#قابليت | #CAPABILITY
#پایگاه_جامع_مدیریار
سکه‌ای که شعبده بازها غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود فقط با حرکات سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می رود و آنها می توانند با نمایشی سرگرم کننده توجه تماشاگران را جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز نباشیم، قابلیت آنرا نداریم. مثال را در فضای سازمان نیز می توان مطرح نمود. اکثر سازمانها متخصصان توانمند در اختیار دارند اما فقط تعداد محدودی می توانند در حوزه ارائه محصولات جدید مانند اپل عمل کنند.
💢 #تعریف_قابلیت
کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است. قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند.
💢 #استعاره_کوه_یخ:
برخی قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند:
➊ #قابلیت‌های_مشهود یا #قابلیت‌های_فنی:
بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند.
➋ #قابلیت‌های_نامشهود یا #قابلیت‌های_رفتاری:
قابلیت‌هایی که زیر آب هستند (نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢 #دوره_عمر_قابلیت :
شامل ۴ مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود. و عبارتند از:
➊ #نگاشت_قابلیت:
اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، بدین منظور که اهداف سازمان کسب شود و از طریق برنامه سازمانی الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تبیین می شود.
➋ #تشخیص_قابلیت:
به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
➌ #بهسازی_قابلیت:
با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
➍ #پایش_قابلیت:
یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
💢 #قابلیت‌های_عمومی_افراد
طبق نظر راون و استفنسون، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
➊ #معنای_قابلیت:
درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
➋ #ارتباط_قابلیت:
ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
➌ #یادگیری_قابلیت:
شناسایی راه‌حل‌ها و انعکاس تجربیات؛
➍ #تغییر_قابلیت:
عمل به روش‌های جدید در زمان مورد نیاز.
💢 #قابلیت_مدیریت
بویاتزیز قابلیت های مدیریت را به ۲ گروه تقسیم می کند:
➊ #قابلیت‌های_برتر:
شامل موارد زیر است:
کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
➋ #قابلیت‌های_آستانه‌ای:
شامل موارد زیر است:
تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، دارای دانش تخصصی
💢 #سطوح_قابلیت‌ها
برای اجرای یک ارزیابی معنی دار قابلیت ها می تواند به ۴ سطح تفکیک شود:
➊ #قابلیت_عملی:
توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
➋ #قابلیت_بنیادی:
درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
➌ #قابلیت_واکنشی:
توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد؛
➍ #قابلیت_کاربردی:
توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.
@modiryar
#پایگاه_جامع_مدیریار
سکه‌ای که شعبده بازها غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود فقط با حرکات سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می رود و آنها می توانند با نمایشی سرگرم کننده توجه تماشاگران را جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز نباشیم، قابلیت آنرا نداریم. مثال را در فضای سازمان نیز می توان مطرح نمود. اکثر سازمانها متخصصان توانمند در اختیار دارند اما فقط تعداد محدودی می توانند در حوزه ارائه محصولات جدید مانند اپل عمل کنند.
💢 #تعریف_قابلیت
کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است. قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند.
💢 #استعاره_کوه_یخ:
برخی قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند:
➊ #قابلیت‌های_مشهود یا #قابلیت‌های_فنی:
بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند.
➋ #قابلیت‌های_نامشهود یا #قابلیت‌های_رفتاری:
قابلیت‌هایی که زیر آب هستند (نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢 #دوره_عمر_قابلیت :
شامل ۴ مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود. و عبارتند از:
➊ #نگاشت_قابلیت:
اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، بدین منظور که اهداف سازمان کسب شود و از طریق برنامه سازمانی الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تبیین می شود.
➋ #تشخیص_قابلیت:
به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
➌ #بهسازی_قابلیت:
با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
➍ #پایش_قابلیت:
یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
💢 #قابلیت‌های_عمومی_افراد
طبق نظر راون و استفنسون، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
➊ #معنای_قابلیت:
درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
➋ #ارتباط_قابلیت:
ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
➌ #یادگیری_قابلیت:
شناسایی راه‌حل‌ها و انعکاس تجربیات؛
➍ #تغییر_قابلیت:
عمل به روش‌های جدید در زمان مورد نیاز.
💢 #قابلیت_مدیریت
بویاتزیز قابلیت های مدیریت را به ۲ گروه تقسیم می کند:
➊ #قابلیت‌های_برتر:
شامل موارد زیر است:
کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
➋ #قابلیت‌های_آستانه‌ای:
شامل موارد زیر است:
تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، دارای دانش تخصصی
💢 #سطوح_قابلیت‌ها
برای اجرای یک ارزیابی معنی دار قابلیت ها می تواند به ۴ سطح تفکیک شود:
➊ #قابلیت_عملی:
توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
➋ #قابلیت_بنیادی:
درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
➌ #قابلیت_واکنشی:
توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد؛
➍ #قابلیت_کاربردی:
توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.
@modiryar
#مبانی_تفکرناب
#پایگاه_جامع_مدیریار
⓵ #رهبری:
تولیدکنندگان ناب از نوعی رهبری به نام (شوسا) که تویوتا پیشگام آن بود، استفاده می‌کنند. شوسا رهبر گروهیست که وظیفه آن طراحی و مهندسی محصول جدید است.
⓶ #کارگروهی:
شوسا گروه کوچکی را برای اجرای پروژه تکوین محصول گرد هم می‌آورد. اعضای این گروه همه از بخشهای اجرایی شرکت هستند؛ نظیر بخشهای ارزیابی بازار، طراحی محصول، مهندسی تولید و عملیات کارخانه.
⓷ #ارتباط_باهم:
در تولید ناب ارتباط میان اعضا بدین شکل است که اعضای گروه رسماً متعهد می‌شوند که دقیقا کاری را انجام دهند که همه اعضای گروه بر سر آن به توافق رسیده‌اند.
⓸ #تکوین_همزمان:
بعلت ارتباط میان طراحان بخشهای مختلف محصول، این امکان فراهم می‌شود تا بخشهای مختلف یک محصول بصورت همزمان حرکت کند. مثلاً در طراحی خودرو، طراح قالب و طراح بدنه با تماس و ارتباطی که با هم دارند به طور همزمان بر روی یک پروژه کار کنند.
⓹ #تفاوت_در_کار_کارخانه:
ایجاد سیستم کانبان که در هر گام تنها قطعاتی ساخته می‌شوند که باید در گام بعدی فوراً عرضه شوند.
⓺ #عدم_دوباره_کاری:
در کارخانه ناب تقریبا هیچ محوطه دوباره‌کاری وجود ندارد.
@modiryar
#پایگاه_جامع_مدیریار
⓵ #رهبری:
تولیدکنندگان ناب از نوعی رهبری به نام (شوسا) که تویوتا پیشگام آن بود، استفاده می‌کنند. شوسا رهبر گروهیست که وظیفه آن طراحی و مهندسی محصول جدید است.
⓶ #کارگروهی:
شوسا گروه کوچکی را برای اجرای پروژه تکوین محصول گرد هم می‌آورد. اعضای این گروه همه از بخشهای اجرایی شرکت هستند؛ نظیر بخشهای ارزیابی بازار، طراحی محصول، مهندسی تولید و عملیات کارخانه.
⓷ #ارتباط_باهم:
در تولید ناب ارتباط میان اعضا بدین شکل است که اعضای گروه رسماً متعهد می‌شوند که دقیقا کاری را انجام دهند که همه اعضای گروه بر سر آن به توافق رسیده‌اند.
⓸ #تکوین_همزمان:
بعلت ارتباط میان طراحان بخشهای مختلف محصول، این امکان فراهم می‌شود تا بخشهای مختلف یک محصول بصورت همزمان حرکت کند. مثلاً در طراحی خودرو، طراح قالب و طراح بدنه با تماس و ارتباطی که با هم دارند به طور همزمان بر روی یک پروژه کار کنند.
⓹ #تفاوت_در_کار_کارخانه:
ایجاد سیستم کانبان که در هر گام تنها قطعاتی ساخته می‌شوند که باید در گام بعدی فوراً عرضه شوند.
⓺ #عدم_دوباره_کاری:
در کارخانه ناب تقریبا هیچ محوطه دوباره‌کاری وجود ندارد.
@modiryar
۲۵ راهکار برای بهبود #زبان_بدن
#پایگاه_جامع_مدیریار
۱. با #آرامش درتمام مراحل صحبت، حرکات ریز بدن و چهره و چشم طرف مقابل را زیر نظر بگیرید.
۲. هر مانعی که مزاحم حرکت یا #فکر_آزادانه شماست، برطرف کنید.
۳. مواظب ۴ دقیقه #اول_برخورد خود با دیگران باشید. چون ۸۰٪ از ذهنیت شما را نسبت به افراد تعیین می کند.
۴. هگام ورود به جلسه/دیدار، #لبخند بزنید.
۵. #فاصله_مجاز با تمام افراد را همیشه حفظ کنید.
۶. #راحت_بنشینید نه در حد کاناپه منزل بلکه در حدی که فکر شما درست کار کند.
۷. تمام مدت #ارتباط_چشمی خود را حفظ کنید. زل نزنید/نگاه خود را روی چهره و چشمان طرف مقابل، تقسیم کنید.
۸. با صورت، دماغ و گوش هایتان #بازی_نکنید.
۹. با #قدرت، از دست‌ها و چهره تان برای حرف زدن استفاده کنید.
۱۰. هنگام #نوشیدن_چای لیوان را جلوی سینه یا دهان خود نگه ندارید/چون نزدیک می شود به حالت تدافعی.
۱۱. #حس_روحی_مثبت داشته باشید.
۱۲. #لباس_زیبا و آراسته مخصوص مذاکره و ملاقات داشته باشید/ مودب و موقر دیده می شوید.
۱۳. مدل #موی_متعارف داشته باشید/ با موی تمیز، نکته بین و ظریف دیده می شوید.
۱۴. #مجموع_حرکات طرف مقابل را در نظر بگیرید. یک حرکت را قضاوت نکنید.
۱۵. در برخورد با #جنس_مخالف تمام جهات دینی و شرعی را رعایت کنید.
۱۶. #دروغ_نگویید. واکنش غیر ارادی اندام بدن به دروغگویی، فرد مقابل را متوجه می کند.
۱۷. #غذای_سبک بخورید تا حرکات بدن و چشم تان کند نشود.
۱۸. #لحن_مناسب/ از بلند یا کوتاه کردن لحن صدا برای تاکید یا نفی استفاده کنید.
۱۹. برای رصد بهتر حرکات بدن، روبروی #مذاکره کننده باشید.
۲۰. از #حرکات_بدن یادداشت برداری کنید تا در فرصت مناسب آنها را مطالعه کنید.
۲۱. #خندیدن بی مورد ممنوع/چون حالت طبیعی چهره تان از بین می رود.
۲۲. با هرکسی #شوخی نکنید بخصوص شوخی فیزیکی.
۲۳. ایستادن بی مورد و تکیه به صندلی ممنوع /باعث ایجاد #خستگی و بی علاقگی در طرف مقابل می شود.
۲۴. به طور #احساسی دست و پای خود را حرکت ندهید/ حرکت باید طبیعی باشد.
۲۵. برای استفاده از #زبان_بدن هر روز تمرین کنید.
@modiryar
#پایگاه_جامع_مدیریار
۱. با #آرامش درتمام مراحل صحبت، حرکات ریز بدن و چهره و چشم طرف مقابل را زیر نظر بگیرید.
۲. هر مانعی که مزاحم حرکت یا #فکر_آزادانه شماست، برطرف کنید.
۳. مواظب ۴ دقیقه #اول_برخورد خود با دیگران باشید. چون ۸۰٪ از ذهنیت شما را نسبت به افراد تعیین می کند.
۴. هگام ورود به جلسه/دیدار، #لبخند بزنید.
۵. #فاصله_مجاز با تمام افراد را همیشه حفظ کنید.
۶. #راحت_بنشینید نه در حد کاناپه منزل بلکه در حدی که فکر شما درست کار کند.
۷. تمام مدت #ارتباط_چشمی خود را حفظ کنید. زل نزنید/نگاه خود را روی چهره و چشمان طرف مقابل، تقسیم کنید.
۸. با صورت، دماغ و گوش هایتان #بازی_نکنید.
۹. با #قدرت، از دست‌ها و چهره تان برای حرف زدن استفاده کنید.
۱۰. هنگام #نوشیدن_چای لیوان را جلوی سینه یا دهان خود نگه ندارید/چون نزدیک می شود به حالت تدافعی.
۱۱. #حس_روحی_مثبت داشته باشید.
۱۲. #لباس_زیبا و آراسته مخصوص مذاکره و ملاقات داشته باشید/ مودب و موقر دیده می شوید.
۱۳. مدل #موی_متعارف داشته باشید/ با موی تمیز، نکته بین و ظریف دیده می شوید.
۱۴. #مجموع_حرکات طرف مقابل را در نظر بگیرید. یک حرکت را قضاوت نکنید.
۱۵. در برخورد با #جنس_مخالف تمام جهات دینی و شرعی را رعایت کنید.
۱۶. #دروغ_نگویید. واکنش غیر ارادی اندام بدن به دروغگویی، فرد مقابل را متوجه می کند.
۱۷. #غذای_سبک بخورید تا حرکات بدن و چشم تان کند نشود.
۱۸. #لحن_مناسب/ از بلند یا کوتاه کردن لحن صدا برای تاکید یا نفی استفاده کنید.
۱۹. برای رصد بهتر حرکات بدن، روبروی #مذاکره کننده باشید.
۲۰. از #حرکات_بدن یادداشت برداری کنید تا در فرصت مناسب آنها را مطالعه کنید.
۲۱. #خندیدن بی مورد ممنوع/چون حالت طبیعی چهره تان از بین می رود.
۲۲. با هرکسی #شوخی نکنید بخصوص شوخی فیزیکی.
۲۳. ایستادن بی مورد و تکیه به صندلی ممنوع /باعث ایجاد #خستگی و بی علاقگی در طرف مقابل می شود.
۲۴. به طور #احساسی دست و پای خود را حرکت ندهید/ حرکت باید طبیعی باشد.
۲۵. برای استفاده از #زبان_بدن هر روز تمرین کنید.
@modiryar
چگونگی انتقال پیام‌های مثبت با #زبان_بدن
🔺 منبع: INC
🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار
💢 اهمیت زبان بدن
طی تحقیقات پژوهشگران ۶۰ الی ۹۰ درصد پیام هایی که به دیگران منتقل می شود، از طریق زبان بدن است. رفتار شما در اولین ملاقات اهمیت بالایی دارد، چرا که افراد در دقایق اول تحلیل های زیادی انجام می دهند. مثلاً آیا این فرد مورد اطمینان است؟ آیا می‌توان مسئولیت یک کار را به او سپرد؟ به همین دلیل اگر دوست ندارید که پیام اشتباهی به دیگران منتقل کنید، باید زبان بدن را در کنترل خود داشته باشید. در این مقاله با ۱۸ حالت زبان بدن آشنا خواهید شد که در موفقیت شما اثرگذار است.
💢 بدن
۱. کمرتان را صاف کنید و شانه های تان را کمی به پایین بیندازید. توجه داشته باشید که آن قدر صاف نایستید که نشان دهد شما فرد مغروری هستید.
۲. بدن تان را هم راستا با مخاطبی که دارید قرار دهید تا نشان دهد شما به بحث علاقه مند هستید.
۳. پاهای تان را صاف کنید و چسبیده به هم قرار ندهید. بلکه تلاش کنید تا به اندازه ی کمتر از عرض شانه باز کنید. با این کار اضطراب نداشتن تان را نشان خواهید داد.
۴. خیلی کم به طرف مخالف خم شوید تا نشان دهد به بحث علاقه مند هستید.
۵. گاهی برای اینکه نشان دهید موافق قرارداد هستید، می توانید از زبان بدن طرف مقابل هم استفاده کنید. به این شکل که هر حالتی که او برای نشستن انتخاب کرد، شما هم همان طور بنشینید.
💢 دست ها
۶. برای این که حالت تدافعی نداشته باشید، دست به سینه نایستید. بلکه دست ها را به آرامی در کنار بدن تان قرار دهید.
۷. در هنگام صحبت کردن، حتما از دست های تان استفاده کنید. تحقیقات نشان داده است که استفاده کردن از دست ها در هنگام صحبت کردن، فکر را هم بهبود می بخشد.
۸. همیشه در زمان ملاقات با دیگران، دست آنها را بفشارید. باید محکم دست دهید ولی نه به صورت آزار دهنده.
۹. پیش از قرار ملاقات، در مورد فرهنگ معاشرت طرف قرارداد حتما تحقیقات لازم را به عمل آورید.
💢 سر
۱۰. با تکان دادن آرام سر و لبخند می توانید به طرف مقابل نشان دهید که با او موافقید تا متوجه شود که منظورش را متوجه شده و به او گوش می کنید.
۱۱. خندیدن اگر به موقع باشد برای تغییر دادن فضای محیط خوب است، در ضمن باید نشان دهید به حرف های طرف مقابل گوش می کنید.
۱۲. #ارتباط_چشمی با فردی که صحبت می‌کند نشان می دهد به بحث علاقه‌مندید، اما توجه کنید با خیره شدن اشتباه گرفته نشود و فرد مقابل احساس آزردگی نکند.
۱۳. به سرعت پلک زدن نشانگر استرس و نگرانی شماست.
۱۴. حالت هایی که فرد مقابل به صورت خودش می گیرد را تقلید کنید تا علاقه مندی خودتان را به بحث، به او نشان دهید.
۱۵. یک نفس عمیق بکشید و با صدایی آرام حرف بزنید. مراقب باشید جملات سوالی و خبری را به درستی ادا کنید.
🔚 نکات پایانی:
۱۶. #یادداشت_برداری هنگام صحبت کردن دیگری، نشان اهمیتی است که به صحبت هایش می دهید. ولی توجه کنید که این کار به ارتباط چشمی صدمه نزند.
۱۷. حواس تان به زبان بدن طرف مقابل هم باشد. تعداد زیادی از افراد، عادت های خاصی دارند و می توانید اطلاعات زیادی را از این راه بدست آورید.
۱۸. اگر در پایان جلسه با فشار دادن دست طرف مقابل و برقراری ارتباط چشمی، اتاق را ترک کنید، نشان می دهید که از از ملاقات لذت برده اید.
@modiryar
🔺 منبع: INC
🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار
💢 اهمیت زبان بدن
طی تحقیقات پژوهشگران ۶۰ الی ۹۰ درصد پیام هایی که به دیگران منتقل می شود، از طریق زبان بدن است. رفتار شما در اولین ملاقات اهمیت بالایی دارد، چرا که افراد در دقایق اول تحلیل های زیادی انجام می دهند. مثلاً آیا این فرد مورد اطمینان است؟ آیا می‌توان مسئولیت یک کار را به او سپرد؟ به همین دلیل اگر دوست ندارید که پیام اشتباهی به دیگران منتقل کنید، باید زبان بدن را در کنترل خود داشته باشید. در این مقاله با ۱۸ حالت زبان بدن آشنا خواهید شد که در موفقیت شما اثرگذار است.
💢 بدن
۱. کمرتان را صاف کنید و شانه های تان را کمی به پایین بیندازید. توجه داشته باشید که آن قدر صاف نایستید که نشان دهد شما فرد مغروری هستید.
۲. بدن تان را هم راستا با مخاطبی که دارید قرار دهید تا نشان دهد شما به بحث علاقه مند هستید.
۳. پاهای تان را صاف کنید و چسبیده به هم قرار ندهید. بلکه تلاش کنید تا به اندازه ی کمتر از عرض شانه باز کنید. با این کار اضطراب نداشتن تان را نشان خواهید داد.
۴. خیلی کم به طرف مخالف خم شوید تا نشان دهد به بحث علاقه مند هستید.
۵. گاهی برای اینکه نشان دهید موافق قرارداد هستید، می توانید از زبان بدن طرف مقابل هم استفاده کنید. به این شکل که هر حالتی که او برای نشستن انتخاب کرد، شما هم همان طور بنشینید.
💢 دست ها
۶. برای این که حالت تدافعی نداشته باشید، دست به سینه نایستید. بلکه دست ها را به آرامی در کنار بدن تان قرار دهید.
۷. در هنگام صحبت کردن، حتما از دست های تان استفاده کنید. تحقیقات نشان داده است که استفاده کردن از دست ها در هنگام صحبت کردن، فکر را هم بهبود می بخشد.
۸. همیشه در زمان ملاقات با دیگران، دست آنها را بفشارید. باید محکم دست دهید ولی نه به صورت آزار دهنده.
۹. پیش از قرار ملاقات، در مورد فرهنگ معاشرت طرف قرارداد حتما تحقیقات لازم را به عمل آورید.
💢 سر
۱۰. با تکان دادن آرام سر و لبخند می توانید به طرف مقابل نشان دهید که با او موافقید تا متوجه شود که منظورش را متوجه شده و به او گوش می کنید.
۱۱. خندیدن اگر به موقع باشد برای تغییر دادن فضای محیط خوب است، در ضمن باید نشان دهید به حرف های طرف مقابل گوش می کنید.
۱۲. #ارتباط_چشمی با فردی که صحبت می‌کند نشان می دهد به بحث علاقه‌مندید، اما توجه کنید با خیره شدن اشتباه گرفته نشود و فرد مقابل احساس آزردگی نکند.
۱۳. به سرعت پلک زدن نشانگر استرس و نگرانی شماست.
۱۴. حالت هایی که فرد مقابل به صورت خودش می گیرد را تقلید کنید تا علاقه مندی خودتان را به بحث، به او نشان دهید.
۱۵. یک نفس عمیق بکشید و با صدایی آرام حرف بزنید. مراقب باشید جملات سوالی و خبری را به درستی ادا کنید.
🔚 نکات پایانی:
۱۶. #یادداشت_برداری هنگام صحبت کردن دیگری، نشان اهمیتی است که به صحبت هایش می دهید. ولی توجه کنید که این کار به ارتباط چشمی صدمه نزند.
۱۷. حواس تان به زبان بدن طرف مقابل هم باشد. تعداد زیادی از افراد، عادت های خاصی دارند و می توانید اطلاعات زیادی را از این راه بدست آورید.
۱۸. اگر در پایان جلسه با فشار دادن دست طرف مقابل و برقراری ارتباط چشمی، اتاق را ترک کنید، نشان می دهید که از از ملاقات لذت برده اید.
@modiryar
چگونگی‌ِمدیریتِ کارمندی که ؛ "توجه‌زیاد نیاز دارد"
✍ منبع: #روزنامه_دنیای_اقتصاد
شاید بعنوان #مدیر آرزو داشتید می‌‌توانستید به همه افراد تیم توجه بیشتری کنید. اما گاهی به نظر می‌رسد برخی #کارمندان_خاص به زمان بیشتری نیاز دارند. شاید آنها مکرر از شما می‌خواهند کارشان را بازبینی کنید، دنبال بازخورد مستمر هستند یا به‌طور منظم برای گفت‌وگو سر میز شما ظاهر می‌شوند. در مورد این شخص در تیم‌تان چه کاری انجام می‌دهید؟
💢 کارشناسان چه می‌گویند؟
#ایمی_جن_سو، از مدیران شرکت آموزش مربیگری؛
#Paravis_Partners
می‌گوید: «در جهان امروز، زمان هر فردی ارزش بسیار زیادی دارد.» و این دلیلی است که چرا مدیریت فردی که دائم درخواست می‌کند زمان بیشتر از حد معمول به او اختصاص دهید، چالش‌برانگیز است. ممکن است از اینکه وقت کافی به این فرد اختصاص نمی‌دهید، احساس گناه کنید. این وظیفه شماست که علت ریشه‌ای را شناسایی کنید و به عنوان مدیر، محیطی ایجاد کنید که به افرادی که برای شما کار می‌کنند انرژی بدهد. در اینجا چند استراتژی برای انجام این کار آورده شده است:
⓵ #منبع_نیاز را با جدیت پیگیری کنید:
اول باید دریابیم چه چیزی نیاز این فرد را تشدید می‌کند. شاید او در گذشته برای مدیری سختگیر که به جزئیات اهمیت می‌داده کار کرده و #عادت دارد دو بار یا سه بار همه چیز را با شما چک کند. علت این امر می‌تواند #احساس_ناامنی یا فقدان اعتماد به نفس باشد. گاهی کارمندان تنها به دنبال این اطمینان هستند که کارشان را درست انجام می‌دهند. ممکن است رفتار شما به گونه‌ای باشد که این نیاز را تشدید کند. شاید شما راهنمایی یا بازخورد کافی نشان نمی‌دهید یا جلسات شما با کارمندان به‌طور بهینه انجام نشده است.
⓶ با کارمندتان #صحبت_کنید:
مستقیم با کارمندتان پیرامون مشاهدات از رفتارش گفتگو کنید. لحن صدای شما بداخلاق یا تحقیرآمیز نباشد. مثلاً بگویید: «شما برای مسائل X، Y، Z، زیاد پیش من آمده‌اید. اما همه این جلسات غیررسمی موجب می‌شوند از زمان‌مان به‌طور #بهینه استفاده نکنیم. چگونه می‌توانم شما را بهتر حمایت کنم؟» حتی می‌توانید موضوع را به خودتان بازگردانید: «چه چیزی باعث شده آن #کارمند تا حدی احساس حقارت کند؟» چیزی مانند این را بگویید: «احساس من این است که زیاد در کار شما دخالت می‌کنم و نگرانم شاید مانعی برای شما باشم.» به این وسیله اعتماد بنفس کارمند خود را بالا ببرید و بگویید: «شما فردی لایق هستید و همیشه نیاز ندارید به من گزارش بدهید.»
⓷ حالا #گوش_دهید:
وقتی حرف‌هایتان را زدید، با دقت به پاسخ‌ها و واکنش‌های کارمند گوش کنید. آیا کارمند شما به #هدایت بیشتر، ارتباط عمیق‌تر، آموزش بیشتر یا چیز دیگری نیاز دارد؟ ببینید آیا برای رفع نیاز می‌توانید تغییرات کوچکی انجام دهید؟ بعنوان مثال:
⇦ #ارتباط برقرار کنید:
گاهی کارمندان احساس می‌کنند مورد غفلت واقع شده‌اند و صحبت با شما در مورد یک وظیفه تنها بهانه‌ای برای گرفتن زمان بیشتر از شماست.
⇦ #تحسین و #اطمینان دوباره ایجاد کنید:
فراموش نکنید گاهی باید به کارمندی که کارش را به خوبی انجام می‌دهد، این اطمینان را بدهید که واقعا عملکردش خوب است.
⇦ #حمایت کنید:
اگر گزارش‌ها حاکی از این است که کارمندتان با یک وظیفه خاص در جدال است، باید ابزارها و منابع لازم را ایجاد کنید. آیا او به آموزش بیشتری نیاز دارد؟ می‌توانید از کمک سایر کارمندان بهره بگیرید.
⓸ مشکل #اعتماد_بنفس را حل کنید:
زمانی که نیازمندی یک کارمند از #خودباوری پایین او نشأت می‌گیرد، با مشکل بسیار بزرگی روبه‌رو هستید. باید از زاویه #توسعه_حرفهای وارد گفت‌وگو شوید و بگویید: «گاهی دیده‌ام که اعتماد به نفس لازم را ندارید. نمی‌خواهم این موضوع مانع دستیابی شما به پتانسیل‌هایتان شود. چگونه می‌توانیم این مشکل را برطرف کنیم؟»
⓹ #مرز تعیین کنید:
اگر کارمندتان از این سیاست #درهای_باز سوءاستفاده کرد، مرزهای واضحی را ایجاد کنید. مهربان و خیرخواه باشید. مثلاق بگویید «من ۱۵ دقیقه قبل از جلسه بعدی‌ام وقت در اختیار دارم و می‌توانم آن میزان زمان را به گفت‌وگو با شما اختصاص دهم. یا من به یک جلسه می‌روم. آیا می‌توانیم این گفت‌وگو را به جلسه‌بعدی موکول کنیم؟» می‌توانید به کارمند مورد نظر بگویید: «شما ۳ بار در هفته برای دیدن من می‌آیید. بیایید این مقدار را به یک بار در هفته کاهش دهیم.» باید به کارمندتان #آموزش دهید که برای هر چیز کوچکی پیش شما نیاید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ منبع: #روزنامه_دنیای_اقتصاد
شاید بعنوان #مدیر آرزو داشتید می‌‌توانستید به همه افراد تیم توجه بیشتری کنید. اما گاهی به نظر می‌رسد برخی #کارمندان_خاص به زمان بیشتری نیاز دارند. شاید آنها مکرر از شما می‌خواهند کارشان را بازبینی کنید، دنبال بازخورد مستمر هستند یا به‌طور منظم برای گفت‌وگو سر میز شما ظاهر می‌شوند. در مورد این شخص در تیم‌تان چه کاری انجام می‌دهید؟
💢 کارشناسان چه می‌گویند؟
#ایمی_جن_سو، از مدیران شرکت آموزش مربیگری؛
#Paravis_Partners
می‌گوید: «در جهان امروز، زمان هر فردی ارزش بسیار زیادی دارد.» و این دلیلی است که چرا مدیریت فردی که دائم درخواست می‌کند زمان بیشتر از حد معمول به او اختصاص دهید، چالش‌برانگیز است. ممکن است از اینکه وقت کافی به این فرد اختصاص نمی‌دهید، احساس گناه کنید. این وظیفه شماست که علت ریشه‌ای را شناسایی کنید و به عنوان مدیر، محیطی ایجاد کنید که به افرادی که برای شما کار می‌کنند انرژی بدهد. در اینجا چند استراتژی برای انجام این کار آورده شده است:
⓵ #منبع_نیاز را با جدیت پیگیری کنید:
اول باید دریابیم چه چیزی نیاز این فرد را تشدید می‌کند. شاید او در گذشته برای مدیری سختگیر که به جزئیات اهمیت می‌داده کار کرده و #عادت دارد دو بار یا سه بار همه چیز را با شما چک کند. علت این امر می‌تواند #احساس_ناامنی یا فقدان اعتماد به نفس باشد. گاهی کارمندان تنها به دنبال این اطمینان هستند که کارشان را درست انجام می‌دهند. ممکن است رفتار شما به گونه‌ای باشد که این نیاز را تشدید کند. شاید شما راهنمایی یا بازخورد کافی نشان نمی‌دهید یا جلسات شما با کارمندان به‌طور بهینه انجام نشده است.
⓶ با کارمندتان #صحبت_کنید:
مستقیم با کارمندتان پیرامون مشاهدات از رفتارش گفتگو کنید. لحن صدای شما بداخلاق یا تحقیرآمیز نباشد. مثلاً بگویید: «شما برای مسائل X، Y، Z، زیاد پیش من آمده‌اید. اما همه این جلسات غیررسمی موجب می‌شوند از زمان‌مان به‌طور #بهینه استفاده نکنیم. چگونه می‌توانم شما را بهتر حمایت کنم؟» حتی می‌توانید موضوع را به خودتان بازگردانید: «چه چیزی باعث شده آن #کارمند تا حدی احساس حقارت کند؟» چیزی مانند این را بگویید: «احساس من این است که زیاد در کار شما دخالت می‌کنم و نگرانم شاید مانعی برای شما باشم.» به این وسیله اعتماد بنفس کارمند خود را بالا ببرید و بگویید: «شما فردی لایق هستید و همیشه نیاز ندارید به من گزارش بدهید.»
⓷ حالا #گوش_دهید:
وقتی حرف‌هایتان را زدید، با دقت به پاسخ‌ها و واکنش‌های کارمند گوش کنید. آیا کارمند شما به #هدایت بیشتر، ارتباط عمیق‌تر، آموزش بیشتر یا چیز دیگری نیاز دارد؟ ببینید آیا برای رفع نیاز می‌توانید تغییرات کوچکی انجام دهید؟ بعنوان مثال:
⇦ #ارتباط برقرار کنید:
گاهی کارمندان احساس می‌کنند مورد غفلت واقع شده‌اند و صحبت با شما در مورد یک وظیفه تنها بهانه‌ای برای گرفتن زمان بیشتر از شماست.
⇦ #تحسین و #اطمینان دوباره ایجاد کنید:
فراموش نکنید گاهی باید به کارمندی که کارش را به خوبی انجام می‌دهد، این اطمینان را بدهید که واقعا عملکردش خوب است.
⇦ #حمایت کنید:
اگر گزارش‌ها حاکی از این است که کارمندتان با یک وظیفه خاص در جدال است، باید ابزارها و منابع لازم را ایجاد کنید. آیا او به آموزش بیشتری نیاز دارد؟ می‌توانید از کمک سایر کارمندان بهره بگیرید.
⓸ مشکل #اعتماد_بنفس را حل کنید:
زمانی که نیازمندی یک کارمند از #خودباوری پایین او نشأت می‌گیرد، با مشکل بسیار بزرگی روبه‌رو هستید. باید از زاویه #توسعه_حرفهای وارد گفت‌وگو شوید و بگویید: «گاهی دیده‌ام که اعتماد به نفس لازم را ندارید. نمی‌خواهم این موضوع مانع دستیابی شما به پتانسیل‌هایتان شود. چگونه می‌توانیم این مشکل را برطرف کنیم؟»
⓹ #مرز تعیین کنید:
اگر کارمندتان از این سیاست #درهای_باز سوءاستفاده کرد، مرزهای واضحی را ایجاد کنید. مهربان و خیرخواه باشید. مثلاق بگویید «من ۱۵ دقیقه قبل از جلسه بعدی‌ام وقت در اختیار دارم و می‌توانم آن میزان زمان را به گفت‌وگو با شما اختصاص دهم. یا من به یک جلسه می‌روم. آیا می‌توانیم این گفت‌وگو را به جلسه‌بعدی موکول کنیم؟» می‌توانید به کارمند مورد نظر بگویید: «شما ۳ بار در هفته برای دیدن من می‌آیید. بیایید این مقدار را به یک بار در هفته کاهش دهیم.» باید به کارمندتان #آموزش دهید که برای هر چیز کوچکی پیش شما نیاید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
📔 عنوان‌کتاب: #قلب_مدیریت_شده
#The_Managed_Heart
✍ نویسنده: #دکتر_آرلی_هوخشیلد
💢 بیان یک مثال:
مهماندار هواپیما، در نخستین روزهای کار در کلاس آموزشی نشسته بود و در حال جزوه برداشتن بود. آرام در جزوه‌اش نوشت: لبخند بزنید. همیشه لبخند بر لب داشته باشید. طبیعتاً برای مدیران خط هوایی چندان مهم نیست که مهماندار، در روز ماموریت خود خوشحال است یا ناراحت. در خانه یا محیط کار مشکلی داشته است یا نه. او باید لبخند بزند.
💢 #کارگر_احساسی:
به کسانی که برای #موفقیت در شغل خود باید قلب و احساسات خود را مدیریت کنند، کارگر احساسی و به این نوع فعالیت ها، کار عاطفی می‌گویند. با کمی فکر کردن می‌توانیم یک فهرست نسبتاً طولانی از شغل‌هایی که مصداق کارگری احساسی یا کار عاطفی محسوب می شوند را تنظیم کنیم:
← از پزشک تا پرستار.
← از مجری برنامه‌های تلویزیونی تا فروشنده یک فروشگاه.
← از شغل معلمان تا کارمندهای بخش خدمات پس از فروش و ارتباط با مشتری.
← از مدیر روابط عمومی یک شرکت یا مدیر یک صفحه‌ی پرطرفدار در شبکه های اجتماعی.
💢 #کار_عاطفی:
#Emotional_Labor
#مدیریت_احساسات و عواطف در محیط کار، آن‌چنان به یک وظیفه و واقعیت بدیهی و انکارناپذیر تبدیل شده که کمترفرصت میکنیم به دشواریها و چالشهای کار عاطفی فکر کنیم. تعریف کار عاطفی به صورت زیر بیان می‌شود:
«زمانی که یکی از ضرورت‌های یک موقعیت شغلی، نمایش دادن احساسات و هیجاناتی مشخص به مشتریان و دیگران باشد، می‌توان گفت آن موقعیت شغلی، شامل کار عاطفی است.»
💢 کار عاطفی عموماً در حضور یک یا چند مورد از موارد زیر، جدی‌تر می‌شود:
← #ارتباط_مستقیم چهره به چهره یا صوتی با دیگران
← نیاز به #برانگیختن_احساس و هیجانات مشخص در طرف مقابل (به عنوان یک ضرورت شغلی)
← پذیرفته بودن تلویحی این مسئله که سرپرست حق دارد تا حدی در مورد #هیجانات کارکنان خود، حق مدیریت و اظهارنظر داشته باشد.
#کتابنگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#The_Managed_Heart
✍ نویسنده: #دکتر_آرلی_هوخشیلد
💢 بیان یک مثال:
مهماندار هواپیما، در نخستین روزهای کار در کلاس آموزشی نشسته بود و در حال جزوه برداشتن بود. آرام در جزوه‌اش نوشت: لبخند بزنید. همیشه لبخند بر لب داشته باشید. طبیعتاً برای مدیران خط هوایی چندان مهم نیست که مهماندار، در روز ماموریت خود خوشحال است یا ناراحت. در خانه یا محیط کار مشکلی داشته است یا نه. او باید لبخند بزند.
💢 #کارگر_احساسی:
به کسانی که برای #موفقیت در شغل خود باید قلب و احساسات خود را مدیریت کنند، کارگر احساسی و به این نوع فعالیت ها، کار عاطفی می‌گویند. با کمی فکر کردن می‌توانیم یک فهرست نسبتاً طولانی از شغل‌هایی که مصداق کارگری احساسی یا کار عاطفی محسوب می شوند را تنظیم کنیم:
← از پزشک تا پرستار.
← از مجری برنامه‌های تلویزیونی تا فروشنده یک فروشگاه.
← از شغل معلمان تا کارمندهای بخش خدمات پس از فروش و ارتباط با مشتری.
← از مدیر روابط عمومی یک شرکت یا مدیر یک صفحه‌ی پرطرفدار در شبکه های اجتماعی.
💢 #کار_عاطفی:
#Emotional_Labor
#مدیریت_احساسات و عواطف در محیط کار، آن‌چنان به یک وظیفه و واقعیت بدیهی و انکارناپذیر تبدیل شده که کمترفرصت میکنیم به دشواریها و چالشهای کار عاطفی فکر کنیم. تعریف کار عاطفی به صورت زیر بیان می‌شود:
«زمانی که یکی از ضرورت‌های یک موقعیت شغلی، نمایش دادن احساسات و هیجاناتی مشخص به مشتریان و دیگران باشد، می‌توان گفت آن موقعیت شغلی، شامل کار عاطفی است.»
💢 کار عاطفی عموماً در حضور یک یا چند مورد از موارد زیر، جدی‌تر می‌شود:
← #ارتباط_مستقیم چهره به چهره یا صوتی با دیگران
← نیاز به #برانگیختن_احساس و هیجانات مشخص در طرف مقابل (به عنوان یک ضرورت شغلی)
← پذیرفته بودن تلویحی این مسئله که سرپرست حق دارد تا حدی در مورد #هیجانات کارکنان خود، حق مدیریت و اظهارنظر داشته باشد.
#کتابنگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چطور شنونده خوبی باشیم؟ #شنونده_خوب #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چطور شنونده خوبی باشیم؟
▪️یکی از مهم‌ترین مهارت‌های برقراری #ارتباط مفید، موثر و مثبت با دیگران، این است که شنونده خوبی باشیم. شاید این مقوله به نظر آسان و بدیهی بیاید! اما در اصل شنونده بودن کار آسانی نیست. منظور از شنونده بودن این نیست که فقط گوش‌مان صدای دیگران را بشنود، چون در این صورت اکثر افراد به صورت ذاتی توانایی شنیدن را دارند؛ درحالی‌که شنونده بودن چیزی فراتر از قدرت شنوایی است.
▪️شنونده بودن نوعی توجه و احترام به گوینده را همراه دارد. از این رو افرادی که شنونده خوبی هستند، بین دیگران از محبوب‌اند و در جمع دوستان و آشنایان در هر فضایی که باشند، عزیز هستند. در این مجال سعی داریم با ارائه ۵ راهکار ساده و کاربردی نشان دهیم که چگونه می‌توانیم شنونده خوبی باشیم.
✅ راهکار اول:
هوش و حواس‌تان همین‌جا باشد
▪️وقتی #مخاطب فردی و طرف گفت‌و‌گوی او هستید، به ذهن‌تان اجازه چرخیدن در فضایی غیر از موقعیت کنونی‌تان را ندهید. حکایت این بیت مشهور از سعدی که می‌گوید: «هرگز وجود حاضر غایب شنیده ای، من در میان جمع و دلم جای دیگر است» نباشید که برای دیگران اصلا خوشایند نیست. برای این کار لازم است همه مشکلات شخصی‌تان را در مدت زمان مکالمه فراموش کنید. پیام‌های تلفن همراه‌تان را چک نکنید. به شبکه‌های مجازی سرک نکشید. به کارهای ناتمامی که دارید فکر نکنید. به فیلمی که شب گذشته تماشا کرده‌اید یا محتوای آخرین کتابی که خوانده‌اید هم فکر نکنید.
✅ راهکار دوم:
پیشاپیش به جوابی که باید به گوینده بدهید، فکر نکنید.
▪️یکی از بدیهی‌ترین واکنش‌های ما هنگام گفت‌وگو این است که به‌جای #شنیدن حرفهای او و به‌جای درک جملاتی که استفاده می‌کند، به این فکر میکنیم که وقتی حرفش را زد، چه جوابی بدهیم. در این صورت بخش زیادی از صحبت‌های گوینده را از دست می‌دهیم. بهتر است قبل از انجام هرکاری و قبل از آماده کردن جواب دندان‌شکن، حواس‌مان را به افکار و عقاید گوینده بدهیم. از آهنگ صدا و تکه‌کلام‌هایی که استفاده می‌کند لذت ببریم. حتی اگر با موضوعی که درباره آن صحبت می‌کند مخالف هستیم، جایز نیست که پیش از پایان حرف‌هایش به فکر حاضرجوابی باشیم.
✅ راهکار سوم:
مثل مجسمه بی‌حرکت نمانیم
▪️درست است که می‌گوییم شنونده باید شش‌دانگ حواسش را به گوینده بدهد؛ اما این هرگز به معنای خنثی و بی‌حرکت ماندن نیست. شنونده خوب باید با استفاده از اشاره‌های #غیرکلامی مثل تکان دادن سر به نشانه تأیید یا رد کلام گوینده، لبخند زدن یا بالا انداختن ابروها و تغییر حالت چشم‌ها، به گوینده نشان دهد که حرف‌هایش را می‌شنود. اشاره‌های غیرکلامی در واقع توجه و هوشیاری شنونده را نشان می‌دهند.
✅ راهکار چهارم:
تا صحبت‌های گوینده تمام نشده، حرف نزنیم
▪️هیچ گوینده‌ای از اینکه کسی وسط حرف‌هایش بپرد، خوشش نمی‌آید. از ادب هم به دور است که وقتی کسی صحبت می‌کند، گفته‌هایش را ناتمام بگذاریم و حرف خودمان را بزنیم. بنابراین بهتر است وقتی احساس کردید حرفهای گوینده فعلاً تمام شده و مکث طولانی کرده است، بعد از چند ثانیه سرتان را تکان بدهید که یعنی حرفهای گوینده را شنیده‌اید و سپس صحبت کنید. چنین مکالمه‌ای، حتی اگر گوینده و #شنونده درباره موضوع موردنظر اتفاق‌نظر نداشته باشند هم لذت‌بخش و مثبت خواهد بود.
✅ راهکار پنجم:
اگر بخشی از حرفهای گوینده را متوجه نشدید، برداشت شخصی نکنید!
▪️وقتی #گوینده درباره موضوعی مبهم و در پس پرده صحبت می‌کند، آنچه به ذهن‌تان می‌رسد بی‌چون‌وچرا قبول نکنید. بهتر است از او سوال کنید یا بخواهید بیشتر توضیح بدهد. صراحتا بگویید که متوجه نشدید. در این صورت هم از احتمال برداشت نادرست و پیامدهای بعد از آن در امان خواهید بود و هم اینکه به گوینده نشان می‌دهید همه هوش و حواس‌تان جمع صحبت‌های اوست. البته دقت داشته باشید که سوال‌تان جنبه سرزنش کردن و یا نفی کلام گوینده را نداشته باشد. بسیار نرم و با استفاده از واژگان منعطف و به دور از انعکاس برداشت شخصی خودتان سوال کنید.
✅ جمع‌بندی
▪️این ۵ راهکار به شما کمک می‌کند که شنونده خوب و محبوبی باشید. البته گاهی در صحبت‌های دوستانه، وقتی چند نفر بعد از مدت ها همدیگر را می‌بینند، ممکن است چند مورد از این راهکارها مورد توجه واقع نشود و پیامد منفی هم در پیش نداشته باشد. اما رعایت این راهکارها در #مکالمات دونفره و زمانی که بین گوینده و شنونده صمیمیت زیادی وجود ندارد، توصیه می‌شود.
▪️#اپیکتتوس، فیلسوف یونانی، در باب اهمیت شنونده بودن می‌گوید: «ما ۲ گوش داریم و یک دهان؛ بنابراین باید یکی بگوییم و ۲ تا بشنویم.» کافی است تا کمی از عادت‌های خود را تغییر دهیم تا دست از پرحرفی برداریم و شنونده خوبی باشیم. برای برقراری ارتباط مفید و موثر با دیگران باید این راهکار را آویزه گوش‌مان کنیم.
#شنونده_خوب
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪️یکی از مهم‌ترین مهارت‌های برقراری #ارتباط مفید، موثر و مثبت با دیگران، این است که شنونده خوبی باشیم. شاید این مقوله به نظر آسان و بدیهی بیاید! اما در اصل شنونده بودن کار آسانی نیست. منظور از شنونده بودن این نیست که فقط گوش‌مان صدای دیگران را بشنود، چون در این صورت اکثر افراد به صورت ذاتی توانایی شنیدن را دارند؛ درحالی‌که شنونده بودن چیزی فراتر از قدرت شنوایی است.
▪️شنونده بودن نوعی توجه و احترام به گوینده را همراه دارد. از این رو افرادی که شنونده خوبی هستند، بین دیگران از محبوب‌اند و در جمع دوستان و آشنایان در هر فضایی که باشند، عزیز هستند. در این مجال سعی داریم با ارائه ۵ راهکار ساده و کاربردی نشان دهیم که چگونه می‌توانیم شنونده خوبی باشیم.
✅ راهکار اول:
هوش و حواس‌تان همین‌جا باشد
▪️وقتی #مخاطب فردی و طرف گفت‌و‌گوی او هستید، به ذهن‌تان اجازه چرخیدن در فضایی غیر از موقعیت کنونی‌تان را ندهید. حکایت این بیت مشهور از سعدی که می‌گوید: «هرگز وجود حاضر غایب شنیده ای، من در میان جمع و دلم جای دیگر است» نباشید که برای دیگران اصلا خوشایند نیست. برای این کار لازم است همه مشکلات شخصی‌تان را در مدت زمان مکالمه فراموش کنید. پیام‌های تلفن همراه‌تان را چک نکنید. به شبکه‌های مجازی سرک نکشید. به کارهای ناتمامی که دارید فکر نکنید. به فیلمی که شب گذشته تماشا کرده‌اید یا محتوای آخرین کتابی که خوانده‌اید هم فکر نکنید.
✅ راهکار دوم:
پیشاپیش به جوابی که باید به گوینده بدهید، فکر نکنید.
▪️یکی از بدیهی‌ترین واکنش‌های ما هنگام گفت‌وگو این است که به‌جای #شنیدن حرفهای او و به‌جای درک جملاتی که استفاده می‌کند، به این فکر میکنیم که وقتی حرفش را زد، چه جوابی بدهیم. در این صورت بخش زیادی از صحبت‌های گوینده را از دست می‌دهیم. بهتر است قبل از انجام هرکاری و قبل از آماده کردن جواب دندان‌شکن، حواس‌مان را به افکار و عقاید گوینده بدهیم. از آهنگ صدا و تکه‌کلام‌هایی که استفاده می‌کند لذت ببریم. حتی اگر با موضوعی که درباره آن صحبت می‌کند مخالف هستیم، جایز نیست که پیش از پایان حرف‌هایش به فکر حاضرجوابی باشیم.
✅ راهکار سوم:
مثل مجسمه بی‌حرکت نمانیم
▪️درست است که می‌گوییم شنونده باید شش‌دانگ حواسش را به گوینده بدهد؛ اما این هرگز به معنای خنثی و بی‌حرکت ماندن نیست. شنونده خوب باید با استفاده از اشاره‌های #غیرکلامی مثل تکان دادن سر به نشانه تأیید یا رد کلام گوینده، لبخند زدن یا بالا انداختن ابروها و تغییر حالت چشم‌ها، به گوینده نشان دهد که حرف‌هایش را می‌شنود. اشاره‌های غیرکلامی در واقع توجه و هوشیاری شنونده را نشان می‌دهند.
✅ راهکار چهارم:
تا صحبت‌های گوینده تمام نشده، حرف نزنیم
▪️هیچ گوینده‌ای از اینکه کسی وسط حرف‌هایش بپرد، خوشش نمی‌آید. از ادب هم به دور است که وقتی کسی صحبت می‌کند، گفته‌هایش را ناتمام بگذاریم و حرف خودمان را بزنیم. بنابراین بهتر است وقتی احساس کردید حرفهای گوینده فعلاً تمام شده و مکث طولانی کرده است، بعد از چند ثانیه سرتان را تکان بدهید که یعنی حرفهای گوینده را شنیده‌اید و سپس صحبت کنید. چنین مکالمه‌ای، حتی اگر گوینده و #شنونده درباره موضوع موردنظر اتفاق‌نظر نداشته باشند هم لذت‌بخش و مثبت خواهد بود.
✅ راهکار پنجم:
اگر بخشی از حرفهای گوینده را متوجه نشدید، برداشت شخصی نکنید!
▪️وقتی #گوینده درباره موضوعی مبهم و در پس پرده صحبت می‌کند، آنچه به ذهن‌تان می‌رسد بی‌چون‌وچرا قبول نکنید. بهتر است از او سوال کنید یا بخواهید بیشتر توضیح بدهد. صراحتا بگویید که متوجه نشدید. در این صورت هم از احتمال برداشت نادرست و پیامدهای بعد از آن در امان خواهید بود و هم اینکه به گوینده نشان می‌دهید همه هوش و حواس‌تان جمع صحبت‌های اوست. البته دقت داشته باشید که سوال‌تان جنبه سرزنش کردن و یا نفی کلام گوینده را نداشته باشد. بسیار نرم و با استفاده از واژگان منعطف و به دور از انعکاس برداشت شخصی خودتان سوال کنید.
✅ جمع‌بندی
▪️این ۵ راهکار به شما کمک می‌کند که شنونده خوب و محبوبی باشید. البته گاهی در صحبت‌های دوستانه، وقتی چند نفر بعد از مدت ها همدیگر را می‌بینند، ممکن است چند مورد از این راهکارها مورد توجه واقع نشود و پیامد منفی هم در پیش نداشته باشد. اما رعایت این راهکارها در #مکالمات دونفره و زمانی که بین گوینده و شنونده صمیمیت زیادی وجود ندارد، توصیه می‌شود.
▪️#اپیکتتوس، فیلسوف یونانی، در باب اهمیت شنونده بودن می‌گوید: «ما ۲ گوش داریم و یک دهان؛ بنابراین باید یکی بگوییم و ۲ تا بشنویم.» کافی است تا کمی از عادت‌های خود را تغییر دهیم تا دست از پرحرفی برداریم و شنونده خوبی باشیم. برای برقراری ارتباط مفید و موثر با دیگران باید این راهکار را آویزه گوش‌مان کنیم.
#شنونده_خوب
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمانها #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #بی_تفاوتی_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمانها
✅ یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود، پدیده بی تفاوتی سازمانی است. بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و #پیشرفت اوضاع ندارند.
✅ در #سطح_سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
🔴 علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
▪️نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
▪️وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد.
▪️مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
▪️در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
▪️از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
▪️از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
▪️تاخیر در ورود و تعجیل در خروج
▪️سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
▪️به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند.
▪️اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
🔴 دلایل بی تفاوتی سازمانی:
1⃣ عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد:
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق #اهداف_سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
2⃣ بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها:
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، #رسمی_گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.
3⃣ ساختار سازمانی طولانی:
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و #ارتباط_درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.
4⃣ انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:
در بسیاری از سازمانها، نقش #انسان_سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آن شد است. در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کنند.
5⃣ عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری:
در اغلب سازمان ها، اختیار #تصمیم_گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
6⃣ بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود:
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در #سازمان باعث می شود که فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.
7⃣ فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان:
زمانی که #نظام_ارزشیابی_عملکرد کارکنان سازمان ناکارآمد باشد و یا اصلا سازمان از چنین فرایندی بهره مند نباشد به مرور زمان شایستگی ها نادیده گرفته می شود و بی تفاوتی بروز می کند.
🔴 پیامدهای بی تفاوتی سازمانی:
✅ بی تفاوتی سازمانی، #انگیزه_کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت.
✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی #بحران_خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#بی_تفاوتی_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود، پدیده بی تفاوتی سازمانی است. بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و #پیشرفت اوضاع ندارند.
✅ در #سطح_سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.
🔴 علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:
▪️نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.
▪️وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد.
▪️مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.
▪️در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.
▪️از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.
▪️از مواجهه با مدیر اکراه دارد.
▪️تاخیر در ورود و تعجیل در خروج
▪️سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.
▪️به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند.
▪️اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.
🔴 دلایل بی تفاوتی سازمانی:
1⃣ عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد:
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق #اهداف_سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.
2⃣ بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها:
بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، #رسمی_گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.
3⃣ ساختار سازمانی طولانی:
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و #ارتباط_درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.
4⃣ انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:
در بسیاری از سازمانها، نقش #انسان_سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آن شد است. در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کنند.
5⃣ عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری:
در اغلب سازمان ها، اختیار #تصمیم_گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
6⃣ بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود:
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در #سازمان باعث می شود که فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.
7⃣ فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان:
زمانی که #نظام_ارزشیابی_عملکرد کارکنان سازمان ناکارآمد باشد و یا اصلا سازمان از چنین فرایندی بهره مند نباشد به مرور زمان شایستگی ها نادیده گرفته می شود و بی تفاوتی بروز می کند.
🔴 پیامدهای بی تفاوتی سازمانی:
✅ بی تفاوتی سازمانی، #انگیزه_کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت.
✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی #بحران_خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#بی_تفاوتی_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ دخالت ها و قضاوت ها
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ «همه موهای سرت که سفید شده، چقدر پیر شدی، چرا این قدر چاق شدی، ورزش نمی کنی، موهای سرت ریخته است، رنگ بندی لباس هایت اصلاً مناسب نیست، این رشته تحصیلی که در #دانشگاه می خوانی آینده ی مناسبی ندارد، بعد از چند سال زندگی هنوز بچه نداری، این چه ماشینی است که سوار می شوی، در این مملکت نمی شود زندگی کرد و...»
✅ مجموعه این جمله ها یا شبه جمله ها مواردی هستند که کمابیش در هر هفته بارها و بارها از سوی برخی از افراد شنیده می شود. این افراد معمولاً شخصیت هایی هستند که نیمه خالی لیوان را می بینند و بسیار مصمم هستند که این بدبینی و ناامیدی را به دیگران نیز منتقل کنند و به تعبیری #انرژی طرف مقابل را نیز به شدت کاهش دهند.
✅ شاید حرف هایی که می زنند درست هم باشد. یعنی اتفاقاً در بیشتر موارد آن چه می گویند اشتباه نیست ولی همواره همزمان توأم با بدبینی، بزرگ نمایی، #سیاه_نمایی و به رخ کشیدن کمی ها، کاستی ها و مشکلاتی است که بیان آن ها ضرورتی ندارد یا مشکلی را حل نمی کند جز این که به فرد مخاطب حس نامطلوبی را انتقال می دهد. این دسته از افراد به‌سختی می‌توانند هیجان مثبت، رضایت مندی، شور و شوق و مهربانی را تجربه کنند، چرا که مدام غر می‌زنند، شاکی هستند و تصور می‌کنند تمام دنیا بر ضد آن هاست.
✅ معمولاً از آب‌وهوای بد، رئیس بداخلاق، بخت و اقبالِ نداشته، وضعیت اقتصادی و تربیت خانوادگی خود شاکی هستند. آنها به‌ندرت به سایر عوامل هم نگاه می‌کنند تا مثلا فقدان انرژی، #خلاقیت و کم‌همتی خود را مقصر بدانند و بدین گونه هم خودشان حال مساعدی ندارند و هم خودخواسته یا ناخواسته این حس و حال را به دیگران نیز منتقل می کنند.
✅ «قضاوت ها و دخالت ها»ی این گونه افراد حال آدم را خراب می کند، انگیزه ها را کاهش می دهد و حس خوب زندگی را می گیرد. لذا باید در معاشرت ها و مراوده های روزانه خود توانایی «تجزیه و تحلیل رفتار متقابل» را داشته باشیم تا در این حالت اگر فرد مقابل ما نمی تواند از خود رفتار مناسبی ارائه دهد و با دخالت ها و قضاوت ها و در ادامه سیاه نمایی ها و بدبینی ها حس و حال ما را خراب می کند او را به گونه ای مناسب و با کمترین حاشیه کنار بگذاریم و از تداوم #ارتباط با او پرهیز نماییم.
✅ اهمیتی ندارد او کیست و چه نقشی در زندگی شما دارد. این فرد کسی است که همیشه غر میزند و می گویند این کار فایده‌ای ندارد و نتیجه نمی‌گیریم یا می‌گوید ایده‌هایی که مطرح می‌کنید می‌توانند بهتر از این هم باشند. وقتی شما درباره مسئله‌ای #احساس خوبی دارید، چیزی که به هیچ وجه به آن نیازی ندارید بودن کنار یک فرد منفی اندیش است.
✅ مهم نیست چقدر #حس_مثبت داشته باشید، هم‌نشینی با فردی منفی اندیش حتی برای چند دقیقه می‌تواند موقعیتی شاد را تبدیل به شرایطی همراه با استرس، خشم و نارضایتی کند. بهترین روش برای جواب دادن به چنین فردی این است که در تله طرز فکر آنها گرفتار نشوم و از آن ها فاصله بگیریم.
✅ #گفتگو را به سرعت تمام کنید و بروید جایی که دستش به شما نرسد یا نتواند مجدداً با شما ارتباط بر قرار کند. این‌گونه می‌توانید به آتش منفی‌بافی او دامن نزنید. وقتی حرف‌هایش تمام شد به سادگی سر خود را به نشانه تایید تکان دهید و با یک خداحافظی بگویید وقت رفتن است. انجام این اقدامات بسیار اهمیت دارد، زیرا آنها منتظر دیدن نشانه‌ای برای ادامه دادن بحث هستند. پس اگر بهانه دستشان ندهید، سریع‌تر می‌توانید آنجا را ترک کنید.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۳۰ شهریور ۱۴۰۲، شماره ۹۸۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ «همه موهای سرت که سفید شده، چقدر پیر شدی، چرا این قدر چاق شدی، ورزش نمی کنی، موهای سرت ریخته است، رنگ بندی لباس هایت اصلاً مناسب نیست، این رشته تحصیلی که در #دانشگاه می خوانی آینده ی مناسبی ندارد، بعد از چند سال زندگی هنوز بچه نداری، این چه ماشینی است که سوار می شوی، در این مملکت نمی شود زندگی کرد و...»
✅ مجموعه این جمله ها یا شبه جمله ها مواردی هستند که کمابیش در هر هفته بارها و بارها از سوی برخی از افراد شنیده می شود. این افراد معمولاً شخصیت هایی هستند که نیمه خالی لیوان را می بینند و بسیار مصمم هستند که این بدبینی و ناامیدی را به دیگران نیز منتقل کنند و به تعبیری #انرژی طرف مقابل را نیز به شدت کاهش دهند.
✅ شاید حرف هایی که می زنند درست هم باشد. یعنی اتفاقاً در بیشتر موارد آن چه می گویند اشتباه نیست ولی همواره همزمان توأم با بدبینی، بزرگ نمایی، #سیاه_نمایی و به رخ کشیدن کمی ها، کاستی ها و مشکلاتی است که بیان آن ها ضرورتی ندارد یا مشکلی را حل نمی کند جز این که به فرد مخاطب حس نامطلوبی را انتقال می دهد. این دسته از افراد به‌سختی می‌توانند هیجان مثبت، رضایت مندی، شور و شوق و مهربانی را تجربه کنند، چرا که مدام غر می‌زنند، شاکی هستند و تصور می‌کنند تمام دنیا بر ضد آن هاست.
✅ معمولاً از آب‌وهوای بد، رئیس بداخلاق، بخت و اقبالِ نداشته، وضعیت اقتصادی و تربیت خانوادگی خود شاکی هستند. آنها به‌ندرت به سایر عوامل هم نگاه می‌کنند تا مثلا فقدان انرژی، #خلاقیت و کم‌همتی خود را مقصر بدانند و بدین گونه هم خودشان حال مساعدی ندارند و هم خودخواسته یا ناخواسته این حس و حال را به دیگران نیز منتقل می کنند.
✅ «قضاوت ها و دخالت ها»ی این گونه افراد حال آدم را خراب می کند، انگیزه ها را کاهش می دهد و حس خوب زندگی را می گیرد. لذا باید در معاشرت ها و مراوده های روزانه خود توانایی «تجزیه و تحلیل رفتار متقابل» را داشته باشیم تا در این حالت اگر فرد مقابل ما نمی تواند از خود رفتار مناسبی ارائه دهد و با دخالت ها و قضاوت ها و در ادامه سیاه نمایی ها و بدبینی ها حس و حال ما را خراب می کند او را به گونه ای مناسب و با کمترین حاشیه کنار بگذاریم و از تداوم #ارتباط با او پرهیز نماییم.
✅ اهمیتی ندارد او کیست و چه نقشی در زندگی شما دارد. این فرد کسی است که همیشه غر میزند و می گویند این کار فایده‌ای ندارد و نتیجه نمی‌گیریم یا می‌گوید ایده‌هایی که مطرح می‌کنید می‌توانند بهتر از این هم باشند. وقتی شما درباره مسئله‌ای #احساس خوبی دارید، چیزی که به هیچ وجه به آن نیازی ندارید بودن کنار یک فرد منفی اندیش است.
✅ مهم نیست چقدر #حس_مثبت داشته باشید، هم‌نشینی با فردی منفی اندیش حتی برای چند دقیقه می‌تواند موقعیتی شاد را تبدیل به شرایطی همراه با استرس، خشم و نارضایتی کند. بهترین روش برای جواب دادن به چنین فردی این است که در تله طرز فکر آنها گرفتار نشوم و از آن ها فاصله بگیریم.
✅ #گفتگو را به سرعت تمام کنید و بروید جایی که دستش به شما نرسد یا نتواند مجدداً با شما ارتباط بر قرار کند. این‌گونه می‌توانید به آتش منفی‌بافی او دامن نزنید. وقتی حرف‌هایش تمام شد به سادگی سر خود را به نشانه تایید تکان دهید و با یک خداحافظی بگویید وقت رفتن است. انجام این اقدامات بسیار اهمیت دارد، زیرا آنها منتظر دیدن نشانه‌ای برای ادامه دادن بحث هستند. پس اگر بهانه دستشان ندهید، سریع‌تر می‌توانید آنجا را ترک کنید.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۳۰ شهریور ۱۴۰۲، شماره ۹۸۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ زبان زندگی در فهرست نیازهای انسان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ زبان زندگی در فهرست نیازهای انسان
✅ در الگوی #ارتباط_بدون_خشونت بر این باوریم که هر رفتار و عمل هر انسانی برای تحقق نیازی صورت می گیرد، هرچند ممکن است حتی خود فرد این آگاهی را نداشته باشد و علت رفتار خود را عادت، جبر، و یا حتی بدون علت بداند و بگوید همینجوری.
✅ وقتی می خواهیم با #نیازها مرتبط شویم و آن را از راهبردها تمیز دهیم. اگر بدانیم ملاک تشخیص نیازها از راهبردها، ویژگی‌های نیازهاست، نه کلمات، به ما کمک کننده خواهد بود. ویژگی نیازها عبارت است از:
1⃣ جهانی‌اند،
2⃣ همیشگی‌اند،
3⃣ وابستگی متقابل دارند،
4⃣ وابسته به هیچ فرد یا عمل خاصی نیستند.
✅ برای توصیف نیازها افراد مختلف کلمات متفاوتی را شناسایی می کنند تا بتواند با آنچه در درون خود می یابند رابطه برقرار کنند. از این رو فهرست های مختلف با کلمات متفاوتی وجود دارد و آنچه مهم است ویژگی #نیاز است نه نامی که هر کس بر آن می نهد.
✅ برای افزایش دایره واژگانی که می تواند توصیف کننده نیازها باشد، و هر فرد را قادر سازد تا مجموعه کلماتی بیابد تا با #نیازهای_خود و دیگران مرتبط شود و آن را به دیگران ابراز کند.
✅ نیازها جهانی اند:
▪هر کاری هر کسی انجام می دهد تلاشی است برای ابراز یک نیاز.
▪نیازها به هیچ فرد خاص که عمل خاصی را انجام دهد ارجاع نمی یابد؛
▪تعارض وقتی شکل می گیرد که ما به جای شنیدن نیازهای درون خودمان و دیگران، درباره راهبردهای تحقق نیازها بحث می کنیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ در الگوی #ارتباط_بدون_خشونت بر این باوریم که هر رفتار و عمل هر انسانی برای تحقق نیازی صورت می گیرد، هرچند ممکن است حتی خود فرد این آگاهی را نداشته باشد و علت رفتار خود را عادت، جبر، و یا حتی بدون علت بداند و بگوید همینجوری.
✅ وقتی می خواهیم با #نیازها مرتبط شویم و آن را از راهبردها تمیز دهیم. اگر بدانیم ملاک تشخیص نیازها از راهبردها، ویژگی‌های نیازهاست، نه کلمات، به ما کمک کننده خواهد بود. ویژگی نیازها عبارت است از:
1⃣ جهانی‌اند،
2⃣ همیشگی‌اند،
3⃣ وابستگی متقابل دارند،
4⃣ وابسته به هیچ فرد یا عمل خاصی نیستند.
✅ برای توصیف نیازها افراد مختلف کلمات متفاوتی را شناسایی می کنند تا بتواند با آنچه در درون خود می یابند رابطه برقرار کنند. از این رو فهرست های مختلف با کلمات متفاوتی وجود دارد و آنچه مهم است ویژگی #نیاز است نه نامی که هر کس بر آن می نهد.
✅ برای افزایش دایره واژگانی که می تواند توصیف کننده نیازها باشد، و هر فرد را قادر سازد تا مجموعه کلماتی بیابد تا با #نیازهای_خود و دیگران مرتبط شود و آن را به دیگران ابراز کند.
✅ نیازها جهانی اند:
▪هر کاری هر کسی انجام می دهد تلاشی است برای ابراز یک نیاز.
▪نیازها به هیچ فرد خاص که عمل خاصی را انجام دهد ارجاع نمی یابد؛
▪تعارض وقتی شکل می گیرد که ما به جای شنیدن نیازهای درون خودمان و دیگران، درباره راهبردهای تحقق نیازها بحث می کنیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ واقعیت هدف گذاری
✅ سال‌ها تحقیق نشان داده است که #هدف_گذاری می‌تواند به ما در بهبود عملکردمان کمک کند. علاوه بر این، وقتی از استراتژی‌های هدف گذاری مبتنی بر علم استفاده میکنیم، این احتمال را افزایش می‌دهیم که به اهدافی که برای خود تعیین کرده‌ایم، دست پیدا کنیم و این اهداف در راستایی بر زندگی ما تاثیر بگذارند که خودمان آن را تعیین کرده‌ایم.
✅ اغلب اوقات، هدف گذاری به عنوان یک فرایند مستقل، ذهنی و غیرعاطفی توصیف می‌شود. اما وقتی احساس #ارتباط_عاطفی را از هدف گذاری خود خارج میکنیم، در واقع به خودمان آسیب می‌زنیم. اگر اهدافی را تعیین کنیم که نمایان‌گر ارزش‌ها و علایق ما نباشند، خود را برای تجربه‌های رضایت‌بخش کمتری آماده میکنیم. بنابراین، احتمال این اتفاق را که واقعاً به اهداف‌مان پایبند باشیم، کاهش می‌دهیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ سال‌ها تحقیق نشان داده است که #هدف_گذاری می‌تواند به ما در بهبود عملکردمان کمک کند. علاوه بر این، وقتی از استراتژی‌های هدف گذاری مبتنی بر علم استفاده میکنیم، این احتمال را افزایش می‌دهیم که به اهدافی که برای خود تعیین کرده‌ایم، دست پیدا کنیم و این اهداف در راستایی بر زندگی ما تاثیر بگذارند که خودمان آن را تعیین کرده‌ایم.
✅ اغلب اوقات، هدف گذاری به عنوان یک فرایند مستقل، ذهنی و غیرعاطفی توصیف می‌شود. اما وقتی احساس #ارتباط_عاطفی را از هدف گذاری خود خارج میکنیم، در واقع به خودمان آسیب می‌زنیم. اگر اهدافی را تعیین کنیم که نمایان‌گر ارزش‌ها و علایق ما نباشند، خود را برای تجربه‌های رضایت‌بخش کمتری آماده میکنیم. بنابراین، احتمال این اتفاق را که واقعاً به اهداف‌مان پایبند باشیم، کاهش می‌دهیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ از زندگی خود مراقبت کنید #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ از زندگی خود مراقبت کنید
✅ بخش مهمی از #زندگی ما در دنیای ارتباطات می‌گذرد. ارتباطات ما به چند بخش ارتباط با خدا و معنویات، ارتباط با خود، ارتباط با دیگران و ارتباط با جهان هستی قابل تقسیم است که در هرکدام از این بخش‌ها، همچنان اهمیت خودمراقبتی پابرجاست.
✅ اولین سطح #خودمراقبتی ارتباطی، به ارتباط ما با خودمان اختصاص دارد. اینجا توجه به‌خودشفقتی اهمیت می‌یابد. خودشفقتی شامل چندبخش است.
▪مهر وهمدلی با خود داشتن،
▪خود را بخشی از جهان دانستن،
▪ذهن آگاهی و حضور و تماشای خود بدون قضاوت.
▪پذیرش اینکه حس مشترک انسانی بین همه انسان‌ها وجود دارد و آنچه من تجربه می‌کنم، برای همه پیش می‌آید.
✅ یعنی #پذیرش اینکه من الان احساس ناخوشایندی دارم، آن را می‌پذیرم، از خودم حمایت و مراقبت می‌کنم و اجازه می‌دهم آن احساس عبور کند. در واقع، شفقت مرهمی است که به‌خود می‌دهم تا در عبور از رنج به من کمک کند. در دنیای خودمراقبتی، روی مهارت تاب‌آوری کار میکنیم. برای اهداف‌مان برنامه‌ریزی میکنیم و خود را متعهد به انجام آن می‌دانیم.
✅ در سطح #ارتباط_با_دیگران، رابطه‌های زندگی را بررسی میکنیم. حالا که قرار است خودمراقبتی را در زندگی از سطح ایده به اجرا درآوریم، یک قدم مؤثر این است که دایره ارتباطی امنی برای خودمان بسازیم. برای ارتباطات‌مان مرز مشخصی تعیین کنیم. با افرادی که کاری جز اتلاف وقت و انرژی ما ندارند، قطع ارتباط کنیم و معاشرت های خود را براساس یک رابطه کارآمد و آرام بخش سامان دهیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ بخش مهمی از #زندگی ما در دنیای ارتباطات می‌گذرد. ارتباطات ما به چند بخش ارتباط با خدا و معنویات، ارتباط با خود، ارتباط با دیگران و ارتباط با جهان هستی قابل تقسیم است که در هرکدام از این بخش‌ها، همچنان اهمیت خودمراقبتی پابرجاست.
✅ اولین سطح #خودمراقبتی ارتباطی، به ارتباط ما با خودمان اختصاص دارد. اینجا توجه به‌خودشفقتی اهمیت می‌یابد. خودشفقتی شامل چندبخش است.
▪مهر وهمدلی با خود داشتن،
▪خود را بخشی از جهان دانستن،
▪ذهن آگاهی و حضور و تماشای خود بدون قضاوت.
▪پذیرش اینکه حس مشترک انسانی بین همه انسان‌ها وجود دارد و آنچه من تجربه می‌کنم، برای همه پیش می‌آید.
✅ یعنی #پذیرش اینکه من الان احساس ناخوشایندی دارم، آن را می‌پذیرم، از خودم حمایت و مراقبت می‌کنم و اجازه می‌دهم آن احساس عبور کند. در واقع، شفقت مرهمی است که به‌خود می‌دهم تا در عبور از رنج به من کمک کند. در دنیای خودمراقبتی، روی مهارت تاب‌آوری کار میکنیم. برای اهداف‌مان برنامه‌ریزی میکنیم و خود را متعهد به انجام آن می‌دانیم.
✅ در سطح #ارتباط_با_دیگران، رابطه‌های زندگی را بررسی میکنیم. حالا که قرار است خودمراقبتی را در زندگی از سطح ایده به اجرا درآوریم، یک قدم مؤثر این است که دایره ارتباطی امنی برای خودمان بسازیم. برای ارتباطات‌مان مرز مشخصی تعیین کنیم. با افرادی که کاری جز اتلاف وقت و انرژی ما ندارند، قطع ارتباط کنیم و معاشرت های خود را براساس یک رابطه کارآمد و آرام بخش سامان دهیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل مفهومی ارتباط امر ممکن، امر مطلوب و امر ایده آل #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل مفهومی ارتباط امر ممکن، امر مطلوب و امر ایده آل
✅ در ارتباط با #کارکرد_ارزش در تعامل انسان و محیط، موضوع عاملیت انسان پراهمیت می نماید زیرا باید مشخص گردد کــه قابلیت تصمیم گیری انســان پیرامون مداخالتش در محیط و در ادامه تأثیر مؤلفه هایی مانند ارزش ها، چگونه است؟
✅ #مدل_دوسویگی_ساخت در مورد موضوع انسان-محیط را می تـوان در چهار مرحله تشـریح کرد:
1⃣ موضوع اصلی نه #کنش_فرد و تجربه وی و نه کلیت های اجتماعی، بلکه اعمال اجتماعی است.
▪بنابراین شناخت چگونگی شکل گیری مکان بر بستر #ارتباط_انسان و محیط نیز باید به عنوان نتیجه اعمال اجتماعــی (از طریــق فرهنگ، ارزش، بــاور و...) در چارچوب فهم تأثیر متقابل ساخت و عامل صورت گیرد.
2⃣ #اعمال_اجتماعی توسط عامل انسانی که معرف ناپذیرند، انجام می شود. عامــل انسانی را نمی توان تنها برایند فرهنگ و نیروهای طبقاتی درنظر گرفت. بلکه او دارای قابلیت بازاندیشی در تعامل روزانه وآ گاهی ضمنی و انباشته پیرامون کنش های خود است.
▪بر این اساس، مکان و الگوهای آنکه حاصل تعامل انسان بازتولید جبری الگوهای مشخص از و #محیط هســتند نیــز صرفاً طریق ساخت های اجتماعی- فرهنگی نیستند و بر اساس آ گاهی و اصل عاملیت انسان به وجود می آیند.
3⃣ در نقطه مقابل، خلق اثر به مثابه اعمال #آزادانــه و ارادی دانســت، زیرا این آثار اجتماعی را نیز نمی توان کامال اعمال در مسیر زمان و مکان شــکل گرفتــه و به عبارتی دارای قواعدی قابل شناسایی و بازخوردی به شرایط هستند.
▪#کنشگران_اعمال_اجتماعی را بــر اساس خواص ساختاری ارزش ها و یا به عبارتی «ویژ گی هایی نهادینه شــده در جوامــع» شکل می دهند و این اعمال اجتماعی، الگوهای مشاهده پذیر و موثر بر جامعه را در محیط و در قالب معماری می سازند.
4⃣ #ارزش_های_ساختاری، متکی و وابســته بــه فعالیت (در اینجا شکل دادن به محیط) بوده و ساختار، هم نقش واسط و هم نتیجه را در فرایند ساختاری شدن و به بیانی دیگر تولید و بازتولید اعمال بر بستر زمان و مکان ایفا می کند.
▪لذا کارکرد ارزش ها را می توان در «ایجــاد خــواص ســاختاری از طریق ویژگی های نهادینه شــده جوامع» خالصــه کــرد؛ که بنابــر ماهیتی بر #ساختگرایانه، تبدیل به معیارهایی مشترک در جوامع شده اند و از این رو مستمراً بازتولید می گردند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ در ارتباط با #کارکرد_ارزش در تعامل انسان و محیط، موضوع عاملیت انسان پراهمیت می نماید زیرا باید مشخص گردد کــه قابلیت تصمیم گیری انســان پیرامون مداخالتش در محیط و در ادامه تأثیر مؤلفه هایی مانند ارزش ها، چگونه است؟
✅ #مدل_دوسویگی_ساخت در مورد موضوع انسان-محیط را می تـوان در چهار مرحله تشـریح کرد:
1⃣ موضوع اصلی نه #کنش_فرد و تجربه وی و نه کلیت های اجتماعی، بلکه اعمال اجتماعی است.
▪بنابراین شناخت چگونگی شکل گیری مکان بر بستر #ارتباط_انسان و محیط نیز باید به عنوان نتیجه اعمال اجتماعــی (از طریــق فرهنگ، ارزش، بــاور و...) در چارچوب فهم تأثیر متقابل ساخت و عامل صورت گیرد.
2⃣ #اعمال_اجتماعی توسط عامل انسانی که معرف ناپذیرند، انجام می شود. عامــل انسانی را نمی توان تنها برایند فرهنگ و نیروهای طبقاتی درنظر گرفت. بلکه او دارای قابلیت بازاندیشی در تعامل روزانه وآ گاهی ضمنی و انباشته پیرامون کنش های خود است.
▪بر این اساس، مکان و الگوهای آنکه حاصل تعامل انسان بازتولید جبری الگوهای مشخص از و #محیط هســتند نیــز صرفاً طریق ساخت های اجتماعی- فرهنگی نیستند و بر اساس آ گاهی و اصل عاملیت انسان به وجود می آیند.
3⃣ در نقطه مقابل، خلق اثر به مثابه اعمال #آزادانــه و ارادی دانســت، زیرا این آثار اجتماعی را نیز نمی توان کامال اعمال در مسیر زمان و مکان شــکل گرفتــه و به عبارتی دارای قواعدی قابل شناسایی و بازخوردی به شرایط هستند.
▪#کنشگران_اعمال_اجتماعی را بــر اساس خواص ساختاری ارزش ها و یا به عبارتی «ویژ گی هایی نهادینه شــده در جوامــع» شکل می دهند و این اعمال اجتماعی، الگوهای مشاهده پذیر و موثر بر جامعه را در محیط و در قالب معماری می سازند.
4⃣ #ارزش_های_ساختاری، متکی و وابســته بــه فعالیت (در اینجا شکل دادن به محیط) بوده و ساختار، هم نقش واسط و هم نتیجه را در فرایند ساختاری شدن و به بیانی دیگر تولید و بازتولید اعمال بر بستر زمان و مکان ایفا می کند.
▪لذا کارکرد ارزش ها را می توان در «ایجــاد خــواص ســاختاری از طریق ویژگی های نهادینه شــده جوامع» خالصــه کــرد؛ که بنابــر ماهیتی بر #ساختگرایانه، تبدیل به معیارهایی مشترک در جوامع شده اند و از این رو مستمراً بازتولید می گردند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
مدل رفع ساز و کارهای مخرب رشد در اقتصاد ایران ✍ #دکتر_مسعود_نیلی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
مدل رفع ساز و کارهای مخرب رشد در اقتصاد ایران
✍ #دکتر_مسعود_نیلی
✅ چینش فعالیت‌ها در بخشهای مختلف این‌گونه است که در یک لایه زیرین، امنیت، دفاع، امور سیاستگذاری، امور قضایی، قانونگذاری، بهداشت و آموزش عمومی و محیط زیست به عنوان کالای عمومی و به عبارت دیگر، زیرساخت‌های نرم‌افزاری رشد قرار می‌گیرند که باید صرفاً از محل مالیات تامین منابع شده و خود به دلیل احتراز از تعارض منافع، به هیچ‌وجه آغشته به فعالیت‌های اقتصادی - مالی و کسب #درآمد نباشند.
✅ در لایه بالاتر، زیرساخت‌های سخت‌افزاری از قبیل راه و راه‌آهن و بندر و فعالیت‌های بالادستی انرژی و زیرساخت‌های مخابراتی و اطلاعاتی و سایر موارد قرار دارند که رشد اقتصادی به‌شدت وابسته به تامین مناسب آنهاست. در لایه بالاتر از آن، درمان، آموزش عالی، آموزش فنی و حرفهای، هنر و سایر موارد مشابه قرار دارند که قابل عرضه از سوی دولت و بخش خصوصی و نظاماتی از قبیل بیمه و غیره‌اند و در لایه بالاتر از آن، صنعت و مسکن و پایین‌دستی #انرژی و خدمات قابل عرضه به خانوارها مانند حمل‌ونقل و ارتباطات قرار می‌گیرند.
✅ کالا و خدمات عرضه‌شده در این لایه فوقانی، نزدیک‌ترین محصولات به مصرف نهایی خانوارهاست که بخشی از آن به بازار داخلی عرضه می‌شود و بخشی از طریق صادرات از سوی مصرف‌کنندگان خارجی مورد استفاده قرار می‌گیرد. نکته اصلی و مهم اینجاست که هیچ‌یک از لایه‌های پایین‌تر از این لایه نهایی، از ویژگی برخوردار نیستند که بتوانند برای اقتصاد مازاد #مالی ایجاد کنند. بخش عمده این فعالیت‌ها به ناچار یا باید از طریق دولت تامین مالی شوند یا به دلیل نقشی که در عرضه کالای نهایی ایجاد می‌کنند، از مازاد لایه نهایی بهره ببرند.
✅ معنی تبیین این #ارتباط_سلسله_مراتبی آن است که لایه نهایی در معرض ارتباط با مصرف‌کننده نهایی اعم از داخلی و خارجی، باید به اندازه‌ای مازاد ایجاد کند که هم بتواند از طریق مالیاتی که می‌پردازد منابع دولت برای تامین کالای عمومی مکفی و باکیفیت را فراهم کند و هم بتواند تقاضای لازم برای تامین مالی زیرساخت‌های سخت‌افزاری را که اتفاقاً بسیار هم سرمایه‌بر است به وجود آورد. در اقتصاد ایران، وقتی با تورم مزمن ۲۰ درصد مواجه باشیم، سازوکارهای مخرب رشد هم خود به خود شکل مزمن به خود می‌گیرند.
✅ این سازوکارهای مخرب از طریق اعمال #کنترل_های_اداری به شرحی که توضیح داده شد، بر بنگاه‌های تولیدکننده محصولات واقع در لایه فوقانی، عملاً امکان شکل‌گیری مازاد را منتفی کرده و در نتیجه همه فعالیت‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را دچار مشکل تامین مالی می‌کند. به جای اینکه تورم را کنترل کنیم، قیمت‌ها را کنترل میکنیم و از این طریق، گلوی اقتصاد را فشار می‌دهیم. یعنی نمی‌گذاریم اقتصاد تنفس کند که بتواند به فعالیت خود ادامه بدهد. نتیجه این می‌شود که بخشهای پیشران اقتصاد به بخشهای زیان‌ده یا بدون مازاد تبدیل می‌شوند.
✅ در مقابل، #بخش_های_حاکمیتی به سمت فعالیت‌های اقتصادی سوق داده می‌شوند که عواقب زیان‌باری به دنبال خواهد داشت. آنچه باعث بیماری کل اقتصاد کشور می‌شود، سازوکارهای تخریب رشد است که همچون ویروسی به پیکره اقتصاد کشور نفوذ می‌کند و عملکرد همه بخش‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تنها عاملی که این نارسایی بزرگ را به صورت موقت می‌پوشاند، افزایش قیمت نفت است که آن هم همیشه در دسترس نیست.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_مسعود_نیلی
✅ چینش فعالیت‌ها در بخشهای مختلف این‌گونه است که در یک لایه زیرین، امنیت، دفاع، امور سیاستگذاری، امور قضایی، قانونگذاری، بهداشت و آموزش عمومی و محیط زیست به عنوان کالای عمومی و به عبارت دیگر، زیرساخت‌های نرم‌افزاری رشد قرار می‌گیرند که باید صرفاً از محل مالیات تامین منابع شده و خود به دلیل احتراز از تعارض منافع، به هیچ‌وجه آغشته به فعالیت‌های اقتصادی - مالی و کسب #درآمد نباشند.
✅ در لایه بالاتر، زیرساخت‌های سخت‌افزاری از قبیل راه و راه‌آهن و بندر و فعالیت‌های بالادستی انرژی و زیرساخت‌های مخابراتی و اطلاعاتی و سایر موارد قرار دارند که رشد اقتصادی به‌شدت وابسته به تامین مناسب آنهاست. در لایه بالاتر از آن، درمان، آموزش عالی، آموزش فنی و حرفهای، هنر و سایر موارد مشابه قرار دارند که قابل عرضه از سوی دولت و بخش خصوصی و نظاماتی از قبیل بیمه و غیره‌اند و در لایه بالاتر از آن، صنعت و مسکن و پایین‌دستی #انرژی و خدمات قابل عرضه به خانوارها مانند حمل‌ونقل و ارتباطات قرار می‌گیرند.
✅ کالا و خدمات عرضه‌شده در این لایه فوقانی، نزدیک‌ترین محصولات به مصرف نهایی خانوارهاست که بخشی از آن به بازار داخلی عرضه می‌شود و بخشی از طریق صادرات از سوی مصرف‌کنندگان خارجی مورد استفاده قرار می‌گیرد. نکته اصلی و مهم اینجاست که هیچ‌یک از لایه‌های پایین‌تر از این لایه نهایی، از ویژگی برخوردار نیستند که بتوانند برای اقتصاد مازاد #مالی ایجاد کنند. بخش عمده این فعالیت‌ها به ناچار یا باید از طریق دولت تامین مالی شوند یا به دلیل نقشی که در عرضه کالای نهایی ایجاد می‌کنند، از مازاد لایه نهایی بهره ببرند.
✅ معنی تبیین این #ارتباط_سلسله_مراتبی آن است که لایه نهایی در معرض ارتباط با مصرف‌کننده نهایی اعم از داخلی و خارجی، باید به اندازه‌ای مازاد ایجاد کند که هم بتواند از طریق مالیاتی که می‌پردازد منابع دولت برای تامین کالای عمومی مکفی و باکیفیت را فراهم کند و هم بتواند تقاضای لازم برای تامین مالی زیرساخت‌های سخت‌افزاری را که اتفاقاً بسیار هم سرمایه‌بر است به وجود آورد. در اقتصاد ایران، وقتی با تورم مزمن ۲۰ درصد مواجه باشیم، سازوکارهای مخرب رشد هم خود به خود شکل مزمن به خود می‌گیرند.
✅ این سازوکارهای مخرب از طریق اعمال #کنترل_های_اداری به شرحی که توضیح داده شد، بر بنگاه‌های تولیدکننده محصولات واقع در لایه فوقانی، عملاً امکان شکل‌گیری مازاد را منتفی کرده و در نتیجه همه فعالیت‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را دچار مشکل تامین مالی می‌کند. به جای اینکه تورم را کنترل کنیم، قیمت‌ها را کنترل میکنیم و از این طریق، گلوی اقتصاد را فشار می‌دهیم. یعنی نمی‌گذاریم اقتصاد تنفس کند که بتواند به فعالیت خود ادامه بدهد. نتیجه این می‌شود که بخشهای پیشران اقتصاد به بخشهای زیان‌ده یا بدون مازاد تبدیل می‌شوند.
✅ در مقابل، #بخش_های_حاکمیتی به سمت فعالیت‌های اقتصادی سوق داده می‌شوند که عواقب زیان‌باری به دنبال خواهد داشت. آنچه باعث بیماری کل اقتصاد کشور می‌شود، سازوکارهای تخریب رشد است که همچون ویروسی به پیکره اقتصاد کشور نفوذ می‌کند و عملکرد همه بخش‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تنها عاملی که این نارسایی بزرگ را به صورت موقت می‌پوشاند، افزایش قیمت نفت است که آن هم همیشه در دسترس نیست.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar