🔴 نوع شناسی رفتارهای انحرافی
✍ رابینسون و بنت
#Workplace_Deviant_Behaviors
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ رابینسون و بنت
#Workplace_Deviant_Behaviors
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
🔴 نوع شناسی رفتارهای انحرافی ✍ رابینسون و بنت #Workplace_Deviant_Behaviors #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
🔴 نوع شناسی رفتارهای انحرافی
✍ رابینسون و بنت
✅ ﺗﻌﺮﯾﻒ رفتار انحرافی کارکنان
▪#رفتار_انحرافی_کارکنان یکی از مباحث مهم در تئوری‌های مدیریت، مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. رفتار انحرافی کارکنان نوعی رفتار ارادی است ﮐﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را زیرپا می‌گذارد و ﺳﻼﻣﺖ سازمانی و سلامت ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧ ﯾﺎ ﻫﺮ دو را ﺗﻬﺪﯾﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ.
▪در ﻣﻄﺎﻟﻌه اﺧﯿﺮ #ﮔﺮوﯾﺰ و #ﺳﮑﺖ اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ را ﮔﺴﺘﺮش داده و رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎر ﻋﻤﺪی در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺧﻼف ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺸﺮوع ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ.
✅ براﺳﺎس اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ، ﻫﻤﮥ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺨﺮّب، دو ﻣﺸﺨﺼﮥ ﻣﺸﺘﺮک ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ دارﻧﺪ:
1⃣ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ارادی اﻧﺠﺎم ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ.
2⃣ ﻫﺪف اﺻﻠﯽ آﻧﻬﺎ آﺳﯿﺐ رﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﺎزﻣﺎن و اﻋﻀﺎﯾﺶ، ﺳﻬﺎﻣﺪاران و ﻫﻤﮥ آﻧﻬﺎﺳﺖ.
✅ درﺑﺎره رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽِ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر، ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﮐﺮد.
▪️#ﻧﻈﺮﯾﮥ_ﺗﺒﺎدل_اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﯿﺎن ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ رﻓﺘﺎر ﻋﺎدﻻﻧﻪ و اﻋﺘﻤﺎد در رواﺑﻂ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻣﺪﯾﺮ، ﻫﻤﮑﺎران و..) را اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ در ﻣﻌﺮض ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ، ﺑﻪ روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ، از ﺟﻤﻠﻪ ارﺗﮑﺎب رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﺎ آن ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.
#Workplace_Deviant_Behaviors
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ رابینسون و بنت
✅ ﺗﻌﺮﯾﻒ رفتار انحرافی کارکنان
▪#رفتار_انحرافی_کارکنان یکی از مباحث مهم در تئوری‌های مدیریت، مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. رفتار انحرافی کارکنان نوعی رفتار ارادی است ﮐﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را زیرپا می‌گذارد و ﺳﻼﻣﺖ سازمانی و سلامت ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧ ﯾﺎ ﻫﺮ دو را ﺗﻬﺪﯾﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ.
▪در ﻣﻄﺎﻟﻌه اﺧﯿﺮ #ﮔﺮوﯾﺰ و #ﺳﮑﺖ اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ را ﮔﺴﺘﺮش داده و رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎر ﻋﻤﺪی در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺧﻼف ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺸﺮوع ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ.
✅ براﺳﺎس اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ، ﻫﻤﮥ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺨﺮّب، دو ﻣﺸﺨﺼﮥ ﻣﺸﺘﺮک ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ دارﻧﺪ:
1⃣ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ارادی اﻧﺠﺎم ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ.
2⃣ ﻫﺪف اﺻﻠﯽ آﻧﻬﺎ آﺳﯿﺐ رﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﺎزﻣﺎن و اﻋﻀﺎﯾﺶ، ﺳﻬﺎﻣﺪاران و ﻫﻤﮥ آﻧﻬﺎﺳﺖ.
✅ درﺑﺎره رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽِ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر، ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﮐﺮد.
▪️#ﻧﻈﺮﯾﮥ_ﺗﺒﺎدل_اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﯿﺎن ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ رﻓﺘﺎر ﻋﺎدﻻﻧﻪ و اﻋﺘﻤﺎد در رواﺑﻂ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻣﺪﯾﺮ، ﻫﻤﮑﺎران و..) را اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ در ﻣﻌﺮض ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ، ﺑﻪ روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ، از ﺟﻤﻠﻪ ارﺗﮑﺎب رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﺎ آن ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.
#Workplace_Deviant_Behaviors
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 تأثیر پایبندی سازمانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار
✍ #دکتر_نرجس_یزدانی
✅ #رفتار_انحرافی_کارکنان ﻣﺴﺌﻠﻪای ﺟﺪی ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﻬﺎﺳﺖ و ﺳﺎﻻﻧﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﮐﻼﻧﯽ را ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺗﺤﻤﯿﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺮﯾﺎ ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﺿﺮوری اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﮐﺎﻫﺶ آﻧﻬﺎ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد.
#Workplace_Deviant_Behaviors
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_نرجس_یزدانی
✅ #رفتار_انحرافی_کارکنان ﻣﺴﺌﻠﻪای ﺟﺪی ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﻬﺎﺳﺖ و ﺳﺎﻻﻧﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﮐﻼﻧﯽ را ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺗﺤﻤﯿﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺮﯾﺎ ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﺿﺮوری اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﮐﺎﻫﺶ آﻧﻬﺎ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد.
#Workplace_Deviant_Behaviors
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
🔴 تأثیر پایبندی سازمانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار ✍ #دکتر_نرجس_یزدانی ✅ #رفتار_انحرافی_کارکنان ﻣﺴﺌﻠﻪای ﺟﺪی ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﻬﺎﺳﺖ و ﺳﺎﻻﻧﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﮐﻼﻧﯽ را ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺗﺤﻤﯿﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺮﯾﺎ ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﺿﺮوری اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ…
✍ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﺮوز رفتار انحرافی کارکنان
ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رفتار انحرافی کارکنان ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻮده و ﺗﻌﺪاد آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﮔﺴﺘﺮده اﺳﺖ، اما مهم ترین آن ها به شرح زیر است:
1⃣ #رﺿﺎﯾﺖ_ﺷﻐﻠﯽ:
ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ارﺗﺒﺎط ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه ﺑﯿﻦ آﻧﭽﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد از ﺷﻐﻠﺶ ﻣﻄﺎﻟﺒﻪ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﭽﻪ از ﺳﺎزﻣﺎن و ﺷﻐﻠﺶ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ، رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد. اﻧﺤﺮاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﭘﺎﺳﺦ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻪ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻓﺮادی ﮐﻪ از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﻧﺎراﺿﯽاﻧﺪ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن راﺿﯽ ﺑﺮای ارﺗﮑﺎب اﻋﻤﺎل اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ
2⃣ #تعهد_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ:
ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﯿﺰان ﻧﺴﺒﯽ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧﺎص ﯾﺎ دﻟﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ اﻋﺘﻘﺎد راﺳﺦ ﺑﻪ ارزﺷﻬﺎ و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﺗﻼش ﺑﯿﺸﺘﺮ در راه ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻤﺎﯾﻞ ﻗﻮی ﺑﻪ ﺑﺎﻗﯽ ﻣﺎﻧﺪن و ﻋﻀﻮﯾﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺷﻮد. ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﺗﺮﻧﺪ، ﻣﺰاﯾﺎی ﺣﯿﺎﺗﯽاﻧﺪ. ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﺷﺎن را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ، وﻓﺎدار و ﭘﺮﺷﻮر ﺑﺎﺷﻨﺪ. از اﯾﻦ رو، ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﻧﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺮک ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و ﮐﻤﺘﺮ ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ
3⃣ #جو_اﺧﻼﻗﯽ:
ﺑﻪ درک ﻣﺸﺘﺮک از رﻓﺘﺎر ﺻﺤﯿﺢ اﺧﻼﻗﯽ و ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اداره ﻣﺴﺎﺋﻞ اﺧﻼﻗﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد. اﺧﺘﻼف ﺑﯿﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی اﺧﻼﻗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرض اﺧﻼﻗﯽ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، ﮐﺎﻫﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد( ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻧﺎﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ). ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ، ﮐﻤﺒﻮد ﺗﻨﺎﺳﺐ اﺧﻼﻗﯽ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﺳﺘﺮس و ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﺷﻮد.
4⃣ #ﻋﺪاﻟﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ:
ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺻﻄﻼﺣﯽ اﺳﺖ ﺑﺮای ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻧﻘﺶ ﻋﺪاﻟﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎی ﺷﻐﻠﯽ در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ. در ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن رﻓﺘﺎر ﺷﻮد ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﺮﺧﻮرد ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارد. درکروﯾﻪﻫﺎی ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ و ﺣﺘﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ از آن ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺧﺸﻢ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﻮد. اﯾﻦ ﺧﺸﻢ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد.
5⃣ #ﺣﻤﺎﯾﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ:
ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ادراک‌شده، ﺑﻪ ﺑﺎور آﺷﮑﺎر اﻓﺮاد در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن دارای ﺟﻬﺖﮔﯿﺮی ﻣﺜﺒﺖ ﯾﺎ ﻣﻨﻔﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﻬﺎﺳﺖ، اﺷﺎره دارد ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ ﺳﻬﻢ آﻧﻬﺎ و ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﺑﺮای رﻓﺎه آﻧﻬﺎﺳﺖ. برای سنجش این عامل از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک‌شده استفاده کنید.
6⃣ #ﺳﯿﺎﺳﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ:
ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺆﺛﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ رﺳﺎﻧﺪن ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﯽ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺻﻮرت راﻫﺒﺮدی ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪهاﻧﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﯿﺎﺳﯽﺗﺮ ﻣﯽﺷﻮد، اﺣﺘﻤﺎل زﯾﺎدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ اﻓﺮاد، ﯾﮏ ﺳﺒﮏ رﻓﺘﺎری رﻗﺎﺑﺘﯽ و ﺧﻮدﺧﺪﻣﺘﯽ را اﺗﺨﺎذ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ آن، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی دﯾﮕﺮان، ﺗﻤﺎﯾﻼت ﺧﻮد را ﺑﺮآورده ﺳﺎزﻧﺪ. در ﭼﻨﯿﻦ ﺷﺮاﯾﻄﯽ، ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺗﻼش ﺷﺨﺼﯽاش ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮ اﯾﻦ، اﺣﺴﺎس ﺑﯽﻋﺪاﻟﺘﯽ ﯾﺎ ﻧﻘﺾ ﻗﺮارداد اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، امکان انحراف رفتاری وجود خواهد داشت.
7⃣ #اﺳﺘﺮس_ﺷﻐﻠﯽ:
ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺮای ﻓﺮد دارای ﺗﻬﺪﯾﺪ اﺳﺖ. اﺑﻬﺎم، ﮔﺮاﻧﺒﺎری و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﺳﻪ دﺳﺘﻪ از ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﻓﺸﺎرآور در ﻣﺤﯿﻂﻫﺎی ﮐﺎرﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ؛ اﺑﻬﺎم، ﻧﺒﻮد ﺻﺮاﺣﺖ و روﺷﻨﯽ در ﻧﻘﺸﻬﺎ و وﻇﺎﯾﻒ درﺧﻮاﺳﺖﺷﺪه از ﻓﺮد؛ ﮔﺮاﻧﺒﺎری، ﻓﺮاﺗﺮ ﺑﻮدن ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎ از ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس ﻓﺮد و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﻣﺘﻀﺎد ﺑﻮدن درﺧﻮاﺳﺘﻬﺎ و ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻓﺮد در ﺷﻐﻞ و ﮐﺎرش ﻣﯽﺷﻮد.
#Workplace_Deviant_Behaviors
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رفتار انحرافی کارکنان ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻮده و ﺗﻌﺪاد آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﮔﺴﺘﺮده اﺳﺖ، اما مهم ترین آن ها به شرح زیر است:
1⃣ #رﺿﺎﯾﺖ_ﺷﻐﻠﯽ:
ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ارﺗﺒﺎط ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه ﺑﯿﻦ آﻧﭽﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد از ﺷﻐﻠﺶ ﻣﻄﺎﻟﺒﻪ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﭽﻪ از ﺳﺎزﻣﺎن و ﺷﻐﻠﺶ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ، رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد. اﻧﺤﺮاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﭘﺎﺳﺦ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻪ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻓﺮادی ﮐﻪ از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﻧﺎراﺿﯽاﻧﺪ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن راﺿﯽ ﺑﺮای ارﺗﮑﺎب اﻋﻤﺎل اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ
2⃣ #تعهد_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ:
ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﯿﺰان ﻧﺴﺒﯽ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧﺎص ﯾﺎ دﻟﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ اﻋﺘﻘﺎد راﺳﺦ ﺑﻪ ارزﺷﻬﺎ و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﺗﻼش ﺑﯿﺸﺘﺮ در راه ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻤﺎﯾﻞ ﻗﻮی ﺑﻪ ﺑﺎﻗﯽ ﻣﺎﻧﺪن و ﻋﻀﻮﯾﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺷﻮد. ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﺗﺮﻧﺪ، ﻣﺰاﯾﺎی ﺣﯿﺎﺗﯽاﻧﺪ. ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﺷﺎن را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ، وﻓﺎدار و ﭘﺮﺷﻮر ﺑﺎﺷﻨﺪ. از اﯾﻦ رو، ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﻧﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺮک ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و ﮐﻤﺘﺮ ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ
3⃣ #جو_اﺧﻼﻗﯽ:
ﺑﻪ درک ﻣﺸﺘﺮک از رﻓﺘﺎر ﺻﺤﯿﺢ اﺧﻼﻗﯽ و ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اداره ﻣﺴﺎﺋﻞ اﺧﻼﻗﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد. اﺧﺘﻼف ﺑﯿﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی اﺧﻼﻗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرض اﺧﻼﻗﯽ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، ﮐﺎﻫﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد( ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻧﺎﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ). ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ، ﮐﻤﺒﻮد ﺗﻨﺎﺳﺐ اﺧﻼﻗﯽ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﺳﺘﺮس و ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﺷﻮد.
4⃣ #ﻋﺪاﻟﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ:
ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺻﻄﻼﺣﯽ اﺳﺖ ﺑﺮای ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻧﻘﺶ ﻋﺪاﻟﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎی ﺷﻐﻠﯽ در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ. در ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن رﻓﺘﺎر ﺷﻮد ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﺮﺧﻮرد ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارد. درکروﯾﻪﻫﺎی ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ و ﺣﺘﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ از آن ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺧﺸﻢ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﻮد. اﯾﻦ ﺧﺸﻢ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد.
5⃣ #ﺣﻤﺎﯾﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ:
ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ادراک‌شده، ﺑﻪ ﺑﺎور آﺷﮑﺎر اﻓﺮاد در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن دارای ﺟﻬﺖﮔﯿﺮی ﻣﺜﺒﺖ ﯾﺎ ﻣﻨﻔﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﻬﺎﺳﺖ، اﺷﺎره دارد ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ ﺳﻬﻢ آﻧﻬﺎ و ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﺑﺮای رﻓﺎه آﻧﻬﺎﺳﺖ. برای سنجش این عامل از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک‌شده استفاده کنید.
6⃣ #ﺳﯿﺎﺳﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ:
ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺆﺛﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ رﺳﺎﻧﺪن ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﯽ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺻﻮرت راﻫﺒﺮدی ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪهاﻧﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﯿﺎﺳﯽﺗﺮ ﻣﯽﺷﻮد، اﺣﺘﻤﺎل زﯾﺎدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ اﻓﺮاد، ﯾﮏ ﺳﺒﮏ رﻓﺘﺎری رﻗﺎﺑﺘﯽ و ﺧﻮدﺧﺪﻣﺘﯽ را اﺗﺨﺎذ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ آن، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی دﯾﮕﺮان، ﺗﻤﺎﯾﻼت ﺧﻮد را ﺑﺮآورده ﺳﺎزﻧﺪ. در ﭼﻨﯿﻦ ﺷﺮاﯾﻄﯽ، ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺗﻼش ﺷﺨﺼﯽاش ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮ اﯾﻦ، اﺣﺴﺎس ﺑﯽﻋﺪاﻟﺘﯽ ﯾﺎ ﻧﻘﺾ ﻗﺮارداد اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، امکان انحراف رفتاری وجود خواهد داشت.
7⃣ #اﺳﺘﺮس_ﺷﻐﻠﯽ:
ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺮای ﻓﺮد دارای ﺗﻬﺪﯾﺪ اﺳﺖ. اﺑﻬﺎم، ﮔﺮاﻧﺒﺎری و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﺳﻪ دﺳﺘﻪ از ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﻓﺸﺎرآور در ﻣﺤﯿﻂﻫﺎی ﮐﺎرﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ؛ اﺑﻬﺎم، ﻧﺒﻮد ﺻﺮاﺣﺖ و روﺷﻨﯽ در ﻧﻘﺸﻬﺎ و وﻇﺎﯾﻒ درﺧﻮاﺳﺖﺷﺪه از ﻓﺮد؛ ﮔﺮاﻧﺒﺎری، ﻓﺮاﺗﺮ ﺑﻮدن ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎ از ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس ﻓﺮد و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﻣﺘﻀﺎد ﺑﻮدن درﺧﻮاﺳﺘﻬﺎ و ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻓﺮد در ﺷﻐﻞ و ﮐﺎرش ﻣﯽﺷﻮد.
#Workplace_Deviant_Behaviors
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar