#لنگرهای_شغلی و کاربردهای آن
✍ #ادگار_شین
متخصص روانشناسیِ‌سازمانی و پویاییِ‌شغلی
#Edgar_Schein
⇦ هرکس یک #لنگر_شغلی_غالب دارد و با مشخص کردن آن میتواند شغلی که بیشترین رضایت را برایش فراهم می‌آورد پیدا کند. مثلاً اگر لنگر شغلی شما #خدمات است، میتوانید دامنۀ وسیعی از گزینه‌های شغلی داشته باشید که اجازه می‌دهند به دیگران خدمت رسانی کنید. اگر #مدیریت را ترجیح می‌دهید، میتوانید در دامنۀ گسترده‌ای از صنایع و انواع مختلف مشاغل، دیگران را مدیریت کنید.
⇦ شِین، ۸ موضوع یا لنگر شغلی را شناسایی کرده است، که علاقه افراد به انواع مختلف محیط‌های کاری را نشان می‌دهند. این ایده می‌گوید بعد از اینکه موضوع مورد علاقه‌تان را پیدا کردید، میتوانید سِمَتی که بالاترین رضایت را به شما می‌دهد شناسایی کرده و مسیر شغلی خود را متناسب با آن برنامه ریزی کنید. عناوین این ۸ لنگر به شرح زیرند:
⓵ #تکنیکی | #کارکردی یا #وظیفه‌ای
این افراد، زمانی که در کاری واقعاً مهارت دارند، انگیزه پیدا می‌کنند. (در اینجا منظور از تکنیکی، مرتبط با تکنولوژی نیست، بلکه یک فردِ حرفه‌ای ماهر و متخصص در زمینه‌ای خاص مدنظر است.) افرادی که این لنگر را دارند، با توسعه دادن مهارت رشد می‌کنند و از محیط چالش‌برانگیز که امکان استفاده از تخصص‌شان را فراهم می‌کنند، لذت می‌برند.
⓶ #مدیریتی_عمومی
برخلاف افراد تکنیکی/کاربردی، افرادی با گرایش مدیریتی عمومی، تخصص را محدودیت می‌دانند. آنها نمی‌خواهند متخصص باشند، بلکه میخواهند متخصصان را به استخدام خود در‌آورند. آنها از اختیار داشتن و آموزش دادن، حل مشکلات، مدیریت و ارتباط با افراد لذت می‌برند.
⓷ #خودمختاری | #استقلال
این افراد ترجیح می‌دهند در محیطی کار کنند که بتوانند قوانین خودشان را داشته باشند، استانداردهای خودشان را تعریف و مستقل از دیگران کار کنند. آنها میخواهند کاری که انجام می‌دهند را از ابتدا تا انتها تحت کنترل داشته باشند و به خاطر کاری که به تنهایی به پایان رسانده‌اند مورد قدردانی قرار گیرند.
⓸ #امنیت | #ثبات
این افراد ریسک‌پذیر نیستند. آنها محیط‌هایی آرام و باثبات و قابل پیش‌بینی را ترجیح می‌دهند و زمانی که شغل‌شان را به صورت کامل انجام می‌دهند راضی می‌شوند. آنها تمایل دارند در سازمان‌هایی که به شدت ساختار یافته هستند و قوانین و انتظارات تعریف شده دارند، کار کنند.
⓹ #خلاقیت_کارآفرینانه
افرادی که این لنگر شغلی در آنها غالب است، خلاق و پرانرژی هستند. آنها خلاقیت را با شروع کسب و کارهای جدید نشان می‌دهند. این افراد برای مالکیت ارزش قائل می‌شوند و برخلاف افرادی که لنگر خودمختاری دارند، از کار کردن با دیگران و استخدام افراد با استعدادی که برای رسیدن به آرزوها و خلاقیت خود به آنها نیاز دارند، لذت می‌برند.
⓺ #خدمت_رسانی/ جان‌فشانی برای یک آرمان
خصوصیت این لنگر شغلی، تمایل به خدمت‌رسانی به دیگران است. کارهایی به افرادی که به این لنگرگاه گرایش دارند، انگیزه می‌دهد که بازتاب ارزش‌های آرمانی‌شان باشد، حتی اگر آن کار به‌طور مستقیم به استعدادهایشان مرتبط نباشد.
⓻ #چالش_خالص
این افراد علاقمند به حل مسئله و چالش هستند. آنها عاشق رقابت هستند و موانع را به شکل فرصت‌هایی برای آزمایش خود و عملکردشان می‌بینند. افرادی با لنگر شغلی «خلاقیت کارآفرینانه»، خیلی زود کسل می‌شوند، ولی افرادی که گرایش «چالش خالص» دارند، برای اینکه انگیزه‌شان حفظ شود، باید دائما با تغییرات مواجه شوند.
⓼ #سبک_زندگی
این افراد کار را جدای از زندگی می‌دانند. ایجاد تعادل بین کار، خانواده و اوقات فراغت برای این افراد از اهمیت بالایی برخوردار است و آنها معمولا سِمَتی را انتخاب می‌کنند که به آنها امکان برقراری چنین تعادلی را بدهد. آنها فرصت‌هایی که در بخش‌های مختلف زندگی‌شان مانع ایجاد کنند را رد می‌کنند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #ادگار_شین
متخصص روانشناسیِ‌سازمانی و پویاییِ‌شغلی
#Edgar_Schein
⇦ هرکس یک #لنگر_شغلی_غالب دارد و با مشخص کردن آن میتواند شغلی که بیشترین رضایت را برایش فراهم می‌آورد پیدا کند. مثلاً اگر لنگر شغلی شما #خدمات است، میتوانید دامنۀ وسیعی از گزینه‌های شغلی داشته باشید که اجازه می‌دهند به دیگران خدمت رسانی کنید. اگر #مدیریت را ترجیح می‌دهید، میتوانید در دامنۀ گسترده‌ای از صنایع و انواع مختلف مشاغل، دیگران را مدیریت کنید.
⇦ شِین، ۸ موضوع یا لنگر شغلی را شناسایی کرده است، که علاقه افراد به انواع مختلف محیط‌های کاری را نشان می‌دهند. این ایده می‌گوید بعد از اینکه موضوع مورد علاقه‌تان را پیدا کردید، میتوانید سِمَتی که بالاترین رضایت را به شما می‌دهد شناسایی کرده و مسیر شغلی خود را متناسب با آن برنامه ریزی کنید. عناوین این ۸ لنگر به شرح زیرند:
⓵ #تکنیکی | #کارکردی یا #وظیفه‌ای
این افراد، زمانی که در کاری واقعاً مهارت دارند، انگیزه پیدا می‌کنند. (در اینجا منظور از تکنیکی، مرتبط با تکنولوژی نیست، بلکه یک فردِ حرفه‌ای ماهر و متخصص در زمینه‌ای خاص مدنظر است.) افرادی که این لنگر را دارند، با توسعه دادن مهارت رشد می‌کنند و از محیط چالش‌برانگیز که امکان استفاده از تخصص‌شان را فراهم می‌کنند، لذت می‌برند.
⓶ #مدیریتی_عمومی
برخلاف افراد تکنیکی/کاربردی، افرادی با گرایش مدیریتی عمومی، تخصص را محدودیت می‌دانند. آنها نمی‌خواهند متخصص باشند، بلکه میخواهند متخصصان را به استخدام خود در‌آورند. آنها از اختیار داشتن و آموزش دادن، حل مشکلات، مدیریت و ارتباط با افراد لذت می‌برند.
⓷ #خودمختاری | #استقلال
این افراد ترجیح می‌دهند در محیطی کار کنند که بتوانند قوانین خودشان را داشته باشند، استانداردهای خودشان را تعریف و مستقل از دیگران کار کنند. آنها میخواهند کاری که انجام می‌دهند را از ابتدا تا انتها تحت کنترل داشته باشند و به خاطر کاری که به تنهایی به پایان رسانده‌اند مورد قدردانی قرار گیرند.
⓸ #امنیت | #ثبات
این افراد ریسک‌پذیر نیستند. آنها محیط‌هایی آرام و باثبات و قابل پیش‌بینی را ترجیح می‌دهند و زمانی که شغل‌شان را به صورت کامل انجام می‌دهند راضی می‌شوند. آنها تمایل دارند در سازمان‌هایی که به شدت ساختار یافته هستند و قوانین و انتظارات تعریف شده دارند، کار کنند.
⓹ #خلاقیت_کارآفرینانه
افرادی که این لنگر شغلی در آنها غالب است، خلاق و پرانرژی هستند. آنها خلاقیت را با شروع کسب و کارهای جدید نشان می‌دهند. این افراد برای مالکیت ارزش قائل می‌شوند و برخلاف افرادی که لنگر خودمختاری دارند، از کار کردن با دیگران و استخدام افراد با استعدادی که برای رسیدن به آرزوها و خلاقیت خود به آنها نیاز دارند، لذت می‌برند.
⓺ #خدمت_رسانی/ جان‌فشانی برای یک آرمان
خصوصیت این لنگر شغلی، تمایل به خدمت‌رسانی به دیگران است. کارهایی به افرادی که به این لنگرگاه گرایش دارند، انگیزه می‌دهد که بازتاب ارزش‌های آرمانی‌شان باشد، حتی اگر آن کار به‌طور مستقیم به استعدادهایشان مرتبط نباشد.
⓻ #چالش_خالص
این افراد علاقمند به حل مسئله و چالش هستند. آنها عاشق رقابت هستند و موانع را به شکل فرصت‌هایی برای آزمایش خود و عملکردشان می‌بینند. افرادی با لنگر شغلی «خلاقیت کارآفرینانه»، خیلی زود کسل می‌شوند، ولی افرادی که گرایش «چالش خالص» دارند، برای اینکه انگیزه‌شان حفظ شود، باید دائما با تغییرات مواجه شوند.
⓼ #سبک_زندگی
این افراد کار را جدای از زندگی می‌دانند. ایجاد تعادل بین کار، خانواده و اوقات فراغت برای این افراد از اهمیت بالایی برخوردار است و آنها معمولا سِمَتی را انتخاب می‌کنند که به آنها امکان برقراری چنین تعادلی را بدهد. آنها فرصت‌هایی که در بخش‌های مختلف زندگی‌شان مانع ایجاد کنند را رد می‌کنند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
Photo
#مدل_ستاره_ای_هفت_نقطه_ای_راسول
#Rothwell
① ایجاد تعهد به برنامه‌ریزی جانشین‌پروری:
بدین معنا که این برنامه باید #اهداف بلند مدت و راهبردی سازمان مرتبط باشد، برای ارتقای توانمندی کارکنان و #جانشین ساختن آنها در پست های بالاتر برنامه مدونی در سازمان وجود داشته باشد و این برنامه مورد پذیرش مدیران باش.
② ارزیابی الزامات کار فعلی:
مسئولان باید الزامات کار فعلی را در سمت های اصلی ارزیابی و این مسأله را روشن کنند که سمتهای اصلی #مدیریتی در کجای سازمان موجود است.
③ ارزیابی عملکرد فردی:
به طور کلی #ارزیابی_عملکرد فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد افراد است. این ارزیابی مشخص می کند که افراد با چه دقتی در حال انجام دادن مشاغل فعلی خود هستند.
④ ارزیابی الزامات کار آینده:
مدیران باید سمت های اصلی آینده را شناسایی کنند و الزامات کار آینده را نیز در صورتی که در #آماده_سازی افراد برای بر عهده گرفتن سمت های اصلی ثمر بخش است تعیین کنند.
⑤ ارزیابی استعداد فردی:
بخش اصلی بیشتر برنامه های #مدیریت و برنامه ریزی جانشینی است و منظور از آن روش هایی است که با استفاده از آنها #استعداد افراد ارزیابی می شود.
⑥ پر کردن خلا پرورشی:
به #مقایسه_نظام_مند بین توانایی های فعال افراد و توانایی های آینده آنان نیاز است.
⑦ ارزیابی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری:
این #برنامه به منظور بهبود هر چه بیشتر باید به طور مستمر ارزیابی و نتایج #ارزیابی نیز باید به طور منظم برای حفظ تعهد و بهبود برنامه نظام مند جانشین پروری استفاده شود.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#Rothwell
① ایجاد تعهد به برنامه‌ریزی جانشین‌پروری:
بدین معنا که این برنامه باید #اهداف بلند مدت و راهبردی سازمان مرتبط باشد، برای ارتقای توانمندی کارکنان و #جانشین ساختن آنها در پست های بالاتر برنامه مدونی در سازمان وجود داشته باشد و این برنامه مورد پذیرش مدیران باش.
② ارزیابی الزامات کار فعلی:
مسئولان باید الزامات کار فعلی را در سمت های اصلی ارزیابی و این مسأله را روشن کنند که سمتهای اصلی #مدیریتی در کجای سازمان موجود است.
③ ارزیابی عملکرد فردی:
به طور کلی #ارزیابی_عملکرد فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد افراد است. این ارزیابی مشخص می کند که افراد با چه دقتی در حال انجام دادن مشاغل فعلی خود هستند.
④ ارزیابی الزامات کار آینده:
مدیران باید سمت های اصلی آینده را شناسایی کنند و الزامات کار آینده را نیز در صورتی که در #آماده_سازی افراد برای بر عهده گرفتن سمت های اصلی ثمر بخش است تعیین کنند.
⑤ ارزیابی استعداد فردی:
بخش اصلی بیشتر برنامه های #مدیریت و برنامه ریزی جانشینی است و منظور از آن روش هایی است که با استفاده از آنها #استعداد افراد ارزیابی می شود.
⑥ پر کردن خلا پرورشی:
به #مقایسه_نظام_مند بین توانایی های فعال افراد و توانایی های آینده آنان نیاز است.
⑦ ارزیابی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری:
این #برنامه به منظور بهبود هر چه بیشتر باید به طور مستمر ارزیابی و نتایج #ارزیابی نیز باید به طور منظم برای حفظ تعهد و بهبود برنامه نظام مند جانشین پروری استفاده شود.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ نوش جانتان #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست 🔻پنجشنبه ۲ اردیبهشت ۱۴۰۰، شماره ۸۶۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ نوش جانتان
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️نوش جانتان! گوارای وجود شریفتان. انشالله به سلامتی باشد. حق شماست. هزاران تن از #هموطنان یک جا فدای شما و دستاوردهای درخشان تان. پاکبانان که جای خود، همه ی ما حاضریم آن چه از مواهب دنیا سهم داریم به پای شما و شایستگی هایتان بریزیم تا بار دیگر با حماسه آفرینی بر سر ما تاج افتخار گذارده و گلریزان کنید!
▪️این که قابل شما را ندارد کاش می شد جان خود را فدایتان می کردیم. شما #مدیران_شایسته، برگزیده، نظرکرده و بی نظیر حقتان بسیار بیشتر از این حرف هاست. از صمیم دل می خواهیم ملت را ببخشید، شما را به خدا قسم می دهیم آن چند پاکبانی هم که #واکسن دریافت کردند به بزرگی خود حلال کنید.
▪️نمی دانستند خود شما که هیچ حتی خانواده هایتان بر آن ها و بر همه ی ما ملت برتری دارید. شهر و خزانه ی آن که متعلق به شماست جان ما را هم از آن خود بدانید و همین گونه با افتخار به پیش بروید. چه حکایت عجیبی است حکایت رسانه ها و مردمانی که اختصاص واکسن کرونای سهمیه پاکبانان به؛
▪️#مدیران_شهرداری و اعضای شورای شهر (و شاید برخی دیگر از افراد مهم!) در برخی شهرها را بزرگ نمایی کردند و آن را به گونه ای جلوه دادند که گویی حقی جابجا شده و یا دور از جان آن مدیران اجحافی در حق #پاکبانان پرادعا!! و کم کار!! رخ داده است.
▪️واقعاً جای سئوال دارد این #رفتارهای_تبلیغاتی و نابجای! برخی رسانه ها و حتی کاربرانی که در فضای مجازی این مسأله را دامن می زنند. واقعاً شما نمی دانید این گونه مدیران چه حقی بر گردن ما دارند و همه جوره باید مورد احترام و تکریم قرار گیرند و سلامتی شان بر همه ی #ملت اولویت دارد. این که چیزی نیست.
▪️مورد داریم مقام مسئولی که از زمان شیوع #ویروس_کرونا برای حفظ جان ارزشمند خود از اتاق کارش و پشت میزش خارج نشده و حتی مهم ترین وظایفی که در کلان مملکت در حد معارفه #وزیر رخ می دهد را حضور پیدا نمی کند که خدایی نکرده ذره ای خلل در وضعیت سلامتی بزرگوار ایجاد نشود.
▪️این ها نشانه های بزرگی از #مدیران_دلسوز هستند که در این وانفسای جهانی در کشور ما این گونه حضور دارند و برای ما منشأ برکت و رحمت هستند. بندگان خدا مجبورند برای حفظ ارکان کشور مراقب #سلامتی خویش بوده و از جان ارزشمند و سلامتی خویش تنها و فقط به خاطر منافع کشور و ملت به سختی محافظت نمایند.
▪️هر چند نظام #مدیریت_مشارکتی و مبتنی بر شوراهایی که خاستگاه مردمی دارند روندی توسعه یافته در دنیا محسوب می شود ولی نمی دانم چرا در کشور ما برداشت عمومی از ترکیب #شوراها این حس را ایجاد نمی کند. نهادهایی که بیشتر جنبه ی سیاسی پیدا کرده اند و در رویکردها و عملکردشان کمتر نگاه تخصصی به چشم می خورد.
▪️در هر دوره چهار ساله ورود افرادی جدید با قدرت فراوان به بدنه شهرداری ها که هر کدام با خود ده ها نفر نیروی انسانی جدید وارد سیستم ها می کنند و مخارج را چندین برابر افزایش داده و سطحی از تشریفات زائد #مدیریتی نیز ایجاد می نمایند. علاوه بر این اره دادن و تیشه گرفتن های سیاسی که نَفَس #مدیریت_شهری را می گیرد اتفاق دیگری است که در ادوار مختلف و در شهرهای بسیاری رخ داده است.
▪️این جنس زیاده خواهی #مدیران و اعضای #شورای_شهر هم که در مورد پاکبانان در بعضی شهرها اتفاق افتاد فراوان است. نظام شورایی خوب است به شرط آن که استانداردها و قوانین مربوط به آن و شرایط احراز افرادی که به این عرصه ورود می کنند منطقی و مطلوب باشد. خدا کند دور بعدی شوراها اتفاق بهتری بیافتد.
✍ منبع: #هفته_نامه_نخست، پنجشنبه ۲ اردیبهشت ۱۴۰۰، شماره ۸۶۸
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️نوش جانتان! گوارای وجود شریفتان. انشالله به سلامتی باشد. حق شماست. هزاران تن از #هموطنان یک جا فدای شما و دستاوردهای درخشان تان. پاکبانان که جای خود، همه ی ما حاضریم آن چه از مواهب دنیا سهم داریم به پای شما و شایستگی هایتان بریزیم تا بار دیگر با حماسه آفرینی بر سر ما تاج افتخار گذارده و گلریزان کنید!
▪️این که قابل شما را ندارد کاش می شد جان خود را فدایتان می کردیم. شما #مدیران_شایسته، برگزیده، نظرکرده و بی نظیر حقتان بسیار بیشتر از این حرف هاست. از صمیم دل می خواهیم ملت را ببخشید، شما را به خدا قسم می دهیم آن چند پاکبانی هم که #واکسن دریافت کردند به بزرگی خود حلال کنید.
▪️نمی دانستند خود شما که هیچ حتی خانواده هایتان بر آن ها و بر همه ی ما ملت برتری دارید. شهر و خزانه ی آن که متعلق به شماست جان ما را هم از آن خود بدانید و همین گونه با افتخار به پیش بروید. چه حکایت عجیبی است حکایت رسانه ها و مردمانی که اختصاص واکسن کرونای سهمیه پاکبانان به؛
▪️#مدیران_شهرداری و اعضای شورای شهر (و شاید برخی دیگر از افراد مهم!) در برخی شهرها را بزرگ نمایی کردند و آن را به گونه ای جلوه دادند که گویی حقی جابجا شده و یا دور از جان آن مدیران اجحافی در حق #پاکبانان پرادعا!! و کم کار!! رخ داده است.
▪️واقعاً جای سئوال دارد این #رفتارهای_تبلیغاتی و نابجای! برخی رسانه ها و حتی کاربرانی که در فضای مجازی این مسأله را دامن می زنند. واقعاً شما نمی دانید این گونه مدیران چه حقی بر گردن ما دارند و همه جوره باید مورد احترام و تکریم قرار گیرند و سلامتی شان بر همه ی #ملت اولویت دارد. این که چیزی نیست.
▪️مورد داریم مقام مسئولی که از زمان شیوع #ویروس_کرونا برای حفظ جان ارزشمند خود از اتاق کارش و پشت میزش خارج نشده و حتی مهم ترین وظایفی که در کلان مملکت در حد معارفه #وزیر رخ می دهد را حضور پیدا نمی کند که خدایی نکرده ذره ای خلل در وضعیت سلامتی بزرگوار ایجاد نشود.
▪️این ها نشانه های بزرگی از #مدیران_دلسوز هستند که در این وانفسای جهانی در کشور ما این گونه حضور دارند و برای ما منشأ برکت و رحمت هستند. بندگان خدا مجبورند برای حفظ ارکان کشور مراقب #سلامتی خویش بوده و از جان ارزشمند و سلامتی خویش تنها و فقط به خاطر منافع کشور و ملت به سختی محافظت نمایند.
▪️هر چند نظام #مدیریت_مشارکتی و مبتنی بر شوراهایی که خاستگاه مردمی دارند روندی توسعه یافته در دنیا محسوب می شود ولی نمی دانم چرا در کشور ما برداشت عمومی از ترکیب #شوراها این حس را ایجاد نمی کند. نهادهایی که بیشتر جنبه ی سیاسی پیدا کرده اند و در رویکردها و عملکردشان کمتر نگاه تخصصی به چشم می خورد.
▪️در هر دوره چهار ساله ورود افرادی جدید با قدرت فراوان به بدنه شهرداری ها که هر کدام با خود ده ها نفر نیروی انسانی جدید وارد سیستم ها می کنند و مخارج را چندین برابر افزایش داده و سطحی از تشریفات زائد #مدیریتی نیز ایجاد می نمایند. علاوه بر این اره دادن و تیشه گرفتن های سیاسی که نَفَس #مدیریت_شهری را می گیرد اتفاق دیگری است که در ادوار مختلف و در شهرهای بسیاری رخ داده است.
▪️این جنس زیاده خواهی #مدیران و اعضای #شورای_شهر هم که در مورد پاکبانان در بعضی شهرها اتفاق افتاد فراوان است. نظام شورایی خوب است به شرط آن که استانداردها و قوانین مربوط به آن و شرایط احراز افرادی که به این عرصه ورود می کنند منطقی و مطلوب باشد. خدا کند دور بعدی شوراها اتفاق بهتری بیافتد.
✍ منبع: #هفته_نامه_نخست، پنجشنبه ۲ اردیبهشت ۱۴۰۰، شماره ۸۶۸
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ فرآیند تحویل مدیریت شهری #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه‌شنبه ۱۵ تیر ۱۴۰۰، شماره ۳۴۲۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ فرآیند تحویل مدیریت شهری
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️این روزها اعضای شوراهای اسلامی شهر در سراسر کشور بیشتر کلامشان رنگ گزارش عملکرد دارد و بوی خداحافظی می دهد. امری که کاملاً طبیعی است. به هر حال وقتی یک مجموعه ی مدیریتی می خواهد امور را به گروه دیگری تحویل دهد باید توصیف مناسبی از وضعیت موجود برای صاحبان اصلی امور که همانا مردم هستند داشته باشد و شفاف و صادقانه رسانه ها و #آحاد_جامعه را از چگونگی اوضاع با خبر کند.
▪️حالا این که چقدر گزارش هایی که ارائه می شود صحیح، به دور از اغراق و نگاه تبلیغاتی است هر چند در جای خود اهمیت دارد ولی موضوع این بحث نیست. غرض از بیان این مقدمه اشاره به این نکته است که تحویل عرصه گسترده ای از یک مجموعه ی #مدیریتی به عنوان امانتی ارزشمند به گروه بعدی (که بر اساس روالی قانونی اختیارات را در دست می گیرند) کاری است مهم و جدی که باید طبق فرآیندی دقیق، علمی، اصولی، منطقی و مبتنی بر اسناد مثبته صورت پذیرد.
▪️هر چقدر فرآیند انتقال تجربیات، اسناد اداری و مالی، امور امانی و پیمانی و سایر موارد و مسائل مربوط به شهرداری ها با دقت بیشتر و طی فرآیندی تعریف شده و قابل قبول صورت پذیرد اشراف بر امور و اداره آن برای گروه جدید آسان تر، با هزینه های کمتر و با صرفه جویی قابل توجهی در زمان رخ خواهد داد. موضوع مهمی که در ارتباط با آن کاستی های فراوانی در #نظام_اداری کشور داریم.
▪️شاید غیر از چند فرم ساده که برای تحویل #مدیریت در سازمان های ما (آن هم بیشتر از حیث مسائل مالی) تعریف گردیده است برای این امر مستندات جدی و هدایتگری نداشته باشیم. سئوال اساسی اینجاست که فرآیند تحویل مدیریت (حالا چه در حوزه مدیریت شهری و چه سایر حوزه های مدیریتی) چقدر زمان لازم دارد؟ چگونه باید صورت پذیرد؟ نقش ها و وظیفه های تحویل دهنده و تحویل گیرنده چیست؟
▪️مستندسازی و تجربه نگاری باید چگونه و در چه زمینه هایی انجام شود؟ فهرست مهم ترین تهدیدها، فرصت ها، چالش ها، محدودیت ها و نقاط ضعف، قوت #سیستم چیست؟ و خلاصه اینکه باید سرنخ تمامی مسائل و موارد برای دست اندرکاران تازه وارد مشخص و شفاف گردد. این وظیفه هر چند بسیار مهم و اساسی است و به عنوان آخرین مسئولیت هر مدیری مطرح است اما در کشور ما چندان به آن توجه نمی شود و یا مراحل آن به صورت کامل و اثرگذار طی نمی گردد.
▪️به نظر می رسد باید هر سازمان به اقتضای شرایط خود و چگونگی فرآیند #انتصاب و جابجایی مدیرانش برای این امر مهم برنامه و محتوای علمی و کاربردی داشته باشد.
🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻سه‌شنبه ۱۵ تیر ۱۴۰۰، شماره ۳۴۲۷
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️این روزها اعضای شوراهای اسلامی شهر در سراسر کشور بیشتر کلامشان رنگ گزارش عملکرد دارد و بوی خداحافظی می دهد. امری که کاملاً طبیعی است. به هر حال وقتی یک مجموعه ی مدیریتی می خواهد امور را به گروه دیگری تحویل دهد باید توصیف مناسبی از وضعیت موجود برای صاحبان اصلی امور که همانا مردم هستند داشته باشد و شفاف و صادقانه رسانه ها و #آحاد_جامعه را از چگونگی اوضاع با خبر کند.
▪️حالا این که چقدر گزارش هایی که ارائه می شود صحیح، به دور از اغراق و نگاه تبلیغاتی است هر چند در جای خود اهمیت دارد ولی موضوع این بحث نیست. غرض از بیان این مقدمه اشاره به این نکته است که تحویل عرصه گسترده ای از یک مجموعه ی #مدیریتی به عنوان امانتی ارزشمند به گروه بعدی (که بر اساس روالی قانونی اختیارات را در دست می گیرند) کاری است مهم و جدی که باید طبق فرآیندی دقیق، علمی، اصولی، منطقی و مبتنی بر اسناد مثبته صورت پذیرد.
▪️هر چقدر فرآیند انتقال تجربیات، اسناد اداری و مالی، امور امانی و پیمانی و سایر موارد و مسائل مربوط به شهرداری ها با دقت بیشتر و طی فرآیندی تعریف شده و قابل قبول صورت پذیرد اشراف بر امور و اداره آن برای گروه جدید آسان تر، با هزینه های کمتر و با صرفه جویی قابل توجهی در زمان رخ خواهد داد. موضوع مهمی که در ارتباط با آن کاستی های فراوانی در #نظام_اداری کشور داریم.
▪️شاید غیر از چند فرم ساده که برای تحویل #مدیریت در سازمان های ما (آن هم بیشتر از حیث مسائل مالی) تعریف گردیده است برای این امر مستندات جدی و هدایتگری نداشته باشیم. سئوال اساسی اینجاست که فرآیند تحویل مدیریت (حالا چه در حوزه مدیریت شهری و چه سایر حوزه های مدیریتی) چقدر زمان لازم دارد؟ چگونه باید صورت پذیرد؟ نقش ها و وظیفه های تحویل دهنده و تحویل گیرنده چیست؟
▪️مستندسازی و تجربه نگاری باید چگونه و در چه زمینه هایی انجام شود؟ فهرست مهم ترین تهدیدها، فرصت ها، چالش ها، محدودیت ها و نقاط ضعف، قوت #سیستم چیست؟ و خلاصه اینکه باید سرنخ تمامی مسائل و موارد برای دست اندرکاران تازه وارد مشخص و شفاف گردد. این وظیفه هر چند بسیار مهم و اساسی است و به عنوان آخرین مسئولیت هر مدیری مطرح است اما در کشور ما چندان به آن توجه نمی شود و یا مراحل آن به صورت کامل و اثرگذار طی نمی گردد.
▪️به نظر می رسد باید هر سازمان به اقتضای شرایط خود و چگونگی فرآیند #انتصاب و جابجایی مدیرانش برای این امر مهم برنامه و محتوای علمی و کاربردی داشته باشد.
🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻سه‌شنبه ۱۵ تیر ۱۴۰۰، شماره ۳۴۲۷
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
Photo
✍ استاندار به مثابه رئیس‌جمهور
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️یکی از مهم ترین پاشنه آشیل های #مدیریتی کشور در ادوار گذشته تا کنون استاندارها بوده اند. به بیان دیگر به نسبت میانگین سطوح مدیریتی کشور معمولاً کارآمدی و توانایی استاندارها از سایر سطوح پایین تر بوده است. این امر به دلایل مختلفی رخ داده است. شاید بتوان از انتخاب های غیر بومی، دخالت شدید جریان های سیاسی در فرآیند انتخاب استاندارها، انتخاب افرادی که انگیزه های لازم برای این مقام را نداشته و یا خود را شایسته جایگاهی بالاتر می دانسته اند و سایر مواردی دیگر از این دست به عنوان مهم ترین دلایل این اتفاق دانست.
▪️این درحالی است که بالاترین جایگاه مدیریت هر استان مقامی بسیار حائز اهمیت است که می توان با گزینش و انتصاب افراد مناسب برای این رده مدیریتی بسترهای لازم برای پیشرفت و توسعه متوازن در کشور را ایجاد کرد. با توجه به شرح و ظایف و ماهیت موضوعات مختلفی که در این #عرصه_مدیریتی وجود دارد هر استاندار برای خودش یک رئیس جمهور است در مقیاسی کوچکتر و حوزه مدیریتی محدودتر. لذا ضرورت دارد فردی که برای این مقام برگزیده می شود از مجموعه مسائل سیاسی، امنیتی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و صنعتی آگاهی نسبی داشته باشد.
▪️اگر این اتفاق و به دنبال آن توسعه سازمان های محلی و بومی رخ دهد هم «فرآیند توسعه»، متوازن و اصولی پیش خواهد رفت، هم با توسعه استان ها مهاجرت به سمت مرکز کاهش می یابد و زمینه توسعه #استعدادها و توانایی های بومی فراهم می گردد. اخیراً و در جریان اتفاقات خوزستان رئیس جمهور منتخب از انتصاب استاندارهای ویژه با اختیارات گسترده تر برای این استان و برخی دیگر از استان ها خبر داد. به نظر می رسد این سخن پیام خوبی به دنبال دارد که در دولت جدید مسأله جایگاه و اهمیت مسئولیت اداره استان بیشتر مورد توجه قرار دارد.
▪️در برخی دولت های قبلی شاهد بودیم بعضاً زمانی که به هر دلیلی فردی نورچشمی به دولت راه پیدا نمی کرد و سران دولت دوست داشتند به هر قیمتی از وی استفاده کنند یا به او امتیازاتی بدهند بلافاصله فرد مذکور را راهی یکی از استان ها کرده و مسئولیت #استانداری را به وی واگذار می کردند. این اتفاق سبب می شد استانداری منصوب شود که هیچ گاه به آن استان علاقه و تعصب لازم را نداشت و حتی بعضاً چمدان هایش را باز نمی کرد و مکرر در حال رفت و آمد به تهران بود! و در بسیاری موارد چون خود را شایستۀ جایگاه بالاتری می دانست از انگیزه لازم نیز برخوردار نبود.
▪️استاندارها باید پای کار بوده، حتی المقدور بومی و علاقه مند به حوزه مسئولیت خود باشند، از مسائل اقتضایی و خاص استان تحت مدیریت خود آگاه باشند و ضمن تعاملات مناسب با بدنه ی دولت و نمایندگان مجلس منتخب استان به شهرستان های مختلف سفرکرده و همانند یک #رئیس_جمهور زمام امور را در دست گرفته و نسبت به رونق استان خود تلاش کند. شاید اگر این اتفاقات در ادوار گذشته رخ داده بود الان بسیاری از مسائل که در استان هایی مثل خوزستان، سیستان و بلوچستان و .. شاهد هستیم به وجود نیامده و برای مردم و کشور ایجاد مشکل و مسأله نمی کرد
▪️امیدواریم #دولت_جدید که رویکردهای تحولی و انقلابی دارد با مطالعه و تدوین شاخص ها و دستورالعمل مناسب استاندارهایی را منصوب نماید که حتی المقدور بومی و از تمامی ویژگی های لازم برای این امر خطیر بهره مند باشند. اگر قرار است در کشور فرآیند توسعه متوازن و تمرکز زدایی رخ دهد بدون شک اولین گام در این راستا شایسته سالاری و شایسته گزینی استاندارها خواهد بود. مدیران مقتدری که در حوزه تحت فرمان خود به مثابه یک رئیس جمهور توانمند و صاحب صلاحیت باشند.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻چهارشنبه ۶ مرداد ۱۴۰۰، شماره ۸۸۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️یکی از مهم ترین پاشنه آشیل های #مدیریتی کشور در ادوار گذشته تا کنون استاندارها بوده اند. به بیان دیگر به نسبت میانگین سطوح مدیریتی کشور معمولاً کارآمدی و توانایی استاندارها از سایر سطوح پایین تر بوده است. این امر به دلایل مختلفی رخ داده است. شاید بتوان از انتخاب های غیر بومی، دخالت شدید جریان های سیاسی در فرآیند انتخاب استاندارها، انتخاب افرادی که انگیزه های لازم برای این مقام را نداشته و یا خود را شایسته جایگاهی بالاتر می دانسته اند و سایر مواردی دیگر از این دست به عنوان مهم ترین دلایل این اتفاق دانست.
▪️این درحالی است که بالاترین جایگاه مدیریت هر استان مقامی بسیار حائز اهمیت است که می توان با گزینش و انتصاب افراد مناسب برای این رده مدیریتی بسترهای لازم برای پیشرفت و توسعه متوازن در کشور را ایجاد کرد. با توجه به شرح و ظایف و ماهیت موضوعات مختلفی که در این #عرصه_مدیریتی وجود دارد هر استاندار برای خودش یک رئیس جمهور است در مقیاسی کوچکتر و حوزه مدیریتی محدودتر. لذا ضرورت دارد فردی که برای این مقام برگزیده می شود از مجموعه مسائل سیاسی، امنیتی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و صنعتی آگاهی نسبی داشته باشد.
▪️اگر این اتفاق و به دنبال آن توسعه سازمان های محلی و بومی رخ دهد هم «فرآیند توسعه»، متوازن و اصولی پیش خواهد رفت، هم با توسعه استان ها مهاجرت به سمت مرکز کاهش می یابد و زمینه توسعه #استعدادها و توانایی های بومی فراهم می گردد. اخیراً و در جریان اتفاقات خوزستان رئیس جمهور منتخب از انتصاب استاندارهای ویژه با اختیارات گسترده تر برای این استان و برخی دیگر از استان ها خبر داد. به نظر می رسد این سخن پیام خوبی به دنبال دارد که در دولت جدید مسأله جایگاه و اهمیت مسئولیت اداره استان بیشتر مورد توجه قرار دارد.
▪️در برخی دولت های قبلی شاهد بودیم بعضاً زمانی که به هر دلیلی فردی نورچشمی به دولت راه پیدا نمی کرد و سران دولت دوست داشتند به هر قیمتی از وی استفاده کنند یا به او امتیازاتی بدهند بلافاصله فرد مذکور را راهی یکی از استان ها کرده و مسئولیت #استانداری را به وی واگذار می کردند. این اتفاق سبب می شد استانداری منصوب شود که هیچ گاه به آن استان علاقه و تعصب لازم را نداشت و حتی بعضاً چمدان هایش را باز نمی کرد و مکرر در حال رفت و آمد به تهران بود! و در بسیاری موارد چون خود را شایستۀ جایگاه بالاتری می دانست از انگیزه لازم نیز برخوردار نبود.
▪️استاندارها باید پای کار بوده، حتی المقدور بومی و علاقه مند به حوزه مسئولیت خود باشند، از مسائل اقتضایی و خاص استان تحت مدیریت خود آگاه باشند و ضمن تعاملات مناسب با بدنه ی دولت و نمایندگان مجلس منتخب استان به شهرستان های مختلف سفرکرده و همانند یک #رئیس_جمهور زمام امور را در دست گرفته و نسبت به رونق استان خود تلاش کند. شاید اگر این اتفاقات در ادوار گذشته رخ داده بود الان بسیاری از مسائل که در استان هایی مثل خوزستان، سیستان و بلوچستان و .. شاهد هستیم به وجود نیامده و برای مردم و کشور ایجاد مشکل و مسأله نمی کرد
▪️امیدواریم #دولت_جدید که رویکردهای تحولی و انقلابی دارد با مطالعه و تدوین شاخص ها و دستورالعمل مناسب استاندارهایی را منصوب نماید که حتی المقدور بومی و از تمامی ویژگی های لازم برای این امر خطیر بهره مند باشند. اگر قرار است در کشور فرآیند توسعه متوازن و تمرکز زدایی رخ دهد بدون شک اولین گام در این راستا شایسته سالاری و شایسته گزینی استاندارها خواهد بود. مدیران مقتدری که در حوزه تحت فرمان خود به مثابه یک رئیس جمهور توانمند و صاحب صلاحیت باشند.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻چهارشنبه ۶ مرداد ۱۴۰۰، شماره ۸۸۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ حتمی دانستن پاسخگویی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻دوشنبه ۲۲ شهریور ۱۴۰۰، شماره ۳۴۷۹ https://shahraranews.ir/fa/publication/content/12084/332725 #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ حتمی دانستن پاسخگویی
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️در بند دوازدهمِ چرخش هایِ تحول آفرین چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت «حتمی دانستن پاسخگویی به جای توجیه و فرافکنی» عنوان گردیده است. #پاسخگویی یکی از اصولی ترین مباحث مدیریتی و پیش نیاز نظم اجتماعی و از ابزارهای کنترل و نظارت بر قدرت و مقابله با سوء استفاده از قدرت است. خصوصاً زمانی که مدیران در مجموعه ای دولتی با سرمایه های مردمی به فعالیت می پردازند قطعاً می بایست خود را در برابر چند گروه مختلف #پاسخگو بدانند:
▪️اول خداوند است (پاسخگویی شرعی) که دستی بالای همۀ دست ها دارد و بدون شک مدیران باید در #روز_حساب در محضر الهی برای تک تک تصمیماتشان پاسخ شرعی و اخلاقی مناسب داشته باشند. سپس مردم (پاسخگویی عمومی)، منتخبان و وکلای مردم (پاسخگویی سیاسی)، مسئولان فرادستی (پاسخگویی سازمانی)، سازمان های نظارتی (پاسخگویی قانونی) و رسانه ها (پاسخگویی حرفه ای) به عنوان نمایندگان #افکار_عمومی هستند که در هر مورد قواعد و قوانین عرفی یا رسمی خاصی برای آن تعریف گردیده است.
▪️ به هر حال پاسخگویی سه هدف عمده دارد:
✅ نخست آنکه ابزاری است جهت نظارت بر قدرت و پیشگیری از سوء استفاده از اختیارات عمومی،
✅ دوم تضمینی است برکاربرد صحیح منابع ملی، تبعیت از قانون و صیانت از ارزش های خدمات عمومی و
✅ سوم ابزار موثری برای ارتقا و بهبود زمامداری و مدیریت خدمات عمومی است.
وقتی فردی مسئولیتی به عهده می گیرد و مابه ازای آن قدرت تصمیم گیری پیدا می کند، بودجه و اعتبارات در اختیار دارد، عزل و نصب ها و جابجایی های سرمایه های انسانی #سازمان را انجام می دهد و خلاصه بر گستره ای از امور مردم قدرت و اختیار می یابد باید در همان اندازه آمادۀ پاسخگویی نیز باشد.
▪️خصوصاً این مسأله در حوزه #مدیریت_شهری از آن جهت اهمیت بسیار بیشتری دارد که شهرداری ها، شهر را مستقیماً با مشارکت و پول مردم اداره می کنند. یعنی شهرداری ها به وسیله مردم و برای مردم ایجاد می شوند و می بایست در برابر آنها پاسخگو باشند. با گذر از الگوی #مدیریت_سنتی و نگرش جدید به پارادایم مدیریت به پاسخگویی فراپارادایمی می رسیم و در آن به جای مدیریت حکومت به حاکمیت مدیریت می پردازند و دولت ها در جایگاه کارآفرینی و هدایتگری عمل می کنند که در همین راستا یکی از الزامات اساسی توسعه پایدار این است که علاوه بر پاسخگویی به نسل حاضر ظرفیت پاسخگویی به نسل های آینده نیز وجود داشته باشد.
▪️به هر حال همۀ انسان ها ملزم به پاسخگویی هستند خصوصاً زمانی که فردی امانت دار مردم در جایگاه های #مدیریتی باشد این حساب و کتاب حساس تر، دقیق تر و به مراتب سخت تر خواهد بود. پس بر اساس توصیه #شارع_مقدس فراموش نکنیم و به یکدیگر تذکر بدهیم که؛ خدا هست، قیامت وجود دارد، حساب و کتاب جدی است و پاسخگویی حتمی خواهد بود.
🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻دوشنبه ۲۲ شهریور ۱۴۰۰، شماره ۳۴۷۹
https://shahraranews.ir/fa/publication/content/12084/332725
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
▪️در بند دوازدهمِ چرخش هایِ تحول آفرین چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت «حتمی دانستن پاسخگویی به جای توجیه و فرافکنی» عنوان گردیده است. #پاسخگویی یکی از اصولی ترین مباحث مدیریتی و پیش نیاز نظم اجتماعی و از ابزارهای کنترل و نظارت بر قدرت و مقابله با سوء استفاده از قدرت است. خصوصاً زمانی که مدیران در مجموعه ای دولتی با سرمایه های مردمی به فعالیت می پردازند قطعاً می بایست خود را در برابر چند گروه مختلف #پاسخگو بدانند:
▪️اول خداوند است (پاسخگویی شرعی) که دستی بالای همۀ دست ها دارد و بدون شک مدیران باید در #روز_حساب در محضر الهی برای تک تک تصمیماتشان پاسخ شرعی و اخلاقی مناسب داشته باشند. سپس مردم (پاسخگویی عمومی)، منتخبان و وکلای مردم (پاسخگویی سیاسی)، مسئولان فرادستی (پاسخگویی سازمانی)، سازمان های نظارتی (پاسخگویی قانونی) و رسانه ها (پاسخگویی حرفه ای) به عنوان نمایندگان #افکار_عمومی هستند که در هر مورد قواعد و قوانین عرفی یا رسمی خاصی برای آن تعریف گردیده است.
▪️ به هر حال پاسخگویی سه هدف عمده دارد:
✅ نخست آنکه ابزاری است جهت نظارت بر قدرت و پیشگیری از سوء استفاده از اختیارات عمومی،
✅ دوم تضمینی است برکاربرد صحیح منابع ملی، تبعیت از قانون و صیانت از ارزش های خدمات عمومی و
✅ سوم ابزار موثری برای ارتقا و بهبود زمامداری و مدیریت خدمات عمومی است.
وقتی فردی مسئولیتی به عهده می گیرد و مابه ازای آن قدرت تصمیم گیری پیدا می کند، بودجه و اعتبارات در اختیار دارد، عزل و نصب ها و جابجایی های سرمایه های انسانی #سازمان را انجام می دهد و خلاصه بر گستره ای از امور مردم قدرت و اختیار می یابد باید در همان اندازه آمادۀ پاسخگویی نیز باشد.
▪️خصوصاً این مسأله در حوزه #مدیریت_شهری از آن جهت اهمیت بسیار بیشتری دارد که شهرداری ها، شهر را مستقیماً با مشارکت و پول مردم اداره می کنند. یعنی شهرداری ها به وسیله مردم و برای مردم ایجاد می شوند و می بایست در برابر آنها پاسخگو باشند. با گذر از الگوی #مدیریت_سنتی و نگرش جدید به پارادایم مدیریت به پاسخگویی فراپارادایمی می رسیم و در آن به جای مدیریت حکومت به حاکمیت مدیریت می پردازند و دولت ها در جایگاه کارآفرینی و هدایتگری عمل می کنند که در همین راستا یکی از الزامات اساسی توسعه پایدار این است که علاوه بر پاسخگویی به نسل حاضر ظرفیت پاسخگویی به نسل های آینده نیز وجود داشته باشد.
▪️به هر حال همۀ انسان ها ملزم به پاسخگویی هستند خصوصاً زمانی که فردی امانت دار مردم در جایگاه های #مدیریتی باشد این حساب و کتاب حساس تر، دقیق تر و به مراتب سخت تر خواهد بود. پس بر اساس توصیه #شارع_مقدس فراموش نکنیم و به یکدیگر تذکر بدهیم که؛ خدا هست، قیامت وجود دارد، حساب و کتاب جدی است و پاسخگویی حتمی خواهد بود.
🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻دوشنبه ۲۲ شهریور ۱۴۰۰، شماره ۳۴۷۹
https://shahraranews.ir/fa/publication/content/12084/332725
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
shahraranews.ir
publication
مهدی یاراحمدی خراسانی
مدیریار | Modiryar
Photo
سفرهای استاتی رئیس جمهور و چند نکته
✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ سفرهای استانی ریس جمهور و اعضای هیأت دولت منافع فراوانی دارد. از قبیل؛ مشاهده مشکلات و چالش های پیش روی استان ها از نزدیک، ارتباط چهره به چهره با مردم خصوصاً اقشار کم برخوردار، ایجاد تلنگر و انگیزه مضاعف در #مقامات_محلی، تمرکز زدایی از پایتخت، توسعه اشتغال و کارآفرینی در استان ها، کاهش محرومیت ها و ایجاد امید در مردم از مهم ترین این منافع است. اما لزوم رعایت چند نکته برای اثربخشی و بهره وری این سفرها به شرح زیر ضرورت دارد:
1⃣ برنامه کلان و جامعی برای این #سفرها تهیه و تنظیم گردد. که در آن اولویت و اهمیت موضوعات مختلف سفر و رعایت پیش نیازهای آن در نظر گرفته شود.
2⃣ #اتاق_فکر و دبیرخانه ای دائم برای سفرهای استانی ایجاد گردد که مسئول پایش، پیگیری و ارائه بازخورد مصوبات سفرهای استانی، دستورها و وعده های مقامات دولت باشد.
3⃣ نحوه انتخاب و اعزام تیم مدیریتی همراه رئیس جمهور به گونه ای باشد که با جابجایی و چینش مناسب اعضا سبب ایجاد خستگی و #فرسایش نگردد.
4⃣ سفرهای استانی نباید سبب بازماندن دولتمردان از برنامه های کلان #مدیریتی و نگاه راهبردی و جامع آن ها گردد.
5⃣ #مدیریت_زمان در سفرهای استانی اهمیت فراوانی دارد. با توجه به این که هر ساعت وقت مسئولان دولتی بسیار ارزشمند است حتی برای زمان پرواز نیز می توان برنامه برگزاری جلسات، ایجاد هماهنگی و یا مرور برخی فعالیت ها را هماهنگ کرد.
6⃣ پرهیز از تجملات، تعارفات و #تشریفات همان طور که بارها مورد تأکید ریئس جمهور قرار داشته است می بایست در تمامی سفرها رعایت گردد تا سبب ریخت و پاش و ایجاد هزینه های اضافی برای دولت نشود.
7⃣ مسئولین و مقامات محلی موظف گردند بعد از هر سفر ضمن #تلاش_حداکثری جهت انجام و تحقق مصوبات و دستورات مقامات دولت گزارش عملیاتی و اجرایی مصوبات آن را در بازه زمانی مشخص و منظم به دولت تحویل دهند.
8⃣ در بازه های زمانی مشخص و منظم گزارش دقیق دستاوردهای #سفرهای_استانی از طریق تیم رسانه ای دولت به اطلاع مردم و عموم برسد.
9⃣ بعد از هر سفر بر اساس برنامه ای دقیق گروهی متشکل از معاونین و مدیران کل وزارتخانه ها و مدیران حوزه #ریاست_جمهوری مأمور حضور مجدد در استان ها جهت روند پیشرفت امور تعیین گردند.
🔟 به شدت از #رویکرد_تبلیغاتی در سفرها و دادن وعده های بی اساس و عوام فریبانه پرهیز گردد. در غیر این صورت نه تنها این سفرها اثر مثبتی نخواهد داشت بلکه باعث ایجاد ناامیدی و بی اعتمادی در مردم می گردد.
✅ کلام آخر این که انتخاب چنین رویکردی از سوی #رئیس_جمهور برای اداره کشور تصمیمی شجاعانه و سخت گیرانه برای دولت است. رئیس دولت سیزدهم می توانست همانند رئیس دولت دوازدهم صرفاً از داخل دفتر خودش امور را اداره نماید و ارتباطش با مردم از طریق پنجره اتومبیل در حال حرکت باشد! اما با پرهیز از رفاه طلبی و ضمن قبول زحمت برای خودش و همکارانش روند «مدیریت بر مبنای بازدید از عملکرد واحدها» ر ا در نظر گرفته است که اگر نکات فوق الذکر در آن رعایت شود سبب برکات فراوانی برای مردم و کشور خواهد بود.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۲۲ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۹۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ سفرهای استانی ریس جمهور و اعضای هیأت دولت منافع فراوانی دارد. از قبیل؛ مشاهده مشکلات و چالش های پیش روی استان ها از نزدیک، ارتباط چهره به چهره با مردم خصوصاً اقشار کم برخوردار، ایجاد تلنگر و انگیزه مضاعف در #مقامات_محلی، تمرکز زدایی از پایتخت، توسعه اشتغال و کارآفرینی در استان ها، کاهش محرومیت ها و ایجاد امید در مردم از مهم ترین این منافع است. اما لزوم رعایت چند نکته برای اثربخشی و بهره وری این سفرها به شرح زیر ضرورت دارد:
1⃣ برنامه کلان و جامعی برای این #سفرها تهیه و تنظیم گردد. که در آن اولویت و اهمیت موضوعات مختلف سفر و رعایت پیش نیازهای آن در نظر گرفته شود.
2⃣ #اتاق_فکر و دبیرخانه ای دائم برای سفرهای استانی ایجاد گردد که مسئول پایش، پیگیری و ارائه بازخورد مصوبات سفرهای استانی، دستورها و وعده های مقامات دولت باشد.
3⃣ نحوه انتخاب و اعزام تیم مدیریتی همراه رئیس جمهور به گونه ای باشد که با جابجایی و چینش مناسب اعضا سبب ایجاد خستگی و #فرسایش نگردد.
4⃣ سفرهای استانی نباید سبب بازماندن دولتمردان از برنامه های کلان #مدیریتی و نگاه راهبردی و جامع آن ها گردد.
5⃣ #مدیریت_زمان در سفرهای استانی اهمیت فراوانی دارد. با توجه به این که هر ساعت وقت مسئولان دولتی بسیار ارزشمند است حتی برای زمان پرواز نیز می توان برنامه برگزاری جلسات، ایجاد هماهنگی و یا مرور برخی فعالیت ها را هماهنگ کرد.
6⃣ پرهیز از تجملات، تعارفات و #تشریفات همان طور که بارها مورد تأکید ریئس جمهور قرار داشته است می بایست در تمامی سفرها رعایت گردد تا سبب ریخت و پاش و ایجاد هزینه های اضافی برای دولت نشود.
7⃣ مسئولین و مقامات محلی موظف گردند بعد از هر سفر ضمن #تلاش_حداکثری جهت انجام و تحقق مصوبات و دستورات مقامات دولت گزارش عملیاتی و اجرایی مصوبات آن را در بازه زمانی مشخص و منظم به دولت تحویل دهند.
8⃣ در بازه های زمانی مشخص و منظم گزارش دقیق دستاوردهای #سفرهای_استانی از طریق تیم رسانه ای دولت به اطلاع مردم و عموم برسد.
9⃣ بعد از هر سفر بر اساس برنامه ای دقیق گروهی متشکل از معاونین و مدیران کل وزارتخانه ها و مدیران حوزه #ریاست_جمهوری مأمور حضور مجدد در استان ها جهت روند پیشرفت امور تعیین گردند.
🔟 به شدت از #رویکرد_تبلیغاتی در سفرها و دادن وعده های بی اساس و عوام فریبانه پرهیز گردد. در غیر این صورت نه تنها این سفرها اثر مثبتی نخواهد داشت بلکه باعث ایجاد ناامیدی و بی اعتمادی در مردم می گردد.
✅ کلام آخر این که انتخاب چنین رویکردی از سوی #رئیس_جمهور برای اداره کشور تصمیمی شجاعانه و سخت گیرانه برای دولت است. رئیس دولت سیزدهم می توانست همانند رئیس دولت دوازدهم صرفاً از داخل دفتر خودش امور را اداره نماید و ارتباطش با مردم از طریق پنجره اتومبیل در حال حرکت باشد! اما با پرهیز از رفاه طلبی و ضمن قبول زحمت برای خودش و همکارانش روند «مدیریت بر مبنای بازدید از عملکرد واحدها» ر ا در نظر گرفته است که اگر نکات فوق الذکر در آن رعایت شود سبب برکات فراوانی برای مردم و کشور خواهد بود.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۲۲ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۹۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ این یک یادداشت مدیریتی است #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۲ دی ماه ۱۴۰۰، شماره ۹۰۲ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ این یک یادداشت مدیریتی است
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ این یک یادداشت #مدیریتی است نه یک متن ورزشی یا سیاسی. در این مجال قصد دارم راجع به موضوع بسیار مهمی که اثرات اقتصادی و اجتماعی بسیار گسترده ای دارد و بر روح و روان عده ی زیادی از مردم خصوصاً جوانان اثر می گذارد و حتی آبروی کشور را در مجامع بین المللی به مخاطره می اندازد صحبت کنم. مقوله ی مدیریت در ورزش سال هاست پاشنه ی آشیل عملکرد دولت ها است.
✅ #مدیریت در کشور ما بیمار و با چالش های فراوانی روبرو است که این امر در حوزه ورزش حالت اورژانسی و بحرانی دارد. برای اثبات این ادعا نیاز به زحمت زیادی هم نداریم. کافی است برخی مصادیق از بی کفایتی و ناتوانی مدیران ورزشی را با هم مرور کنیم. از پرونده ویلموتس بگیرید تا وضعیت نابسامان سرخابی ها تا فدراسیونی که تعلیق بین المللی است، میزبانی های از دست رفته، نبود کمک داور ویدئویی، ضعف دیپلماسی در جریان مواردی همچون مناقشه میزبانی عربستان و ده ها پرونده مفتوح ورزشی علیه ما در مجامع جهانی و بالغ بر چند صد میلیارد بدهی انباشته.
✅ این موضوع در مورد وضعیت سرخابی ها بسیار بدتر است. یک وزیر متهم به حمایت از سرخ ها می شود و دیگری آبی ها و آقایان چنان در بهت هیجانات فضاهای مجازی و رسانه ای فرو می روند که گویی قدرت عمل و تصمیم از آن ها گرفته می شود. این روزها بحث انتخاب هیأت مدیره و مدیر عامل پرسپولیس داغ است. به مصاحبه ها و اظهارنظرهای های وزیر ورزش در ارتباط با این مسأله نگاه کنید.
✅ دچار لکنت می شود، حرف قطعی نمی زند، گاهی خودش را خارج از این جریان نشان می دهد و آن را به تصمیم هیأت مدیره موکول می کند و یا از همه بدتر علیه سرمربی تیم سخن می گوید. استقلال و #پرسپولیس وضعیت بسیار ناگواری دارند و یک جورهایی با بدهی هایی که دارند ورشکسته محسوب می شوند. آنقدر تصمیماتی که برای آن ها گرفته می شود نادرست است که هواداران هریک گمان می کنند عمداً قرار است تیم محبوب شان تضعیف شوند غافل از این که شاید تنها مشکل عدم توانایی مدیران در اصلاح این روند است.
✅ در سال های اخیر پرسپولیسی که حداقل در کسب نتایج موفق بوده و پنج دور پیاپی قهرمان لیگ برتر شده چه مدیرانی که به خود ندیده است؛ از نژادفلاح، طاهری، گرشاسبی، عرب، سیاسی، انصاری فر، سمیعی، صدری (و نمی دانم همه را گفتم یا نه) بگیرید تا اعضای هیأت مدیره که دائماً درحال تغییر است و ۳ سرمربی در همین پنج سال! وضعیت استقلال هم بهتر ازین نیست.
✅ به علاوه بدهی های کلان مربوط به پادوانی، کالدرون، #برانکو و بسیاری دیگر از خارجی ها که علاوه بر تحمیل میلیاردها تومان پول، جریمه های سنگین با قیمت نجومی دلار را نیز به همراه داشته است. این روند طی دوران مختلف و در دولت های مختلف نیز تکرار شده است. گویی مسیر مدیریت ورزش در کشور از جریان عمومی مدیریت کشور جداست و با فرهنگ و روشی متفاوت اداره می شود. الان واقعاً انتخاب ترکیب هیأت مدیره و مدیرعامل #پرسپولیس خیلی کار سخت و پیچیده ای است که اینگونه آقای وزیر را آشفته می کند؟
✅ اکنون باشگاه هایی که توسط مجموعه های صنعتی اداره می شوند با نظم، ساختار و روند بسیار بهتری مدیریت می شوند تا مجموعه هایی که مستقیم با وزارت تخصصی در حوزه ورزش سروکار دارند. اکنون که #دولت_سیزدهم با «رویکرد جهادی» و بنام «دولت مردمی» سرکار آمده است بسیار بجاست این مسأله را مورد توجه جدی قرار دهد تا ضمن جلوگیری از هدر رفت بیت المال به نشاط اجتماعی نیز کمک شایانی نماید.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۲ دی ماه ۱۴۰۰، شماره ۹۰۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ این یک یادداشت #مدیریتی است نه یک متن ورزشی یا سیاسی. در این مجال قصد دارم راجع به موضوع بسیار مهمی که اثرات اقتصادی و اجتماعی بسیار گسترده ای دارد و بر روح و روان عده ی زیادی از مردم خصوصاً جوانان اثر می گذارد و حتی آبروی کشور را در مجامع بین المللی به مخاطره می اندازد صحبت کنم. مقوله ی مدیریت در ورزش سال هاست پاشنه ی آشیل عملکرد دولت ها است.
✅ #مدیریت در کشور ما بیمار و با چالش های فراوانی روبرو است که این امر در حوزه ورزش حالت اورژانسی و بحرانی دارد. برای اثبات این ادعا نیاز به زحمت زیادی هم نداریم. کافی است برخی مصادیق از بی کفایتی و ناتوانی مدیران ورزشی را با هم مرور کنیم. از پرونده ویلموتس بگیرید تا وضعیت نابسامان سرخابی ها تا فدراسیونی که تعلیق بین المللی است، میزبانی های از دست رفته، نبود کمک داور ویدئویی، ضعف دیپلماسی در جریان مواردی همچون مناقشه میزبانی عربستان و ده ها پرونده مفتوح ورزشی علیه ما در مجامع جهانی و بالغ بر چند صد میلیارد بدهی انباشته.
✅ این موضوع در مورد وضعیت سرخابی ها بسیار بدتر است. یک وزیر متهم به حمایت از سرخ ها می شود و دیگری آبی ها و آقایان چنان در بهت هیجانات فضاهای مجازی و رسانه ای فرو می روند که گویی قدرت عمل و تصمیم از آن ها گرفته می شود. این روزها بحث انتخاب هیأت مدیره و مدیر عامل پرسپولیس داغ است. به مصاحبه ها و اظهارنظرهای های وزیر ورزش در ارتباط با این مسأله نگاه کنید.
✅ دچار لکنت می شود، حرف قطعی نمی زند، گاهی خودش را خارج از این جریان نشان می دهد و آن را به تصمیم هیأت مدیره موکول می کند و یا از همه بدتر علیه سرمربی تیم سخن می گوید. استقلال و #پرسپولیس وضعیت بسیار ناگواری دارند و یک جورهایی با بدهی هایی که دارند ورشکسته محسوب می شوند. آنقدر تصمیماتی که برای آن ها گرفته می شود نادرست است که هواداران هریک گمان می کنند عمداً قرار است تیم محبوب شان تضعیف شوند غافل از این که شاید تنها مشکل عدم توانایی مدیران در اصلاح این روند است.
✅ در سال های اخیر پرسپولیسی که حداقل در کسب نتایج موفق بوده و پنج دور پیاپی قهرمان لیگ برتر شده چه مدیرانی که به خود ندیده است؛ از نژادفلاح، طاهری، گرشاسبی، عرب، سیاسی، انصاری فر، سمیعی، صدری (و نمی دانم همه را گفتم یا نه) بگیرید تا اعضای هیأت مدیره که دائماً درحال تغییر است و ۳ سرمربی در همین پنج سال! وضعیت استقلال هم بهتر ازین نیست.
✅ به علاوه بدهی های کلان مربوط به پادوانی، کالدرون، #برانکو و بسیاری دیگر از خارجی ها که علاوه بر تحمیل میلیاردها تومان پول، جریمه های سنگین با قیمت نجومی دلار را نیز به همراه داشته است. این روند طی دوران مختلف و در دولت های مختلف نیز تکرار شده است. گویی مسیر مدیریت ورزش در کشور از جریان عمومی مدیریت کشور جداست و با فرهنگ و روشی متفاوت اداره می شود. الان واقعاً انتخاب ترکیب هیأت مدیره و مدیرعامل #پرسپولیس خیلی کار سخت و پیچیده ای است که اینگونه آقای وزیر را آشفته می کند؟
✅ اکنون باشگاه هایی که توسط مجموعه های صنعتی اداره می شوند با نظم، ساختار و روند بسیار بهتری مدیریت می شوند تا مجموعه هایی که مستقیم با وزارت تخصصی در حوزه ورزش سروکار دارند. اکنون که #دولت_سیزدهم با «رویکرد جهادی» و بنام «دولت مردمی» سرکار آمده است بسیار بجاست این مسأله را مورد توجه جدی قرار دهد تا ضمن جلوگیری از هدر رفت بیت المال به نشاط اجتماعی نیز کمک شایانی نماید.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۲ دی ماه ۱۴۰۰، شماره ۹۰۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ نخبه کشی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۲۳ دی ۱۴۰۰، شماره ۹۰۵ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ نخبه کشی
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ یکی از معضلات کشور ما عدم شناسایی، حمایت و حفظ کرامت و احترام نخبگان است. چه آن زمان که جامعه قدر انسان بزرگی همانند امیر کبیر را ندانست و چه آن جا که #شهید_بهشتی را مورد آماج بدترین تهمت ها و نارواها قرار داد و چه در ابعاد و سطوح دیگر به کارگماردن افراد نالایق در مناصب کلیدی در ادوار مختلف که سبب به حاشیه رفتن شایستگان و #نخبگان گردیده است. البته مصادیقی که صدر این مرقومه عرض کردم در سطح بسیار بالا و مهمی است که هم تاریخ به خوبی آن را گواه می کند و هم هنوز ملت حسرت عدم بهره مندی کافی از اندیشه های ژرف و قدرت و توان برتر آن ها را به دل دارد.
✅ اما متأسفانه گویی این امر به عنوان یکی از فرهنگ های ناصواب از گذشته های دور وجود داشته و تا کنون نیز ادامه یافته است. با وجود این که بارها رهبر معظم انقلاب در دیدارها و مناسبت های مختلف با دانشجویان، کارگزاران و نخبگان کشور بر اهمیت حمایت از افکار برتر و جوانان شایسته تأکیده داشته اند باز هم تا حصول یک باور در میان آحاد جامعه خصوصاً عناصر تصمیم گیرنده در جایگاه های #مدیریتی فاصله بسیاری داریم. کافی است به سازمان های دولتی مراجعه کنید. با کمی پرس و جو به خوبی در خواهید یافت بسیاری از #نخبگان_سازمانی و یا افرادی که صلاحیت های بیشتری دارند به دلیل عدم بهره مندی از ارتباطات خاص و یا به دلیل آن که اهل تبلیغ خویش نبوده اند جایگاه مهمی نداشته و از حضور در مناصب تصمیم سازی و تصمیم گیری محروم هستند.
✅ آن زمان که ژن های خوب متولد شد و داماد گماری و باجناق سالاری و سایر انتصابات منسوبین عمه و خاله و یا رفقا و احزاب در سازمان ها مرسوم گشت در واقع #نخبگان و برگزیدگان سازمان ها به حاشیه رانده شده اند و حتی از دور هم دستی بر آتش ندارند. البته این امر در دولت های مختلف دارای شدت و ضعف متفاوتی بوده است اما چون به صورت فرهنگی مرسوم به عنوان جزیی از روندهای سازمانی ما مبدل گردیده است تشخیص مبادی و ریشه کنی آن به این سادگی ها نیست. آدم ها ملون و حزب باد که هر روزی سر یک سفره می نشینند و با گروهی در پیمان هستند شاید برای مدت کوتاهی در پستوهای سازمانی #چراغ_خاموش باشند اما آن چنان هوشمندانه مترصد فرصت می نشینند و با کوچکترین روزنه ی نفوذی خود را مجدداً به جایی می رسانند که شایستگی اش را ندارند.
✅ و این رسم مألوف و آزار دهنده علاوه بر این که سبب سواستفاده آن ها از موقعیت های مدیریتی می شود باعث هرز رفتن استعداد نخبگان و شایستگان نیز می گردد. مسأله سوزناکی که امروز سبب آسیب فراوان به #نظام_اداری کشور گردیده و بروز ناکارآمدی های فراوانی را به همراه داشته است. هر چند دولت سیزدهم این معضل را درک کرده و با راه اندازی سامانه هایی همچون #یاران_رئیسی ادعای بر هم زدن این رسم غلط را دارد اما به نظر می رسد تحقق این امر نیازمند ساز و کارهای اجرایی کاراتر، گسترده تر و با قدرت و سرعت بیشتر است. همچون برق و باد فرصت های مدیریتی می گذرد پس باید به دقت از منافع آحاد جامعه و مردم محافظت نمود، نخبگان سازمانی را شناسایی کرد و آن ها را در معرض کارهای مهم و اساسی در حد لیاقت و توانایی خودشان قرار داد. مناصب مدیریتی همچون جامه ای بر تن افراد است که نه فراخ باشد زیباست و نه تنگ و کوچک آراسته!
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۲۳ دی ۱۴۰۰، شماره ۹۰۵
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ یکی از معضلات کشور ما عدم شناسایی، حمایت و حفظ کرامت و احترام نخبگان است. چه آن زمان که جامعه قدر انسان بزرگی همانند امیر کبیر را ندانست و چه آن جا که #شهید_بهشتی را مورد آماج بدترین تهمت ها و نارواها قرار داد و چه در ابعاد و سطوح دیگر به کارگماردن افراد نالایق در مناصب کلیدی در ادوار مختلف که سبب به حاشیه رفتن شایستگان و #نخبگان گردیده است. البته مصادیقی که صدر این مرقومه عرض کردم در سطح بسیار بالا و مهمی است که هم تاریخ به خوبی آن را گواه می کند و هم هنوز ملت حسرت عدم بهره مندی کافی از اندیشه های ژرف و قدرت و توان برتر آن ها را به دل دارد.
✅ اما متأسفانه گویی این امر به عنوان یکی از فرهنگ های ناصواب از گذشته های دور وجود داشته و تا کنون نیز ادامه یافته است. با وجود این که بارها رهبر معظم انقلاب در دیدارها و مناسبت های مختلف با دانشجویان، کارگزاران و نخبگان کشور بر اهمیت حمایت از افکار برتر و جوانان شایسته تأکیده داشته اند باز هم تا حصول یک باور در میان آحاد جامعه خصوصاً عناصر تصمیم گیرنده در جایگاه های #مدیریتی فاصله بسیاری داریم. کافی است به سازمان های دولتی مراجعه کنید. با کمی پرس و جو به خوبی در خواهید یافت بسیاری از #نخبگان_سازمانی و یا افرادی که صلاحیت های بیشتری دارند به دلیل عدم بهره مندی از ارتباطات خاص و یا به دلیل آن که اهل تبلیغ خویش نبوده اند جایگاه مهمی نداشته و از حضور در مناصب تصمیم سازی و تصمیم گیری محروم هستند.
✅ آن زمان که ژن های خوب متولد شد و داماد گماری و باجناق سالاری و سایر انتصابات منسوبین عمه و خاله و یا رفقا و احزاب در سازمان ها مرسوم گشت در واقع #نخبگان و برگزیدگان سازمان ها به حاشیه رانده شده اند و حتی از دور هم دستی بر آتش ندارند. البته این امر در دولت های مختلف دارای شدت و ضعف متفاوتی بوده است اما چون به صورت فرهنگی مرسوم به عنوان جزیی از روندهای سازمانی ما مبدل گردیده است تشخیص مبادی و ریشه کنی آن به این سادگی ها نیست. آدم ها ملون و حزب باد که هر روزی سر یک سفره می نشینند و با گروهی در پیمان هستند شاید برای مدت کوتاهی در پستوهای سازمانی #چراغ_خاموش باشند اما آن چنان هوشمندانه مترصد فرصت می نشینند و با کوچکترین روزنه ی نفوذی خود را مجدداً به جایی می رسانند که شایستگی اش را ندارند.
✅ و این رسم مألوف و آزار دهنده علاوه بر این که سبب سواستفاده آن ها از موقعیت های مدیریتی می شود باعث هرز رفتن استعداد نخبگان و شایستگان نیز می گردد. مسأله سوزناکی که امروز سبب آسیب فراوان به #نظام_اداری کشور گردیده و بروز ناکارآمدی های فراوانی را به همراه داشته است. هر چند دولت سیزدهم این معضل را درک کرده و با راه اندازی سامانه هایی همچون #یاران_رئیسی ادعای بر هم زدن این رسم غلط را دارد اما به نظر می رسد تحقق این امر نیازمند ساز و کارهای اجرایی کاراتر، گسترده تر و با قدرت و سرعت بیشتر است. همچون برق و باد فرصت های مدیریتی می گذرد پس باید به دقت از منافع آحاد جامعه و مردم محافظت نمود، نخبگان سازمانی را شناسایی کرد و آن ها را در معرض کارهای مهم و اساسی در حد لیاقت و توانایی خودشان قرار داد. مناصب مدیریتی همچون جامه ای بر تن افراد است که نه فراخ باشد زیباست و نه تنگ و کوچک آراسته!
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۲۳ دی ۱۴۰۰، شماره ۹۰۵
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ باری به هر جهت
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ عده ای از مدیران که متأسفانه تعدادشان هم کم نیست در خیال خام خود تصور می کنند چون #مسئولیت یا جایگاه مدیریتی مهمی به آن ها سپرده شده است مالک تمامی امکانات انسانی، مادی و غیرمادی آن جا هستند. بدین ترتیب هنوز به صورت کامل در مقام خود مستقر نشده و جایشان در کرسی مسئولیت گرم نشده است بلافاصله «روابط» را جایگزین «ضوابط» می کنند و «سلایق» را جایگزین «اصول».
✅ صرفاً بر مبنای دوستی ها و علاقه مندی های خودشان اِعمال مدیریت کرده و فراموش می کنند آن چه در اختیار آن هاست طعمه ای برای تأمین مطامع و خواسته هایشان نیست بلکه فرصتی برای خدمت به جامعه و خلق خداست. بدین گونه خیلی زود دفتر مدیریت شان محله برو و بیا و گعده ی رفقایشان می شود و سیستم «مدیریت محفلی» و اصطلاحاً «باری به هر جهت» جایگزین نظام های دانشی و #سازمانی می شود.
✅ چون خودشان از اصالت و صلاحیت لازم برخوردار نیستند خیلی زود افراد نالایق را بر مناصب کلیدی منصوب می کنند و کارهای بزرگ را به افراد کوچک واگذار می کنند و فرومایگان را مقدم می نمایند و بدین ترتیب آن جایگاه مدیریتی به شدت دچار افول و نزول می شود و سرمایه ها انسانی و مادی آن هدر می رود. اکنون با توجه به این که «نظام شایسته سالاری» آسیب های فراوانی دیده و در خوشبینانه ترین حالت «آشناگزینی» جانشین «شایسته گزینی» گردیده است بسیاری از مجموعه های #مدیریتی از کارکردهای استاندارد و مطلوب خود فاصله گرفته اند.
✅ البته این موضوع عوامل مختلفی دارد که بخشی از آن ناشی از خلأهای قانونی است. بدین معنا که علیرغم تبلیغات و ادعاهایی که در طراحی مدل های شایسته گزینی و شایسته پروری و کانون های ارزیابی مدیران می شود در عمل اتفاقات دیگری می افتد و بسیاری از تصمیمات و انتصابات بجای آن که به صورت رسمی و شفاف و بر مبنای اصول دقیق علمی و قانونی رخ دهد در «پستوهای سازمان» اتفاق می افتد و تقریباً هیچ مدیری خود را در برابر احدی برای انتصابات پاسخگو نمی داند.
✅ این رخداد تلخ سبب می شود آرام آرام فساد در #نظام_اداری رخنه کند و کارآمدی و انگیزه سرمایه های انسانی سازمان به حداقل ممکن کاهش یابد. این که برخی افراد در جایگاه های مهم سازمانی کارهایشان را سرسری و بی اشتیاق انجام می دهند و هدف مشخصی در روند مدیریت آن ها وجود نداشته باشد به هیچ عنوان پذیرفتنی نیست. مگر بیت المال و مصالح و منافع جامعه اسلامی شوخی بردار است که عده ای آن را ملک طلق خود می پندارند و حقوق عمومی را تضییع می کنند.
✅ این واقعیت تلخ را بپذیریم که شاید ریشه بسیاری از مهاجرت ها و نارضایتی های گروهی از جوانان که اتفاقاً صاحب #مهارت و اندیشه هستند به دلیل عدم امکان پیشرفت در کشور به خاطر وجود این گونه افرادی است که صاحب برنامه و تصمیم بوده و اصول را تضییع می کنند. خدا را خوش نمی آید به خاطر بی کفایتی و زیاده خواهی و نگاه «باری به هر جهت» کوتوله های مدیریتی امید جوانان و مردم کمرنگ شود و عطای خدمت به کشور را به لقایش ببخشند یا انگیزه های آن ها به شدت کاهش یابد.
✅ موضوع «امید» در جامعه امروز یکی از چالش های مهم در کشور است که در فرمایشات رهبر انقلاب نیز بارها مورد تأکید قرار گرفته است و به تعبیر ایشان هر فردی در هر جایگاه و مقامی سبب تضعیف و آسیب این مهم در کشور شود مرتکب گناهی بزرگ و نابخشودنی شده است. البته بخشی از این امر هم متوجه خود مردم است که در زمان #انتخابات در گزینش و انتخاب افراد با دقت و وسواس بیشتری اقدام نمایند تا این چنین افراد بی تعهد و ناتوانی صاحب مسئولیت ها و جایگاه های مهم تصمیم گیری و مدیریتی نشوند.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۱۳ مهرماه ۱۴۰۲، شماره ۹۸۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ عده ای از مدیران که متأسفانه تعدادشان هم کم نیست در خیال خام خود تصور می کنند چون #مسئولیت یا جایگاه مدیریتی مهمی به آن ها سپرده شده است مالک تمامی امکانات انسانی، مادی و غیرمادی آن جا هستند. بدین ترتیب هنوز به صورت کامل در مقام خود مستقر نشده و جایشان در کرسی مسئولیت گرم نشده است بلافاصله «روابط» را جایگزین «ضوابط» می کنند و «سلایق» را جایگزین «اصول».
✅ صرفاً بر مبنای دوستی ها و علاقه مندی های خودشان اِعمال مدیریت کرده و فراموش می کنند آن چه در اختیار آن هاست طعمه ای برای تأمین مطامع و خواسته هایشان نیست بلکه فرصتی برای خدمت به جامعه و خلق خداست. بدین گونه خیلی زود دفتر مدیریت شان محله برو و بیا و گعده ی رفقایشان می شود و سیستم «مدیریت محفلی» و اصطلاحاً «باری به هر جهت» جایگزین نظام های دانشی و #سازمانی می شود.
✅ چون خودشان از اصالت و صلاحیت لازم برخوردار نیستند خیلی زود افراد نالایق را بر مناصب کلیدی منصوب می کنند و کارهای بزرگ را به افراد کوچک واگذار می کنند و فرومایگان را مقدم می نمایند و بدین ترتیب آن جایگاه مدیریتی به شدت دچار افول و نزول می شود و سرمایه ها انسانی و مادی آن هدر می رود. اکنون با توجه به این که «نظام شایسته سالاری» آسیب های فراوانی دیده و در خوشبینانه ترین حالت «آشناگزینی» جانشین «شایسته گزینی» گردیده است بسیاری از مجموعه های #مدیریتی از کارکردهای استاندارد و مطلوب خود فاصله گرفته اند.
✅ البته این موضوع عوامل مختلفی دارد که بخشی از آن ناشی از خلأهای قانونی است. بدین معنا که علیرغم تبلیغات و ادعاهایی که در طراحی مدل های شایسته گزینی و شایسته پروری و کانون های ارزیابی مدیران می شود در عمل اتفاقات دیگری می افتد و بسیاری از تصمیمات و انتصابات بجای آن که به صورت رسمی و شفاف و بر مبنای اصول دقیق علمی و قانونی رخ دهد در «پستوهای سازمان» اتفاق می افتد و تقریباً هیچ مدیری خود را در برابر احدی برای انتصابات پاسخگو نمی داند.
✅ این رخداد تلخ سبب می شود آرام آرام فساد در #نظام_اداری رخنه کند و کارآمدی و انگیزه سرمایه های انسانی سازمان به حداقل ممکن کاهش یابد. این که برخی افراد در جایگاه های مهم سازمانی کارهایشان را سرسری و بی اشتیاق انجام می دهند و هدف مشخصی در روند مدیریت آن ها وجود نداشته باشد به هیچ عنوان پذیرفتنی نیست. مگر بیت المال و مصالح و منافع جامعه اسلامی شوخی بردار است که عده ای آن را ملک طلق خود می پندارند و حقوق عمومی را تضییع می کنند.
✅ این واقعیت تلخ را بپذیریم که شاید ریشه بسیاری از مهاجرت ها و نارضایتی های گروهی از جوانان که اتفاقاً صاحب #مهارت و اندیشه هستند به دلیل عدم امکان پیشرفت در کشور به خاطر وجود این گونه افرادی است که صاحب برنامه و تصمیم بوده و اصول را تضییع می کنند. خدا را خوش نمی آید به خاطر بی کفایتی و زیاده خواهی و نگاه «باری به هر جهت» کوتوله های مدیریتی امید جوانان و مردم کمرنگ شود و عطای خدمت به کشور را به لقایش ببخشند یا انگیزه های آن ها به شدت کاهش یابد.
✅ موضوع «امید» در جامعه امروز یکی از چالش های مهم در کشور است که در فرمایشات رهبر انقلاب نیز بارها مورد تأکید قرار گرفته است و به تعبیر ایشان هر فردی در هر جایگاه و مقامی سبب تضعیف و آسیب این مهم در کشور شود مرتکب گناهی بزرگ و نابخشودنی شده است. البته بخشی از این امر هم متوجه خود مردم است که در زمان #انتخابات در گزینش و انتخاب افراد با دقت و وسواس بیشتری اقدام نمایند تا این چنین افراد بی تعهد و ناتوانی صاحب مسئولیت ها و جایگاه های مهم تصمیم گیری و مدیریتی نشوند.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۱۳ مهرماه ۱۴۰۲، شماره ۹۸۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مسیر شغلی کارشناس به مدیر #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مسیر شغلی کارشناس به مدیر
✅ #کارشناسی شاخصه هایی دارد که لزوماً برای مدیران خوب نیست، و بالعکس. مثال این دو درست مثل پزشک و جراح است. پزشک تحقیق و بررسی می کند، شاید حتی ملاحظات خانوادگی و شخصی بیمار را هم می سنجد تا او را احیاناً برای قطع یک عضو فاسد شده به جراح معرفی کند. اما جراح وقتی قانع شد دیگر فقط به قطع آن عضو فکر میکند و لاغیر.
✅ #کارشناس تمام جوانب را می بیند و می سنجد با گزینه های مختلف و ریز مواجه میشود، گزارشی مفصل تهیه می کند، اما مدیر در چند دقیقه آن را میبیند و تصمیم می گیرد که فعلاً در مورد آن کار نکند، یا حتی یکی از گزینه های مردود، نظرش را جلب می کند.
✅ گاهی مدیر باید یک فرد را اخراج کند، یا باید تقلیل نیرو بدهد، و مدیر در این فاز اگر خیلی احساسی عمل کند، ممکن است سازمان را نابود کند و عده بیشتری صدمه ببینند. این کاری است که هر کارشناسی نمیتواند انجام دهد، این نتوانستن خودش یک نقطه قوت بزرگ است برای کارشناس، که میتواند ضعف بزرگی باشد برای یک مدیر.
✅ اینکه #مدیر گزینه ها را نادیده می گیرد، اینکه مدیر گزینه های مردود را دوباره مطرح میکند، این ها از قدرت او نیست، از نیازمندی اوست، او باید در مواجهه با مشکلات خیلی زوایای بیشتری را ببیند. شاید این ژست های مدیریتی است که کارشناسان را علاقمند میکند که حتما باید مدیر شوند.
✅ انتصاب یک کارشناس خوب به سمت #مدیریتی، بزرگترین خیانت به او و سازمان است. در عین حال کند کردن فرایند مدیر شدن یک کارشناس که شاخصه های لازم را داشته باشد هم خوب نیست.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #کارشناسی شاخصه هایی دارد که لزوماً برای مدیران خوب نیست، و بالعکس. مثال این دو درست مثل پزشک و جراح است. پزشک تحقیق و بررسی می کند، شاید حتی ملاحظات خانوادگی و شخصی بیمار را هم می سنجد تا او را احیاناً برای قطع یک عضو فاسد شده به جراح معرفی کند. اما جراح وقتی قانع شد دیگر فقط به قطع آن عضو فکر میکند و لاغیر.
✅ #کارشناس تمام جوانب را می بیند و می سنجد با گزینه های مختلف و ریز مواجه میشود، گزارشی مفصل تهیه می کند، اما مدیر در چند دقیقه آن را میبیند و تصمیم می گیرد که فعلاً در مورد آن کار نکند، یا حتی یکی از گزینه های مردود، نظرش را جلب می کند.
✅ گاهی مدیر باید یک فرد را اخراج کند، یا باید تقلیل نیرو بدهد، و مدیر در این فاز اگر خیلی احساسی عمل کند، ممکن است سازمان را نابود کند و عده بیشتری صدمه ببینند. این کاری است که هر کارشناسی نمیتواند انجام دهد، این نتوانستن خودش یک نقطه قوت بزرگ است برای کارشناس، که میتواند ضعف بزرگی باشد برای یک مدیر.
✅ اینکه #مدیر گزینه ها را نادیده می گیرد، اینکه مدیر گزینه های مردود را دوباره مطرح میکند، این ها از قدرت او نیست، از نیازمندی اوست، او باید در مواجهه با مشکلات خیلی زوایای بیشتری را ببیند. شاید این ژست های مدیریتی است که کارشناسان را علاقمند میکند که حتما باید مدیر شوند.
✅ انتصاب یک کارشناس خوب به سمت #مدیریتی، بزرگترین خیانت به او و سازمان است. در عین حال کند کردن فرایند مدیر شدن یک کارشناس که شاخصه های لازم را داشته باشد هم خوب نیست.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ معاون کلانتر
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ #معاون_کلانتر نام کارتونی جذاب و بسیار پرطرفدار بود که در اوایل دهه ۱۹۶۰ میلادی ساخته شد. این کارتون در اواخر دهه پنجاه و همچنین در طول دهه شصت خورشیدی بارها و بارها از تلویزیون کشورمان پخش شد. نقش اول کارتون شخصیتی بود که اصطلاحاً «معاون کلانتر» خوانده می‌شد و همه ی امور را در قبضه ی قدرت خود داشت. شخص کلانتر یا اصلاً دیده نمی شد و یا نقشی بسیار کمرنگ در روندها و فعالیت های جاری داشت. معاون کلانتر که از صلاحیت، هوش و استعداد چندانی هم برخوردار نبود هر کاری دلش می خواست انجام می داد و هر تصمیمی که صلاح می دانست می گرفت و هرگز خود را در مقابل کسی پاسخگو نمی دانست. و چون اختیارات به صورت کامل در دست او بود و مسئولیت ها به گردن کلانتر، با شجاعت و بدون در نظر گرفتن عواقب کار خود در میدان عمل تاخت و تاز می کرد.
✅ هر چند از آن زمان سال ها گذشته است اما خاطرات این اثر #پویانمایی در ذهن مخاطبان به خوبی مانده است. اکنون علاوه بر خاصیت نوستالوژی که آن اثر دارد «معاون کلانتر» تداعی کننده و بیانگر شیوه ای از مدیریت نیز هست که در آن نفر دوم کار نفر اول را می کند بدون آن که مسئولیت داشته باشد یا رد پا و امضایی از او به جای بماند. برخی مدیران چون یا حوصله ی کار اجرایی و مدیریتی را ندارند و یا به دلیل این که توان و تجربه ی انجام برخی از امور اجرایی در آن ها وجود ندارد موارد را به نفر دومی که به عنوان جانشین، قائم مقام یا معاون آن هاست واگذار می کنند و دیگر به خیر و شر امور هیچ کاری ندارند و در بسیاری موارد حتی به خود زحمت نمی دهند کیفیت عملکرد و یا تصمیمات آن فرد را بررسی کنند.
✅ این نوع رفتار در واقع به نوعی فرار از #مسئولیت و اقدام ناصواب مدیریت است که سبب می شود بعد از گذشت زمانی نه چندان زیاد آن نفر دوم آرام آرام علایق و سلایق خود را جانشین اصول و ضوابط نماید و زمام سیستم و سازمان را کاملاً در دستان خود بگیرد. حکایت تولد «شاه قلی های مدیریتی» روایتی تلخ از عدم درک و اهمیت یک جایگاه مدیریتی است که در ذهن برخی افراد وجود دارد. شاید عده ای فراموش می کنند منصب مدیریت بیشتر از آن که «مقام» باشد «مسئولیتی» است که بر دوش افراد قرار می گیرد که روزی در دادگاه الهی باید پاسخگوی چگونگی رفتار خود در آن موقعیت باشند. آن چه با صرفه و صلاح مردم و منافع عمومی سر و کار دارد هرگز جای تساهل و تسامح نیست که بخواهیم آن را به غیر واگذار کنیم و از تبعات و پیامدهای آن غفلت بورزیم.
✅ یک اصل جاوید در همه نظام های #مدیریتی وجود دارد که طبق آن عنوان می شود که شاید بتوان برخی امور و اختیارات جایگاه مدیریتی را به فرد یا افرادی تفویض کرد اما هرگز مسئولیت ها قابل تفویض نخواهد بود. تفویض اختیار انجام کار به دیگران میتواند منجر به افزایش چندین برابر بهره‌وری در سازمان شود، به شرط آنکه بدانید این کار را چگونه به شکل درست خود انجام دهید. تفویض اختیار دارای فرآیند مشخصی است. همچنین امر واگذرای اختیارات در سطوح سلسله مراتب سازمانی قواعد و پیش نیازهایی لازم دارد که از مهم ترین آن ها؛ اول برخورداری آن فرد از شرایط احراز تفویض اختیار است، دوم دقیقاً توضیح دهید که از کارکنان چه چیزی می‌خواهید انجام دهند و سوم این که مدیر ارشد هرگز نباید بعد از واگذاری امور دچار غفلت شود و از کیفیت روند اقدامات و تصمیمات افراد بی خبر باشد.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۲۱ دی ماه ۱۴۰۲، شماره ۹۹۶
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ #معاون_کلانتر نام کارتونی جذاب و بسیار پرطرفدار بود که در اوایل دهه ۱۹۶۰ میلادی ساخته شد. این کارتون در اواخر دهه پنجاه و همچنین در طول دهه شصت خورشیدی بارها و بارها از تلویزیون کشورمان پخش شد. نقش اول کارتون شخصیتی بود که اصطلاحاً «معاون کلانتر» خوانده می‌شد و همه ی امور را در قبضه ی قدرت خود داشت. شخص کلانتر یا اصلاً دیده نمی شد و یا نقشی بسیار کمرنگ در روندها و فعالیت های جاری داشت. معاون کلانتر که از صلاحیت، هوش و استعداد چندانی هم برخوردار نبود هر کاری دلش می خواست انجام می داد و هر تصمیمی که صلاح می دانست می گرفت و هرگز خود را در مقابل کسی پاسخگو نمی دانست. و چون اختیارات به صورت کامل در دست او بود و مسئولیت ها به گردن کلانتر، با شجاعت و بدون در نظر گرفتن عواقب کار خود در میدان عمل تاخت و تاز می کرد.
✅ هر چند از آن زمان سال ها گذشته است اما خاطرات این اثر #پویانمایی در ذهن مخاطبان به خوبی مانده است. اکنون علاوه بر خاصیت نوستالوژی که آن اثر دارد «معاون کلانتر» تداعی کننده و بیانگر شیوه ای از مدیریت نیز هست که در آن نفر دوم کار نفر اول را می کند بدون آن که مسئولیت داشته باشد یا رد پا و امضایی از او به جای بماند. برخی مدیران چون یا حوصله ی کار اجرایی و مدیریتی را ندارند و یا به دلیل این که توان و تجربه ی انجام برخی از امور اجرایی در آن ها وجود ندارد موارد را به نفر دومی که به عنوان جانشین، قائم مقام یا معاون آن هاست واگذار می کنند و دیگر به خیر و شر امور هیچ کاری ندارند و در بسیاری موارد حتی به خود زحمت نمی دهند کیفیت عملکرد و یا تصمیمات آن فرد را بررسی کنند.
✅ این نوع رفتار در واقع به نوعی فرار از #مسئولیت و اقدام ناصواب مدیریت است که سبب می شود بعد از گذشت زمانی نه چندان زیاد آن نفر دوم آرام آرام علایق و سلایق خود را جانشین اصول و ضوابط نماید و زمام سیستم و سازمان را کاملاً در دستان خود بگیرد. حکایت تولد «شاه قلی های مدیریتی» روایتی تلخ از عدم درک و اهمیت یک جایگاه مدیریتی است که در ذهن برخی افراد وجود دارد. شاید عده ای فراموش می کنند منصب مدیریت بیشتر از آن که «مقام» باشد «مسئولیتی» است که بر دوش افراد قرار می گیرد که روزی در دادگاه الهی باید پاسخگوی چگونگی رفتار خود در آن موقعیت باشند. آن چه با صرفه و صلاح مردم و منافع عمومی سر و کار دارد هرگز جای تساهل و تسامح نیست که بخواهیم آن را به غیر واگذار کنیم و از تبعات و پیامدهای آن غفلت بورزیم.
✅ یک اصل جاوید در همه نظام های #مدیریتی وجود دارد که طبق آن عنوان می شود که شاید بتوان برخی امور و اختیارات جایگاه مدیریتی را به فرد یا افرادی تفویض کرد اما هرگز مسئولیت ها قابل تفویض نخواهد بود. تفویض اختیار انجام کار به دیگران میتواند منجر به افزایش چندین برابر بهره‌وری در سازمان شود، به شرط آنکه بدانید این کار را چگونه به شکل درست خود انجام دهید. تفویض اختیار دارای فرآیند مشخصی است. همچنین امر واگذرای اختیارات در سطوح سلسله مراتب سازمانی قواعد و پیش نیازهایی لازم دارد که از مهم ترین آن ها؛ اول برخورداری آن فرد از شرایط احراز تفویض اختیار است، دوم دقیقاً توضیح دهید که از کارکنان چه چیزی می‌خواهید انجام دهند و سوم این که مدیر ارشد هرگز نباید بعد از واگذاری امور دچار غفلت شود و از کیفیت روند اقدامات و تصمیمات افراد بی خبر باشد.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۲۱ دی ماه ۱۴۰۲، شماره ۹۹۶
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ معاون کلانتر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ معاون کلانتر
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ #معاون_کلانتر نام کارتونی جذاب و بسیار پرطرفدار بود که در اوایل دهه ۱۹۶۰ میلادی ساخته شد. این کارتون در اواخر دهه پنجاه و همچنین در طول دهه شصت خورشیدی بارها و بارها از تلویزیون کشورمان پخش شد. نقش اول کارتون شخصیتی بود که اصطلاحاً «معاون کلانتر» خوانده می‌شد و همه ی امور را در قبضه ی قدرت خود داشت. شخص کلانتر یا اصلاً دیده نمی شد و یا نقشی بسیار کمرنگ در روندها و فعالیت های جاری داشت. معاون کلانتر که از صلاحیت، هوش و استعداد چندانی هم برخوردار نبود هر کاری دلش می خواست انجام می داد و هر تصمیمی که صلاح می دانست می گرفت و هرگز خود را در مقابل کسی پاسخگو نمی دانست. و چون اختیارات به صورت کامل در دست او بود و مسئولیت ها به گردن کلانتر، با شجاعت و بدون در نظر گرفتن عواقب کار خود در میدان عمل تاخت و تاز می کرد.
✅ هر چند از آن زمان سال ها گذشته است اما خاطرات این اثر #پویانمایی در ذهن مخاطبان به خوبی مانده است. اکنون علاوه بر خاصیت نوستالوژی که آن اثر دارد «معاون کلانتر» تداعی کننده و بیانگر شیوه ای از مدیریت نیز هست که در آن نفر دوم کار نفر اول را می کند بدون آن که مسئولیت داشته باشد یا رد پا و امضایی از او به جای بماند. برخی مدیران چون یا حوصله ی کار اجرایی و مدیریتی را ندارند و یا به دلیل این که توان و تجربه ی انجام برخی از امور اجرایی در آن ها وجود ندارد موارد را به نفر دومی که به عنوان جانشین، قائم مقام یا معاون آن هاست واگذار می کنند و دیگر به خیر و شر امور هیچ کاری ندارند و در بسیاری موارد حتی به خود زحمت نمی دهند کیفیت عملکرد و یا تصمیمات آن فرد را بررسی کنند.
✅ این نوع رفتار در واقع به نوعی فرار از #مسئولیت و اقدام ناصواب مدیریت است که سبب می شود بعد از گذشت زمانی نه چندان زیاد آن نفر دوم آرام آرام علایق و سلایق خود را جانشین اصول و ضوابط نماید و زمام سیستم و سازمان را کاملاً در دستان خود بگیرد. حکایت تولد «شاه قلی های مدیریتی» روایتی تلخ از عدم درک و اهمیت یک جایگاه مدیریتی است که در ذهن برخی افراد وجود دارد. شاید عده ای فراموش می کنند منصب مدیریت بیشتر از آن که «مقام» باشد «مسئولیتی» است که بر دوش افراد قرار می گیرد که روزی در دادگاه الهی باید پاسخگوی چگونگی رفتار خود در آن موقعیت باشند. آن چه با صرفه و صلاح مردم و منافع عمومی سر و کار دارد هرگز جای تساهل و تسامح نیست که بخواهیم آن را به غیر واگذار کنیم و از تبعات و پیامدهای آن غفلت بورزیم.
✅ یک اصل جاوید در همه نظام های #مدیریتی وجود دارد که طبق آن عنوان می شود که شاید بتوان برخی امور و اختیارات جایگاه مدیریتی را به فرد یا افرادی تفویض کرد اما هرگز مسئولیت ها قابل تفویض نخواهد بود. تفویض اختیار انجام کار به دیگران میتواند منجر به افزایش چندین برابر بهره‌وری در سازمان شود، به شرط آنکه بدانید این کار را چگونه به شکل درست خود انجام دهید. تفویض اختیار دارای فرآیند مشخصی است. همچنین امر واگذرای اختیارات در سطوح سلسله مراتب سازمانی قواعد و پیش نیازهایی لازم دارد که از مهم ترین آن ها؛ اول برخورداری آن فرد از شرایط احراز تفویض اختیار است، دوم دقیقاً توضیح دهید که از کارکنان چه چیزی می‌خواهید انجام دهند و سوم این که مدیر ارشد هرگز نباید بعد از واگذاری امور دچار غفلت شود و از کیفیت روند اقدامات و تصمیمات افراد بی خبر باشد.
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ #معاون_کلانتر نام کارتونی جذاب و بسیار پرطرفدار بود که در اوایل دهه ۱۹۶۰ میلادی ساخته شد. این کارتون در اواخر دهه پنجاه و همچنین در طول دهه شصت خورشیدی بارها و بارها از تلویزیون کشورمان پخش شد. نقش اول کارتون شخصیتی بود که اصطلاحاً «معاون کلانتر» خوانده می‌شد و همه ی امور را در قبضه ی قدرت خود داشت. شخص کلانتر یا اصلاً دیده نمی شد و یا نقشی بسیار کمرنگ در روندها و فعالیت های جاری داشت. معاون کلانتر که از صلاحیت، هوش و استعداد چندانی هم برخوردار نبود هر کاری دلش می خواست انجام می داد و هر تصمیمی که صلاح می دانست می گرفت و هرگز خود را در مقابل کسی پاسخگو نمی دانست. و چون اختیارات به صورت کامل در دست او بود و مسئولیت ها به گردن کلانتر، با شجاعت و بدون در نظر گرفتن عواقب کار خود در میدان عمل تاخت و تاز می کرد.
✅ هر چند از آن زمان سال ها گذشته است اما خاطرات این اثر #پویانمایی در ذهن مخاطبان به خوبی مانده است. اکنون علاوه بر خاصیت نوستالوژی که آن اثر دارد «معاون کلانتر» تداعی کننده و بیانگر شیوه ای از مدیریت نیز هست که در آن نفر دوم کار نفر اول را می کند بدون آن که مسئولیت داشته باشد یا رد پا و امضایی از او به جای بماند. برخی مدیران چون یا حوصله ی کار اجرایی و مدیریتی را ندارند و یا به دلیل این که توان و تجربه ی انجام برخی از امور اجرایی در آن ها وجود ندارد موارد را به نفر دومی که به عنوان جانشین، قائم مقام یا معاون آن هاست واگذار می کنند و دیگر به خیر و شر امور هیچ کاری ندارند و در بسیاری موارد حتی به خود زحمت نمی دهند کیفیت عملکرد و یا تصمیمات آن فرد را بررسی کنند.
✅ این نوع رفتار در واقع به نوعی فرار از #مسئولیت و اقدام ناصواب مدیریت است که سبب می شود بعد از گذشت زمانی نه چندان زیاد آن نفر دوم آرام آرام علایق و سلایق خود را جانشین اصول و ضوابط نماید و زمام سیستم و سازمان را کاملاً در دستان خود بگیرد. حکایت تولد «شاه قلی های مدیریتی» روایتی تلخ از عدم درک و اهمیت یک جایگاه مدیریتی است که در ذهن برخی افراد وجود دارد. شاید عده ای فراموش می کنند منصب مدیریت بیشتر از آن که «مقام» باشد «مسئولیتی» است که بر دوش افراد قرار می گیرد که روزی در دادگاه الهی باید پاسخگوی چگونگی رفتار خود در آن موقعیت باشند. آن چه با صرفه و صلاح مردم و منافع عمومی سر و کار دارد هرگز جای تساهل و تسامح نیست که بخواهیم آن را به غیر واگذار کنیم و از تبعات و پیامدهای آن غفلت بورزیم.
✅ یک اصل جاوید در همه نظام های #مدیریتی وجود دارد که طبق آن عنوان می شود که شاید بتوان برخی امور و اختیارات جایگاه مدیریتی را به فرد یا افرادی تفویض کرد اما هرگز مسئولیت ها قابل تفویض نخواهد بود. تفویض اختیار انجام کار به دیگران میتواند منجر به افزایش چندین برابر بهره‌وری در سازمان شود، به شرط آنکه بدانید این کار را چگونه به شکل درست خود انجام دهید. تفویض اختیار دارای فرآیند مشخصی است. همچنین امر واگذرای اختیارات در سطوح سلسله مراتب سازمانی قواعد و پیش نیازهایی لازم دارد که از مهم ترین آن ها؛ اول برخورداری آن فرد از شرایط احراز تفویض اختیار است، دوم دقیقاً توضیح دهید که از کارکنان چه چیزی می‌خواهید انجام دهند و سوم این که مدیر ارشد هرگز نباید بعد از واگذاری امور دچار غفلت شود و از کیفیت روند اقدامات و تصمیمات افراد بی خبر باشد.
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ از ساختار وظیفه ای سنتی به ساختار مدیریت فرایندی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ از ساختار وظیفه ای سنتی به ساختار مدیریت فرایندی
✅ همان گونه که ذکر شد کارهای #فرایندی به تشکیل تیم های مناسب نیازمند است ولی این سوال مطرح می شود که جای این تیم ها در ساختار سنتی کجاست؟ در نظام فرایند محور، کارکنان می بایست دارای اطلاعات و اختیار تصمیم گیری گسترده باشند و این دیدگاه در ساختار سنتی که نیاز به سرپرستی را قانون طبیعت می داند، گناهی نابخشودنی است.
✅ بنابراین، ساختار سنتی، کارکنانش، روش #مدیریتی، فرهنگ سازمانی و روشهای ارزیابی و پاداش دهی آن، توان اجرای فرایندگرایی را نخواهند داشت مگر اینکه شاهد تغییراتی در آنها باشیم. ساختار سازمانی یکی ازمهمترین قسمتهایی است که در آن شاهد تغییرات اساسی خواهیم بود. در ساختار جدید به وظایف مدیران و آنچه انجام می دهند اشاره شد و اینک باید به گروهها و کسانی که امر آموزش اصلی و پایه ای را به عهده دارند بپردازیم.
✅ سازمان های جدیدمیان صاحبکاران #فرایندها و مربیان نیز ممکن است بر سر برنامه های آموزشی و توسعه ای افرد، برخورد ایجاد شود. صاحبکاران برای پیروزی فرایندهای خود حاضر نیستند پاره ای از افراد خبره تیم را از دست بدهند. ازسوی دیگر، مربیان باتوجه به برنامه های درازمدت شرکت و نیازهای آینده، ممکن است ناچار باشند که افرادی را برای شش ماه و یا بیشتر به دوره های آموزشی ویژه بفرستند. درچنین برخورد و اختلافی حق با کیست؟ صاحبکار که درپی منافع کوتاه مدت فرایند خود است و یا مربی که هدف گسترده تر و درازمدت تری را درنظر دارد؟ چنین ناهماهنگی ها و برخوردهایی در سازمانهای سنتی نیز وجود دارند، ولی سادگی دروغین نمودار سازمانی آنها را پوشانده است.
✅ در سازمان های #فرایند_محور این برخوردها آشکار می شوند، و این به سود همه است. سازمانها روشهای گوناگونی را برای رویارویی با برخوردها برمی گزینند که از بحث و گفتگوهای ساده تا پیروی از روش بده و بستان بازار و چانه زنی را دربرمی گیرد. در مثال بالا، صاحبکاران و مربیان می توانند درخصوص منابع و افراد ارزشمند با همدیگر چانه بزنند و به نتیجه برسند. باید درنظر داشت که سازماندهی برپایه فرایند محوری، ایجاد آرمان شهر صلح و یکدلی نیست، بلکه محیطی است که در آن برخوردهای سالم و سازنده نشانه پویایی، سرزندگی، و تعهد است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ همان گونه که ذکر شد کارهای #فرایندی به تشکیل تیم های مناسب نیازمند است ولی این سوال مطرح می شود که جای این تیم ها در ساختار سنتی کجاست؟ در نظام فرایند محور، کارکنان می بایست دارای اطلاعات و اختیار تصمیم گیری گسترده باشند و این دیدگاه در ساختار سنتی که نیاز به سرپرستی را قانون طبیعت می داند، گناهی نابخشودنی است.
✅ بنابراین، ساختار سنتی، کارکنانش، روش #مدیریتی، فرهنگ سازمانی و روشهای ارزیابی و پاداش دهی آن، توان اجرای فرایندگرایی را نخواهند داشت مگر اینکه شاهد تغییراتی در آنها باشیم. ساختار سازمانی یکی ازمهمترین قسمتهایی است که در آن شاهد تغییرات اساسی خواهیم بود. در ساختار جدید به وظایف مدیران و آنچه انجام می دهند اشاره شد و اینک باید به گروهها و کسانی که امر آموزش اصلی و پایه ای را به عهده دارند بپردازیم.
✅ سازمان های جدیدمیان صاحبکاران #فرایندها و مربیان نیز ممکن است بر سر برنامه های آموزشی و توسعه ای افرد، برخورد ایجاد شود. صاحبکاران برای پیروزی فرایندهای خود حاضر نیستند پاره ای از افراد خبره تیم را از دست بدهند. ازسوی دیگر، مربیان باتوجه به برنامه های درازمدت شرکت و نیازهای آینده، ممکن است ناچار باشند که افرادی را برای شش ماه و یا بیشتر به دوره های آموزشی ویژه بفرستند. درچنین برخورد و اختلافی حق با کیست؟ صاحبکار که درپی منافع کوتاه مدت فرایند خود است و یا مربی که هدف گسترده تر و درازمدت تری را درنظر دارد؟ چنین ناهماهنگی ها و برخوردهایی در سازمانهای سنتی نیز وجود دارند، ولی سادگی دروغین نمودار سازمانی آنها را پوشانده است.
✅ در سازمان های #فرایند_محور این برخوردها آشکار می شوند، و این به سود همه است. سازمانها روشهای گوناگونی را برای رویارویی با برخوردها برمی گزینند که از بحث و گفتگوهای ساده تا پیروی از روش بده و بستان بازار و چانه زنی را دربرمی گیرد. در مثال بالا، صاحبکاران و مربیان می توانند درخصوص منابع و افراد ارزشمند با همدیگر چانه بزنند و به نتیجه برسند. باید درنظر داشت که سازماندهی برپایه فرایند محوری، ایجاد آرمان شهر صلح و یکدلی نیست، بلکه محیطی است که در آن برخوردهای سالم و سازنده نشانه پویایی، سرزندگی، و تعهد است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ تکنیک های مدیریت کلاس #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ تکنیک های مدیریت کلاس
✅ اصول مدیریت کلاس
▪از مهم ترین #اصول_کلاس_داری، کارایی و جامع الاطراف بودن معلم است. معلم کارا معلمی است که بر مطالب درسی تسلط دارد، کارها و اعمال او سازمان یافته و منظم و دارای اعتماد به نفس است، به دانش آموزان نیز اعتماد می کند، بذله گو و شکیباست.
▪جامع الاطراف بودن معلم، دومین پیش در آمد برای اعمال #مدیریت بر کلاس است. معلمان سه گونه اند:
1⃣ توضیح دهنده
#معلم_توضیح_دهنده بر موضوع درس تسلط دارد ، اما آگاهی او از روش تدریس اندک است. تدریس او بر محور سخن رانی و توضیح استوار است. برخی دانش آموزان با او همراه هستند.
2⃣ مشارکت دهنده
#معلم_مشارکت_دهنده بر موضوع درس تسلط دارد و افزون بر آن ، با روش تدریس نیز آشناست. چنین معلمی می کوشد تا از فعالیت های جالب بهره گیرد، دانش آموزان را در کارها مشارکت دهد، و در عین حال مدیریت صحیحی را در کلاس اعمال کند.
3⃣ توانمند ساز
▪#معلم_توانمندساز در مرحله ی عالی قرار دارد. او نه فقط موضوع درس و روش تدریس را به خوبی می شناسد، بلکه به تفکرات و احساسات دانش آموزان نیز توجه دارد.
▪چنین معلمی اعتماد به نفس بالایی دارد، به حدی که دانش آموزان را در مدیریت کلاس درس سهیم می کند یا این که کلاس درس را یکسره به آنان می سپارد و خود راهنما می شود، با گفت و گو و مشورت با دانش آموزان #تصمیم می گیرد تا در آنان توان یادگیری را عملی سازد.
✅ روش های مدیریت کلاس
▪انتخاب روش صحیح #مدیریت_کلاس_درس و سازمان دهی آن از علائم موفقیت معلم به شمار می رود. معلم باید بداند کلاس درس او محیطی چند بعدی است و شامل افراد گوناگون با احساسات و استعدادهای متفاوت است که نمی توان برای همه ی آنان نسخه ی ثابت داشت. حوادث و مشکلات کلاس درس او نیز چند بعدی هستند ، هر لحظه به نحوی خاص شکل می پذیرند و غیر قابل پیش بینی اند.
▪اداره کردن چنین محیطی، نیازمند تصمیمات آنی و اقدامات سریع و مداوم است و به مهارت های خاص مدیریتی و گاهی تلفیقی از چند روش #مدیریتی نیاز دارد. در این جا سه روش مدیریت کلاس درس ارائه می شود.
1⃣ #روش_رفتارگرایانه
▪#رویکرد_رفتارگرایانه به این نکته تأکید دارد که معلم باید تصمیمی اتخاذ کند تا در کلاس درس او مشکلی به وجود نیاید. از آغاز سال تحصیلی ، معلم موظف است قوانین و مقررات کلاس درس را وضع کند. دانش آموزان نیز موظف اند آن قوانین را اجرا کنند.
▪فرایند تقویت از طریق پاداش دادن به #رفتارهای_مطلوب و پس گرفتن امتیاز در صورت بروز رفتارهای غیر مطلوب، در این روش مؤثر است . اقتدار معلم در این روش کاملاً محفوظ است و معلم در وضع و حفظ مقررات کلاس از این اقتدار بهره می جوید.
2⃣ #روش_تعامل_گرایانه
▪دانش آموزان در اقتدار #معلم سهیم هستند و معلم در نهایت مسئول کلاس است. دانش آموزان توسط راهنمایی های معلم تصمیماتی را اتخاذ می کنند و با مشارکت دانش آموزان مقررات کلاس وضع می شود.
▪مشکلات کلاس پیامد طبیعی حضور #دانش_آموزان تلقی می شود، غیر منتظره به نظر نمی رسد و مانند فعالیت های حل مسئله در کلاس ، مورد توجه قرار می گیرد و حل و فصل می شود.
3⃣ #روش_غیرمداخله_جویانه
▪این روش حد وسط دو روش رفتار گرایانه و #تعامل_گرایانه است. مداخله ی معلم در حل مشکلات کلاس بسیار اندک است. هدف اصلی در این روش ، ارتقای رشد فردی دانش آموزان و آزادی آنان است.
▪#معلمان در این روش با دانش آموزان خود رابطه ی مشاوره ای دارند و معلم در فعالیت های کلاسی نقش حمایتی از دانش آموز دارد. این روش حداقل اقتدار را برای معلم در نظر می گیرد و به جای آن بیشتر به تقویت روابط میان معلم و دانش آموز تأکید دارد.
✅ نتیجه گیری
▪به طور کلی نمی توان گفت کدام روش کارامدتر یا فاقد کارایی است. روشی برای معلم کارامد است که بهترین نتیجه را در کلاس درس او داشته باشد. بنابراین معلم باید روش های متعدد را در کلاس خود بیازماید و کارامدترین را انتخاب کند. البته به صراحت نمی توان گفت، شمارمعلمانی که از نظر سبک یکی از روش های مدیریت #رفتارگرایانه یا تعامل گرایانه یا غیر مداخله جو را اعمال می کنند؛ اندک است.
▪اکثر معلمان بدون اینکه از روش #مدیریت_کلاس درس خود آگاه باشند ، ترکیبی از سه نوع مدیریت را مورد استفاده قرار می دهند. این معلمان روش مدیریت صحیح و علمی و استاندارد را در هر لحظه از زمان تدریس خود به کار می گیرند و کلاس درس آن ها همیشه فعال و زنده و پر از نشاط و انگیزه ی یادگیری است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ اصول مدیریت کلاس
▪از مهم ترین #اصول_کلاس_داری، کارایی و جامع الاطراف بودن معلم است. معلم کارا معلمی است که بر مطالب درسی تسلط دارد، کارها و اعمال او سازمان یافته و منظم و دارای اعتماد به نفس است، به دانش آموزان نیز اعتماد می کند، بذله گو و شکیباست.
▪جامع الاطراف بودن معلم، دومین پیش در آمد برای اعمال #مدیریت بر کلاس است. معلمان سه گونه اند:
1⃣ توضیح دهنده
#معلم_توضیح_دهنده بر موضوع درس تسلط دارد ، اما آگاهی او از روش تدریس اندک است. تدریس او بر محور سخن رانی و توضیح استوار است. برخی دانش آموزان با او همراه هستند.
2⃣ مشارکت دهنده
#معلم_مشارکت_دهنده بر موضوع درس تسلط دارد و افزون بر آن ، با روش تدریس نیز آشناست. چنین معلمی می کوشد تا از فعالیت های جالب بهره گیرد، دانش آموزان را در کارها مشارکت دهد، و در عین حال مدیریت صحیحی را در کلاس اعمال کند.
3⃣ توانمند ساز
▪#معلم_توانمندساز در مرحله ی عالی قرار دارد. او نه فقط موضوع درس و روش تدریس را به خوبی می شناسد، بلکه به تفکرات و احساسات دانش آموزان نیز توجه دارد.
▪چنین معلمی اعتماد به نفس بالایی دارد، به حدی که دانش آموزان را در مدیریت کلاس درس سهیم می کند یا این که کلاس درس را یکسره به آنان می سپارد و خود راهنما می شود، با گفت و گو و مشورت با دانش آموزان #تصمیم می گیرد تا در آنان توان یادگیری را عملی سازد.
✅ روش های مدیریت کلاس
▪انتخاب روش صحیح #مدیریت_کلاس_درس و سازمان دهی آن از علائم موفقیت معلم به شمار می رود. معلم باید بداند کلاس درس او محیطی چند بعدی است و شامل افراد گوناگون با احساسات و استعدادهای متفاوت است که نمی توان برای همه ی آنان نسخه ی ثابت داشت. حوادث و مشکلات کلاس درس او نیز چند بعدی هستند ، هر لحظه به نحوی خاص شکل می پذیرند و غیر قابل پیش بینی اند.
▪اداره کردن چنین محیطی، نیازمند تصمیمات آنی و اقدامات سریع و مداوم است و به مهارت های خاص مدیریتی و گاهی تلفیقی از چند روش #مدیریتی نیاز دارد. در این جا سه روش مدیریت کلاس درس ارائه می شود.
1⃣ #روش_رفتارگرایانه
▪#رویکرد_رفتارگرایانه به این نکته تأکید دارد که معلم باید تصمیمی اتخاذ کند تا در کلاس درس او مشکلی به وجود نیاید. از آغاز سال تحصیلی ، معلم موظف است قوانین و مقررات کلاس درس را وضع کند. دانش آموزان نیز موظف اند آن قوانین را اجرا کنند.
▪فرایند تقویت از طریق پاداش دادن به #رفتارهای_مطلوب و پس گرفتن امتیاز در صورت بروز رفتارهای غیر مطلوب، در این روش مؤثر است . اقتدار معلم در این روش کاملاً محفوظ است و معلم در وضع و حفظ مقررات کلاس از این اقتدار بهره می جوید.
2⃣ #روش_تعامل_گرایانه
▪دانش آموزان در اقتدار #معلم سهیم هستند و معلم در نهایت مسئول کلاس است. دانش آموزان توسط راهنمایی های معلم تصمیماتی را اتخاذ می کنند و با مشارکت دانش آموزان مقررات کلاس وضع می شود.
▪مشکلات کلاس پیامد طبیعی حضور #دانش_آموزان تلقی می شود، غیر منتظره به نظر نمی رسد و مانند فعالیت های حل مسئله در کلاس ، مورد توجه قرار می گیرد و حل و فصل می شود.
3⃣ #روش_غیرمداخله_جویانه
▪این روش حد وسط دو روش رفتار گرایانه و #تعامل_گرایانه است. مداخله ی معلم در حل مشکلات کلاس بسیار اندک است. هدف اصلی در این روش ، ارتقای رشد فردی دانش آموزان و آزادی آنان است.
▪#معلمان در این روش با دانش آموزان خود رابطه ی مشاوره ای دارند و معلم در فعالیت های کلاسی نقش حمایتی از دانش آموز دارد. این روش حداقل اقتدار را برای معلم در نظر می گیرد و به جای آن بیشتر به تقویت روابط میان معلم و دانش آموز تأکید دارد.
✅ نتیجه گیری
▪به طور کلی نمی توان گفت کدام روش کارامدتر یا فاقد کارایی است. روشی برای معلم کارامد است که بهترین نتیجه را در کلاس درس او داشته باشد. بنابراین معلم باید روش های متعدد را در کلاس خود بیازماید و کارامدترین را انتخاب کند. البته به صراحت نمی توان گفت، شمارمعلمانی که از نظر سبک یکی از روش های مدیریت #رفتارگرایانه یا تعامل گرایانه یا غیر مداخله جو را اعمال می کنند؛ اندک است.
▪اکثر معلمان بدون اینکه از روش #مدیریت_کلاس درس خود آگاه باشند ، ترکیبی از سه نوع مدیریت را مورد استفاده قرار می دهند. این معلمان روش مدیریت صحیح و علمی و استاندارد را در هر لحظه از زمان تدریس خود به کار می گیرند و کلاس درس آن ها همیشه فعال و زنده و پر از نشاط و انگیزه ی یادگیری است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مکعب کوزو و کنترل های داخلی سازمان #مکعب_کوزو #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مکعب کوزو و کنترل های داخلی سازمان
🔴 مکعب کوزو چیست؟
#کوزو (COSO)، مخفف کمیته سازمانهای حامی (Committee of Sponsoring Organizations) است که در سال ۱۹۹۲با همکاری برخی از سازمانهای خصوصی تشکیل شد تا با استفاده از آن بتوان کنترل‌های داخلی سازمان را در دست گرفت.
🔴 سازمانهای مشارکت‌کننده
سازمانهای مشارکت‌کننده در تشکیل مولفه‌های #مکعب_کوزو عبارتند از:
▪مدیران مالی بین المللی
▪انجمن حسابداری آمریکا
▪موسسه حسابرسان داخلی
▪موسسه حسابداران مدیریت
▪موسسه حسابداران رسمی آمریکا
🔴 کاربرد مکعب کوزو در حسابرسی داخلی
چهارچوب مکعب کوزو در سال ۲۰۱۳ میلادی به‌روزرسانی شد که بصورت یک شکل سه بعدی، نحوه ارتباط عناصر یک سیستمِ کنترل داخلی را نشان می‌دهد. در ادامه و در سال ۲۰۱۷، این کمیته با هدف کمک به سازمانها در درک و اولویت‌بندی ریسک‌ها و ایجاد ارتباط قوی بین ریسک، استراتژی و نحوه عملکرد یک کسب‌وکار، چارچوبی برای مدیریت ریسک #مدیریتی معرفی کرد.
🔴 اجزای مکعب کوزو
از جمله مهم‌ترین کاربردهای مکعب کوزو این است تا اطمینان حاصل کند سازمان به‌صورت اخلاقی، شفاف و مطابق با استانداردهای #صنعت آن سازمان به فعالیت بپردازد.
1⃣ کنترل محیط:
این بخش از مکعب، به دنبال اطمینان از این موضوع است که آیا تمام فرآیندهای کسب‌وکار، مبتنی بر استفاده از شیوه‌های استاندارد صنعت پیاده‌سازی میشود یا خیر.
2⃣ ارزیابی و مدیریت ریسک:
این بخش که گاهی اوقات به عنوان مدیریت #ریسک_سازمانی نیز نامیده میشود، بر این ایده استوار است که ریسک، بخش ذاتی یک کسب‌وکار است. با این حال، همین خطرات گاهی اوقات منجر به روبرو شدن یک کسب‌وکار با عواقب نامطلوب میشود. به این ترتیب، سازمانها با اتخاذ برنامه‌های مدیریت ریسک می‌توانند ریسک‌ها را شناسایی کرده و ریسک‌هایی را که تهدیدی برای رفاه سازمان هستند، کاهش داده یا حذف کنند.
3⃣ کنترل فعالیت‌ها:
کنترلِ فعالیت‌ها با مفهوم #مدیریت_ریسک گره خورده است. آنها اساساً مولفه‌هایی برای کنترل داخلی هستند تا سازمان اطمینان حاصل کند ریسک‌های غیرضروری، آسیبی به فرآیندهای کسب‌وکار در جهتِ رسیدن به اهداف سازمان وارد نکند.
4⃣ اطلاعات و ارتباطات:
این دسته از عوامل برای اطمینان از رعایت الزامات قانونی، ارزش‌های اخلاقی و شیوه‌های استاندارد صنعت در ارتباطات داخلی و خارجی ایجاد شده‌اند. به عنوان مثال، سازمانهای بخش خصوصی معمولاً سیاست‌های حفظ #حریم_خصوصی را اتخاذ می‌کنند تا نحوه استفاده از داده‌های مشتریان را تعیین کنند.
5⃣ فعالیت‌های نظارتی:
در حالت حداقلی، نظارت توسط یک #حسابرس داخلی انجام می‌َشود تا اطمینان حاصل کند کارکنان سازمان به کنترل‌ها داخلی تعیین شده پایبند باشند.
#مکعب_کوزو
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 مکعب کوزو چیست؟
#کوزو (COSO)، مخفف کمیته سازمانهای حامی (Committee of Sponsoring Organizations) است که در سال ۱۹۹۲با همکاری برخی از سازمانهای خصوصی تشکیل شد تا با استفاده از آن بتوان کنترل‌های داخلی سازمان را در دست گرفت.
🔴 سازمانهای مشارکت‌کننده
سازمانهای مشارکت‌کننده در تشکیل مولفه‌های #مکعب_کوزو عبارتند از:
▪مدیران مالی بین المللی
▪انجمن حسابداری آمریکا
▪موسسه حسابرسان داخلی
▪موسسه حسابداران مدیریت
▪موسسه حسابداران رسمی آمریکا
🔴 کاربرد مکعب کوزو در حسابرسی داخلی
چهارچوب مکعب کوزو در سال ۲۰۱۳ میلادی به‌روزرسانی شد که بصورت یک شکل سه بعدی، نحوه ارتباط عناصر یک سیستمِ کنترل داخلی را نشان می‌دهد. در ادامه و در سال ۲۰۱۷، این کمیته با هدف کمک به سازمانها در درک و اولویت‌بندی ریسک‌ها و ایجاد ارتباط قوی بین ریسک، استراتژی و نحوه عملکرد یک کسب‌وکار، چارچوبی برای مدیریت ریسک #مدیریتی معرفی کرد.
🔴 اجزای مکعب کوزو
از جمله مهم‌ترین کاربردهای مکعب کوزو این است تا اطمینان حاصل کند سازمان به‌صورت اخلاقی، شفاف و مطابق با استانداردهای #صنعت آن سازمان به فعالیت بپردازد.
1⃣ کنترل محیط:
این بخش از مکعب، به دنبال اطمینان از این موضوع است که آیا تمام فرآیندهای کسب‌وکار، مبتنی بر استفاده از شیوه‌های استاندارد صنعت پیاده‌سازی میشود یا خیر.
2⃣ ارزیابی و مدیریت ریسک:
این بخش که گاهی اوقات به عنوان مدیریت #ریسک_سازمانی نیز نامیده میشود، بر این ایده استوار است که ریسک، بخش ذاتی یک کسب‌وکار است. با این حال، همین خطرات گاهی اوقات منجر به روبرو شدن یک کسب‌وکار با عواقب نامطلوب میشود. به این ترتیب، سازمانها با اتخاذ برنامه‌های مدیریت ریسک می‌توانند ریسک‌ها را شناسایی کرده و ریسک‌هایی را که تهدیدی برای رفاه سازمان هستند، کاهش داده یا حذف کنند.
3⃣ کنترل فعالیت‌ها:
کنترلِ فعالیت‌ها با مفهوم #مدیریت_ریسک گره خورده است. آنها اساساً مولفه‌هایی برای کنترل داخلی هستند تا سازمان اطمینان حاصل کند ریسک‌های غیرضروری، آسیبی به فرآیندهای کسب‌وکار در جهتِ رسیدن به اهداف سازمان وارد نکند.
4⃣ اطلاعات و ارتباطات:
این دسته از عوامل برای اطمینان از رعایت الزامات قانونی، ارزش‌های اخلاقی و شیوه‌های استاندارد صنعت در ارتباطات داخلی و خارجی ایجاد شده‌اند. به عنوان مثال، سازمانهای بخش خصوصی معمولاً سیاست‌های حفظ #حریم_خصوصی را اتخاذ می‌کنند تا نحوه استفاده از داده‌های مشتریان را تعیین کنند.
5⃣ فعالیت‌های نظارتی:
در حالت حداقلی، نظارت توسط یک #حسابرس داخلی انجام می‌َشود تا اطمینان حاصل کند کارکنان سازمان به کنترل‌ها داخلی تعیین شده پایبند باشند.
#مکعب_کوزو
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ ارتباط انواع تصمیم با فعالیت های مدیریتی
✅ از #تصمیم_گیری به عنوان یکی از مهارتهای مدیریتی نام می‌برند و همه‌ی ما دوست داریم مهارت تصمیم گیری را در خود تقویت کنیم.
✅ اما باید به‌خاطر داشته باشیم که همه‌ی #تصمیم_ها از یک نوع نیستند و هر کدام ویژگی‌های خود را دارند: روش‌ها و چالش‌ها و فرایند تصمیم‌ها با هم فرق دارد.
✅ قرار نیست همه‌ی انواع سبک های تصمیم گیری برای همه نوع #تصمیم به یک اندازه مفید باشند و توانایی تصمیم گیری شما، در همه‌ی حوزه‌ها یکسان باشد.
✅ چه بسا شما در تصمیم گیری های #مدیریتی قوی باشید و به خوبی عمل کنید، اما در تصمیم‌های زندگی شخصی، ناموفق باشید. یا اینکه در تصمیم گیری فردی بسیار خوب باشید، اما در تصمیم گیری گروهی ضعیف عمل کنید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ از #تصمیم_گیری به عنوان یکی از مهارتهای مدیریتی نام می‌برند و همه‌ی ما دوست داریم مهارت تصمیم گیری را در خود تقویت کنیم.
✅ اما باید به‌خاطر داشته باشیم که همه‌ی #تصمیم_ها از یک نوع نیستند و هر کدام ویژگی‌های خود را دارند: روش‌ها و چالش‌ها و فرایند تصمیم‌ها با هم فرق دارد.
✅ قرار نیست همه‌ی انواع سبک های تصمیم گیری برای همه نوع #تصمیم به یک اندازه مفید باشند و توانایی تصمیم گیری شما، در همه‌ی حوزه‌ها یکسان باشد.
✅ چه بسا شما در تصمیم گیری های #مدیریتی قوی باشید و به خوبی عمل کنید، اما در تصمیم‌های زندگی شخصی، ناموفق باشید. یا اینکه در تصمیم گیری فردی بسیار خوب باشید، اما در تصمیم گیری گروهی ضعیف عمل کنید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ ماتریس کوچینگ سازمانی و نقش تحولی آن #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ ماتریس کوچینگ سازمانی و نقش تحولی آن
✅ #کوچینگ_سازمانی و به طور کلی کوچینگ دارای روندی رو به رشد در فضای جامعه و فضای کسب و کار است. با وجود این افزایش توجه به کوچینگ و کارکرد آن، اتفاق‌های کارآمد و ناکارآمد بسیاری نیز بروز می‌یابد.
✅ یکی از ناکارآمدی‌های معمول در چنین موارد، ارسال پیام‌های نه چندان دقیق و واقع‌بینانه است. کوچینگ یا به قول کیفکو، رهیاری، مانند هر حرفه دیگری میتواند #پول_ساز باشد اما نه برای هر کسی و نه به هر روشی و نه ضرورتاً به سرعت.
✅ کوچینگ سازمانی و #کوچینگ، در صورتی که تعریف آن را برای خودمان به عنوان کارفرما، بدانیم یا دست کم شفاف کرده باشیم، بازگشت سرمایه‌ی بالایی دارد اما به شرطی که با در نظر گرفتن موقعیت، به درستی و بدون دخالت‌های معمول در فرهنگ جاری اجرا شود.
🔴 درون سازمان، چهار نوع موقعیت کوچینگی وجود دارد که به آنها خواهیم پرداخت:
1⃣ #کوچینگ_عملکرد
✅ #هدف_کوچینگ برای عملکرد، بهبود عملکرد کارکنان است. اهداف این نوع کوچینگ توسط سازمان تعیین میشود. در واقع کوچینگی غیررسمی است که توسط مدیران صف اجرا شده و فرایندی روزانه است.
✅ این رویکرد میتواند به عنوان کلاهی #مدیریتی استفاده شود و در کنار سایر ابزارها و نقش‌های مدیریتی مانند دستور دادن، منتور کردن، آموزش دادن و … قرار می‌گیرد.
2⃣ #کوچینگ_مشارکت
✅ یکی از دلایل توسعه و اقبال به #رویکرد_کوچینگی غیرمستقیم و مبنی بر پرسش‌گری، اثربخشی بالا و تاثیر آن بر مشارکت و انگیزه‌مندی افراد است. CIPD مشارکت را این گونه تشریح میکند:
✅ تعهد به #سازمان و ارزش های آن و خواست ارادی برای کمک به همکاران؛ این مساله فراتر از رضایت شغلی است و به سادگی صرفاً انگیزه نیست. مشارکت چیزی نیست که کارمند مجبور باشد عرضه کند و نمی‌توان آن را به عنوان بخشی از قرارداد استخدام درخواست کرد.
3⃣ #کوچینگ_توسعه
✅ در این موقعیت، اهداف تعیین شده متعلق به مراجع است و او تمایل دارد تحولی در فرایند را تجربه کند. این اهداف ممکن است با اهداف و چشم‌انداز #سازمان هم‌راستا باشند یا نباشند.
✅ در سازمانها از کوچ‌های #مدیران_اجرایی (Executive coach) برای کارکنان دارای پتانسیل یا مدیران ارشد برای رسیدن به بالاترین پتانسیل خودشان که در نهایت سازمان از آن منفعت خواهد برد، استفاده می‌کنند.
4⃣ #کوچینگ_سیستمی
✅ چهارمین بخش #کوچینگ_موقعیتی، درون بستر سازمان اتفاق می‌افتد، جایی که فرهنگ سازمانی میتواند تحول و تغییر سیستمی را ایجاد و از آن حمایت کند.
✅ #سازمان در این بخش، برای تحول خود از طریق رویکرد کوچینگی و چابک با استفاده از کوچ‌های برون‌سازمانی و درون‌سازمانی و ابزارهای دیگر، اقدام میکند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #کوچینگ_سازمانی و به طور کلی کوچینگ دارای روندی رو به رشد در فضای جامعه و فضای کسب و کار است. با وجود این افزایش توجه به کوچینگ و کارکرد آن، اتفاق‌های کارآمد و ناکارآمد بسیاری نیز بروز می‌یابد.
✅ یکی از ناکارآمدی‌های معمول در چنین موارد، ارسال پیام‌های نه چندان دقیق و واقع‌بینانه است. کوچینگ یا به قول کیفکو، رهیاری، مانند هر حرفه دیگری میتواند #پول_ساز باشد اما نه برای هر کسی و نه به هر روشی و نه ضرورتاً به سرعت.
✅ کوچینگ سازمانی و #کوچینگ، در صورتی که تعریف آن را برای خودمان به عنوان کارفرما، بدانیم یا دست کم شفاف کرده باشیم، بازگشت سرمایه‌ی بالایی دارد اما به شرطی که با در نظر گرفتن موقعیت، به درستی و بدون دخالت‌های معمول در فرهنگ جاری اجرا شود.
🔴 درون سازمان، چهار نوع موقعیت کوچینگی وجود دارد که به آنها خواهیم پرداخت:
1⃣ #کوچینگ_عملکرد
✅ #هدف_کوچینگ برای عملکرد، بهبود عملکرد کارکنان است. اهداف این نوع کوچینگ توسط سازمان تعیین میشود. در واقع کوچینگی غیررسمی است که توسط مدیران صف اجرا شده و فرایندی روزانه است.
✅ این رویکرد میتواند به عنوان کلاهی #مدیریتی استفاده شود و در کنار سایر ابزارها و نقش‌های مدیریتی مانند دستور دادن، منتور کردن، آموزش دادن و … قرار می‌گیرد.
2⃣ #کوچینگ_مشارکت
✅ یکی از دلایل توسعه و اقبال به #رویکرد_کوچینگی غیرمستقیم و مبنی بر پرسش‌گری، اثربخشی بالا و تاثیر آن بر مشارکت و انگیزه‌مندی افراد است. CIPD مشارکت را این گونه تشریح میکند:
✅ تعهد به #سازمان و ارزش های آن و خواست ارادی برای کمک به همکاران؛ این مساله فراتر از رضایت شغلی است و به سادگی صرفاً انگیزه نیست. مشارکت چیزی نیست که کارمند مجبور باشد عرضه کند و نمی‌توان آن را به عنوان بخشی از قرارداد استخدام درخواست کرد.
3⃣ #کوچینگ_توسعه
✅ در این موقعیت، اهداف تعیین شده متعلق به مراجع است و او تمایل دارد تحولی در فرایند را تجربه کند. این اهداف ممکن است با اهداف و چشم‌انداز #سازمان هم‌راستا باشند یا نباشند.
✅ در سازمانها از کوچ‌های #مدیران_اجرایی (Executive coach) برای کارکنان دارای پتانسیل یا مدیران ارشد برای رسیدن به بالاترین پتانسیل خودشان که در نهایت سازمان از آن منفعت خواهد برد، استفاده می‌کنند.
4⃣ #کوچینگ_سیستمی
✅ چهارمین بخش #کوچینگ_موقعیتی، درون بستر سازمان اتفاق می‌افتد، جایی که فرهنگ سازمانی میتواند تحول و تغییر سیستمی را ایجاد و از آن حمایت کند.
✅ #سازمان در این بخش، برای تحول خود از طریق رویکرد کوچینگی و چابک با استفاده از کوچ‌های برون‌سازمانی و درون‌سازمانی و ابزارهای دیگر، اقدام میکند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ محورهای اصلی مدیریت و هدایت سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ محورهای اصلی مدیریت و هدایت سازمان
✅ تشتت و گستردگی ابزارها و سازوکارهای #مدیریتی در حال حاضر بزرگترین مشکل کسب‌وکارهاست. این تشتت و گستردگی از یک طرف یکپارچگی بین ابزارها و مدل‌های مدیریت را از بین برده‌ست. و از طرف دیگر، فقدان پیوند برنامه‌های استراتژیک و برنامه‌های عملیاتی نتایج و عملکرد آنها را به شدت کاهش داده‌ست. کسب‌وکارها بستر یکپارچه‌ای برای یکپارچه‌سازی ابزارها و سازوکارهای مختلف مدیریتی ندارند!
✅ شما در این جعبه ابزار رهبران #کسب_و_کار می‌آموزید که چگونه کسب‌وکار را براساس یک منظومه یکپارچه رهبری کنید. و از ابزارهای پیشرفته و مدرن قرن بیست‌ویکمی استفاده کنید. بهترست این را بپذیریم که اداره کردن شرکت در زمان حاضر نیازمند استفاده از ابزارهای درست؛ و درست چیدن این ابزارها در کنار هم در بستری یکپارچه‌ست.
✅ از این رو، عنصر اصلی در دستیابی به عملکردی چشمگیر وجود هماهنگی، یکپارچگی و نظام‌مندی بین تمامی ابزارهای مدیریتی‌ست. همچنین، در عصر حاضر دستیابی به تحولات شگرف سازمانی بدون توجه به ماهیت و تعریف مجدد مفهوم #رهبری میسر نخواهد شد. مگر با شناخت بهتر و بیشتر در تعاملات بین سه محور استراتژی، فرایند و کارکنان.
✅ #استراتژی نشان از این دارد که وضعیت #مزیت_رقابتی ما نسبت به سازمانهای رقیب چگونه است (آینده‌نگری). فرایند نشان می‌دهد آیا ابزارهای عملیاتی به کارگیری شده توانسته‌ست ارزش پیشنهادی را با توجه به استراتژی مورد نظر به مشتری ارائه دهد (بینش انتزاعی). و دست آخر، آیا رهبری سازمان توانسته‌ست استعدادهای نهفته کارکنان را با دو محور دیگر در جهت بهره‌گیری بهتر همسو نماید (شایستگی‌ها).
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ تشتت و گستردگی ابزارها و سازوکارهای #مدیریتی در حال حاضر بزرگترین مشکل کسب‌وکارهاست. این تشتت و گستردگی از یک طرف یکپارچگی بین ابزارها و مدل‌های مدیریت را از بین برده‌ست. و از طرف دیگر، فقدان پیوند برنامه‌های استراتژیک و برنامه‌های عملیاتی نتایج و عملکرد آنها را به شدت کاهش داده‌ست. کسب‌وکارها بستر یکپارچه‌ای برای یکپارچه‌سازی ابزارها و سازوکارهای مختلف مدیریتی ندارند!
✅ شما در این جعبه ابزار رهبران #کسب_و_کار می‌آموزید که چگونه کسب‌وکار را براساس یک منظومه یکپارچه رهبری کنید. و از ابزارهای پیشرفته و مدرن قرن بیست‌ویکمی استفاده کنید. بهترست این را بپذیریم که اداره کردن شرکت در زمان حاضر نیازمند استفاده از ابزارهای درست؛ و درست چیدن این ابزارها در کنار هم در بستری یکپارچه‌ست.
✅ از این رو، عنصر اصلی در دستیابی به عملکردی چشمگیر وجود هماهنگی، یکپارچگی و نظام‌مندی بین تمامی ابزارهای مدیریتی‌ست. همچنین، در عصر حاضر دستیابی به تحولات شگرف سازمانی بدون توجه به ماهیت و تعریف مجدد مفهوم #رهبری میسر نخواهد شد. مگر با شناخت بهتر و بیشتر در تعاملات بین سه محور استراتژی، فرایند و کارکنان.
✅ #استراتژی نشان از این دارد که وضعیت #مزیت_رقابتی ما نسبت به سازمانهای رقیب چگونه است (آینده‌نگری). فرایند نشان می‌دهد آیا ابزارهای عملیاتی به کارگیری شده توانسته‌ست ارزش پیشنهادی را با توجه به استراتژی مورد نظر به مشتری ارائه دهد (بینش انتزاعی). و دست آخر، آیا رهبری سازمان توانسته‌ست استعدادهای نهفته کارکنان را با دو محور دیگر در جهت بهره‌گیری بهتر همسو نماید (شایستگی‌ها).
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar