#مدیریت_اورژانسی
#پایگاه_جامع_مدیریار

← مینتزبرگ (استاد کانادایی مطالعات مدیریت دانشگاه مک‌گیل) معتقد است: هیچ شغلی در جامعه حیاتی‌تر از شغل مدیر نیست.

← همچنین سایمون مدیریت را معادل و هم سنگ تصمیم گیری تعریف می کند.

← در واقع مدیریت استفاده موثر و کارآمد از منابع در اختیار مدیر از طریق وظایف مدیریت در چهارچوب نظام ارزشی حاکم بر جامعه جهت دستیابی به اهدافی مشخص است.

← همانطور که پیداست تصمیم‌گیری رکن اساسی تمام وظایف مدیریت است و از طریق انتخاب بهترین راه در صدد حل یک مساله است. در واقع مساله را می‌توان هر آنچه که مانع دستیابی به اهداف شود، تعریف کرد.


💢 شکل‌های برخورد با مسائل:

مدیران جهت حل مسائل موجود می توانند به سه شکل با مسائل برخورد کنند:

⓵ مساله مورد نظر به صورت #اورژانسی و #موقت رفع کنند. در این حالت تاکید بر حفظ وضع موجود است تا از هر گونه تنش جلوگیری نمایند. توجیه افکار عمومی، هدف اصلی در برخورد اورژانسی با مساله موجود است.

⓶ در این حالت سعی بر این است تا با تلفیق #دانش و #تجربه و استفاده از تکنیک های تصمیم گیری، تصمیم مناسب اتخاذ شود و به عبارتی راه حل بهینه برای برخورد با مساله شناسایی و اجرا شود.

⓷ در حالت سوم که گامی فراتر از حل مساله است، با تغییر #محیط یا #موقعیت افراد درگیر مساله، نظم متغیر های مساله آفرین را برهم می زنند تا مساله موجود را دفع کنند.

🔚 سخن آخر:

عمدتاً نوع نگاه مدیران در حوزه های اداری، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی، مدیریت اورژانسی در برخورد با مسائل است، یعنی اقداماتی که در اسرع وقت مساله موجود را با هدف جلب افکار عمومی رفع کرده تا وضع موجود را به چالش نکشد و به تبع آن مدیر را در قبال عملکرد ضعیف پاسخگو ننماید. مدیریت اورژانسی در واقع رفع تکلیف در قبال مسائل موجود است که در زمان و مکانی دیگر ممکن است با شدت و حدت بیشتری جلوه گر شوند.

📔 منبع: مبانی سازمان و مدیریت
✍ دکتر محمد امین‌ جمشیدیان

@modiryar

#بلوغ_صبورانه

💢 #نیکوس_کازانتزاکیس نقل می کند:

که در دوران کودکی، یک پیله کرم ابریشم را بر روي درختی می یابد، درست هنگامی که پروانه خود را برای خروج از پیله آماده می سازد. اندکی منتظر می ماند، اما سرانجام چون خروج پروانه طول می کشد تصمیم می گیرد این فرآیند را شتاب بخشد. با حرارت دهان خود آغاز به گرم نمودن پیله می کند، تا این که پروانه خروج خود را آغاز می کند. اما بال هایش هنوز بسته اند و اندکی بعد می میرد. او می گوید: بلوغی صبورانه با یاری خورشید لازم بود...

💢 اما من #انتظار_کشیدن نمی‌دانستم:

آن جنازه ی کوچک تا به امروز، یکی از سنگین ترین بارها، بر روی وجدان من بوده است، اما همان جنازه باعث شد درک کنم که یک گناه حقیقی وجود دارد: فشار آوردن بر قوانین بزرگ کیهان. در فرایند #تحول_سازمان_ها نیز این پدیده فراون رخ می‌دهد (البته "فراوان" را برای سازمانهای ایرانی بکار برده ام). بهترین مثالی که میتوان برایش آورد #بهینه_کاوی (Benchmarking) هایی است که به وفور از آنها استفاده می کنیم. مستمراً در حال جستجوی "بهترین" اقدام‌هایی که سازمان‌های موفق انجام داده اند، هستیم و اصرار می کنیم که اجرای موبه موی همان اقدام‌ها، سازمان ما را به عرش خواهد برد.

💢 #مراحل_تحول:

این اصرار، همان "فشار آوردن بر قوانین کیهان" است. "سازمان"ها موجودیتی اجتماعی هستند که در چرخه عمرشان مراحل تحول را به تدریج طی می‌کنند. ( #مدل_گرینر یکی از مدل‌هایی است که این مراحل را توصیف کرده است ) و قوانین رشد خاصِ خودشان را دارند. اگر مراحل جانکاه خارج شدن از پیله را تحمل نکند، با بالهایی ضعیف به دنیا می آیند.

💢 #سطح_پیشرفته:

سازمانی که در بدیهیات مدیریتی درجا زده است (برای مثال، #ساختار مشخصی ندارد، فرایندهایش مشخص نیستند و ...) نباید از خودش انتظار داشته باشد که در سطح پیشرفته ترین شرکت‌های دنیا، #مدیریت_استراتژیک را پیاده سازی کند. شرکتی که هنوز ابتدایی ترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی را پیاده نکرده است نباید انتظار داشته باشد. #استراتژیهای_منابع_انسانی را در ایده آل ترین سطح و مانند شرکت‌های بزرگ دنیا اجرا کند.

💢 #سطح_انتظارات:

با تأکید بسیار بسیار زیاد توجه می‌دهم که "نگفتم" "نمی‌تواند" یا "نباید" مفاهم پیشرفته تر را اجرا کند؛ گفتم "سطح انتظارات" در اجرای این مفاهیم باید معقول و تعدیل شده باشد. اگر در پیاده سازیِ مفاهیم پیشرفته تعجیل کنیم و انتظارات‌مان، منطقی نباشد؛ علاوه بر اینکه پروانه ی ضعیفی را متولد می کنیم، "پیله ها" را هم از "کارکرد اصلی شان" می اندازیم.

💢 #پیاده_سازی_عجولانه:

منظورم این است که پیاده سازی عجولانه ی مفاهیم پیشرفته که قواره ای بزرگتر از #سازمان ما دارند؛ علاوه بر اینکه سازمان را دچار اختلال می کند؛ آن مفاهیم را نیز نزد اعضای سازمان، بی قدر و منزلت می کند و وقتی به بلوغ مناسب هم رسیدیم جرأت مطرح کردن دوباره ی آن مفاهیم را نداریم.

💢 این حرف‌ها #بدیهی است؟

شاید حق با شما باشد اما فشارهای مختلف، سازمان‌ها را به سمت این اشتباه هُل می‌دهد. مدیر در جمع مدیران سایر سازمان‌ها می‌تواند بگوید #استراتژی نداریم یا CRM نداریم؟ به خیل عظیم سازمان‌هایی نگاه کنید که؛

ادعا می کنند #مدیریت_استراتژیک را پیاده کرده اند؛

ولی مرور تصمیم‌هایی که در فقط در طول "یک ماه" گرفته اند به خوبی نشان می‌دهد نه تنها #استراتژی وجود ندارد بلکه #پریشانی از این تصمیم‌ها می‌بارد.

🔚 سخن پایانی:

به خیل عظیم سازمان‌هایی نگاه کنید که؛

ادعا می کنند #مدیریت_ارتباط_بامشتری (CRM) را پیاده کرده اند؛

ولی ابتدایی ترین رفتارهای محترمانه با مشتری در ذهن و ضمیر کارکنان شان نهادینه نشده است، #کپی_برداری محض از سازمان‌های موفق بدون توجه به #سطح_بلوغِ موجود در سازمان، که در واقع مؤثرترین راه برای نابودی سازمان است.

#تجربه_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

همکلاسی نامرد !
✍ #دکتر_بهزاد_ابوالعلائی

← بچه که بودیم، هر وقت در مدرسه ما را به دفتر #مدیر یا #ناظم فرا‌می‌خواندند، می ترسیدیم، چرا که می فهمیدیم خطائی از ما سرزده، دسته گلی به آب داده ایم، کسی از ما شکایت کرده یا یکی از همکلاسی های نامرد، زیر آب ما را زده و ما را فروخته است!

← نمی دانم در سازمان های ما هم وقتی کارمندی را به #دفتر_مدیر فرا می‌خوانند چه حالی پیدا می کند و چه حدسی می زند. آنقدر با کارکنان کم گفت و گو می کنیم و آنقدر این گفت و گوها را به زمان هائی که مشکل و گرفتاری بروز کرده محدود کرده ایم که در چنین مواقعی بوجود آمدن همین حس و حال در کارکنان دور از ذهن نیست.

← یکی از توصیه هائی که به #مدیران شده است و کمک می کند تا فرهنگ بازخورد سازنده و انتقاد هنرمندانه در سازمان ها رشد کند این است که : " کاری کنید تا به جای آن که کارکنانی که برای گفت و گو با #مافوق و ارزیابی عملکرد ودریافت بازخورد دعوت می شوند نگران شوند، کارکنانی که برای این گفت و گوها دعوت نمی شوند نگران شوند. "

← اگر گفت و گو میان #مدیران و #کارکنان به یک رویه سازمانی منظم و مفید تبدیل شود و در مورد کارکنان خوب و شایسته انجام و تکرار شود، کارکنانی که از شمول این رویه کنار گذاشته می شوند احساس می کنند که مافوقشان نه تنها از رفتار و عملکردشان رضایت ندارد بلکه از آنها قطع امید کرده، آنها را به حال خودشان رها کرده و احتمالا به زودی تکلیف شان را روشن خواهد کرد.

← گفت وگوهائی از جنس بازخوردهای مفید و سازنده را همراه با رویکرد مربی گری در سازمان رواج دهیم و کاری کنیم که این گفت و گوها نشانه #کارائی_کارمند، رضایت ما از او، امیدواری ما به بهبود رفتار و عملکرد او، برنامه ما برای رشد و ارتقاء او و به طور کلی یک ابزار پرورشی- انگیزشی تلقی شود نه نشانه ای برای ترس، ضعف و نگرانی.

#تجربه_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

درنگ در ۴۰ سالگی (حرف‌هایی برای نزدن)
✍ #دکتر_محمد_مهدی_قمیان

➊ امروز‌، #تولد_چهل_سالگی ام است. اصولاً اعتقادی به برگزاری جشن تولد ندارم، چرا که به نظر من، جشن و گرامی‌داشت بابت چیزی که کوچک‌ترین نقشی در خلق آن نداشته ام، موضوعیت هم ندارد؛ نه انتخاب من بوده که به آن ببالم و نه دستاوردم که به آن مباهات کنم.

➋ اعتراف می‌کنم در این چهل سال، گاهی برای رسیدن به اهدافم، #معدل_زندگی ام را پایین آورده ام و گاهی ترتیب و وزن اولویت‌ها را جابجا درک کرده ام. به دنبال احیای «معدل زندگی» ام هستم؛ به نظرم «در کنار خانواده بودن» و «در لحظه زندگی کردن» می تواند (دست‌کم برای من) این معدل را بالا ببرد.

➌ با این‌همه، هرگز #حسرت_زندگی را نمی‌خورم، چرا که اعتقاد دارم حسرت زندگی را کسی می خورد که به اندازه سن و سالش زندگی نکرده باشد؛ که من کرده ام.

➍ به شدت اعتقاد دارم که #مرگ_اندیش بودن، موجب بهتر دیدن زندگی می شود؛ به همین شدت، از مرگ اندیشی لذت میبرم (اکیس الناس؛ اکثر هم للموت ذکرا).

➎ تاکنون کمتر درسی به این مهمی آموخته ام که انسان چقدر در به غل کشیدن #افکار یاغی اش ناتوان است. به‌راستی، یک دقیقه به هیچ چیز فکر نکردن (تکرار می‌کنم به هیچ چیز) چقدر دشوار است. پیشنهاد می‌کنم امتحان کنید و یک دقیقه به هیچ چیز فکر نکنید (به هیچ چیز)؛ تا ناتوانی بنی بشر (که انواع و اقسام فتوحات را در اوج آسمان و قعر دریا انجام داده) در کنترل یک دقیقه از افکار خودش را دریابید.

➏ شدیداً به #قانون_کارما اعتقاد دارم و قانون‌مند بودن جهان هستی را با ذره ذره وجودم احساس می کنم و مهم اینکه ایمان به این قانونمندی آرامش عجیبی به من می دهد.

➐ به چهل سال گذشته که می نگرم، بالاترین چیزی که می توانم به آن مباهات کنم، #معلمی و #درس_دادن به بچه های مردم بوده و تازه می‌فهمم صحبت‌های معلم دوران دبستانم (را که می گفت: خدمت به خلق، بالاترین مرتبه وجودی انسان است)، چقدر مقرون به صواب است.

➑ معتقدم هر انسانی برای انجام رسالتی پا به عرصه وجود گذاشته است؛ نیافتن آن #رسالت، «لولیدن بیخود دور خود» و «جزع و فزع کردن الکی» است. این تکلیف، «مالایطاق» نیست و هر انسانی می تواند آن را دریابد و محقق کند. او باید بداند که کدامین رشته از این فرش هستی قرار است با دستان او بافته شود. این رسالت (ماموریت) احتمالا همان دلیلی است که قرار است مردم ما را به «خاطر» آن، به «خاطر» بیاورند.



#تجربه_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

نقل می کنند که یکی از کارمندان #تام_واتسون بنیانگذار شرکت بزرگ کامپیوتری I.B.M اشتباه بزرگی مرتکب می شود و مبلغ ده میلیون دلار به شرکت ضرر می‌زند. این کارمند به دفتر واتسون احضار شده و پس از ورود می‌گوید: تصور می کنم باید از شرکت استعفا دهم. واتسون در جواب پاسخ می‌دهد: شوخی می کنید؟ ما همین الان مبلغ ده میلیون دلار بابت آموزش شما پول دادیم!

#تجربه_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

آدم حسابی‌های دیروز و امروز
✍️ #محمد_نجاتی

#فلانی_آدم_حسابی_است ؛ این عبارت در جوامع مختلف ویژگی‌هایی را در بر دارد. این عبارت را بسیار شنیده‌ و اگر فرصتی بوده از گوینده‌ پرسیده‌ام که بر اساس چه معیاری این قضاوت را داشته است. جواب‌ها به یک یا چند ویژگی محدود بوده است که بعد از کنار هم گذاشتن و ساده‌سازی و پالایش آنها به موارد زیر رسیده‌ام. البته معاشرت‌ من بیشتر در مجامع آموزشی و اجتماعی بوده است که در آن با مدیران دولتی و بیشتر مدیران آموزشی رفت و آمد داشته‌ام لذا شاید روایی این ویژگی‌ها بیشتر درباره‌ی این گروه‌ها با آدم حسابی های دیروز و امروز باشد:

▪️اول:

• آدم حسابی دیروز #حرف_حسابی می‌زند. اهل مغلطه نیست، اهل حرافی و هرزه‌گویی نیست، سخنانش برخاسته از دانش است نه شهوت کلام یا خودنمایی.

• سر و ته حرف خود را نمی‌داند. برای #خودنمایی دست به هر کاری میزند. در سخنان سفسطه مغلطه می‌کنند تا بیشتر دیده شود.

▪️دوم:

• آدم حسابی دیروز اهل #تخریب_دیگران و تهمت زدن به کسی نبود. او برای حذف رقیب توطئه چینی یا زیرآب زنی نمی‌کرد.

• امروز از هر توهین و تحقیر و تهمتی برای حذف دیگران حتی دوستان خود فرو گذار نمی‌کند و خود را با #سیاست و زیرک می‌داند.

▪️سوم:

• آدم حسابی دیروز #قانون‌_گرا بود اهل دور زدن قانون نبود. رشوه نمی‌داد و رشوه قبول نمی‌کرد. اهل پارتی بازی و رابطه سالاری نبود.

• امروز #قانون_گریزی و استفاده از تبصره‌ها برای رسیدن به منفعت شخصی با هر ابزاری دنبال می‌کند و در این راستا هم رشوه می‌گیرد و هم رشوه هم می‌دهد.

▪️چهارم:

• آدم حسابی دیروز حد و حدود خود را می‌دانست و در حد توان و #تخصص خود در مورد مسائل اظهار نظر می‌کرد.

• امروز در همه زمینه‌ها #کارشناس و پای ثابت همه شبکه‌های تلویزیونی و رسانه گروهی و همیشه قیافیه‌ی حق به جانب دارد.

▪️پنجم:

• آدم حسابی دیروز با بالادستی‌هایش تعارف نداشت اگر اشتباهی از می‌دید #تذکر می‌داد و اگر اقناع نمی‌شد از همکاری و همراهی با ایشان کناره می‌گرفت.

• امروز #شریک_دزد و رفیق قافله است و با تکان دادن سر و دست بر سینه گذاشتن رفتارش را تایید می‌کند وهمیشه همراه وهمدم بالا دستی های نالایق می‌باشند.

▪️ششم:

• آدم حسابی دیروز برای #اعتماد تار سبیل گرو می گذاشت وتا می گفت یک تار سبیل گرو نیازی به محکمه و قانون نبود.

• آدم حسابی امروز کلی #چک_بی_محل و سفته بازی و.... و سرانجام برداشتی زیرک مآبانه و با سیاست ازخود در جامعه عرضه می‌کند.

▪️هفتم:

• آدم حسابی دیروز به کسی که از او تعریف و تمجید می‌کرد با احتیاط نگاه می کرد و به کسانی که او را #نقد می کرد خوب گوش می داد و در صدد تلافی برنمی آمد.

• امروز لوح تقدیر و بنر رابرای #تشویق خود صحنه سازی می کند و تسویه حساب شخصی را حق مسلم خود می داند.

▪️هشتم:

• آدم حسابی دیروز وامدار فرد یا گروه خاصی نبود. تلاش می کرد کاستی هایش را با #عزت_نفس پر کند اما آزادگیش را در گرو نیازهایش نمی گذاشت.

• اما امروز برای رسیدن به جاه و #مقام وعده وعید می دهد. صرفاً در خدمت منافع گروه یا جناح خاصی بخاطر حفظ کرسی ریاست به فردو یا گروهی باج می دهد و در تصمیمات خود قدرت و اقتداری ندارد.

▪️نهم:

• آدم حسابی دیروز بر اساس باورهای راستینش در گروه، #حزب یا سازمانی وارد می شد. او اهل یافتن همفکرانش بود.

• اما امروز #نان_به_نرخ_روز خور است و هر فکر و حزبی در اوج باشد سوار موج برای رسیدن به امیالش با گروه وحزب هم فکر خواهد شد.

▪️دهم:

• آدم حسابی دیروز اهل #مدرک_گرایی نبود. او نداشتن عنوان دکتر و مهندس را کسرشأن نمی دانست و به دنبال خرید مدرک یا عنوان تقلبی نبود و یادگیری را یادگرفته بود.

• اما امروز برای پست و سمت و کسب مدرک از هیچ امری ابا ندارند دانشگاه نرفته لقب دکتر و مهندس پشت اسامی خود بکار می برند و نمی دانند که #امیرکبیر برای حذف القاب زمان خود خون داد.

#تجربه_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

مدیران چه‌موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
✍ پاسخ: هیچ وقت

#دکتر_بهزاد_ابوالعلایی

▪️سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد #خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.

▪️وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت: "باور نکن، دروغ می گه، مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین #اعتماد نداریم، آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.

▪️بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه #مهرآباد، خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!

▪️من ضمن آنکه، ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط #فرودگاه مقصد است، چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟

▪️صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است. به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه #صداقت و راستگوئی،به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.

#تجربه_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ تدقیق وظایف شورا و شهرداری
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

▪️«شورای اسلامی شهر» و «شهرداری» دو رکن اصلی مدیریت شهری هستند که باید هر یک در چارچوب قانون، با حد و مرزی مشخص از اختیارات و مسئولیت ها، نسبت به انجام مطلوب وظایف خود در اداره شهر اقدام نمایند. نکته ی حائز اهمیت در ارتباط با نحوه ی عملکرد مدیریت شهری مبتنی بر تشکیل پارلمان های محلی، به وجود آمدن یک سیستم یکپارچه و منسجم مدیریتی منظم و دقیق است که علاوه بر این که هر یک از اجزای آن وظایف خود را به صورت مناسبی انجام می دهند از مرز خود خارج نشده و در امور دیگری دخالت نمی کنند.

▪️به بیان دیگر #شهرداری و شورای شهر هر کدام زیر سیستمی هستند برای سیستم کلان مدیریت شهری که ضمن ارتباط منطقی و سیستماتیک با یکدیگر و اثر گذاری متقابل بر هم می بایست از وارد شدن به حریم دیگری پرهیز نمایند. به بیان ساده تر نه عناصر مدیریتی شهرداری شأن سیاست گذاری، قانون گذاری و تفسیر و تشریح اسناد بالادستی را دارند و نه هرگز اعضای شوراهای شهر از جایگاه اجرایی و دخالت در امور روزمره ی مدیریت شهرداری بهره مند هستند. بر همین اساس برگزیدگان شوراها در ادوار مختلف نباید ژست مدیریت اجرایی به خود بگیرند و یا در امور جاری شهرداری به جز نظارت بر حسن اجرای قوانین دخالت کنند.

▪️امری که در پنج دوره #تجربه کشور در استقرار شوراهای شهر بسیار نقض شده و سبب آسیب های فراوانی نیز گردیده است. در کشور ما در ادوار گذشته برخی شوراها فراوان در امور اجرایی شهرداری ها خصوصاً از حیث نیروی انسانی، ترکیب مدیریتی و پروژه های کلان اجرایی فراتر از جایگاه قانون گذاری، نظارت و سیاست گذاری کلان حرکت کرده اند تا جایی که در دوره پنجم تعداد بسیاری از منتخبان شوراهای مختلف درگیر مسائل قانونی با اتهامات فساد مالی و اداری گردیده اند. برخی شوراها آنقدر درگیر مسائل اجرایی شده اند که شهردار و معاونانش کناری ایستاده و نظاره گر رتق و فتق امور توسط اعضای شورا بودند.

▪️اکنون که عمر پنجمین دوره #شوراها به پایان رسیده و به زودی شورای ششم زمام امور را به دست می گیرد چه خوب است منتخبان ملت با آسیب شناسی دقیق نسبت به این مسأله و موارد مشابه آن زمینه بهبود عملکرد را فراهم آورند و از انحرافات احتمالی شوراها از شأن، قانون و یا مسئولیت های مهم خود جلوگیری به عمل آورند. این خیلی بد است که شورایی خود را تافته جدابافته از شهرداری بداند که بر همه ی امور کارکنان و فرآیندهایش مسلط است و یا شهرداری ها شورا را مهمان ناخوانده ای بداند که خیلی زود امور را به گروه دیگری تحویل می دهد. باید این سیستم کلان با مرز بندی مشخص بین عناصر آن مبتنی بر قانون اقدام نماید و با روحیه هم افزایی زمینه پیشرفت و آبادانی شهر را فراهم آورد.

🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻پنجشنبه ۱۰ تیر ۱۴۰۰، شماره ۳۴۲۳

#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

🔺مدیریت ارزش تجربه
🔻نقش تجربه مشتری در خلق ارزش

✅ امروزه ایجاد #وفاداری در مشتریان باعث شده شركت‌ها به هر آب و آتشی زده و از تعریف برنامه‌های وفاداری و ایجاد باشگاه‌های مشتری گرفته تا ارائه تخفیف‌های گاه و بی‌گاه و حتی بی‌برنامه، سعی در جذب مخاطبان جدید و نگهداشت مشتریان فعلی خود کنند. اما آیا انجام اولین خرید به معنی تكرار خرید خواهد بود؟ یا آیا می‌دانیم ارزش مورد انتظار مشتری در تجربه‌ای كه كسب کرده چیست و نیز در تجربه خرید خود بیش از آن ارزش را كسب کرده است یا خیر؟  آیا ارزش تجربه‌ كسب شده، این اولویت اساسی را در مشتری برای اینكه از شما مجددا خرید و آن را به دیگران توصیه کند ایجاد خواهد کرد؟

✅ طبیعتاً این واقعیت كه ما چگونه وفاداری را می‌سازیم مهم است. وقتی كه مشتری تعاملی برقرار می‌كند #تجارب و بخش‌های موجود در آن، می‌تواند دارای ارزش یا بی‌ارزش باشد. به‌طور شفاف، مردم برخی از تجاربشان را به سایر آنها ترجیح می‌دهند. این اولویت بندی مبتنی بر هر دو بخش ارزش‌های احساسی و كاركردی بوده كه به‌طور مشخص از تجربه مشتق شده است. به‌طور كلی زمانی كه ما تجربه‌ای را كسب کرده و آن را به سایر تجارب‌مان ترجیح می‌دهیم، به آن متعهد شده و آن‌را بیش از پیش دنبال می‌كنیم و این یعنی ما تبدیل به یك مشتری وفادار شده‌ایم.

✅ باید دقت داشت كه به منظور اهرم کردن متغیر تجربه به‌عنوان یك #ارزش پیشنهادی، بسیار حیاتی است كه ابعاد مختلف تجربه مشتری و چگونگی درك نتیجه تجربه در خلق ارزش را شناسایی کنیم. مدل اولویت‌بندی تجربه مشتری شامل سه محدوده بوده و در این مدل هر دو موضوع تجربه كلی مشتری و ابعاد تجربه در طول یك زنجیره با محدوده منفی، خنثی و مثبت نشان داده می‌شود.

✅ ارزیابی با ارزش مثبت ناشی از تجربه كسب شده از تعامل با یك خدمت یا كالاست كه ترجیح و اولویت را تعیین كرده و نهایتاً باعث وفاداری می‌شود. به‌صورت كلی، واكنش‌ها و برداشت‌ها از تجارب شكل گرفته و ممكن است در یكی از سه محدوده #مدل موردنظر قرار گیرد. این سه محدوده مبتنی بر ادراك مشتری ناشی از تجربه كلی كسب شده‌اش بوده و به شرح ذیل توصیف می‌شود:

▪️محدوده منفی یا ترجیح به رد:

جایی كه #تجربه، آتش سوزان خلق می‌كند: تجربیاتی هستند كه به‌صورت منفی درك شده و باعث می‌شوند مشتری نسبت به كالا یا خدمتی حس نامناسبی درك كرده و آن را رد كند.مشتریانی كه تجاربشان در این محدوده طبقه‌بندی می‌شود به احتمال خیلی زیاد همان كسانی هستند که منبع تفسیر‌های منفی نسبت به كالا یا محصول شما بوده و دهان به دهان علیه آن تبلیغ منفی می‌كنند.

▪️محدوده خنثی یا بی‌تفاوتی:

این تجربیات منجر به خلق احساسی قوی در هردو حالت منفی یا مثبت نخواهند شد. در اصل مشتری چیزی را درك می‌كند كه به آن منطقه تعادل یا ثابت می‌گویند یعنی جایی كه تجربه‌های ناشی از یك #خدمت یا كالا در آن بهتر یا بدتر است یا هیچ تمایزی نسبت به سایر كالاها و خدمات ندارد.

▪️محدوده مثبت یا دارای اولویت بالا؛

تجاربی كه مخاطبان متعهد خلق می‌کنند: تجاربی هستند كه به وضوح در خارج از منطقه تعادل حركت کرده و تعهد بر تكرار تجربه و صحبت درباره آن با دیگران را در #مشتری پرورش می‌دهند. تجاربی كه توسط مشتری در این محدوده طبقه‌بندی می‌شود نوعی وفاداری بلند‌مدت در وی پدید خواهد آورد.

✅ در یك نگاه كلی، بخش منفی تجربه باعث كاهش ارزش درك شده توسط مشتری شده و كلیه راه‌های ایجاد وفاداری را تخریب خواهد کرد. درخصوص بخش خنثی باید گفت این بخش از ارزش تجربه نخواهد كاست اما احساسات قوی نیز ایجاد نخواهد كرد، به عبارت دیگر تجربه كسب شده تقریباً مورد انتظار مشتری بوده است و در نهایت بخش مثبت آن به ارزش‌های تجربه‌ای، بسیار كمك کرده و نیز كل تجربه را تقویت و آن را به‌شدت متمایز خواهد کرد. تجارب مثبت، بعد عاطفی را در مشتری و تمایل به بازگشت دوباره را در وی تقویت كرده و آنها را به داستان‌سرایی در خصوص كالا و خدمات شما تشویق خواهند کرد و این دقیقا همان بخشی است كه سنگ بنایی بر #بازاریابی دهان به دهان و نیز بازاریابی همهمه‌ای خواهد بود.


#مدیریت_مشتری
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

⚽️ عملکرد این دروازه بان سخت کوش درس و #تجربه بزرگی است برای کارآفرینان و استارتاپ ها و کسب و کارهای نوپای ما معمولاً موفقترین ها ،افرادی هستند که تا لحظه آخر مبارزه می‌کنند و دیر تر از دیگران دست از تلاش برمی دارند.

⚽️ همین "ان" ها وثانیه های بیشتر ماندن هست که ما رو به موفقیت می رساند
#پشتکار و انسجام نتیجه می‌دهد، اما شما باید صبور باشید و مدت زمان کافی برای چیزی که می‌خواهید بگذارید تلاش کنید تا نتیجه بگیرید.

⚽️ #تغییر بالاخره روی خواهد داد فقط به تلاش و زمان نیاز دارد. وقتی نتیجه را ببینید احساس بسیار خوبی نسبت به خودتان پیدا خواهید کرد و این حس موفقیت، کمک‌تان می‌کند جلوتر هم بروید و پیوسته رشد کنید. تا زمانی که هدف فعلی‌تان را دنبال می‌کنید، به دنبال هدف و فرصت دیگری نروید.

⚽️ تداوم راهکار‌هایی که می‌دانید درست هستند، رمز #موفقیت شماست. پس راه‌هایی را پیدا کنید که بتوانید ادامه‌شان دهید. اجازه ندهید طی مسیر، چیزی حواس‌تان را پرت کند یا امیدتان را بگیرد. ادامه دهید و به پیروزی‌تان ایمان داشته باشید

#استارتاپ
#کلیپ_کوتاه
#کسب_و_کار
#فوتبال_نوشت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ وقتی زندگی بر وفق مراد نیست
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ چرخ روزگار می چرخد و می چرخد، زندگی جاري است و هيچ‌كس توان نگهداشتن آن را ندارد. تا زماني كه دور گردون بر مراد ماست و شرايط عادي است شايد آن را حس نكنيم ولي داد از زماني كه مجبور شويم برخلاف جريان آب شنا كنيم. اگر از شما بپرسند تا کنون چندبار در شرایطی قرار گرفته اید که اوضاع زندگی به کامتان نبوده و به قول معروف بخت را با خود یار ندیده اید به چند مورد اشاره می کنید؟ مطمئناً برای تک تک ما پیش آمده است که چندين بار چنین شرایطی را #تجربه کرده ایم. البته هرکس به فراخور شرایط اجتماعی، اقتصادی و خانوادگی که دارد این تجارب را با كميت و كيفيت متفاوت از سایرین داشته است.

✅ اغراق نیست اگر بگوییم درد و سختی کشیدن در زندگی از ابتدای خلقت با انسان همزاد بوده است. بنابراین اجتناب از سختی در زندگی غیر ممکن است. اما نکته مهم اینجاست که ما محکوم به درد کشیدن در زندگی نیستیم. انسان با قدرت های متافيزيكي و با اختیاری که دارد می تواند شرایط دشوار را کنترل کرده و آن را به نفع خود تغییر دهد. کافی است با کمی تدبیر و حفظ آرامش به دنبال راهکاری برای رفع مشکلات مان بگردیم. یکی از این راهکارها #واقع_گرایی در هنگام روبرو شدن با مشکلات و ناکامی هاست.

✅ متأسفانه بسیاری از ما هنگامی که با مشکلی مواجه می شویم بجای اینکه فکر کنیم و علت واقعی و راه حل آن را پیدا کنيم، یا به دنبال مقصری هستيم تا بروز این مشکلات را به گردن او بیاندازیم و یا در خیالات خود به دنبال راه حل های واهی که نمی توانند هیچ مشکلی را حل کنند می گردیم در حالی که بهتر است واقع گرایانه مشکلات خود و منشا آنها را بررسی کنیم تا بتوانیم تصمیمات صحیح و واقعی را درباره آنها بگیریم. #صبر_کردن در برابر برخی مشکلات هم از دیگر راه‌های کاهش رنج ناشی از آن هاست.

✅ یک سری از مشکلات هستند که كاري از دست ما برای رفعشان ساخته نیست و باید با صبر کردن و سپردن آنها به گذر زمان، به خودمان برای رفع مشکل و یا حتی فراموش کردن آن کمک کنیم و به یاد داشته باشیم که اقدامات عجولانه در آن شرایط باعث بروز معضلات بزرگ‌‌تر یا مسائلی می شود که ممكن است منجر به پشیمانی در اینده گردد درحالی که می توان با اندکی #صبر راه حل های مناسب را نیز پیدا کرد. یکی از دلایل بروز مشکلات در زندگی ما عدم شناخت کافی نسبت به استعدادهایمان است.

✅ بسیاری از شکست ها، ترک تحصیل ها، ورشکستگی ها ، بیکاری و حتی مسائل خانوادگی مانند #طلاق به این علت رخ می دهد که در برخی موارد تحت تاثیر احساسات به دنبال کاری می رویم که استعداد و توانایی لازم برای انجام آن را نداریم و زمانی به این نکته پی می بریم که با شکست روبرو شده ایم. بنابراین شناخت استعدادها و بکارگیری آنها علاوه بر اینکه از بروز مشکلات جلوگیری می کند در رفع مشکلات بوجود آمده نیز موثر خواهد بود.

✅ زندگی با آسانی ها و سختی هایش معنا پیدا می کند و این به توانایی خودمان بستگی دارد که بخواهیم چگونه زندگی کنیم؟ می توان در مواجهه با مشکلات تسلیم شد و تمام زندگی را به کام خود و اطرافیان تلخ کرد و یا اینکه با تدبیر مناسب و تلاش از پس مشکلات برآمد. البته در این ميان نبايدفراموش كرد كه #توكل به خداوند مهربان رمز پيروزي بر هر مشكلي است.

🔺منبع: #روزنامه_خراسان
🔻شماره انتشار ۱۸۳۲۵

#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ استرس چگونه برعملکرد تاثیر می‌گذارد؟

🔺نویسنده:Scott Edinger
🔻مترجم: مریم رضایی

✅ استرس داشتن، ویژگی اصلی خیلی از مشاغل است. اما در فروش، چه به صورت فردی و چه به صورت سازمانی، نوعی استرس خاص حاکم است. وقتی آمار و ارقام روند نزولی پیدا می‌کند، واکنش مدیران افزایش فشار بر سازمان فروش است.

✅ گروهی ۷۰ نفره از مدیران عامل یک کنفرانس تکنولوژی جهانی که سال گذشته برگزار شد، در پاسخ به این سوال که وقتی عملکرد مالی آنها افت می‌کند، چه راهکاری دارند، بی‌درنگ پاسخ دادند که از تیم فروش می‌خواهیم اعداد و ارقام را بالا بیاورند.

✅ سر پا نگه داشتن کسب‌وکار، یکی از وظایف تیم فروش است، اما فشاری که بر آنها وارد می‌شود، محیطی پراسترس را ایجاد می‌کند که می‌تواند نتیجه معکوس به بار آورد. استرس زیاد در هر موقعیت حرفه‌ای، مانع شکوفایی استعدادها می‌شود و به تصمیم‌گیری ضعیف منجر می‌شود.

✅ هنگام مواجهه با #استرس شدید، توانایی ما برای تمرکز، حل مشکلات و توجه دقیق به جزئیات، به طور چشمگیری کاهش پیدا می‌کند. وقتی فروشنده‌ها برای بستن قراردادهای جدید، بیش از حد تحت فشار قرار می‌گیرند، عصبی می‌‌شوند و چرخه‌های فروشی که وعده داده‌اند را یا نیمه‌کاره می‌گذارند یا به آنها پایان می‌دهند.

✅ تحمیل یا دیگر رفتارهای نامناسب، #اثربخشی_فروش را کاهش می‌دهد و به حاشیه سود آسیب می‌زند. خیلی از مشتریان هم وقتی برای خرید تحت فشار غیرعادی قرار می‌گیرند، واکنش معکوس نشان می‌دهند و اقدام به خرید نمی‌کنند؛ مخصوصا وقتی قرار باشد راه‌حل‌های پیچیده به آنها فروخته شود.

✅ استرس باعث می‌شود کل تیم‌های فروش طوری رفتار کنند که هر معامله‌ای یک کسب‌وکار خوب به نظر بیاید. برای اینکه قراردادی راحت‌تر امضا شود، باید یک تخفیف بزرگ در نظر گرفت؟ اشکالی ندارد. این قرارداد دردسرساز به نظر می‌رسد و #مشتری مناسب نیست؟

✅ چه اهمیتی دارد، باید آمارهای این ماه را درست کنیم. در این شرایط، رویکرد این است: تحت هر شرایطی و با هر هزینه‌ای، به درآمدزایی برسیم. تمرکز فروشنده‌ها کوتاه مدت می‌شود و انگار فقط به آنها دستور داده شده کاری انجام دهند. این رویکرد،‌ عواقب بلندمدتی برای کسب‌وکار دارد: افزایش ضرر و شکست در ایجاد یک #تجربه_فروش جذاب.

✅ رهبران کسب‌وکار در تلاش برای به حداکثر رساندن جنب‌وجوش و ایجاد حس اضطرار در #سازمان_فروش، اهمیت کسب نتایج خوب ماهانه یا فصلی را پررنگ‌تر از هر چیز دیگر می‌کنند. آنها با این کار، بازدهی بلند مدت کسب‌وکار را با ریسک مواجه می‌کنند.

✅ در نمودار بالا که توسط دو روانشناس به نام‌های #رابرت_یرکس (Robert Yerkes) و #جان_دادسون (John Dodson) تهیه شده، می‌توانید به وضوح ببینید که استرس چگونه بر عملکرد اثر می‌گذارد. تحقیقات آنها نشان می‌دهد وقتی استرس در کمترین حد خود باشد، حوزه عملکرد بسیار ضعیف است.

✅ افزایش هیجانات ذهنی و روانی، عملکرد را ارتقا می‌دهد؛ اما تا یک حد مشخص. از آن به بعد، هرقدر استرس افزایش یابد، عملکرد ضعیف می‌شود. پس بهترین حالت حد میانه‌ است و سطح بهینه استرس، بالاترین میزان عملکرد را ایجاد می‌کند.

✅ اصطلاح فنی این سطح بهینه
#استرس_مفید (eustress) نام دارد که مدیران باید دقیقا بر همین میزان استرس تمرکز کنند تا بهترین نتایج را بدست آورند. آنها بجای اینکه فقط استرس بخش فروش را برای بالا بردن آمار فروش افزایش دهند، می‌توانند با ۳ راهکار زیر عملکرد فروشنده‌های خود را به حداکثر برسانند:

1⃣ تمرکز بر ایجاد یک تجربه فروش استثنایی

#تجربه_فروش عاملی مهم است که وقتی مشتریان گزینه‌های مختلف خود را ارزیابی می‌کنند بر تصمیم‌گیری آنها اثر می‌گذارد. تحقیقات نشان می‌دهد تجربه فروش بر حدود ۲۵٪ معیارهای تصمیم‌گیری خرید و فروش بنگاه به بنگاه (B۲B) اثر می‌گذارد. تجربه فروش عبارت است از: ایجاد ارزش جهک مشتریان از طریق کمک به دیدن مشکلاتی که مورد توجه آنها نبوده، فرصت‌هایی‌ که از آن آگاه نبوده‌اند و راه‌حل‌هایی که پیش‌بینی نکرده‌اند.

2⃣ تمرکز بر فرآیند فروش نه دستاورد آن

#فرآیند_فروش یک نقشه راه برای ایجاد تجربه فروشی است که برای مشتری ارزش دارد و شما را از رقبا متمایز می‌کند. اگر می‌خواهید فرآیندی ایجاد کنید که به فروشنده‌ها کمک کند بیشتر بفروشند، آنرا با نحوه خرید خریداران هماهنگ‌سازی کنید. در هر مرحله از فرآیند فروش، چند اقدام کلیدی وجود دارد که می‌گوید آیا می‌توان به مرحله بعد رفت یا نه.

3⃣ تمرکز بر مربی‌گری جهت ارتقای عملکرد

#فروش_محصولات و خدمات پیچیده به تخصصی نیاز دارد که هیچگاه در برنامه‌های آموزشی بصورت کامل به آن پرداخته نمی‌شود. باید در موقعیت‌های واقعی، مهارت‌ها را توسعه داد و این کار از طریق مربی‌گری محقق می‌شود. وقتی مدیران بر پرورش استعداد فروش تمرکز کنند، روی یک مزیت رقابتی سرمایه‌گذاری کرده‌ و می‌توانند مدل‌های خوبی ارائه کنند.

@modiryar

✍ چرخه تاب آوری

✅ #تاب‌_آوری مفهومی است که از فیزیک وارد دیگر حوزه‌های علم و زندگی شده و به موضوع تحمل و بازگشت به وضع نخست می‌پردازد. تاب آوری موضوعی بود که در فیزیک بدان توجه می‌شد. به عنوان مثال وقتی صحبت از تاب‌آوری یک " فنر" می‌شود، منظور بررسی شرایط، قدرت و وضعیت این فنر در وضعیت فشار است به گونه‌ای که مجددا به وضع اول خود بازگردد.

✅ تاب آوري شامل مجموعه اي از ظرفيت هاي فردي و رواني است که فرد به کمک آن ها مي تواند در شرايط دشوار مقاومت کند و دچار آسيب ديدگي نشود و حتي در تجربه اين شرايط مشکل آفرين يا بحراني، خود را به لحاظ #شخصيتي ارتقا بخشد. تاب آوري افراد را توانمند مي سازد تا با دشواري ها و ناملايمات زندگي و شغلي رو به رو شوند، بدون اين که آسيب ببينند و حتي از اين موقعيت‌ها براي شکوفايي و رشد شخصيت خود استفاده کنند.

✅ درست است تاب آوري به توانايي انسان در مواجهه با بلايا يا فشارهاي طاقت فرسا گفته مي شود، اما اين ويژگي در کنار توانايي هاي دروني شخص و مهارت هاي اجتماعي او و همچنين در تعامل با محيط تقويت مي شود، توسعه مي يابد و به عنوان يک ويژگي مثبت خودش را نشان مي دهد. نتيجه اين که تاب آوري مهارتي قابل آموزش است يعني پديده اي ذاتي نيست بلکه از طريق تمرين، آموزش، يادگيري و #تجربه حاصل مي شود.

#چرخه_تاب_آوری
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ واکنش عاطفی به یک تغییر

✅ #شوک
◾بهت زدگی به محض وقع اتفاق

✅ #انکار
◾باور نکردن و تلاش برای تکذیب

✅ #سرخوردگی
◾عصبانیت و دانستن اینکه یک سری چیزها در حال تغییرند

✅ #افسردگی
◾غمگین شدن و افت سطح انرژی

✅ #تجربه_کردن
◾فکر کردن به اینکه چطور با شرایط جدید کنار بیایی

✅ #تصمیم_گیری
◾خو گرفتن با تغییرات جدید با نگرش مثبت

✅ #یکپارچگی
◾وفق کامل با شرایط جدید و درک احساس تازه


#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ اساسی ترین نکات طراحی برند

✅ #استراتژی_برند

#استراتژی_برندینگ (استراتژی توسعه برند) برنامه‌ای برای دستیابی به یک سری اهداف بلندمدت است که در نهایت منجر به انتخاب برند و محصولات توسط مصرف‌کنندگان می‌شود. یک استراتژی برندینگ موفق، شامل مأموریت برند، وعده‌های آن به مشتریان و نحوه ارتباط با آنها است.

✅ #پیام_های_برند

#پیام_برند یا همان شعار برند شما باید کوتاه، جذاب و نشان دهنده ماهیت و ارزش برندتان باشد. در اصل باید تداعی گر داستان برند باشد. پیام کسب و کار شما فقط مربوط به مشتریان شما نیست، برندینگ یک سازمان از درون تیم و همکارانش شروع می‌شود و روی مخاطبان تأثیر می‌گذارد.

✅ #تجربه_مشتری

تجربه مشتری حاصل مجموعه ادراکات احساسی یا منطقی مشتری در طول هرگونه تعامل مستقیم یا غیر مستقیم با یک کسب و کار است.در نتیجه اینکه شما بدانید چقدر در خلق یک تجربه مشتری موثر، عالی و لذت بخش موفق بوده اید به شما نشان خواهد داد که چقدر می توانید به آینده کسب و کار خود امیدوار باشید. بنابراین سنجش تجربه #مشتری قطعاً یکی از مهم ترین اصولی است که برای ارائه یک تجربه مشتری خوب باید به آن توجه کرد. در ادامه با اصول کلیدی خلق یک تجربه مشتری عالی آشنا می شویم.

✅ #طراحی_هویت_بصری

طراحی #هویت_بصری (Visual identity design) فرآیند طراحی عناصری است که هویت بصری یک سازمان را تشکیل می‌دهند به بیان ساده‌تر عناصری که در زمان برقراری ارتباط با یک شرکت برای شما ملموس هستند اجزای هویت بصری آن سازمان و شرکت هستند و ما قصد طراحی این اجزا را داریم.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل بلوغ دیجیتال

▪#مدل_بلوغ_دیجیتال (Digital Maturity Model) که به اختصار DMM نامیده می‌شود با شناسایی شکاف‌های موجود، به تعیین مناطق کلیدی تمرکز و تعریف نقطه شروع کمک می‌کند.

▪#مدل_بلوغ دیجیتال در سازمان یا شرکت مطابق تصویری که در ادامه آورده می‌شود، قابل ترسیم است. در این مدل سه بُعد و مولفه اصلی مطرح است:

✅ سطح بلوغ شرکت:

▪در این مدل سه موقعیت برای شرکت در نظر گرفته شده که شامل #دارایی_دیجیتال، تجربه دیجیتال و تحول دیجیتال است. در سطح دارایی دیجیتال، اسناد و ارتباطات مختلف به‌تدریج از کاغذی و حالت سنتی به محتوای دیجیتال تغییر خواهد کرد.

▪اکثر شرکت‌ها درحال حاضر در مرحله دوم تجربه دیجیتال هستند. در این مرحله، به ارائه قابلیت و راهکارهای دیجیتالی برای بیمه‌شدگان، نمایندگان و #کارکنان توجه خواهد شد. مرحله نهایی تحول دیجیتال است.

▪تعداد کمی از شرکت‌هادر #سطح_بین‌_الملل در این مرحله هستند، زیرا این سطح از بلوغ به یک ساختار کاملا دیجیتالی اشاره دارد که می‌تواند به‌سرعت به فرصت‌های بازار پاسخ دهد، محصولات جدید تولید کند، مدل‌ کسب‌وکار جدید راه‌اندازی و در حوزه‌های فناوری‌ سرمایه‌گذاری کند.

✅ تمرکز اولیه تغییر شکل دیجیتالی (محورهای X-Y):

▪#مدل_بلوغ_دیجیتال_ماتریسی است که از تقاطع دو محور افقی و عمودی ایجاد می‌شود. در محور افقی (محور x) به‌منظور تدوین استراتژی‌ها و برنامه‌ها به عوامل درونی سازمان از جمله افزایش کارایی، کاهش هزینه‌ها، رعایت مقررات و اجرای مؤثر تعهدات توجه شده است.

▪در سال‌های اخیر، شرکت‌هابیشتر روی #تجربه_مشتری (محور y) متمرکز شده‌اند و برای هدایت استراتژی‌ها و برنامه‌ها، دیدگاهی برون سازمانی دارند. سؤالی که در اینجا مطرح می‌شود این است که کدام رویکرد و نگرش مؤثرتر است؟ بهترین رویکرد، یافتن تعادل مناسب بین تجربه مشتری و جهت‌گیری‌های تجربه عملیاتی کسب‌وکار است.

✅ استراتژی دگرگونی:

▪چهار ربع ایجادشده در این ماتریس ۲×۲ نشان‌دهنده چهار رویکردی است که توسط شرکت‌های بیمه اتخاذ می‌شود. به‌منظور تحقق هر یک از رویکردهای موجود می‌بایست پروژه‌هایی را #طراحی، تدوین و پیاده‌سازی کرد.

▪#تحول_مبتنی_بر_مشتری (ربع بالا سمت چپ ماتریس) پروژه‌های دیجیتالی را در اولویت کاری خود قرار می‌دهد که قابلیت‌های جدیدی را برای مشتریان و شبکه فروش محصولات و خدمات خود فراهم کند.

✅ نتیجه:

▪یک #تحول مبتنی بر عملیات اجرایی (ربع پایین سمت راست ماتریس) بر تقویت زیرساخت با سیستم‌های اصلی مدرن، هوش تجاری و فناوری‌هایی که عملیات داخلی را بهبود می‌بخشد، تمرکز دارد.

▪ربع بالا سمت راست ماتریس «تحول مبتنی بر نوآوری» نامیده می‌شود و به پیشرفت در تمام سه بخش دیگر بستگی دارد. در این زمینه، شرکت‌ها از پلتفرم‌های دیجیتال، فناوری‌های تحول‌آفرین و حتی اضافه‌کردن بازوی فناوری (Partnership) برای ایجاد #خلاقیت و تحول استفاده می‌کنند.

▪پروژه‌هایی که با #هدف_تحول در کسب‌وکار تعریف خواهد شد در این سه ربع ماتریس قرار دارند. فعالیت‌های موجود در ربع کسب‌وکار نیز مهم تلقی می‌شوند. درواقع، این فعالیت‌ها پایه‌ای برای طراحی و پیاده‌سازی سایر قابلیت‌های تحول‌آفرین به شمار می‌آیند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مراحل سفر کارکنان در یک سازمان

▪#سفر_کارکنان در یک سازمان از زمانی که افراد به دنبال شغل می‌گردند، شروع و تا زمانی که فازهای مختلف پیشرفت شغلی را در شرکت شما پشت سر می‌گذارند و حتی مدت‌ها پس از بازنشستگی، ادامه دارد.

▪#کسب‌_و‌_کارها به منظور رسیدگی به چالش‌ها و فرصت‌هایی که در هر یک از این بازه‌های زمانی برای یک کارمند وجود دارد، از راهکارهای هوشمند مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کنند. در ادامه، سفر یک کارمند از زمانی که در جستجوی کار است تا زمانی که سازمان را ترک می‌کند، به تفصیل آورده‌ شده است:

✅ جستجوی شغل و بررسی کارفرما

#جویندگان_کار، ابتدا سازمان شما را در اخبار و رسانه‌های اجتماعی و همچنین سایت‌های بررسی کارفرما چک کرده و درباره سازمان شما پرس‌و‌جو می‌کنند و سپس درباره همکاری یا عدم همکاری با شما تصمیم می‌گیرند.

✅ پذیرش (Onboarding)

سازمان باید در این فاز، در مدت زمان کوتاهی، اطلاعات زیادی را جمع‌آوری کند. در منابع انسانی، به فرایند معرفی کارمند جدید و تازه استخدام‌شده به سازمان، Onboarding (پذیرش) گفته می‌شود.

✅ یادگیری، آموزش و توسعه

#راهنمایی درست کارکنان و پیگیری پیشرفت آنها در مرحله یادگیری شغلی در مشاغل هیبریدی ، کار دشواری است. مهم است از فرایندها و ابزارهایی استفاده شود که به تیم منابع انسانی کمک کند تا نظارت بهتری بر مسیرهای آموزشی لازم داشته باشند.

✅ مشارکت و تعامل تیمی

بعد از آنکه #کارکنان در شرکت شما مستقر شدند، شروع به بررسی پیشرفت و آینده شغلی خود در سازمان شما می‌کنند. اگر آنها در این مرحله، نسبت به فرهنگ شرکت احساس تعلق کنند، برای سازمان سودمند است.

✅ شناخت و بررسی

همه ما انسان هستیم و می‌دانیم وقتی برای ما ارزش و احترام قائل ‌شوند و از ما قدردانی کنند، #انگیزه بیشتری برای کار پیدا می‌کنیم. اما آگاهی از اینکه چه زمانی و چگونه این حس قدردانی باید بیان شود، دشوار است. خصوصا اینکه مدیران مختلف، سبک‌های متفاوتی از تمجید و قدردانی دارند.

✅ ترفیع و پیشرفت شغلی

برای کارکنان در هر فازی از #شغل خود که باشند، مهم است که بدانند فرصتی برای پیشرفت برای آنها در سازمان وجود دارد. برای آنها مهم است که دستاوردها و موفقیت‌هایی که کسب می‌کنند، ثبت شود تا به هنگام خلق فرصت یا ترفیع نادیده گرفته نشوند.

✅ ترک کار/ خروج

این مرحله نهایی در سفر #تجربه_کارکنان، مرحله‌ استرس‌زا و گیج‌کننده‌ای است. بعضی از کارکنان پس از سال‌ها خدمت، بازنشسته می‌شوند. برخی دیگر اخراج می‌شوند یا طوری سازمان را ترک می‌کنند که چالش‌ها و خطرات زیادی را به همراه دارد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar