#مدیریت_مخاطرات

▪️راهبرد اصلی طرح #امن_سازی زیر ساخت‌ های حیاتی در قبال حملات سایبری، مدیریت مخاطرات است. مدیریت۶ مخاطرات فرآیندی مستمر است که در آن تهدیدات و آسیب‌ پذیری‌ های موجود در یک سازمان شناسایی و #ارزیابی می‌شوند و از طریق انجام اقدامات امن‌­سازی که اولویت بیشتری دارند، مخاطرات مدیریت می‌شوند.

▪️لازمه این امر وجود یک رویکرد مدیریت مخاطرات سیستماتیک متناسب با #بافتار، شرایط و مخاطرات خاص سازمان است که بدین منظور، امروزه استانداردها و روش‌های متعددی نظیر؛

#ISO،
#IEC_27005،
#ISO_31000،
#ISA_IEC_62443

و … چارچوب‌های مناسبی را برای مدیریت مخاطراتی که به امنیت اطلاعات لطمه می‌زند در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهند. سازمان باید مدیریت #مخاطرات_امنیت را مطابق با الزامات شکل تعیین نماید.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ اثر نهفتگی در حل مساله

▪️شاید يك پيام بی اعتبار، به مرور زمان قانع كننده باشد. مثلاً يكی از هنر پيشه های سينما مصاحبه ای می کند و نظر خود را در باره رژيم لاغری اعلام مي كند. بعد مدتی امكان دارد با اطمينان كامل بگوييد كه اين اطلاعات را از يك متخصص تغذيه شنيده ايد. اين پديده را اثر نهفتگی گویند.

▪️آيا تا به حال اتفاق نيفتاده است كه عقيده ي تازه اي بشنويد و به علت اين كه با الگو هاي فكري شما مخالف بوده، بلافاصله آن را رد كنيد، اما به مرور زمان بپذيريد؟ اگر چنين بوده است تحت تاثير #اثر_نهفتگی قرار گرفته ايد.

💢 تأثير #اثر_نهفتگی در حل مسأله به اين دليل است كه:

1⃣ سماجت‌های #فرد برای حل مسأله بی‌نتيجه می‌ماند.

2⃣ به دليل ناديده گرفتن حل مسئله برای مدت زمانی معين، موانع حل #مسئله فراموش می‌شوند. 

3⃣ تلاش دوباره فرد پس از #ارزیابی مجدد مسأله منجر به حل آن می‌شود.

4⃣ به دليل ناديده گرفتن موانع حل مسئله برای مدت زمانی نامشخص و اينكه هنگام مراجعه مجدد #موانع حل مسئله كاملا از بين می‌روند.


#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

کانون ارزیابی و توسعه شایستگی مدیران
✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ یکی از مهم ترین دغدغه های #مدیریت_شهری بعد از برگزاری انتخابات و استقرار شوراها انتصاب مدیران است. بدون شک اگر قرار باشد سیستمی بر مبنای اصول علمی و سازمانی نسبت به گزینش مدیران خود اقدام نماید با فرایندی چالشی و پیچیده مواجه خواهد شد. خصوصاً زمانی که این اتفاق در ابرسازمانی همچون شهرداری کلان شهرها باشد که هم تعداد مدیران زیادی در سطوح مختلف سلسله مراتبی خود دارد و هم نیاز به تخصص های مختلف و بعضاً ناهمگون. مدیریت شهری در همه ی ادوار با دو چالش بزرگ در این راستا مواجه می شود؛

▪️اول: «سیاست زدگی» و
▪️دوم: «آشناگزینی به جای شایسته گزینی».

✅ مسأله اول که طبیعت همه جریان های مدیریتی است که با فرایند انتخابات سر کار می آیند و حالت دوم معمولاً به دلیل کم حوصلگی سامانه های مدیریتی در جهت گزینش اصولی و منطقی شایستگان رخ می دهد که هر دو این مسائل به کیفیت مدیریت سیستم آسیب وارد می سازد. در همین راستا یکی از ابزارهای مهمی که در اختیار مدیران برای انتخاب شایستگان در مناصب کلیدی وجود دارد «کانون ارزیابی و توسعه شایستگی مدیران» است. كانون ارزيابي، يـك رويكرد ارزيابي اسـت.

✅ ايـن رويكـرد، بـه #ارزيـابي توسط تيم ارزيابان با اسـتفاده از تمرينـات و آزمون هاي متنوع دلالت دارد كه براي سنجش شايستگي هاي افـراد، جهـت جذب، ارتقاء و توسعه شايستگي ها استفاده مي شود. کانون ارزيابی مديران، بر ارزيابی گروهی داوطلبان توسط تيم ارزيابان حرفه ای با استفاده از تمرينات و آزمون های متنوع تاکيد دارد. اين روش بر تقويت شايسته سالاری و هدفمند نمودن آموزش های مديران و کمک به بهبود و توسعه آنها اهتمام دارد.

✅ ارزيابان با در نظر گرفتن شايستگی های رده های مختلف مديريتی، پيشنهادات مورد نياز آموزشی جهت بهبود توانمندی های مديريتی شرکت کنندگان ارائه می نمايند. کانون های ارزیابی یک ابزار موثر برای انتخاب و ارتقای افراد، تشخیص نقاط قوت و ضعف ارزیابی شوندگان و توسعه شایستگی های #مدیران، در این زمینه هستند.

✅ شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما برای بخشی از خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر #کانون_ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.

✅ با توجه به حساسیت و پیچیدگی فرایند #انتخاب_مدیران و دغدغه های که مبنی بر شایسته گزینی، تحقق عدالت و رعایت حقوق و حفظ منافع مردم و شهرداری ها وجود دارد این ابزار می تواند کارگشا باشد. البته دو شرط مهم برای اثربخشی آن وجود دارد:

▪️اول این که کانون #ارزیابی_مدیران ابزاری برای رسیدن به هدف است خودش نباید جانشین اهداف شود و

▪️دوم در این فرایند باید از زمان مراقبت کرد تا این فرایند طولانی نشود و امور سازمان معطل #انتصاب_مدیران نماند.

🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻یکشنبه ۱۶ آبان ۱۴۰۰، شماره ۳۵۲۲


#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ منحنی تغییر (یا تبدیل خانم کوبلر راس)

✅ نیاز به به‌روزرسانی سیستم‌های عملیاتی منجربه تغییرات اجتناب‌ناپذیری در سطح سازمانی می‌شود. وقتی که افراد با تغییر در محل کار خود مواجهه می‌شوند، چه مثبت و چه منفی، و حساسیت خود را نسبت به تغییرات #ارزیابی می‌کنند، یک پاسخ هیجانی فوری در برابر این تغییرات بروز می‌دهند.

✅ براساس هوش هیجانی و سازگاری افراد، سطوح مختلف مقاومت می‌تواند مانع از تمایل فرد به قبول تغییرات شود. صرف نظر از برنامه زمانی، پاسخ افراد به تغییر می‌تواند توسط بازتاب چرخه اندوه #الیزابت_کوبلر_راس خلاصه شود.  این منحنی در اواخر دهه ۱۹۸۰ معرفی شده است.

1⃣ مرحله اول:
✅ شوک و انکار

معرفی اولیه تغییرات اغلب منجر به انکار می‌شود. شاید اجراهای مشابهی معرفی شده باشند و متعاقباً شکست خورده باشند، بنابراین کارکنان چندان معتقد نیستند که اینبار هم همین گونه پیش می‌آید. شاید آنها به این مسأله اعتقادی ندارند که مهارت‌هایشان می‌تواند جای اتوماسیون را بگیرد. به هر حال، در این مرحله کارکنان این ایده را که تغییر اجرا خواهد شد رد می‌کنند. #عملکرد_تجاری در این مرحله پایین نمی‌آید زیرا آنها به وقوع تغییر اعتقاد ندارند. شوک، ناشی از رخداد هریک از موارد ذیل است:

▪️فقدان اطلاعات
▪️ترس از ناشناخته ها
▪️ترس از اینکه احمق یا نادان به نظر برسید

2⃣ مرحله دوم:
✅ خشم و افسردگی

▪️چنانکه تیم پروژه ملزومات را جمع‌آوری می‌کنند و با کارکنان برای ارزیابی فرایند یا سیستم کنونی مصاحبه می‌کند، کارکنان دیگر نمی‌توانند به انکار ادامه دهند. در مواجهه با دانشی که کارکنان باید در مورد سیستم یا فرایند جدید بیاموزند، بسیاری از افراد احساس خشم و بدبینی را تجربه می‌کنند. همچنان که پروژه ادامه پیدا می‌کند، #هیجانات_منفی ممکن است با افزایش سطوح تحریک‌پذیری نسبت به مشارکت در پروژه‌ای که آنها درخواست نکردند، افزایش یابد.

▪️علاوه براین، مشارکت آنها در پروژه به شرح شغل موجود صدمه می زند، بنابراین کارکنان مجبورند که اضافه کار انجام دهند تا کسب و کارشان را مثل همیشه باقی نگهدارند. در پایین‌ترین سطح منحنی تغییر، کارکنان می‌توانند #هیجانات_منفی را تجربه کنند. این هیجانات آنها را به سوی ناامیدی سوق می‌دهد. نا امیدی با ترس از امکان از دست دادن شغل، بدون آنکه تقصیری داشته باشند. نگرانی کارکنان آمریکایی ترس از دست دادن شغل است. این ترس در طول تغییرات سازمانی ظاهر می‌شود، زمانی که کارکنان قادر به یادگیری سیستم یا فرایند جدید نیستند.

3⃣ مرحله سوم:
✅ پذیرش

▪️همچنان که پروژه به یک پایان مثبت نزدیک می‌شود، بیشتر کارکنان تغییر را می‌پذیرند و به سطح عملکرد تجاری می‌رسند. سطح عملکرد تجاری شبیه به سطح قبل از شروع اقدامات تغییر است. آنها به اندازه کافی برای انجام شغلشان در سیستم جدید آموزش دیده‌اند و مطمئن هستند که شغلشان با وجود تغییرات در حالت امن باقی می‌ماند. اگر #آموزش شکست بخورد، تا زمانی که اشتباهات کارکنان تصحیح شوند، منحنی تغییر شروع به پایین آمدن می‌کند.

✅ واکنش های فردی به سازمانی:

▪️هر فردی در برابر تغییرات، واکنش متفاوتی انجام میدهد و هیچ تجربه ای یکسان نیست.ممکن است برخی افراد مدت های طولانی در مرحله یک و دو بمانند یا اینکه سایرین به راحتی از مرحله سوم وارد مرحله چهارم شوند. با اینکه اصولا اینچنین فرض شده که هر فردی به ترتیب از مرحله یک به دو…و پنج برسد، اما هیچ سلسله مراتبی در این زمینه وجود ندارد.

#کوبلر_راس
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مدیریت عملکرد سازمان

✅ همه سازمان­‌ها صرف نظر از ماموریت ­شان، جهت دستیابی به #اهداف_سازمان از طریق سرمایه های انسانی خود حرکت می­ کنند. دستیابی به این نتایج زمانی میسر می­ شود که تمام اعضای تیم سازمانی، از اهداف استراتژیک سازمانی و اهداف فردی خود آگاه باشند. بنابراین، مدیریت عملکرد موثر در صورتی که انعطاف پذیر و منصفانه اجرا شود، می ­تواند در موفقیت سازمان نقشی حیاتی را ایفا کند. این سیستم با هدف حفظ و #بهبود_عملکرد کارکنان طی فرایند برنامه ریزی عملکرد همراه با مربی­گری، منتور­ینگ، ارزیابی و ارائه بازخورد مستمر و توسعه ای به کارکنان صورت می­ گیرد. این فرایند بر مرور عملکرد کارکنان توسط مربی سازمانی که معمولا سرپرست یا مدیر فرد است تمرکز دارد و فرصتی را برای توسعه اهداف سال آتی و بررسی مسیر پیشرفت شغلی کارکنان فراهم می­ کند.

✅ پیاده سازی #مدیریت_عملکرد در سازمان­ ها، موجب جهت­ دهی مثبت به رفتار کارکنان همسو با اهداف و خواسته­ های سازمان می ­شود. این همراستایی از یک سو به سبب شفاف ­سازی مسئولیت­ ها و انتظارات، موجب افزایش بهره وری فردی و گروهی می ­شود و از سوی دیگر، به علت در دسترس بودن اطلاعات کامل­ تر از عملکرد افراد، اتخاذ تصمیم های مربوط به ارتقا و پرداخت عادلانه را ممکن می­ سازد. اجرای صحیح این نظام، در بهبود سایر فرآیندهای #منابع_انسانی از جمله جذب و استخدام، آموزش، نگهداست، جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی و غیره نقش به سزایی دارد. مدیریت عملکرد کارکنان، فرآیندی مستمر از تعاملات بین مدیران و کارکنان ایشان می ­باشد که شامل ۴ مرحله زیر است:

1⃣ هدف­‌گذاری و برنامه­ ریزی:

مديران می بایست انتظارات و اهداف سازمان را مشخص کنند تا طی تعامل سازنده، #اهداف_فردی همراستا با اهداف سازمان توسعه یابند. انتظارات عملکردی از هر یک از کارکنان، در قالب شاخصهای کلیدی عملکرد، مطرح و مورد توافق قرار می ­گیرد. ورودی شناسایی شاخص­ها می­تواند از شرح وظایف و مأموریتها، اهداف استراتژیک، گزارشات ارزیابی ادوار قبل یا اهداف رفتاری مبتنی بر ارزش­های سازمان نشأت گرفته باشد.

2⃣ هدایت عملکرد(مربی­ گری):

در طول دوره مرور عملکرد، #مدیران در قبال مشاهده و مستند­سازی عملکرد رفتاری موفق و ناموفق کارکنان و تیم خود، جهت بررسی نهایی در پایان دوره، مسئول هستند و ضمن مرور پیشرفت عملکرد فرد، وی را برای دستیابی به عملکرد بهتر تشویق، راهنمایی و راهبری می‌کنند. در واقع پس از اتمام مرحله هدف­ گذاری و برنامه ­ریزی و برگزاری جلسه اول دوره، مدیر باید از طریق مشاهدات و ثبت آنها، برگزاری جلسات و سایر مکانيزم ‏های مربی­ گری، تحقق برنامه ها را کنترل، پایش و راهبری نماید.

3⃣ ارزیابی عملکرد کارکنان:

شاخص های توافق شده، مورد #ارزیابی قرار گرفته و با انتظارات مشخص شده در ابتدای دوره مقایسه می­گردد. ارزیابی­ ها، عادلانه، مستند بر شواهد واقعی و در حیطه تحت اختیار افراد، انجام میشوند.

4⃣ بازخورد:

این بخش شامل ارتباطی دو سویه با پاسخگویی متقابل بین مدیر و کارکنان است. #بازخورد اثربخش باید زمان بندی شده، ساختاریافته، خاص و متعادل بوده و حاوی اطلاعات مثبت و توسعه ای بر مبنای فعالیت­ های افراد باشد. ضروری است مدیران ارشد به صورت مستمر بازخوردهای لازم را به همکاران در جهت شناساندن نقاط قوت و قابل بهبود ارائه می­ نمایند. این اقدام با هدف مربی گری همکاران و ارتقا مهارت­ ها و شایستگی­ های ایشان انجام می­ شود. برخی از بازخوردهای مدیران به همکاران در قالب دوره ­های آموزشی به منظور ارتقا مهارت­ ها و شایستگی های همکاران بیان می­ شود.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ گام‌ های تصمیم گیری اثربخش

✅ گرفتنِ تصمیم، فرآیند انتخاب از طریق شناسایی یک تصمیم، جمع آوری اطلاعات و ارزیابی راه حل‌های جایگزین است. استفاده از یک فرآیند تصمیم‌گیری گام به گام می‌تواند به شما کمک کند تا سنجیده‌تر و متفکرانه‌تر عمل کنید و بتوانید رضایت‌بخش‌ترین انتخاب را داشته باشید. در ادامه به فرآیند ۷ مرحله گرفتن یک تصمیم اثربخش اشاره می‌کنیم.

🔴 گام های تصمیم گیری اثربخش

🔺گام ۱:
🔻شناسایی تصمیم

▪️در این گام، متوجه می‌شوید که باید در مورد مساله‌ای، تصمیم بگیرید. سعی کنید ماهیت تصمیمی را که باید بگیرید، بطور شفاف مشخص کنید.

🔺گام ۲:
🔻جمع آوری اطلاعات مرتبط

▪️قبل از #تصمیم_گیری، اطلاعات مربوطه را جمع آوری کنید. از خودتان بپرسید به چه اطلاعاتی نیاز دارید و بهترین منابع اطلاعاتی و نحوه دریافت آنها از چه طریقی خواهد بود.

▪️در این گام، باید کارهای داخلی و خارجی برای جمع آوری اطلاعات انجام دهید. از طریق جستجو در منابع داخلی #سازمان می‌توانید برای جمع آوری اطلاعات داخلی، و برای کسب اطلاعات خارجی می‌توانید بصورت آنلاین، به سراغ کتاب‌ها و افراد خارج از سازمان بروید.

🔺گام ۳:
🔻شناسایی گزینه‌های جایگزین

▪️همانطور که #اطلاعات را جمع آوری می کنید، احتمالاً چندین مسیر احتمالی یا جایگزین را شناسایی خواهید کرد.

▪️می‌توانید از تخیل و اطلاعات اضافی خود برای ساختن جایگزین های جدید استفاده کنید. در این مرحله تمامی گزینه‌های ممکن و مطلوب را لیست کنید.

🔺گام ۴:
🔻ارزیابی شواهد

▪️از #اطلاعات و احساسات استفاده کرده تا پیش‌بینی کنید اگر هر یک از گزینه‌های جایگزین را تا انتها انجام دهید، چگونه خواهد بود. ارزیابی کنید که آیا نیاز شناسایی شده در مرحله ۱، با تصمیمی که میخواهید بگیرید، برآورده می‌شود یا خیر. هرقدر این فرآیند را بیشتر انجام دهید، گزینه‌های جایگزین قطعی‌تری به دست خواهید آورد.

▪️جایگزین ها: آنهایی که به نظر می رسد پتانسیل بالاتری برای رسیدن به #هدف شما دارند. در نهایت، گزینه های جایگزین را بر اساس سیستم ارزشی خودتان در اولویت قرار دهید.

🔺گام ۵:
🔻انتخاب از میان گزینه‌ها

▪️هنگامی که تمام شواهد را #ارزیابی کردید، آماده انتخاب گزینه‌ای هستید که به نظر می‌رسد بهترین گزینه برای شما باشد. حتی ممکن است ترکیبی از گزینه‌های جایگزین را انتخاب کنید.

▪️#انتخاب شما در این مرحله ممکن است به احتمال زیاد مشابه یا نزدیک به گزینه ای باشد که در انتهای مرحله ۴ در اولویت قرار داده اید.

🔺گام ۶:
🔻اقدام کردن

▪️در این مرحله، باید این #آمادگی را داشته باشید تا گزینه‌هایی که انتخاب کرده‌اید را اجرا کنید.

▪️به یاد داشته باشید توجه به اولویت‌های #تصمیمات، در این مرحله بسیار اهمیت دارد.

🔺گام۷:
🔻بازبینی تصمیم و اثرات آن

▪️نتایج تصمیم خود را در نظر بگیرید و ارزیابی کنید که آیا این #تصمیم، نیازی را که در مرحله ۱ شناسایی کرده اید و به دنبال برطرف کردن آن بوده‌اید، حل شده است یا خیر.

▪️به عنوان مثال، ممکن است بخواهید #اطلاعات دقیق تر یا تا حدودی متفاوتی را جمع آوری کنید یا جایگزین های بیشتری را بررسی کنید.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل ارزیابی آموزشی فیلیپس

✅ یک روش خوب و کاربردی برای #ارزیابی_آموزش، پیروی از مدل فیلیپس V است که به عنوان مدل بازگشت سرمایه فیلیپس نیز شناخته می شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه و بسط داده شد، به طور کلی از مدل کرک پاتریک پیروی می کند.

✅ #مدل_فیلیپس در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریکس، پنج سطح را در برمی گیرد. فیلیپس سطح پنجمی را اضافه کرد که بازگشت سرمایه (ROI) است _ معیاری که برای رهبران منابع انسانی به منزله نشان دادن اهمیت آموزش به تصمیم گیرندگان بسیار ارزشمند و حائز اهمیت است.

🔴 مدل فیلیپس V از ترتیب زیر از پنج سطح ارزیابی آموزشی پیروی می کند:

✅ سطح ۱: واکنش

▪این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان در #برنامه_آموزشی که آن‌ها را پشت سر گذاشته‌اند، آغاز می شود. رایج ترین تکنیک، استفاده از نظرسنجی، پس از آموزش است. با این حال، از آنجایی که کارمندان احساس می‌کنند «بیش از حد مورد بررسی قرار گرفته‌اند»،

▪تکنیک‌های دیگر شامل #نظرسنجی‌_های_پالس (پاپ‌آپ)، فناوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی، صندوق پیشنهادات و انتقادات و سایت‌های بررسی کننده قابل استفاده است. این مرحله برای جمع آوری داده ها به منظور ارزیابی است.

✅ سطح ۲: یادگیری

▪این مرحله برای ارزیابی این موضوع است که آیا #یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به عبارت دیگر، این مرحله راهی موثر برای سنجش این است که آیا اهداف آموزشی برنامه آموزش برآورده شده است و آیا کارکنان حضور موثر داشته اند یا خیر ؟ یک راه برای انجام این امر انجام یک پیش آزمون و پس آزمون مهارتی است.

▪به عنوان مثال، اگر هدف، آموزش به گروهی از #برنامه_نویسان یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون بود، خوب است که زبان آموزان را قبل از شروع و بعد از برنامه آموزشی با ارزیابی مهارت های پایتون مورد آزمایش قرار دهید.

✅ سطح ۳: کاربرد و پیاده سازی

▪در این مرحله، #مدل_فیلیپس V سعی در تشخیص این موضوع دارد که آیا مشکل از کاربرد یادگیری است یا مشکل در پیاده سازی آن است. مثلاً فرض کنید اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح دوم تأیید می‌کند که آموزش موفق نبوده است. سپس سطح ۲ می تواند تعیین کند که زیر ساخت های لازم برای پیاده سازی آموزش در سازمان وجود ندارد.

▪برای مثال، اگر کارمندان نرم افزار پایتون را می‌شناختند، اما به دلیل نیاز به #دانش های نرم‌افزاری قادر به استفاده از آن نبودند، مشکلی که بایستی حل شود این است که سازمان بر روی آموزش نرم‌افزار دیگری سرمایه‌گذاری کند.

✅ سطح ۴: تاثیر

▪در سطح چهارم، مدل فیلیپس V بر تأثیر کلی آموزش بر سازمان تاکید می کند. این مرحله نه تنها تأثیر آموزشها را به اثربخشی آموزش نسبت می دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت های به دست آمده در طول آموزش شود. عوامل خارجی را نیز در نظر می گیرد و اینکه آیا این عوامل تأثیری بر #عملکرد تمرین دارد یا خیر.

▪به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش پروموشن در فروشگاه اجرا کرده اید. به دلیل کووید_۱۹، نمایندگان #فروش شما نمی توانند به مشتریان نزدیک شوند. بنابراین می توان حدس زد که به کارگیری مهارت های جدید به دست آمده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آن‌ها با مشکل مواجه می شود.

✅ سطح ۵: بازگشت سرمایه (ROI)

▪در این سطح است که مدل فیلیپس V خود را از مدل کرک پاتریک متمایز می کند. بازگشت سرمایه آموزش را اندازه گیری می کند. اگرچه هیچ راه مستقیمی برای نسبت دادن آموزش به #عملکرد کسب و کار وجود ندارد، مدل فیلیپس V از اندازه و مقیاس های خاصی برای ارائه دیدگاه نزدیک‌ترین نقطه ممکن استفاده می‌کند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریت

www.modiryar.com

@modiryar

درمان «بی مهارتی» و «مدرک گرایی»
✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ تب #مدرک_گرایی بسیار بالاست و عناوین دکتر و مهندس در این مملکت چنان ارزان به حراج گذاشته می شود که دیگر مثل قدیم برای کسب آن نیازی به دود چراغ خوردن، تلاش زیاد و سال ها مجاهدت علمی نیست. کافیست برای هر مدرکی که می خواهیم مقداری پول خرج کنیم! امروز کشور با جمعیت فراوانی از دکتر، مهندس و فارغ التحصیل دانشگاهی روبروست که بسیاری از آنها در رشته تخصصی خود از کمترین مهارت لازم برخوردار نبوده و به همین دلیل توان لازم برای ایجاد کار مناسبی نداشته و در بهترین حالت در جستجوی کارهای اداری، پشت میز نشینی و یا مشاغل کاذب هستند.

✅ این درحالیست که در شریعت ما کسب مهارت و اشتیاق به کار بسیار ارزشمند شمرده شده است. #مهارت_اندوزی و اشتیاق به كار در ابعاد مختلف آن شاملِ؛ «يدى، جسمى، فكرى، علمى و مديريتى» در واقع محور پيشرفت و حركت و حيات مستمر جامعه است. اگر روح ابتکار، شوق کار و مهارت های مورد نیاز آن نباشد، سرمايه، مواد، انرژى، اطلاعات، هيچكدام براى انسان مفيد نخواهد بود. كار ماهرانه مثل روحى در کالبد سرمايه، انرژى، مواد اوليه و ... کشور می دمد و آن را به يك پدیده قابل مصرف تبدیل می کند تا انسان ها بتوانند از آن استفاده كنند.

🔴 راهکارهای عملیاتی درمان بی مهارتی

✅ درمان بی مهارتی و تجلی #روح_ابتکار و شوق کار نیازمند پیش نیازهای روحی، روانی، مادی و رفتاری است. مهم ترین پیش نیازهای مادی و رفتاری در قالب راه کارهای عملیاتی در جریان کسب و کار کشور تعریف می شود. راه کارهای عملیاتی برای درمان «بی مهارتی» و ایجاد «روح ابتکار و شوق کار» عبارتند از:

1⃣ توسعه و انتقال مهارت بدون مديريت کارآمد و عالمانه ميسر نمي شود. قطعاً در پشت هر کشور توسعه يافته، مديريتي علمي و کارآمد نهفته است که با هدایت استعدادها و اندیشه های کشور موجب اثرگذاري در مجموعه خود مي گردند. نهادينه شدن #فرهنگ_کار و مهارت اندوزی در جامعه به مديرانی نياز دارد که توانایی ایجاد انگيزش و تحرک بخشي را داشته باشند.

2⃣ ميزان کار و پشتکار يک ملت امري فرهنگي بوده و ريشه در پيشينه تاريخي آن ملت دارد. وقتي دانش های کاربردی که بر اساس مهارت های تخصصی توانایی توليد و خلق ثروت را داشته باشند در جامعه اي ارزش تلقي شود، به دنبالش فرهنگ کار نهادينه مي شود. باید با اقدامات فرهنگی مناسب در جامعه #روح_کار و تلاش زنده شود و کم کاری بعنوان قبح فرهنگ معرفی گردد.

3⃣ همه مردم در هر کاری باید خود را به عنوان عنصری مؤثر در #پیشرفت جامعه بشناسند و با کسب مهارت های لازم در زمینه استعدادشان اسباب توسعه کشور را فراهم نمایند. در کشوري که منافع ملي ارزش تلقي شود احساس مسئوليت نسبت به سرنوشت کشور در افراد جامعه امري دروني مي گردد.

4⃣ #مهارت_اندوزی و انجام کار بر اساس تخصص و تعهد باید از سوی دست اندرکاران نظام کسب و کار با انگیزه های مادی و معنوی، شخصی و گروهی حفظ و تقویت شود. اگر مناسبات بین «کار، دانش و مهارت» بصورت اصولی تبیین شود و در کسب و کار بهای واقعی مهارت افراد پرداخت گردد شوق کار و کسب مهارت افزایش می یابد.

5⃣ #نیروی_کار برای اینکه حداکثر بهره داشته باشد باید در فرآیند برنامه ریزی سرمایه انسانی از نظر توسعه و توانمندسازی مورد توجه قرار گیرد. نيروي کار همواره به آموزش حين کار نياز دارد. آموزش، مهارت هاي شغلي و اشتیاق کار را افزايش داده و سبب افزايش بهره وري، خلاقیت و کارآفريني مي شود.

6⃣ #ارزیابی_هدفمند، عادلانه، مستمر و تشويق نيروهاي کار بخش دولتي و خصوصي سبب تقويت فرهنگ کار می شود. در جامعه اي که به سرمایه های انساني اصالت داده شود و انسان ماهر و کارآمد محور توسعه گردد، قطعاً به توسعه پایدار می رسد.

7⃣ قوانین بايد بصورتی باشند که با تسهیل ارتباطات سبب #کارآمدي و تقويت نيروي کار شوند و فضاي کار مناسب و تحول را فراهم سازند و در صدد رفع موانع و تسهيل امور برآيند تا شوق کار خود به خود افزایش يابد.

8⃣ روش هاي سازماني و جريان کار عامل بسيار مهمي در کارآمدي #نظام_سازمانی کشور است. اصلاح روش ها مي تواند موجب چابکي و چالاکي سازماني گرديده و عامل افزايش بهره وري شود.

🔴 کلام آخر

✅ وقت آن رسیده با طراحی #نظام_آموزشی و کسب و کار مناسب خط بطلانی کشیده شود بر اهمیت کاغذهای بی ارزشی که در برخی از دانشگاه ها بعنوان مدرک به جوانان مملکت داده می شود و مابه ازای آن مهارت و یا توان عملیاتی در زمینه تخصص مذکور وجود ندارد.

✅ ما نیازمند دانش کاربردی و #اشتیاق_کار هستیم که این مقوله باید از طریق اصلاح روش‌های اداری و آموزشی در جهت ارائه مهارت های لازم به نیروی جوان و نوجوان کشور در دستور كار برنامه ریزان و طراحان نظام کسب و کار و در رأس آن دولت و مجلس قرار گیرد.

🔺منبع: #جامعه_خبری_تحلیلی_الف،
🔻کد مطلب: ۲۳۱۵۵۲

#پایگاه_جامع_مدیریار

@modiryar

دسترسی داده و آگاهی نسبت به فرآیند
✍ ترجمه: #دکتر_مهرداد_کرمانی

✅ یکی از راه‎های #ارزیابی_فرآیندها جهت انتخاب برای انجام فرآیندکاوی، ارزیابی و میزان دسترسی به داده‎های آن و سطح آگاهی نسبت به آن فرآیند است. دسترسی به داده‎ها ناظر به وجود یا عدم وجود سیستم‎های اطلاعاتی در سازمان است که پیاده سازی فرآیند را پشتیبانی نموده و داده‎های حاصل از اجرای فرآیند را ذخیره نماید.

✅ آگاهی نسبت به فرآیند نیز ناظر به #اطلاعات_کارکنان در مورد چیستی و ماهیت فرآیند است.در شکل ۴ موقعیتی که ناظر به دو معیار مذکور ممکن است به وجود آید آورده شده‎ است. موقعیت‎های ۴ گانه در ادامه توضیح داده شده‌اند:

1⃣ موقعیت پایین – چپ:
دسترسی کم به داده‎ها و آگاهی کم نسبت به فرآیند

✅ دسترسی کم به داده‎ها و آگاهی کم نسبت به فرآیند در خصوص برخی از فرآیندهای #سازمان_‎ها نه تنها اطلاعاتی خاص در مورد اجرایی شدن آنها در سیستم‎های اطلاعاتی وجود ندارد بلکه فرآیند نیز به طور مشخص تعریف و مشخص نگردیده ‎است.

✅ درخصوص این دسته از #فرآیندها که فرآیندهای غیرساخت یافته نیز نامیده می‎شوند، تمرکز باید بر روی تعریف، مستندسازی و تصویب فرآیندها در سطح سازمان باشد. این گام پیش‌نیاز تبدیل این فرآیندها به فرآیندهای تکرار شونده و یا بکارگیری سامانه‎های اطلاعاتی در اجرای فرآیندها است.

🔴 میزان تناسب برای فرآیندکاوی:

#فرآیندهای_غیرساخت_یافته تناسب کمی برای انجام فرآیند کاوی داشته و دلیل آن عدم وجود داده‎های کافی و عدم وجود درک دقیق از فرآیند در سازمان است.

2⃣ موقعیت بالا – راست:
دسترسی کم به داده‎ها و آگاهی زیاد نسبت به فرآیند

✅ بسیاری از فرآیندها در سازمان‎ها وجود دارند که علیرغم اینکه به خوبی تعریف و تصویب شده‎اند ولی هنوز به صورت دستی در سازمان‎ها اجرا می‌‎گردند.

🔴 میزان تناسب برای انجام فرآیندکاوی:

از آنجا که داده‎ای در دسترس نیست، لذا فرآیندهای دستی را بطور مستقیم نمی‎توان مورد فرآیندکاوی قرارداد. اما به دلیل وجود آگاهی زیاد نسبت به فرآیند دو اقدام زیر پیشنهاد می‎گردد:

▪️الف: درحال حاضر داده‎های اجرا شده فرآیند را از روی اسناد پشتیبان کننده‎ی فرآیندها (مانند فرم‌‎های سازمانی، مکاتبات اداری و…) جمع آوری نموده و با استفاده از آنها #فرآیندکاوی در خصوص آن فرآیندها صورت پذیرد. با توجه به نظریه‎ی بالا، جمع آوری داده درخصوص این فرآیندها می‎بایست مباحثی مانند تعمیم‌پذیری و قابلیت اطمینان نتایج را در نظر گرفت و سپس به انتخاب برخی از پرونده‎ها جهت جمع‌آوری داده پرداخته شود.

▪️ب: در فاز #دیجیتال‌_سازی نیز به این امر دقت شود که این امر به گونه‎ای صورت پذیرد که داده‎های اجرایی شدن فرآیندها ذخیره سازی شده تا بتوان در آینده از ابزارهای فرآیندکاوی جهت تحلیل فرآیند استفاده نمود.

3⃣ موقعیت پایین – راست:
دسترسی زیاد به داده‎ها و آگاهی کم نسبت به فرآیند

✅ برخی از #فرآیندهای_سازمانی وجود دارند که توسط سامانه‎های اطلاعاتی پشتیبانی شده اما آنها کاملا غیرساخت یافته بوده و سامانه‎های اطلاعاتی پشتیبانی شده اما آنها کاملا غیر ساخت‌یافته بوده و سامانه‎های اطلاعاتی اجازه‎ی رفتاری کاملا منعطف به کارکنان می‎دهند.

🔴 میزان تناسب برای انجام فرآیندکاوی:

شناسایی و تحلیل #فرآیندهای_مبهم سازمانی یکی از کاربردهای بسیار جذاب فرآیندکاوی است. از آنجا که داده‎های اجرای فرآیند موجود بوده، انجام فرآیندکاوی شناخت دقیق از فرآیند در اختیار سازمان قرار دهد و حالات مختلف فرآیند را مورد تحلیل قرار دهد.

4⃣ موقعیت بالا – راست:
دسترسی زیاد به داده‎ها و آگاهی زیاد نسبت به فرآیند

✅ زمانی که فرآیندی به خوبی تعریف و تصویب شده و سیستم‎های اطلاعاتی موجود در سازمان، اجرای آن را پشتیبانی می‎نمایند، آن فرآیند یک #فرآیند_اتوماتیک است. البته در سطوح مختلف می‎تواند متفاوت باشد.

✅ مثلاً یک سامانه ERP دیجیتال شده را در نظر بگیرید که بخشی از اقدامات هنوز به صورت دستی در آن انجام می‎گیرد. در این سامانه از آنجا که کارکنان سازمان باید ورود اطلاعات انجام دهند (ولی پس از ورود اطلاعات موتور اجرایی #سامانه به طور خودکار اطلاعات را برای فرد بعدی ارسال می‎نماید)، این سامانه دارای سطح پایینی از خودکارسازی است.

🔴 میزان تناسب برای انجام فرآیندکاوی:

#فرآیند_کاوی ابزاری بسیار کاربردی برای این دسته از فرآیندهاست. البته باید دانست که هرچه فرآیند دارای سطح بالاتری از خودکارسازی باشد آنگاه بکارگیری فرآیندکاوی جهت بهینه سازی جذابیت کمتری خواهد داشت و در این دسته از فرآیندهای کاملا خودکار، فرآیندکاوی را جهت نظارت بر فرآیند و پایش عملکرد آن مورد استفاده قرار دهند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ خطاهای شناختی؛ آفت تحلیل و تصمیم

✅ #خطاهای_شناختی از جمله بحث‌های مهم در حوزه مدیریت و روانشناسی محسوب می‌شوند چرا که در تصمیم گیری و قضاوت افراد از موقعیت‌ها تأثیر می‌گذارند.

✅ اکثر #خطاهای_شناختی به مرور زمان در مغز ما شکل گرفته‌اند و ضمن اینکه بسیاری از آنها به بقاء ما کمک کرده‌اند و یا به فکر کردن سریع‌تر و تصمیم گیری بهتر مغز ما کمک می‌کنند، هزینه‌هایی هم به ما تحمیل می‌کنند.

✅ این خطاها، هنگام تحلیل و تفسیر و قضاوت در مورد رویدادها ما را به دام خود گرفتار می‌کنند و باعث می‌شوند که ما نتوانیم شرایط موجود را به درستی #ارزیابی کرده و بهترین گزینه‌ی پیش رو را انتخاب کنیم.

✅ به فرض اینکه همه‌ی این خطاها را بشناسیم، آیا می‌توانیم همه‌ی آنها را از فرایند تصمیم گیری خود حذف کنیم؟ پاسخ به این سوال منفی است. ما معمولاً در بهترین حالت، می‌توانیم این #خطاها را مهار کنیم.

🔴 دو دستۀ اصلی و مهم از خطاهای شناختی عبارتند از:

✅ #سوگیری_شناختی

#Cognitive_Biases

▪️این #سوگیری‌_ها میان همۀ انسان‌ها مشترک هستند و معمولا در مرحلۀ ارزیابی روی می‌دهند.

▪️مغز ما نسبت به بعضی #مسائل، باورهایی دارد که بر چگونگی تصمیم‌گیری اثرگذار هستند.

▪️مزیت این سوگیری‌ها در این است که سرعت #تصمیم‌_گیری را بالا می‌برند؛ اما افزایش سرعت، معمولا در هر چیزی می‌تواند باعث کاهش دقت شود.

✅ #تحریف_شناختی

#Cognitive_Distortions

▪️در این نوع از خطاها واقعیت به‌گونه‌ای دیگر ادراک می‌شود و معمولاً به هنگام ثبت رویدادها و وقایع در #ذهن_فرد اتفاق می‏افتد بنحویکه فرد متقاعد می‌شود به چیزی باور کند که حقیقت ندارد. این اتفاق، معمولا برای محافظت از فرد در برابر افکار و احساسات منفی رخ می‌دهد.

▪️تحریف‌های شناختی، منجر به پیدایش قوانین و فرضیاتی در ذهن فرد می‌شوند که همواره در #زندگی خود سعی می‌کند آن‌ها را اثبات و تایید کند، اگرچه بارها با موارد متناقض نیز مواجه می‌شود؛ اما توان پذیرش این تناقضات را نداشته و در جهت اثبات فرضیات درونی خود تلاش می‌کند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

مدل نظام ارزیابی عملکرد
✍ #دکتر_الهام_پیروز

✅ ارزیابی عملکرد کارمندان

▪️#ارزیابی_عملکرد_کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارکنان و بهره‌وری آن‌ها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود. مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به‌ دقت بررسی کند.

▪بااین‌حال، به‌ ندرت از #ارزیابی_عملکرد به‌ درستی استفاده می‌شود، چرا که روش های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی ‌کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران منابع انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد کارکنان را اجرا کنند.

✅ اهمیت ارزیابی عملکرد

▪️مدل های #ارزیابی_عملکرد_کارکنان این فرصت را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا با بررسی عملکرد کارمندان خود، به نقاط قوت و ضعف آن‌ها پی ببرند.

▪سپس می‌تواند طبق این نتایج، برای #بهبود_عملکرد_کارکنان خود برنامه‌ریزی کنند. چون هرقدر عملکرد ارتقا یابد، سازمان بهتر، سریع‌تر و با هزینه کمتر می‌تواند به اهداف خودش برسد.

▪در نتیجه نه‌تنها #بهره‌_وری_کارکنان بیشتر می‌شود که گردش مالی و افزایش درآمد هم برای شرکت به همراه خواهد داشت. به همین دلیل معمولا واحدهای منابع انسانی از انواع ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar