم؟» می‌توانید به کارمند مورد نظر بگویید: «شما ۳ بار در هفته برای دیدن من می‌آیید. بیایید این مقدار را به یک بار در هفته کاهش دهیم.» باید به کارمندتان #آموزش دهید که برای هر چیز کوچکی پیش شما نیاید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ منبع: #روزنامه_دنیای_اقتصاد
شاید بعنوان #مدیر آرزو داشتید می‌‌توانستید به همه افراد تیم توجه بیشتری کنید. اما گاهی به نظر می‌رسد برخی #کارمندان_خاص به زمان بیشتری نیاز دارند. شاید آنها مکرر از شما می‌خواهند کارشان را بازبینی کنید، دنبال بازخورد مستمر هستند یا به‌طور منظم برای گفت‌وگو سر میز شما ظاهر می‌شوند. در مورد این شخص در تیم‌تان چه کاری انجام می‌دهید؟
💢 کارشناسان چه می‌گویند؟
#ایمی_جن_سو، از مدیران شرکت آموزش مربیگری؛
#Paravis_Partners
می‌گوید: «در جهان امروز، زمان هر فردی ارزش بسیار زیادی دارد.» و این دلیلی است که چرا مدیریت فردی که دائم درخواست می‌کند زمان بیشتر از حد معمول به او اختصاص دهید، چالش‌برانگیز است. ممکن است از اینکه وقت کافی به این فرد اختصاص نمی‌دهید، احساس گناه کنید. این وظیفه شماست که علت ریشه‌ای را شناسایی کنید و به عنوان مدیر، محیطی ایجاد کنید که به افرادی که برای شما کار می‌کنند انرژی بدهد. در اینجا چند استراتژی برای انجام این کار آورده شده است:
⓵ #منبع_نیاز را با جدیت پیگیری کنید:
اول باید دریابیم چه چیزی نیاز این فرد را تشدید می‌کند. شاید او در گذشته برای مدیری سختگیر که به جزئیات اهمیت می‌داده کار کرده و #عادت دارد دو بار یا سه بار همه چیز را با شما چک کند. علت این امر می‌تواند #احساس_ناامنی یا فقدان اعتماد به نفس باشد. گاهی کارمندان تنها به دنبال این اطمینان هستند که کارشان را درست انجام می‌دهند. ممکن است رفتار شما به گونه‌ای باشد که این نیاز را تشدید کند. شاید شما راهنمایی یا بازخورد کافی نشان نمی‌دهید یا جلسات شما با کارمندان به‌طور بهینه انجام نشده است.
⓶ با کارمندتان #صحبت_کنید:
مستقیم با کارمندتان پیرامون مشاهدات از رفتارش گفت‌گو کنید. لحن صدای شما بداخلاق یا تحقیرآمیز نباشد. مثلاً بگویید: «شما برای مسائل X، Y، Z، زیاد پیش من آمده‌اید. اما همه این جلسات غیررسمی موجب می‌شوند از زمان‌مان به‌طور #بهینه استفاده نکنیم. چگونه می‌توانم شما را بهتر حمایت کنم؟» حتی می‌توانید موضوع را به خودتان بازگردانید: «چه چیزی باعث شده آن #کارمند تا حدی احساس حقارت کند؟» چیزی مانند این را بگویید: «احساس من این است که زیاد در کار شما دخالت می‌کنم و نگرانم شاید مانعی برای شما باشم.» به این وسیله اعتماد بنفس کارمند خود را بالا ببرید و بگویید: «شما فردی لایق هستید و همیشه نیاز ندارید به من گزارش بدهید.»
⓷ حالا #گوش_دهید:
وقتی حرف‌هایتان را زدید، با دقت به پاسخ‌ها و واکنش‌های کارمند گوش کنید. آیا کارمند شما به #هدایت بیشتر، ارتباط عمیق‌تر، آموزش بیشتر یا چیز دیگری نیاز دارد؟ ببینید آیا برای رفع نیاز می‌توانید تغییرات کوچکی انجام دهید؟ بعنوان مثال:
⇦ #ارتباط برقرار کنید:
گاهی کارمندان احساس می‌کنند مورد غفلت واقع شده‌اند و صحبت با شما در مورد یک وظیفه تنها بهانه‌ای برای گرفتن زمان بیشتر از شماست.
⇦ #تحسین و #اطمینان دوباره ایجاد کنید:
فراموش نکنید گاهی باید به کارمندی که کارش را به خوبی انجام می‌دهد، این اطمینان را بدهید که واقعا عملکردش خوب است.
⇦ #حمایت کنید:
اگر گزارش‌ها حاکی از این است که کارمندتان با یک وظیفه خاص در جدال است، باید ابزارها و منابع لازم را ایجاد کنید. آیا او به آموزش بیشتری نیاز دارد؟ می‌توانید از کمک سایر کارمندان بهره بگیرید.
⓸ مشکل #اعتماد_بنفس را حل کنید:
زمانی که نیازمندی یک کارمند از #خودباوری پایین او نشأت می‌گیرد، با مشکل بسیار بزرگی روبه‌رو هستید. باید از زاویه #توسعه_حرفه‌ای وارد گفت‌وگو شوید و بگویید: «گاهی دیده‌ام که اعتماد به نفس لازم را ندارید. نمی‌خواهم این موضوع مانع دستیابی شما به پتانسیل‌هایتان شود. چگونه می‌توانیم این مشکل را برطرف کنیم؟»
⓹ #مرز تعیین کنید:
اگر کارمندتان از این سیاست #درهای_باز سوءاستفاده کرد، مرزهای واضحی را ایجاد کنید. مهربان و خیرخواه باشید. مثلاق بگویید «من ۱۵ دقیقه قبل از جلسه بعدی‌ام وقت در اختیار دارم و می‌توانم آن میزان زمان را به گفت‌وگو با شما اختصاص دهم. یا من به یک جلسه می‌روم. آیا می‌توانیم این گفت‌وگو را به جلسه‌بعدی موکول کنیم؟» می‌توانید به کارمند مورد نظر بگویید: «شما ۳ بار در هفته برای دیدن من می‌آیید. بیایید این مقدار را به یک بار در هفته کاهش دهیم.» باید به کارمندتان #آموزش دهید که برای هر چیز کوچکی پیش شما نیاید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
آیا سازمان شما به گونه‌ای طراحی شده است که از #رشد_افراد (نه لزوماً رشد در مسیر شغلی) حمایت کند؟
✍ #سینا_لبیبی
⇦ اگر به صورت تصادفی این سئوالات را از یکی از افراد شرکت بپرسیم چه جوابی می‌دهند؟
• آیا سازمان به شما کمک می‌کند یک #چالش_شخصی معنی‌دار برای خود و ارزشمند برای شرکت را مشخص کرده و روی آن کار کنید؟
• آیا افراد دیگری از این #مرز_رشد آگاه هستند؟ چه کسی از شما برای گذر از آن مراقبت می‌کند؟
• آیا از شما برای غلبه بر محدودیت‌ها حمایت می‌شود؟ می‌توانید نام حمایت کننده یا نوع حمایت را نام ببرید؟
• آیا شما خودتان را به طور روزانه و یا حداقل هفتگی به طور مرتب بر روی این مرز رو به رشد کار می‌کنید؟
• آیا هنگامی که شما تبدیل به یک نسخه قدرتمندتر از خودتان می‌شوید، سازمان متوجه می‌شود؟ آیا این موضوع جشن گرفته می‌شود؟ و هنگامی که آماده هستید آیا به شما فرصتی برای در حال رشد بودن داده می‌شود؟
⇦ سازمان‌هایی وجود دارند که در آنچه که انجام می‌دهند عالی و سرسخت هستند. اما تعداد بسیار کمی از آنها در خصوص #رشد و #توسعه افراد هم به همین اندازه پیگیر و سرسخت هستند.
⇦ برای مثال، سازمان‌ها (و علم مدیریت) در مورد #بهبود_مستمر صحبت می‌کنند. اما این موضوع در مورد بهبود مستمر #فرآیندهای_کاری و متفاوت با بهبود مستمر افرادی است که این کار را انجام می دهند!
#ارزیابی_عملکرد
#توسعه_فردی
#توانمندسازی
#منتورینگ
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #سینا_لبیبی
⇦ اگر به صورت تصادفی این سئوالات را از یکی از افراد شرکت بپرسیم چه جوابی می‌دهند؟
• آیا سازمان به شما کمک می‌کند یک #چالش_شخصی معنی‌دار برای خود و ارزشمند برای شرکت را مشخص کرده و روی آن کار کنید؟
• آیا افراد دیگری از این #مرز_رشد آگاه هستند؟ چه کسی از شما برای گذر از آن مراقبت می‌کند؟
• آیا از شما برای غلبه بر محدودیت‌ها حمایت می‌شود؟ می‌توانید نام حمایت کننده یا نوع حمایت را نام ببرید؟
• آیا شما خودتان را به طور روزانه و یا حداقل هفتگی به طور مرتب بر روی این مرز رو به رشد کار می‌کنید؟
• آیا هنگامی که شما تبدیل به یک نسخه قدرتمندتر از خودتان می‌شوید، سازمان متوجه می‌شود؟ آیا این موضوع جشن گرفته می‌شود؟ و هنگامی که آماده هستید آیا به شما فرصتی برای در حال رشد بودن داده می‌شود؟
⇦ سازمان‌هایی وجود دارند که در آنچه که انجام می‌دهند عالی و سرسخت هستند. اما تعداد بسیار کمی از آنها در خصوص #رشد و #توسعه افراد هم به همین اندازه پیگیر و سرسخت هستند.
⇦ برای مثال، سازمان‌ها (و علم مدیریت) در مورد #بهبود_مستمر صحبت می‌کنند. اما این موضوع در مورد بهبود مستمر #فرآیندهای_کاری و متفاوت با بهبود مستمر افرادی است که این کار را انجام می دهند!
#ارزیابی_عملکرد
#توسعه_فردی
#توانمندسازی
#منتورینگ
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدل سازمانی شش جعبه ای وایزبورد
🔴 مدل آسیب شناسی ماروین وایزبورد
✅ در اواسط دهه ۷۰ ميلادي يك مشاور #طراحي_سازماني به نام ماروين وايزبورد، مدل شش جعبه‌اي خود را به عنوان ابزاري آسيب شناسانه از اثر بخشي سازماني ارايه كرد. او شش نقطه اصلي كه در آن مي‌بايست كارها به شكل درست انجام شود و ذاتاً با سازمان سازگاري داشته باشد را جهت #موفقيت_سازمان تشخيص داد.
✅ #مدل_وایزبورد یک رویکرد سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل روابط بین متغیرهایی ایجاد می کند که بر نحوه مدیریت یک سازمان تأثیر می گذارد. این ارزیابی در شش حوزه فعالیت رسمی و غیررسمی صورت می گیرد:
▪رهبری
▪اهداف
▪ساختار
▪روابط
▪پاداش ها
▪فناوری های مفید
✅ دایره بیرونی #مرز_سازمانی مشخص می کند. این مرز، عملکرد محیط داخلی را نشان می دهد که قرار است مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. محققان حوزه «نگرش نسبت به تغییر» را به این مدل اضافه نمودند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 مدل آسیب شناسی ماروین وایزبورد
✅ در اواسط دهه ۷۰ ميلادي يك مشاور #طراحي_سازماني به نام ماروين وايزبورد، مدل شش جعبه‌اي خود را به عنوان ابزاري آسيب شناسانه از اثر بخشي سازماني ارايه كرد. او شش نقطه اصلي كه در آن مي‌بايست كارها به شكل درست انجام شود و ذاتاً با سازمان سازگاري داشته باشد را جهت #موفقيت_سازمان تشخيص داد.
✅ #مدل_وایزبورد یک رویکرد سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل روابط بین متغیرهایی ایجاد می کند که بر نحوه مدیریت یک سازمان تأثیر می گذارد. این ارزیابی در شش حوزه فعالیت رسمی و غیررسمی صورت می گیرد:
▪رهبری
▪اهداف
▪ساختار
▪روابط
▪پاداش ها
▪فناوری های مفید
✅ دایره بیرونی #مرز_سازمانی مشخص می کند. این مرز، عملکرد محیط داخلی را نشان می دهد که قرار است مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. محققان حوزه «نگرش نسبت به تغییر» را به این مدل اضافه نمودند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar