#مدل_منابع_انسانی_الریچ

#Ulrich

▪️نقش‌­های #مدیران_منابع_انسانی را می­‌توان در دو بعد افراد و فرآیندها خلاصه کرد. از این دیدگاه، متخصصان منابع انسانی به عنوان بخشی از نقش­‌های خود، زمانی را صرف تعامل با یکایک کارکنان می­‌کنند. بخشی دیگر از زمان متخصصان منابع انسانی، صرف تدوین و بهبود فرآیندهایی می­‌شود که در استخدام و ایجاد انگیزه در کارکنان به کار گرفته می­‌شود.

▪️از سویی دیگر می­‌توان این نقش‌­ها را در دو بعد فعالیت­‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت تعریف کرد. در این میان فعالیت­‌های کوتاه‌مدت که تمرکز عملیاتی دارند، شامل طرح‌ها و پروژه‌­های روزمره مانند نظرسنجی‌­ها و بررسی­‌ها است. فعالیت­‌های بلندمدت ماهیتی استراتژیک داشته و شامل توسعه استراتژی­‌های سازمانی و مدیریت #فرآیند تغییر است. بر این اساس، از ترکیب این دو بعد، یک ماتریس چهارخانه­‌ای مانند شکل به‌دست می­‌آید.

▪️همان‌طوری که در شکل مشخص است، متخصصان منابع انسانی دارای ۴ نقش به شرح ذیل هستند:

⓵ کارشناس عملیاتی (متخصص اداری):

کارشناس عملیاتی، اساسی‌ترین نقش منابع انسانی است. این نقش بر مهارت­‌های تخصصی مرتبط با استخدام و انگیزش کارکنان متمرکز است. متخصصان منابع انسانی از طریق ایفای این نقش، با ایجاد سیستم­‌ها و رویه­‌ها به سازمان کمک می­‌کند تا افراد را بهتر مدیریت کند.

⓶ حامی و مدافع کارکنان:

در ایفای این نقش، متخصصان منابع انسانی به خواسته­‌های کارکنان گوش داده و منابع مورد نیاز برای این که کارکنان کارشان را به بهترین نحو انجام دهند، فرآهم می­‌کنند. شاید هدف اصلی در این نقش آن باشد که به کارکنان نشان دهد که سازمان به آن‌ها و خواسته­‌هایشان توجه دارد. در این نقش، #رهبران منابع انسانی اغلب وجدان سازمان محسوب می­‌شوند. به منظور ایفای اثربخش این نقش، لازم است متخصصان منابع انسانی، اخلاقیات را در سطح بالایی در رفتارها و فعالیت­‌های خود منعکس سازند.

⓷ شریک استراتژیک:

در ایفای این نقش مهم، متخصصان منابع انسانی با سایر مدیران و رهبران سازمان همکاری می­‌کنند تا استراتژی سازمان را به عمل تبدیل کنند. برای انجام درست این نقش، لازم است متخصصان منابع انسانی از سایر فعالیت­‌های سازمان نظیر امور مالی، حسابداری و بازاریابی آگاهی یابند. همچنین باید درباره محصولات، خدمات، و فعالیت­‌های سازمان و چگونگی همسویی آن‌ها با اهداف #استراتژیک سازمان اطلاعات کاملی داشته باشند.

⓸ توسعه‌­دهنده سرمایه انسانی (عامل تغییر):

از آنجایی که #موفقیت سازمان­‌ها در سرعت یادگیری سازمان نسبت به سایر رقبایش است، متخصصان منابع انسانی با ایفای درست این نقش، به کارکنان کمک می­کنند تا مهارت­‌ها و توانمندی­‌های خود را توسعه و بهبود دهند. در این نقش، متخصصان منابع انسانی به مثابه مربی و آموزش­‌دهنده و یا کمک­‌رسان کارکنان در تدوین برنامه آینده پیشرفتشان ظاهر می­‌شوند. در هر دو حالت، هدف اصلی، یادگیری و ارتقای مستمر کارکنان است.

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

#مدل_تجزیه_و_تحلیل_میدان_نیرو

در سال ۱۹۵۱ #کرت_لوین مدلی را براي تحلیل و مدیریت مسائل سازمانی مطرح نمود که تحت عنوان تجزیه و تحلیل میدان نیرو نامگذاري شد. درك این مدل نسبتاً ساده و استفاده از آن به صورت تصویري آسان می باشد.

💢 شمای مدل:

شمایی از این مدل که در شکل نشان داده شده است، نمایانگر این موضوع است که در یک سازمان هم نیروهای محرک و هم نیروهای محدود کننده وجود دارد. این نیروهاي محرك مانند عوامل محیطی، براي تغییر در #سازمان نیرو وارد میکنند در حالیکه نیروهاي محدود کننده مانند عوامل سازمانی بعنوان موانعی براي تغییر می‌نمایند. براي درك مسئله در سازمان، نیروهاي محرك و محدود کننده ابتدا شناسایی شده و سپس تعریف می‌شوند. سپس اهداف و استراتژي‌هاي سازمان به سمت دلخواهش می‌تواند برنامه‌ریزي می‌گردد. این مدل متکی بر #فرآیند_تغییر است و مفاهیم اجتماعی درهم آمیخته است.

💢 هدف کلی این مدل:

هدف کلی این مدل حرکت بسیار سریع براي رسیدن به حالت تعادل بوسیله‌ي نیروهاي محرك اضافی است در جائیکه حائز اهمیت است و حذف نیروهاي محدود کننده در جائیکه مناسب است می‌باشد و این تغییرات به طور همزمان در #سازمان_پویا رخ می‌دهد.

💢 دیدگاه استراتژیک:

بررسی مدل تجزیه و تحلیل میدان نیرو از دیدگاه مبانی رویکرد استراتژیک نشان‌دهنده‌ي آن است که تحلیل محیط کلان به صورت صریح و مفهوم #انعطاف‌_پذیري و تغییر به صورت غیر مستقیم در طراحی آن مد نظر قرار داشته است.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar