مخاطبان فرهیخته شبکه دانش افزایی مدام، با سلام

مدت‌هاست ایده، چهارچوب و ساختار مفاهیم و نظریه‌های جدیدی توسط نگارنده (#دکتر_علی_قربانی) خلق شده است که متاسفانه مشغله‌های روزانه فرصت تدوین و پردازش آنها را نمی دهد. لذا تصمیم گرفتم برخی عناوین را جهت بهره گیری از ظرفیت‌های اعضا محترم #مدام به اشتراک بگذارم، تا در صورت علاقه‌مندی شما عزیزان با هدایت اینجانب نسبت به تدوین، تصحیح، توسعه، فرم‌دهی و انتشار این #مفاهیم و #نظریه های جدید مدیریتی به صورت مشترک اقدام گردد.
مخاطبان عزیز می توانند بدون الزام اولیه به رعایت چارچوبی اولیه، نگاشته‌های خود را با محوریت مفاهیم ذیل ارسال نمایند. #حق_مالکیت معنوی و مادی عناوین مفاهیم و نظریه‌های ذیل برای #دکتر_علی_قربانی محفوظ است و در صورت توافق روی اصول کاری به صورت مشترک منتشر خواهد شد.

عناوین مفاهیم و نظریه‌های پیشنهادی:
✅ نظریه کفش جایگزین
✅ نظریه گریز اجتماعی
✅ مدیران مو رنگ کرده
✅ قانون پیوستگی در مدیریت
✅ انقلاب اداری
✅ هویت سازمانی
✅ رقابت درونی
✅ تعامل/تقابل ساختار و جهاد
✅ دام موزون انگاری
✅ دام رُند نگاری
✅ سلطه زبانی

✅ اصول ISO بازاریابی
✅ آزمایشگاه بازار
✅ برندسازی با اعداد
✅ اصل حریم در بازاریابی
✅ تبلیغات تهوع آور

لازم به ذکر است اغلب مفاهیم و نظریه های منتشر شده قبلی در این شبکه، با همکاری صاحبان اثر و دیگر پژوهشگران محترم رشته مدیریت کشور به صورت علمی و میدانی توسعه یافته و در مجلات علمی معتبر چاپ شده است.

ارتباط: @A_GBN

به شبکه دانش افزایی مدیران، دانشجویان و اساتید مدیریت (مدام) بپیونید:
https://t.me/+Q2DKlBS7F7fk-fRy

‏✳️ اقتصاد تردمیلی !
#اقتصاد

#مفهوم_پرداز
#پوریا_بختیاری

وقتی شما روی تردمیل میدوید، نیرو صرف میکنید ولی از نظر علم فیزیک، چون جابجایی ندارید (هرچه بدوید باز سر جای اول خود هستید) پس شما کاری انجام نداده‌اید، نیرو×جابجایی=کارانجام شده (‏W=f×d).

در اقتصاد تردمیلی شما هرچقدر تلاش کنید و پول جمع کنید چون تورم خیلی بالاست، روز به روز ارزش پولتان کم می‌شود، کل زحمت و تلاش شما به باد می‌رود و رسما وارد یک دور باطل می‌شوید و گرانی و تورم از تلاش شما جلوتر است و صرفا باید بدوید تا فقیر نشوید!

در اقتصاد تردمیلی، زن و شوهر باهم دو شیفت کار می‌کنند، خسته می‌شوند ولی باز سر جای اول هستند و هیچ پیشرفت و حرکت رو به جلویی نخواهند داشت چون طبق فرمول کار (w=f×d) این دو شخص به حد کافی نیرو صرف کرده‌اند ولی چون جابجاییشان صفر بوده، کاری از پیش نبرده‌اند! در اقتصاد تردمیلی برنامه‌ریزی بی‌معناست چون تورم شما را غافلگیر می‌کند!

اقتصاد تردمیلی⁩، اقتصاد خطرناکی است، چون فاصله طبقاتی را بیشتر می‌کند، در اقتصاد تردیمیلی پولدارها پولدارتر نمی‌شوند ولی فقرا قطعا فقیر تر می‌شوند!
اقشار ضعیف روی تردمیلی هستند که سرعتش روز به روز بیشتر می‌شود و هر لحظه امکان دارد از تردمیل به بیرون پرتاب شوند یا به عبارت بهتری ‏زیر موج تورم له شوند

در ‌اقتصاد تردمیلی⁩ خیلی از افراد در دام اثر ثروت می‌افتند ‏یعنی مردم از رشد قیمت دارایی‌هایشان خوشحال می‌شوند (مثل گران شدن سهام و خودرو و ملک و...) و تصور می‌کنند که ثروتمند شده‌اند ولی به این نکته توجه نمی‌کنند که قدرت خریدشان از قبل کمتر شده است.

برندگان اصلی اقتصاد تردمیلی، بدهکاران هستند.
هرچقدر افراد بیشتر بدهکار باشند و وام بگیرند و پول قرض کنند و با آن پول دارایی بخرند بیشتر منفعت می‌برند. کسانی که بتوانند وام می‌گیرند ولی کسانی که زور و قدرت بیشتری داشته باشند بانک تاسیس می‌کنند و خودشان از خودشان وام می‌گیرند و ایران‌مال‌ها را می‌سازند و ابربدهکاران تبدیل به ابرثروتمندان می‌شوند!

اما چند توصیه و راهکار برای زندگی در اقتصاد تردمیلی:
‏۱.بدهی ریالی برای خود ایجاد کنید ‏(وام بگیرید، پول قرض کنید و آن‌را به دارایی تبدیل کنید)
‏۲.خریدهای ضروری را به هیچ عنوان به تعویق نیندازید.
‏۳.کمی حساب شده خرج کنید تا در دام چرخه شوم فقر نیوفتید که اگر وارد شوید خارج شدن از آن تقریبا غیر ممکن است.

به شبکه دانش افزایی مدیران، دانشجویان و اساتید مدیریت (مدام) بپیونید:
https://t.me/+Q2DKlBS7F7fk-fRy

✳️ آسیب شناسی سکوت جامعه مدنی!
#علوم_سیاسی

#یادداشت
#دکتر_رحمان_قهرمانپور

به شبکه دانش افزایی مدیران، دانشجویان و اساتید مدیریت (مدام) بپیونید:
https://t.me/+Q2DKlBS7F7fk-fRy

✳️ آسیب شناسی سکوت جامعه مدنی!
#علوم_سیاسی

#یادداشت
#دکتر_رحمان_قهرمانپور

خیلی از ما اعضا جامعه فرهیختگی می کوشیم تا اثرگذار باشیم و از این طریق معنایی به زندگی بدهیم. دردها، ناکامی‌ها، مشغله‌ها و مشکلات شخصی را در پرتو این معنای بزرگ (ولو موقتا) فراموش می کنیم. احساس خستگی نمی کنیم؛ بعضا بدبینی نسبت به گزاره‌ها داریم، ولی خوش بینی اراده ما را به پیش می برد.

اما در مقاطعی دستمان به قلم نمی رود. نسبت به نوشتن بی میل هستیم و حتی بعضا عامدانه ترجیح می دهیم سکوت اختیار کنیم. بقول پست مدرن ها امروز بیشتر از تحلیل حرف ها نیازمند نشانه شناسی سکوتیم. چرا هر چه پیش می رویم اندیشمندان و دلسوزان در حوزه های مختلف بیشتر سکوت می کنند؟ چرا در حد انتظار حرف نمی زنند و نمی نویسند؟ انگیزه ندارند؟ آیا سوژه ای برای نوشتن نیست؟ یا احساس می کنند حتی اگر بنویسند و تبعات آن را به جان بخرند، بازهم فایده و اثری ندارد. از قدیم گفته اند مستمع صاحب سخن را بر سر ذوق آورد. این مستمع  کیست؟ نظام تصمیم گیری؟ تصمیم گیران؟ عامه مردم؟ طبقه متوسط؟

سوال بعدی از باب ضرورت نوشتن جامعه فرهیختگی است! اساسا نوشتن و حرف زدن افراد خارج از نظام تصمیم گیری چه فایده ای برای تصمیم گیران دارد؟ آیا دولت با این همه کارمند و کارشناس و مدیر و پژوهشکده و نهاد های رصد کننده اوضاع، نیازی به نظرات افراد خارج از ساختار دولت دارد؟ کدام کارشناس در نظام اداری می پذیرد که نظرات مردم عادی هم مهم است؟

پاسخ #علم_سیاست به پرسش‌های فوق این است که دولت و به طور کلی حاکمیت نمی تواند  مستقیم با همه مردم سخن بگوید و نظرات آنها را بشنود. ناگزیر به واسط، دیلماج و میانجی (نه لزوما نماینده) نیاز دارد که همانا نهادهای مدنی مثل روزنامه‌ها و دانشگاه‌ها و انجمن های علمی و اندیشکده های مستقل است. دولت اگر بخواهد بی واسطه با مردم سخن بگوید (چیزی که پوپولیست ها خواهان آنند) با انبوهی از نظرات متعارض و فاقد انسجام و البته منافع متضاد گروه‌ها مواجه می شود.

کاری که جامعه مدنی می کند: ۱) منسجم کردن و جمع بندی نظرات مردم؛ ۲) دقیق تر کردن آنها از طریق بحث و گفتگو؛ ۳) عرضه آنها به نظام تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری دولت؛ و ۴) چانه زنی به نفع مردم است تا تصمیم ها با ملاحظه منافع مردم اخذ شود و تغییرات تدریجی به سود جامعه در دستور کار دولت باشد. این منسجم کردن نظرات جامعه یعنی دادن شناختی قابل اتکا از جامعه و تمایلات آن به دولت. یک روزنامه نگار ، استاد دانشگاه، فعال مدنی و نظیر اینها نظرات عموم مردم را در قالب نظریه و مفاهیم و کلمات، فورموله می‌کند و به دولت عرضه می کند. ساختار پویایی اداره و ثبات تمدن‌ها در طول قرن ها همین بوده و هنوز هم هست.

وقتی جامعه مدنی سکوت اختیار کرده، کار نمی کند و موثر نیست نظرات و مطالبات و خواسته های عموم مردم به درستی و بی طرفانه  به دولت منتقل نمی شود. نهاد ها و افراد ذی نفع در دولت برای تامین منافع خود یا رقابت های داخلی، مدعی می شوند جامعه را خوب  می شناسند. پس خود را نماینده جامعه معرفی می کنند. غافل از اینکه شناخت جامعه جز از راه تولید دانایی جمعی و بحث و گفتگوی انتقادی ممکن و میسر نیست. بنابراین علم مفید برای دولت باید در جامعه مدنی و از طریق تضارب آرا و بحث و گفتگوی انتقادی تولید شود و نه با سفارش پروژه های مطالعاتی از جانب دولت.

در فقدان علم و شناخت معتبر و بی طرف تولید شده در جامعه مدنی، دولت نمی تواند شناخت قابل اتکایی از جامعه داشته باشد. جامعه را از دریچه نیاز های خودش می بیند و در شناخت خود اعوجاج ایجاد می کند. یعنی رابطه دولت با جامعه مختل می شود. جامعه گمان می کند دولت زبان و نیاز های او را نمی فهمد و دولت تصور می کند جامعه قدر تلاش های او را نمی داند.
اختلال در رابطه بین دولت و جامعه به دلیل ضعف و ناکارآمدی جامعه و نهادهای مدنی، موجب می شود جامعه به سمت سرخوردگی  و میل به تغییرات آنی و دفعی سوق پیدا کند. به تعبیری جامعه  راه خودش را می رود و دولت راه خودش را. آنچه در جامعه می گذرد انعکاسی در دولت ندارد و بر عکس. در بدترین حالت اینها وارد دو دنیای موازی و جدا از هم می شوند. حرف می زنند اما گویی همدیگر را درک نمی کنند. از حال همدیگر خبر ندارند.
مثل برخی زن و شوهر ها دچار طلاق عاطفی می شوند. در کنار هم اند اما حوصله بحث و گفتگو و چاره اندیشی حتی برای زندگی مشترک و کودکان خود را ندارند. احساس می کنند بالاجبار در کنار هم اند و منتظر فرصت مناسب اند تا آن تصمیم بزرگ را عملی کنند. سکوتشان بخاطر نداشتن حرف و مشکل نیست، بلکه در حرف زدن و انتقاد فایده ای نمی بینند.

به شبکه دانش افزایی مدیران، دانشجویان و اساتید مدیریت (مدام) بپیونید:
https://t.me/+Q2DKlBS7F7fk-fRy

✳️ مدیریت عزت گرا
#مدیریت_دولتی

#مفهوم_پرداز
#دکتر_امیر_ناظمی

به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ مدیریت عزت گرا
#مدیریت_دولتی

#مفهوم_پرداز
#دکتر_امیر_ناظمی

باید برای خرید سریع به پاساژی بروید؛ در نزدیک پاساژ مشغول پارک خودرو هستید که ناگهان فردی از خانه روبرویی بیرون می‌آید و با کلمات ناسزا می گوید «اینجا پارک نکن؛ جای ماشین من است». عصبانی می‌شوید...

۲ گزینه کلی پیش روی شماست:
1️⃣ با آن فرد وارد مشاجره شوید. بگویید "خیابان را که نخریده ای و...". ماشین خود را پارک کنید و به دعوا ادامه دهید. چون حق با شماست. او دارد به شما زور می‌گوید و باید جلوی زورگویی‌ها ایستاد.
2️⃣کمی جلوتر جای پارک دیگری وجود دارد، ترجیح می‌دهید این جای پارک را ترک کنید، چون هدف شما خرید است و مهم آن است که شما به هدفتان برسید، با کمترین هزینه.

انتخاب هر گزینه‌ای البته هزینه‌های خودش را هم دارد:
1️⃣ممکن است آن فرد در زمانی که شما نیستید، به خودرویتان آسیب بزند؛ پنچری کمترین هزینه است. البته هزینه زمان از دست رفته‌ و اعصاب خردی‌تان را نیز اضافه کنید. در حقیقت این هزینه‌ها ممکن است شما را از هدف‌تان که خرید بوده است دور کند.
2️⃣شما احساس ناخرسندی دارید که زیر بار حرف زور رفته‌اید، احساس می‌کنید که به عزت نفس‌تان برخورده است. اما شما به سادگی به هدف‌تان که خرید سریع بوده است می‌رسید.

اگر گزینه ۱ را انتخاب کنید، شما بیش از هدف‌تان به عزت‌تان بها داده‌اید؛ نوعی از «مدیریت عزت‌گرا» و اگر گزینه۲ را انتخاب کنید یعنی رسیدن به هدف برایتان مهم است؛ حتی اگر کمی از آن عزت را نادیده گرفته باشید؛ نوعی از «مدیریت هدف‌گرا»

⭕️فرهنگ عزت‌گرا
در «فرهنگ عزت‌گرا» فرد عزت را بیش از اهداف ارجحیت می‌دهند؛ به این ترتیب او هر روز درگیر هر موضوعی می‌شود که احساس عزت او را قلقلک کند؛ و مدام اهداف‌اش را در برابر عزت‌اش از دست می‌دهد. به این ترتیب پس از مدتی او یکی یکی اهداف را از دست می‌دهد و به مرور تبدیل به فردی ضعیف می‌شود؛ همان ضعفی که همه عزت‌اش را یکجا بر باد می‌دهد!

اما مدیریت هدف‌گرا گاه برخی از حساسیت‌های عزت را نادیده می‌گیرد تا قوی شود؛ آن‌قدر قوی که کسی دیگر جسارت توهین به او را نداشته باشد؛ آن قدر قوی که کسی عزت او را به بازی نگیرد!

مشکل در مدیریت عزت‌گرا زمانی بحرانی‌تر می‌شود که افراد به مرور موضوعات مختلفی را برابر با عزت بدانند؛ مثلا نوع نشستن یا استقبال طرف مقابل خود را نوعی از توهین به عزت خود برداشت کنند. در این موقعیت است که اعضا «جوامع عزت‌گرا» وارد تقابل‌ها و حتی نزاع‌های غیرضروری می‌شوند، هرچند خلاف منافع و اهداف آنها باشد، مانند کتک خوردن از فرد قوی‌تری که دشنام داده است!

این مشکل البته می‌تواند ابزار دست کسی باشد که تمایل دارد تا شما را مدیریت کند. او به سادگی می‌تواند با یک رفتار ساده و نوعی از خدشه‌دار کردن عزت شما، شما را به سمت واکنشی که دوست دارد پیش ببرد. در حقیقت مدیریت عزت‌گرا، به سادگی بازی می‌خورد و به سادگی اهداف و منافع بلندمدت خود را قربانی یک عزت لحظه‌ای، گذرا و بدون منفعت می‌کند.

مدیریت عزت گرا منجر به «سیاست ناموسی‌سازی» در سیستم می‌شود، یعنی نقطه‌ای که یک «مساله فنی-تخصصی» تبدیل به «مساله‌ای ناموسی» می‌گردد. وقتی مساله‌ای ناموسی می‌شود، حتی مسئولان حل مساله نیز تبدیل به پوپولیست‌هایی دنباله‌رو می‌شوند.

⭕️شعارزدگی، ابزار مدیریت عزت‌گرا
«یکی از مهم‌ترین گرفتاری‌هایی مدیریت عزت‌گرا، تبدیل مسائل به موضوعی عمومی در داخل سیستم و چیرگی نوعی «گفتار عامیانه» از طریق شعارزدگی است. به این ترتیب توده‌ی حامی شعارهای ناموسی است که پیشران تغییرات می‌شود و کارشناسان و نخبگان به گوشه‌ای رانده می شوند تا دستورکار سیاست‌گذاران را سردسته‌های توده‌های شعارزده تعیین می‌کنند.
زمانی که یک موضوع فنی تبدیل به موضوعی عزت‌گرا می‌شود، یعنی دستیابی به راه‌حل پایدار سخت، و تقریبا غیرممکن می‌شود؛ چون در آن منفعت-هزینه محاسبه نمی‌شود.

مدیران عوام‌گرا دوست دارند از طریق شعارزدگی، پیچیدگی‌های مسائل را کم کنند، تا برای مسائل ساده راه‌حل‌های ساده، ارزان و فوری ارائه دهد؛ برعکس تحلیل‌گرِ متخصص، که دوست دارد مساله را چندبعدی ببیند.

⭕️اولویت‌دهی، نه فراموشی!
قطعا مدیریت عزت‌گرا هم دوست دارد به اهداف برسد، همان اندازه که مدیریت هدف‌گرا دوست دارد تا عزت‌اش حفظ شود؛ اما پرسش زمانی است که در تعارض میان این دو سیستم تا چه اندازه حاضر است از توهین‌های کوچک برای اهداف بزرگ‌ بگذرد یا برای برعکس!

با سبک مدیریت عزت‌گرا در بلندمدت نه تنها منافع سیستم تامین نمی‌شود؛ بلکه هر مساله کوچکی که احساس شود عزت را هدف گرفته است، تبدیل می‌شود به هیاهویی بدون منفعت سیستمی!

به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ تئوری اسب مُرده
#مدیریت_دولتی

#مفهوم_پرداز
#پوریا_بختیاری

به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ تئوری اسب مُرده
#مدیریت_دولتی

#مفهوم_پرداز
#پوریا_بختیاری

سرخ‌پوستان یک ضرب‌المثل خیلی معروف دارند که می‌گوید:
وقتی دیدی اسبت مرده، پیاده شو!

شاید فکر کنید این جمله خیلی بدیهی است، ولی اینطور هم نیست، همه ما اسب مرده زیادی داریم. بیایید با چند مثال شروع کنیم:
مثلا شرکت و سازمان‌های زیادی را می‌بینید که رسما ورشکسته هستند یا محصولی می‌فروشند که دیگر تقاضایی برایش وجود ندارد یا خودمان سهمی را در بورس می‌خریم که ضرر کردیم و امیدی به سود کردن از آن نداریم، در اینجا بجای پیاده شدن از اسب مرده کارهای عجیب غریب می‌کنیم.

کسانی که اسب مرده دارند ویژگی‌های مشترکی دارند و کارهای مشترکی انجام می‌دهند از جمله:

1️⃣ شلاق جدید می‌خرند:
معتقدند اگر اسب حرکت نمی‌کند بخاطر شلاقش است، شلاق را باید عوض کرد و محکم‌تر بر اسب زد تا اسب مرده حرکت کند. مثلا روی سهمی که قرار نیست رشد کند دائم خرید می‌زنیم یا برای محصولی که بازاری برای فروش ندارد تولید را مجهزتر می‌کنیم.

2️⃣ اسب سواران را عوض می‌کنیم:
کسانی که اسب مرده دارند معتقدند ما همیشه از این روش استفاده می‌کردیم و جواب می‌گرفتیم، پس الان باید سوارکار عوض شود. مثلا در شرکت‌ها بجای اصلاح فرآیند، کارمندها را اخراج می‌کنند یا مثلا در بورس بجای تحلیل کردن و یاد گرفتن سراغ کانال‌های vip می‌روند و وقتی ضرر کردند، سراغ یک کانال vip دیگر می‌روند.

3️⃣ کمیته‌ای برای بررسی نحوه بهبود عملکرد اسب مرده تعیین می‌کنند:
مثلا در شرکت اتاق فکرهای بی‌جهت تشکیل می‌دهند که هیچ خروجی خاصی ندارد، یا بعضا در جمع‌های خانوادگی می‌بینند یک نفر کارهای غیر اخلاقی انجام می‌دهد، جمع می‌شوند دور هم تصمیم می‌گیرند آن فرد باید ازدواج کند تا به راه راست هدایت شود و نه تنها درست نمی‌شود بلکه یکی دیگر را هم بدبخت می‌کند.

4️⃣ استانداردها را پایین می‌آورند تا اسب مرده را هم شامل شود و اسب مرده در طبقه زنده بی‌تحرک قرار گیرد.
معمولا برای توجیه عملکرد ضعیف یک مورد بدتر از خودمان پیدا می‌کنیم و می‌گوییم ببین بدبخت تر از من هم وجود دارد، مثلا در بورس برای سهم زیان‌ده می‌گویند این سهم را به دید بلند‌مدت خریدم.

5️⃣ عملکرد اسب مرده را عادی و عملکرد بقیه اسب‌ها را ایده‌آل تصور می‌کنیم. مثلا در خودروسازی می‌گویند صنعت خودرو وضعیت خوبی دارد و در شرایط نرمال به سر می‌برد، عملکرد خودرو سازهای اروپایی حالت خاص و استثنا دارد. پس چرا باید تغییر کنیم؟

6️⃣ حقوق هیات مدیره اسب مرده را زیاد می‌کنیم تا انگیزه مدیران را حفظ کنیم: مثلا بچه‌مان را به زور می‌فرستیم پزشکی بخواند و وقتی بخاطر عدم علاقه درس نمی‌خواند به او جایزه می‌دهیم که انگیزه بگیرد، یا مثلا یک فرد اشتباه را در یک سمت خاص قرار می‌دهیم و وقتی عملکرد ضعیفش نمایان شد حالا بجای اخراج، حقوقش را بیشتر می‌کنیم.

توجیه‌گری را کنار بگذارید و واقع‌گرا باشید اسبی که مرده دیگر زنده نمی‌شود. هزینه نگهداری اسب مرده خیلی زیاد است، نه تنها به ما سواری نمی‌دهد، بلکه کلی هم ما را عقب می‌اندازد. یک نگاه به ساختار شرکت‌ها و سازمان‌ها بیاندازید ببیند چند واحد اسب مرده در شرکت هستند، در زندگی شخصی هم همینطور اسب مرده را کنار بگذارید.

به شبکه دانش‌افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ جدال بین ایدئولوژی و روش!
#مدیریت_دولتی

#یادداشت
#دکتر_علی_قربانی

به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ جدال بین ایدئولوژی و روش!
#مدیریت_دولتی

#یادداشت
#دکتر_علی_قربانی

بررسی حکمرانی ها در دنیا نشان می دهد تمام آنها دارای ایدئولوژی خاص خود هستند و نظام ارزشی هر ایدئولوژی، چشم انداز و جهت حرکت حکمرانی را مشخص می کند. از نظام‌های کاپیتالیسم گرفته تا سوسیالیسم، لیبرالیسم، ناسیونالیسم، دین گرایی، و حتی سکولار سعی دارند سعادت مردم را در آنچه که خود تعریف می کنند، قلمداد کنند. لذا در همه جای دنیا خط‌مشی گذاران حاکمیت‌ها، ایدئولوژیست های آن نظام هستند. اما نکته جالب در این بررسی نشان می دهد تنها حکومت‌هایی می توانند آرمان های خود را در طول زمان محقق کنند که اجرای ایدئولوژی های خود را به تکنوکرات‌ها (افرادی که روش و فرآیند انجام کار را بلد هستند) بسپارند و خود بر انطباق خروجی اجرا با آرمان‌ها نظارت کنند.

اگر بخواهیم تفاوت ایدئولوژی را با روش (و فرآیند) بررسی کنیم، مثل نسبت راننده و خودرو است! طبعا این راننده است که تعیین می کند خودرو به کدام جهت و مسیر حرکت کند. خودرو هم بر اساس سیستم از قبل طراحی شده (صرف نظر از جهت حرکت) کار خود را انجام می دهد. راننده‌ای که بخواهد سیستم احتراق یا انتقال نیرو یا بدنه خودرو را برای تحقق مسیر حرکتش تغییر دهد، سخت در اشتباه است و عملا سیستم حرکت خودرو را از کار می اندازد و چه بسا با یک دستکاری خودرو، نه تنها خودرو بلکه راننده نیز به دره سقوط کنند! مسائل فنی خودرو مربوط به مکانیک است و جهت حرکت خودرو مربوط به راننده. لذا در یک نظام حکمرانی کارآمد، اگر ایدئولوژیست و تکنوکرات بخواهند در جایگاه همدیگر ایفای نقش کنند، هر دو به تباهی کشیده می شوند.

مشکل تعارض ایدئولوژیست و تکنوکرات زمانی به وجود می آید که ایدئولوژیست تمامیت خواه می خواهد برای اجرای بهتر برنامه‌هایش همفکران خود را در جایگاه اجرا به کار گمارد و تکنوکرات قدرت طلب برای رسیدن به قدرت سعی می کند خود را همفکر ایدئولوژیست معرفی کند! اینجاست که ایدئولوژی به مرور به واسطه ورود تکنوکرات‌های قدرت طلب منحرف می شود و اجرا نیز به واسطه عدم تخصص و دانش ایدئولوژیست خروجی مدنظر را نمی‌دهد.

برای تحقق آرمانهای هر سیستمی، ممیزی باید به جای اشخاص و حتی روش‌ها/فرآیندها روی انطباق خروجی تکنوکراسی با ایدئولوژی صورت گیرد. تصمیم گیری در خصوص خط‌مشی با ایدئولوژیست‌ها است و چگونگی تحقق خط‌مشی با تکنوکرات‌ها. این تفکیک سیاست از اداره موجب کاهش فساد و عدم انحراف از آرمان‌ها می‌شود. یک سیستم ناکارآمد سیستمی‌ست دارای مجریانی کم سواد با ادعاهای موهوم به عاریت گرفته شده از ایدئولوژی، و ایدئولوژیست‌هایی مداخله‌گر در اجرا با روش‌های شبه علم.

به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ منافع سازمان یا نیروی انسانی!؟
کدامیک در اولویت
#مدیریت_دولتی

#یادداشت
#دکتر_علی_قربانی

به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ منافع سازمان یا نیروی انسانی!
کدامیک در اولویت؟
#مدیریت_دولتی

#یادداشت
#دکتر_علی_قربانی

نظریه‌های مديريتي، نيروي انساني را عامل اصلي مزيت رقابتي، وجه تمايز و سرمايه اصلي هر سازمان می‌دانند. نيروي انساني در قياس با ماشین‌آلات، ساختمان و ساير اجزاي سازمان همچون مصداق روح به جسم فيزيكي است كه در صورت نبود روح، جسم نيز يك عنصر بی‌خاصیت بی‌تحرک است! در دهه‌های اخیر با عدم توانایی انطباق برخي از سازمان‌ها و نهادهاي «شبه‌دولتی» با خواسته‌های جديد مخاطبان و درنتیجه نیل سازمان به سمت رکود و افول، در بسياري از مواقع اولين قرباني اين امر نيروي انساني سازمان هستند. عدم توانایی مدیران این سازمان‌ها در هم نواخت شدن با تغييرات محيطي و عدم ادراك تحولات موردنیاز در اهداف، برنامه‌ها، و ساختارهاي سازماني ایشان را مجبور به پذیرش مرگ تدريجي سازمان می‌کند. بدین ترتیب نامدیران سعي در تزریق مسکن موقت و به تعويق انداختن فناي سازماني می‌کنند و در اولين اقدام به كاهش حقوق و دستمزد، تبديل کارکنان به نيروهاي پاره‌وقت و حتی تعديل و اخراج نيروي انساني دست می‌زنند.

در این مسئله سؤال اساسی اين است كه آيا نيروي انساني، فاقد كارايي لازم براي كار در سازمان است؛ يا سازمان توانایی استفاده از پتانسيل نيروي انساني را ندارد!؟ به نظر می‌رسد مسئله اصلي نامديران، اهداف ساختگى سازماني معطوف به گذشته است که با ذهنی محدود به گزاره‌های موجود، اولین راهکار را در منابع انسانی می‌یابند. انتخاب اولين و ساده‌ترین راه‌حل، در مقابل كنكاش راه‌حل‌های مختلف و انتخاب بهترين راه‌حل، وجه تمايز اصلى نامدیران و مديران واقعى است. ذهن محدود برخی نامدیران، به‌جای بهره‌گیری از پتانسیل نیروی انسانی برای گذار از تلاطمات محیطی به ایشان به چشم محدودیت و آسیب می‌نگرد و با حذف و تعدیل ایشان، سازمان را در قبال محیط بیشتر خلع سلاح می‌کند!! با مشاهده نگاه ابزار گونه سازمان به انسان، سایر منابع انسانی سازمان نیز تعهد کافی به اهداف سازمانی نخواهند داشت. حتی در صورت بازگشت نیروی کار تعدیل‌شده، انتظار وفاداری ایشان به سازمان مضحک است!

بر اساس برخی از نظریه‌های علم اقتصاد نيز، در انتقال و توسعه فنّاوری به كشورها موضوع اشتغال منابع انساني در اولویت قرار دارد. قابل‌تأمل است كه يكي از رويكردهاي اصلي نظام سرمایه‌داری (كاپيتاليسم) كه اتفاقاً به‌شدت مورد دشنام بسياري از نامدیران داخلي است، نگاه فنى و ابزارى به انسان است كه وي را هم‌سطح با ساختمان و ماشین‌آلات و ...تلقي می‌کند؛ به‌نحوی‌که تعديل، تعليق و اخراج نيروی انسانى در مواقع تلاطم‌های محيطي ويژگى بارز نظام سرمایه‌داری ست. لذا اعمال برخی از نامدیران بر مبنای «نظام سرمایه‌داری» بیشتر قابل توجیه است تا نظام‌های ارزشی مورد ادعاا!!
چنانچه قبلاً نيز تأکید شده است، برخلاف تعريف نظام سرمایه‌داری و تاريخ گذشته از «مديريت» كه آن را بهره‌کشی از منابع انساني براي تحقق اهداف سازماني عنوان می‌کرد؛ تعريف جديد «مديريت» بر تحقق اهداف نيروي انساني با استفاده از هم‌جهت كردن منافع سازماني با منافع فردي است. درواقع تعریف جديد، هنر مدير را توجه به انگیزه‌های منابع انسانی و بهره‌گیری از پتانسيل ايشان به‌نحوی‌که هم اهداف فردي محقق شود و هم تحقق اهداف منابع انسانی منجر به تحقق اهداف سازماني گردد. بنابراین برخلاف رويكرد نظام سرمایه‌داری، در نظام مدیریتی ارزشی، سازمان ابزار تحقق اهداف منابع انساني (عموم منابع انساني) است، نه اينكه انسان، برده‌ی ربات خودساخته (سازمان) باشد!! قابل‌تأمل است که اغلب موارد دلایل نامدیران در توجیه ناتوانی در منطبق سازی سازمان با شرایط محیطی و تصمیم به تعدیل کارکنان، توجیه‌های ایدئولوژیک است!!


راهكار:
١-خواسته‌هایی كه هر سازمان از جامعه ارضا می‌کنند، هیچ‌یک دائمي نيست و بنابراين سازمان هنگام تهديد فروپاشی، به‌جای تن دادن به محيط براي كوچك شدن و نابودي، می‌بایست خواسته‌های نوظهور محیطی را در راستاي «نياز» مأموریتی خود شناسايي و با توجه به خواسته‌ها، ضمن تدوین اهداف و ساختار جديد از پتانسيل منابع انساني براي تحقق اين اهداف بهره‌برداری کند.
٢-رويكرد غالب به نیروی انسانی امروزه از نيروى انسانى كارگر به دانشگر و سپس خلاق و يادگيرنده تغيير كرده است؛ بنابراین سازمان به‌جای انتخاب بين اخراج كاركنان يا تحمل هزینه‌های مازاد نیروی انسانی فاقد مهارت‌های جدید، می‌بایست به سمت توانمندسازی و تربیت نيروى خلاق و يادگيرنده قدم بردارد تا بتوانند در مقابل تلاطم‌ها و تغييرات مداوم محيطي واكنش و حتى كنش پيشدستانه مناسب نشان دهد.

براى دريافت يادداشت هاى آتى "شبکه دانش‌افزایی مدام" روى لينك زير كليك كرده و سپس join را بزنيد.
t.me/+Q2DKlBS7F7fk-fRy

✳️ مشاغل کم‌اهمیت، نتایج پر‌اهمیت!
#مدیریت_عمومی

#یادداشت
#دکتر_علی_اصغری_صارم

به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ مشاغل کم‌اهمیت، نتایج پر‌اهمیت!
#مدیریت_عمومی

#یادداشت
#دکتر_علی_اصغری_صارم

1️⃣ ماجرای سرایدار رنسلیر
در تاریخ ۲۷ ژوئن ۲۰۲۳ نیویورک‌تایمز خبری را منتشر کرد و در آن مدعی شد که در سپتامبر سال ۲۰۲۰ و در آزمایشگاه مؤسسه‌ پلی‌تکنیک رنسلیر (Rensselaer Polytechnic Institute) یک سرایدار منجر به از بین رفتن نتایج بیش از ۲۰ سال پژوهش‌های مختلف و تحمیل یک میلیون دلار خسارت به این مؤسسه شده است. سرایداری به نام جوزف هرینگتون (Joseph Herrington) که توسط یک شرکت فعال در حوزه خدمات نظافت به نام دایگل کلینیگ سیستمز (Daigle Cleaning Systems) به مؤسسه رنسلیر فرستاده شده بود، با شنیدن زنگ هشداردهنده یکی از یخچال‌های آزمایشگاه که حاوی کشت سلولی، نمونه‌ها و سایر عناصر ذخیره شده در دمای منفی ۱۱۲ درجه فارنهایت بوده است، کلافه شده و برای قطع کردن آن صدای آزاردهنده، یخچال را خاموش کرده است. هرچند خود هرینگتون مدعی است که از سر نگرانی و برای جلوگیری از خسارت احتمالی این کار را کرده است.

2️⃣ ماجرای قهوه‌چیِ آپولو
اصطلاح سندرم آپولو به پروژه آپولوی ناسا که ماموریت سفر انسان به کره ماه را پیگیری می‌کرد اشاره دارد. گویا در این پروژه، یکی از کارمندان ناسا مدعی شده بود که موفقیت آپولو مرهون زحمات اوست؛ درصورتی که صدها دانشمند دیگر ناسا، شبانه‌روز روی پروژه کار می‌کردند، این فرد در واقع با تهیه قهوه برای این دانشمندان و متخصصان توانسته آن‌ها را بیدار و سرحال نگه داشته و منجر شود دانشمندان بر خستگی‌ها و بی خوابی‌شان غلبه کنند.

♦️♦️♦️♦️


جدا از آن که دو ماجرای فوق تا چه اندازه در واقعیت رخ داده‌اند و درست هستند، ولی نوعی تناقض در این بین وجود دارد. در «ماجرای سرایدارد رنسلیر» وظایف یک شغل غیرراهبردی منجر به شکست راهبردی شده است. اما در «ماجرای قهوه‌چیِ آپلو»، یک موفقیت بزرگ راهبردی به یک وظیفه ناچیز غیرراهبردی تقلیل یافته است. هرچه باشد هر دو ماجرا به اهمیت وظایف افراد و کارکنانی است که در سازمان و در نگاه نخست ممکن است کم‌اهمیت جلوه کنند!

سال‌ها پیش دکتر مردیت بلبین (Dr. Meredith Belbin) که یکی از استادان و اندیشمندان حوزه تیم‌سازی است، در مطالعات و پژوهش‌های خود متوجه شد که در برخی موارد و علی‌رغم آن که تیم‌ها از افرادی تیزهوش، با مهارت‌های تحلیلی و توانایی ذهنی بالا تشکلیل می‌شوند، عملکرد بسیار ضعیفی از خود نشان داده و به نتایج غیرمنتظره‌ و ضعیفی می‌رسند. او این پدیده را «سندرم آپولو» (Apollo Syndrome) نام‌گذاری کرد. این اصطلاح، همچنین برای توصیف شرایطی استفاده می‌شود که در آن شخصی دیدگاه بسیار مهمی از نقش خود در یک تیم دارد.
لذا فرضیه زیر قابل طرح است که: کم‌اهمیت‌ترین وظیفه و یا شغل در یک سازمان ممکن است نتواند موفقیت راهبردی را به دنبال آورد، امّا انجام نادرست همین وظایفِ کم‌اهمیت حتماً بتواند تمام دستاوردهایِ راهبردی یک سازمان را یک‌شبه بر باد دهد!

به نظر می‌رسد باید نسبت به آموزش کافی و توجیه دقیق افرادی که در سازمان و یا شرکت‌مان مشغول انجام کارهای حتی به ظاهر کم‌اهمیت‌تر هستند هم پرداخته و حواسمان باشد که شاید تمام موفقیتِ یک سازمان به یک وظیفه برنگردد اما گاهی تمامِ شکست یک سازمان از انجام نادرست یک وظیفه رقم می‌خورد، حتی اگر آن یک وظیفه به ظاهر کم‌اهمیت باشد.

به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

جایگاه مدیریت یا جامدیری!؟

این شخصِ مدیر است که جایگاه مدیریت را ارتقا یا تنزل می دهد. نشستن افراد کوچک در جامدیری ها، به مرور زمان پیش مردم حقیرترشان می کند.
#دکتر_علی_قربانی

شبکه دانش افزایش مدام
http://t.me/+Q2DKlBS7F7fk-fRy

مدیران کاربلد (کارکنان خوب را) انتخاب می کنند؛ مدیران ناکاربلد (توسط کارکنان بد) احاطه می شوند.
#دکتر_علی_قربانی

شبکه دانش افزایش مدام
@modamnet

بوروکراسی برای مدیران ابزار سیستم سازی‌ست و برای نامدیران ابزار نسل کشی سازمانی!
#دکتر_علی_قربانی

شبکه دانش افزایش مدام
@modamnet

✳️ فرقه‌گرایی سازمانی
#مدیریت_عمومی

#نظریه_پرداز
#دکتر_علی_قربانی

به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ فرقه‌گرایی سازمانی!
#مدیریت_عمومی

#نظریه_پرداز
#دکتر_علی_قربانی

فرقه در لغت به معنی تیمی از افراد است که در یک جامعه بزرگتر خود را متمایز می کنند و رفتارهای متفاوتی از خود بروز می دهند و سعی می کنند با توسعه روابط داخل فرقه ای و برخی رفتارهای آگاهانه بر دیگر افراد سیستم اعمال قدرت و حاکمیت کنند و باورها و منافع خود را در سیستم پیش ببرند. خودشیفتگی، اعمال زور، القاء برتری روانی و تمرکز بر منافع فرقه ای از ویژگی های بارز فرقه هاست. فرقه ها در سازمانها معمولا به مرور زمان شکل می‌گیرند و اهداف، فرهنگ و عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند. معمولا هر سازمانی که دوره رشد و بلوغ اولیه را گذرانده باشد، وجود فرقه ها در آن امری بدیهی است! فرقه ها در جایگاه قدرت، در سازمان ها جولان می دهند و منافع و پست ها را به شکل حداکثری تصاحب می کنند و در زمان افول قدرت، به شکلی غیر علنی سرعت عمل سازمان را کُند و از توسعه و تحول سازمان جلوگیری می کنند. شکل گیری فرقه ها در سازمان به مرور باعث می شود فرهنگ فرقه گرایی توسط دیگر اعضا سازمان نیز شکل بگیرد و اعضا مترصد فرصتهایی باشند تا فرقه هایی جهت مقابله و حداکثر کردن منافع تشکیل دهند.
با این مقدمه در ادامه سیکل عمر فرقه‌ها تشریح می شود‌.

در سازمانها هر تیم مدیریتی جدید افکار، چشم انداز، اهداف و استراتژی هایی خاصی برای تحقق اهداف دارد. هر چقدر این چشم اندازها به صورتی شفاف بیان نشود و جهت تحقق آنها با اعضا سازمان توافق نشده و تعهد و مشارکت ایشان برای تحقق اهداف جلب نشود، احتمال تقویت فرقه ها در سازمان بیشتر می‌شود. به مرور و با تشخیص علایق تیم مدیریتی، نفراتی (و بعضا فرقه هایی) وارد جرقه می شوند که به ظاهر متمایل به تحقق چشم اندازها هستند ولی در باطن در جهت اهداف شخصی تلاش می کنند. در این راستا نفرات جدید الورود تلاش می کنند سازمان را به خودی ها و غیر خودی ها تفکیک کرده و بدین ترتیب فرقه جدید در سازمان شکل می گیرد.

طبق نظر ریچارد اسکات، سیستم ها 1️⃣ ابتدا با یک یا چند هدف مشترک تشکیل می شوند، بنیانگذاران تلاش می کنند خود را ناجی سیستم و تحول گرا نشان دهند و خیرخواهی عمومی محور اصلی فعالیت‌هاست. 2️⃣ سپس به مرور فشارهای محیطی، ورود ذینفعان جدید و کشمکش ها بین داخل و خارج تیم باعث می شود بنیانگذاران تیم های کاری جدید در می یابند که اهداف قابل تحقق نیست و یا تحقق اهداف به هزینه هایش نمی ارزد؛ بدین ترتیب به مرور تبدیل به فرقه شده و شروع به حامی پروری می کنند و سعی در تحقق اهداف فرقه‌ای می کنند تا اهداف سازمان! 3️⃣ در فاز سوم اهداف و چشم انداز تیمی به حاشیه رفته و فرقه برای حفظ قدرت و موجودیت خود، بقای فرقه را در اولویت قرار می دهد و اغلب منافع سازمان که با بقای فرقه در تضاد است، برای آن هزینه می شود!
4️⃣ در فاز آخر و هنگامی که فرقه ها به دلایل مختلف سرکوب شدند و اهداف تیمی و منافع فرقه ای محقق نشد، به مرور همانند فرقه های قبلی در سطوح عملیاتی سازمان رسوب می کنند و سازمان از انواع فرقه های رسوب کرده تشکیل می شود که به دلیل بی انگیزگی، گردش امور جاری سازمان را کُند می کنند. اگر ساختار سازمانی را همانند لوله ها یا رگ های شریانی در سراسر سازمان بدانیم، فرقه ها به دلیل رسوب یا سولفاته شدن در داخل این شریان ها، جریان امور سازمانی را کُند می کنند و صرفا با اعمال فشار و پمپاژ از سوی مدیریت سازمان به صورت مقطعی به حالت نرمال فعالیت می کنند و پس از کاهش فشار مرکزی مجدد جریان امور کُند می شود.
5️⃣ فرقه های رسوب کرده بدین شکل باقی نمی مانند؛ یا فرصت مجددی برای اعمال قدرت می یابند و مخربتر از گذشته در صدد تحقق اهداف فرقه‌ای و تقابل با سایر فرقه ها بر می آیند و یا به مرور سهم اعضای فرقه از منافع سازمان بالا و پایین می‌شود (اعضا فرقه احساس نابرابری در دریافت غنائم سازمانی بین خود می کنند) و این تضارب منافع موجب ایجاد تعارض و اختلاف و نهایتا فروپاشی فرقه شده و نفرات آن در گوشه و کنار سازمان سرخورده و گوشه گیر می شوند و بدون کوچکترین کارایی منتظر بازنشستگی می مانند.

✅️ برای جلوگیری از فرقه گرایی و مدیریت فرقه های سازمانی:
1️⃣ اصلی ترین دلیل فرقه گرایی سازمانی، فرهنگ سازمانی است که ریشه آن بنیانگذاران اولیه سازمان + فرهنگ سطوح کلان‌تر سازمانی است. طبق روایتی دینی، الناس علی دین ملوکهم! مردم بر دین مالکان خود هستند! هنگامی که در سطوح عالی حاکمیتی، دولتی، وزارت، و سطوح پایین تر سازمانها عموم اعضا سازمان فرهنگ فرقه گرایی را لمس و درک‌می کنند، به تبع آن در سطوح پایین تر نیز خرده فرهنگ ها شکل می گیرد و به مرور تعهد به اهداف سیستمی رنگ می بازد و فرقه ها شکل می گیرند.

ادامه در کامنت بعدی:
T.me/modamnet

راهکار امر، قطع این سلسله مراتب فرهنگی در یکی از سطوح مدیریتی و هم‌باورسازی و جلب مشارکت کارکنان در هدف گذاریها و القاء تعهد سازمانی در عمل توسط مدیران سطوح عالی سازمان است.
2️⃣ مدیران بایستی چشم اندازها و اهداف جدید را به صورتی صریح تبیین کرده و گردش اطلاعات شفاف صورت پذیرد. داشتن سیستم اطلاعاتی کارآمد از الزامات این امر است. بدین منظور رهبران تیم ها بایستی مدام با سطوح پایین اعضا سازمان درگاه اطلاعاتی داشته باشند تا اطلاعات ارسالی و دریافتی توسط نزدیکان فیلتر نگردد!
3️⃣ تامین منافع شخصی افراد (فارغ از فرقه های منتسب به آن) در چهارچوب چشم اندازها و اهداف جدید از ضروریات مدیریت فرقه هاست. سازمان درست سازمانی است که بتواند با طراحی ساز و کارهای ارزیابی عملکردی و پاداش عملیاتی، منافع کارکنان را با منافع سازمان همراستا سازد و کره بزند. هیچ ایدئولوژی موفقیت سازمانی بدون تامین منافع نیروی انسانی متصل با منافع سازمان، قابل تحقق نیست. نکته فوق العاده مهم این است که تیم مدیریتی بایستی از نیت‌خوانی افراد شدیدا پرهیز کند و رفتارها را بر اساس فرقه ها تفسیر نکرده و شاخص ارزیابی ایشان صرفا بر اساس عملکردشان باشد.
4️⃣ اگر در سازمانها فرقه‌ها را گروهی مخرب بدانیم، تیم‌های غیر رسمی برای مدیران کاربلد را می توان نکته مقابل و دارای بار مثبت دانست! تیم های غیر رسمی می توانند به اعضا خود روحیه دهند،مشکلات را بیشتر تحمل کنند و در رقابت مثبت با سایر تیم های غیر رسمی سازمان را به سمت رسد و شکوفایی سوق دهند. با استفاده از اصول علم رفتار سازمانی، مدیران بایستی فرقه ها را تبدیل به تیم‌های غیررسمی (تیم های دوستی) کنند. با هدفگذاری مشترک و برانگیزاننده برای تیم‌های غیر رسمی، بایستی واحدهای منسجمی از سازمان به ایشان واگذار شود و با ایجاد رقابت و طراحی نظام پاداش صحیح از ظرفیت تیم‌های غیررسمی برای پویایی بین واحدها بهره گرفته شود. (تاکید می شود که در مراحل اولیه تلاش برای متلاشی کردن فرقه ها امری ناصحیح است و اتفاقا باعث تحکیم روابط فرقه ای مخرب می شود). یکی از تاکتیک‌های تبدیل فرقه ها به تیم‌های غیررسمی، تزریق نیروهای کارآمد و با انگیزه و تسهیلگر امور به داخل این فرقه هاست.
5️⃣ چرخش شغلی یکی از کارآمدترین ابزارها برای خروج اعضا فرقه ها از تفکر تقابل و فرقه گرایی و بی انگیزگی است. طبق اصول علمی، رکود هر عضو سازمان در هر پست نباید بیش از ۴ سال باشد. چرخش شغلی اعضا در پست های جدید باعث ایجاد چالش‌های جدید برای فرد، ایجاد انگیزه و تلاش برای خودشکوفایی ایشان می گردد و فرهنگ مخرب فرقه گرایی را کاهش می دهد. به طور کلی اعضا فرقه ها بایستی به این نتیجه برسند منافعشان بیش از اتصال به فرقه، در نمایش عملیاتی عملکرد و تحقق اهداف سازمانی است.
6️⃣ در صورت عدم نتیجه گیری از استراتژی های فوق جهت مدیریت فرقه ها، آخرین راهکار برخورد چکشی و حذف رهبران فرقه های مخرب از سازمان است. در این راستا برخورد با قوی ترین فرقه مخرب، موجب می شود فرقه های ضعیف تر نیز خود را با چشم اندازهای سازمان همراستا کنند. همچنین ارتقاء برخی اعضا فرقه و تنزل برخی دیگر از اعضا فرقه باعث نخدوش شدن روابط بین فردی اعضا فرقه ها شده و در نتیجه فرقه ها متلاشی می شوند.


به شبکه دانش افزایی مدام بپیوندید:
T.me/modamnet

✳️ پادکست فرقه‌گرایی سازمانی

T.me/modamnet