Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
"سیاست زدگی در سازمانهای دولتی"
#مدیریت_دولتی
ارائه:
#پروفسور_حسن_دانایی_فرد
فایل کامل این مطلب با ارائه #پروفسور_الوانی و #پروفسور_دانایی_فرد از طریق www.modamnet.com قابل دریافت است .
@modamnet
#مدیریت_دولتی
ارائه:
#پروفسور_حسن_دانایی_فرد
فایل کامل این مطلب با ارائه #پروفسور_الوانی و #پروفسور_دانایی_فرد از طریق www.modamnet.com قابل دریافت است .
@modamnet
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
"کاربرد ممتیک در بازاریابی بیمارستانی"
#بازاریابی
ارائه:
#مجید_اسمعیلی
(دانشجوی دکتری)
دریافت سایر مطالب شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#بازاریابی
ارائه:
#مجید_اسمعیلی
(دانشجوی دکتری)
دریافت سایر مطالب شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
"رهبری ۳۶۰ درجه"
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_مدام
لینک پیوستن به شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_مدام
لینک پیوستن به شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
"رهبری ۳۶۰ درجه"
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_مدام
تعاریف کلاسیک از رهبری، بر نقش پدرسالارانه و از بالا به پایین رهبر در سازمانها دلالت دارند؛ ولی واقعیت این است که ۹۹ درصد رهبری، نه از بالا، بلکه از میانه سازمان انجام می گیرد. معمولاً هر سازمان یک رهبر دارد، اما سوال اینجا است اگر شما آن یک نفر نبودید چکار می کردید؟ رهبر ۳۶۰ درجه، از هر جای سازمان که در آن قرار دارد، نفوذ خود را توسعه می دهد و افراد مافوق، هم سطح و مادون خود را رهبری می نماید.
برای تبدیل شدن به رهبری ۳۶۰ درجه ابتدا باید با برخی عقاید ناصحیح که معمولا بین کارکنان رایج است غلبه کرد. باید دانست که:
🔹️رهبری ارتباطی به موقعیت سازمانی ندارد
🔹️رهبری در سطوح پایین تر سازمانی باید آموخته شوند و نه بعد از رسیدن به موقعیت ریاست
🔹️رهبری منوط به جایگاه سازمانی نیست
🔹️در سطوح بالاتر سازمانی به مهارت نفوذ قلبی در کارکنان، بیشتر نیاز هست
🔹️آزادی و استقلال عمل رهبران کمتر از دیگران است
🔹️رهبری علت شکوفایی توانایی های بالقوه نیست، بلکه معلول آن است
از جمله چالشهای فراروی رهبری ۳۶۰ درجه می توان به: چالشهای تنش، سرخوردگی، چندکلاهی، منیت، شادکامی، چشم انداز، و نفوذ اشاره کرد.
خلاصه کتاب "رهبری ۳۶۰ درجه" شامل مباحث ذیل است:
🔹️ویژگی های رهبران ۳۶۰ درجه
🔹️طرق غلبه بر عقاید نادرست مربوط به رهبری
🔹️نحوه اداره کردن مسائل متداول افراد در میانه سازمان
🔹️اصول رهبری روسا، همکاران و زیردستان
🔹️نحوه غلبه بر چالشهای تبدیل شدن به رهبر ۳۶۰ درجه
🔹️سنجش ارزش رهبری ۳۶۰ درجه
خلاصه کامل کتاب The 360 Leader از طریق www.modamnet.com قابل دریافت است.
@modamnet
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_مدام
تعاریف کلاسیک از رهبری، بر نقش پدرسالارانه و از بالا به پایین رهبر در سازمانها دلالت دارند؛ ولی واقعیت این است که ۹۹ درصد رهبری، نه از بالا، بلکه از میانه سازمان انجام می گیرد. معمولاً هر سازمان یک رهبر دارد، اما سوال اینجا است اگر شما آن یک نفر نبودید چکار می کردید؟ رهبر ۳۶۰ درجه، از هر جای سازمان که در آن قرار دارد، نفوذ خود را توسعه می دهد و افراد مافوق، هم سطح و مادون خود را رهبری می نماید.
برای تبدیل شدن به رهبری ۳۶۰ درجه ابتدا باید با برخی عقاید ناصحیح که معمولا بین کارکنان رایج است غلبه کرد. باید دانست که:
🔹️رهبری ارتباطی به موقعیت سازمانی ندارد
🔹️رهبری در سطوح پایین تر سازمانی باید آموخته شوند و نه بعد از رسیدن به موقعیت ریاست
🔹️رهبری منوط به جایگاه سازمانی نیست
🔹️در سطوح بالاتر سازمانی به مهارت نفوذ قلبی در کارکنان، بیشتر نیاز هست
🔹️آزادی و استقلال عمل رهبران کمتر از دیگران است
🔹️رهبری علت شکوفایی توانایی های بالقوه نیست، بلکه معلول آن است
از جمله چالشهای فراروی رهبری ۳۶۰ درجه می توان به: چالشهای تنش، سرخوردگی، چندکلاهی، منیت، شادکامی، چشم انداز، و نفوذ اشاره کرد.
خلاصه کتاب "رهبری ۳۶۰ درجه" شامل مباحث ذیل است:
🔹️ویژگی های رهبران ۳۶۰ درجه
🔹️طرق غلبه بر عقاید نادرست مربوط به رهبری
🔹️نحوه اداره کردن مسائل متداول افراد در میانه سازمان
🔹️اصول رهبری روسا، همکاران و زیردستان
🔹️نحوه غلبه بر چالشهای تبدیل شدن به رهبر ۳۶۰ درجه
🔹️سنجش ارزش رهبری ۳۶۰ درجه
خلاصه کامل کتاب The 360 Leader از طریق www.modamnet.com قابل دریافت است.
@modamnet
🌱#فراخوان
در راستای ماموریت شبکه دانش افزایی مدام مبتنی بر "توسعه دانش جدید، بومی و کاربردی در رشته های مدیریت"، بدین وسیله از کلیه متخصصان محترم دعوت می شود "نظریه ها، ایده ها، مفهوم پردازی ها و دانش بروز" خود را از طریق این شبکه و پس از ارزیابی توسط شورای راهبردی در اختیار مخاطبان وسیع شبکه و سایر علاقه مندان قرار دهند.
💢بدیهی است بخش قابل توجهی از منافع احتمالی مادی و معنوی آثار به صاحبان آثار تعلق می گیرد.
جهت ارتباط و آشنایی با نحوه نشر آثار می توانید از طریق آیدی تلگرامی زیر اقدام نمایید:
@A_GBN
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
در راستای ماموریت شبکه دانش افزایی مدام مبتنی بر "توسعه دانش جدید، بومی و کاربردی در رشته های مدیریت"، بدین وسیله از کلیه متخصصان محترم دعوت می شود "نظریه ها، ایده ها، مفهوم پردازی ها و دانش بروز" خود را از طریق این شبکه و پس از ارزیابی توسط شورای راهبردی در اختیار مخاطبان وسیع شبکه و سایر علاقه مندان قرار دهند.
💢بدیهی است بخش قابل توجهی از منافع احتمالی مادی و معنوی آثار به صاحبان آثار تعلق می گیرد.
جهت ارتباط و آشنایی با نحوه نشر آثار می توانید از طریق آیدی تلگرامی زیر اقدام نمایید:
@A_GBN
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
"پسآیندهای تجربه زدگی در انتخاب مدیران"
#مدیریت_دولتی
مفهوم پرداز:
#پروفسور_حسن_دانایی_فرد
دانش مدیریتی خود را به روز کنید.
شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#مدیریت_دولتی
مفهوم پرداز:
#پروفسور_حسن_دانایی_فرد
دانش مدیریتی خود را به روز کنید.
شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
پسآیندهای_تجربه_زدگی_در_انتخاب_مدیران.pdf
645.1 KB
"پسآیندهای تجربه زدگی در انتخاب مدیران"
#مدیریت_دولتی
مفهوم پرداز:
#پروفسور_حسن_دانایی_فرد
دانش مدیریتی خود را به روز کنید.
شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAA
#مدیریت_دولتی
مفهوم پرداز:
#پروفسور_حسن_دانایی_فرد
دانش مدیریتی خود را به روز کنید.
شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAA
"اعتماد هوشمند"
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_مدام
لینک شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_مدام
لینک شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
"اعتماد هوشمند"
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_مدام
وقتي در يک رابطه فردی، گروهی و سازمانی اعتماد بالا مي رود، انرژی کارکنان، شادمانی، سرعت عملکرد افزایش و هزينه ها کاهش مي یابد. از سویی، رویدادها و آمارها جای هيچ شكی باقي نمي گذارند که دنيا وارد بحران اعتماد شده است.
اعتماد هوشمند، ما را قادر مي سازد که با اعتمادسازی بالا برای خود و اعتماد بالا به دیگران، ريسک ها را به حداقل و بهره مندی از تعملات فردی، سازمانی و اجتماعی را به حداکثر برسانیم.
اعتماد هوشمند بر ارتقاء دو بُعد کليدي متمرکز است: ۱- گرایش به اعتماد؛ ۲-تحليل دیگران.
کتاب اعتماد هوشمند به شما می آموزد چگونه گرایش به اعتماد را در یک حد معقول مدیریت کنید، و همچنین در تحلیل طرف مقابل و محیط چه فاکتورهایی را در نظر بگیرید؛ تا ضمن پرهیز از دامهای «اعتماد کور» و «سوء ظن» به اعتماد هوشمند دست یابید.
کتاب اعتماد هوشمند شامل مباحث زیر می باشد:
۱- آثار فردی و سازمانی اعتماد
۲- هزینه های معمول بی اعتمادی در سازمان
۳- حرکت از دام های «اعتماد کور» و «سوء ظن» تا «اعتماد هوشمند»
۴- فرآیند و اقدامات لازم برای ایجاد «اعتماد هوشمند»
۵- چگونگی رهبری و مدیریت اعتماد هوشمند
۶- چگونگی ایجاد فرهنگ اعتماد هوشمند
خلاصه کامل کتاب Smart Trust از طریق وب سایت www.modamnet.com قابل دریافت است.
لینک شبکه دانش افزایی مدام:
@modamnet
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_مدام
وقتي در يک رابطه فردی، گروهی و سازمانی اعتماد بالا مي رود، انرژی کارکنان، شادمانی، سرعت عملکرد افزایش و هزينه ها کاهش مي یابد. از سویی، رویدادها و آمارها جای هيچ شكی باقي نمي گذارند که دنيا وارد بحران اعتماد شده است.
اعتماد هوشمند، ما را قادر مي سازد که با اعتمادسازی بالا برای خود و اعتماد بالا به دیگران، ريسک ها را به حداقل و بهره مندی از تعملات فردی، سازمانی و اجتماعی را به حداکثر برسانیم.
اعتماد هوشمند بر ارتقاء دو بُعد کليدي متمرکز است: ۱- گرایش به اعتماد؛ ۲-تحليل دیگران.
کتاب اعتماد هوشمند به شما می آموزد چگونه گرایش به اعتماد را در یک حد معقول مدیریت کنید، و همچنین در تحلیل طرف مقابل و محیط چه فاکتورهایی را در نظر بگیرید؛ تا ضمن پرهیز از دامهای «اعتماد کور» و «سوء ظن» به اعتماد هوشمند دست یابید.
کتاب اعتماد هوشمند شامل مباحث زیر می باشد:
۱- آثار فردی و سازمانی اعتماد
۲- هزینه های معمول بی اعتمادی در سازمان
۳- حرکت از دام های «اعتماد کور» و «سوء ظن» تا «اعتماد هوشمند»
۴- فرآیند و اقدامات لازم برای ایجاد «اعتماد هوشمند»
۵- چگونگی رهبری و مدیریت اعتماد هوشمند
۶- چگونگی ایجاد فرهنگ اعتماد هوشمند
خلاصه کامل کتاب Smart Trust از طریق وب سایت www.modamnet.com قابل دریافت است.
لینک شبکه دانش افزایی مدام:
@modamnet
"مديريت چه نيست!؟"
#مدیریت_عمومی
ارائه:
#دکتر_علی_قربانی
یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد، نقد می شود؛ گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارکنان و افزایش انگیزش ایشان از طریق اثر كاميابى فراخود است.
٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است، تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت احترام حداکثری و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
راهکار:
مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است. خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
براى دريافت يادداشت هاى آتى "شبکه دانش افزایی مدام" روى لينك زير كليك كنید
@modamnet
#مدیریت_عمومی
ارائه:
#دکتر_علی_قربانی
یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد، نقد می شود؛ گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارکنان و افزایش انگیزش ایشان از طریق اثر كاميابى فراخود است.
٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است، تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت احترام حداکثری و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
راهکار:
مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است. خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
براى دريافت يادداشت هاى آتى "شبکه دانش افزایی مدام" روى لينك زير كليك كنید
@modamnet
"چهره های نوظهور سازمان در قرن ۲۱ام"
#چهره_های_سازمان
#نظریه_پرداز
#پروفسور_محمدعلی_سرلک
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#چهره_های_سازمان
#نظریه_پرداز
#پروفسور_محمدعلی_سرلک
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
"چهره های نوظهور سازمان در قرن ۲۱ام"
#چهره_های_سازمان
#نظریه_پرداز
#پروفسور_محمدعلی_سرلک
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#چهره_های_سازمان
#نظریه_پرداز
#پروفسور_محمدعلی_سرلک
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
"سازمان کل گرا (هولوگرافیک)"
#چهره_های_سازمان
#نظریه_پرداز
#پروفسور_محمدعلی_سرلک
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#چهره_های_سازمان
#نظریه_پرداز
#پروفسور_محمدعلی_سرلک
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
"سازمان کل گرا (هولوگرافیک)"
#چهره_های_سازمان
#نظریه_پرداز
#پروفسور_محمدعلی_سرلک
تصور کنید جلوی آینه ای که روی دیوار نصب شده است، ایستاده اید و آینه تصویر شما را به عنوان یک کل نمایش می دهد. در واقع تصویر آینه نمودی است از چهره شما، سن و سال، حالت روحی، انگیرش، جهت نگاه، ابزار در دست، ترکیب عناصر لباس، رنگ لباس و...
حال فرض کنید سنگی به سوی آینه ای که در دیوار نصب شده است، پرتاب کرده و آینه به تکه های کوچک تر خرد می شود و همچنان روی دیوار باقی می ماند. تکه های کوچکتر آینه باز هم همان تصویر را در ابعادی کوچکتر نشان می دهند. تنها تفاوت آینه یکپارچه و آینه شکسته شده، در تعداد تکه های بیشتر و نمایش ویژگی های قبلی تصویر در ابعاد کوچکتر است.
با تامل بر استعاره فوق از سازمان، می توان ادعا کرد سازمانها یک کل واحد نیستند و از ترکیب اجزاء انسانی و غیر انسانی در کنار هم تشکیل شده اند تا اهداف واحدی را دنبال کنند.
«سازمان کل گرا یا هولوگراف» سازمانی است که بسیاری از ویژگی ها و ابعاد آن از جمله اهداف، رفتار، و محیط در در تک تک اجزا نمود پیدا می کند!
تعاریف، ویژگی ها، ابعاد و مولفه ها، مفاهیم کلیدی، چالشها، فرآیند طراحی، و موضوعات پژوهشی مرتبط "چهره سازمانی کل گرا" از www.modamnet.com قابل دریافت است.
دانش خود را به روز کنید:
@modamnet
#چهره_های_سازمان
#نظریه_پرداز
#پروفسور_محمدعلی_سرلک
تصور کنید جلوی آینه ای که روی دیوار نصب شده است، ایستاده اید و آینه تصویر شما را به عنوان یک کل نمایش می دهد. در واقع تصویر آینه نمودی است از چهره شما، سن و سال، حالت روحی، انگیرش، جهت نگاه، ابزار در دست، ترکیب عناصر لباس، رنگ لباس و...
حال فرض کنید سنگی به سوی آینه ای که در دیوار نصب شده است، پرتاب کرده و آینه به تکه های کوچک تر خرد می شود و همچنان روی دیوار باقی می ماند. تکه های کوچکتر آینه باز هم همان تصویر را در ابعادی کوچکتر نشان می دهند. تنها تفاوت آینه یکپارچه و آینه شکسته شده، در تعداد تکه های بیشتر و نمایش ویژگی های قبلی تصویر در ابعاد کوچکتر است.
با تامل بر استعاره فوق از سازمان، می توان ادعا کرد سازمانها یک کل واحد نیستند و از ترکیب اجزاء انسانی و غیر انسانی در کنار هم تشکیل شده اند تا اهداف واحدی را دنبال کنند.
«سازمان کل گرا یا هولوگراف» سازمانی است که بسیاری از ویژگی ها و ابعاد آن از جمله اهداف، رفتار، و محیط در در تک تک اجزا نمود پیدا می کند!
تعاریف، ویژگی ها، ابعاد و مولفه ها، مفاهیم کلیدی، چالشها، فرآیند طراحی، و موضوعات پژوهشی مرتبط "چهره سازمانی کل گرا" از www.modamnet.com قابل دریافت است.
دانش خود را به روز کنید:
@modamnet
تاکتیک دانه پاشی
دکتر علی قربانی
"تاکتیک دانه پاشی"
#بازاریابی
#مفهوم_پرداز
#دکتر_علی_قربانی
متن کامل شامل تعریف، استراتژی ها، تکنیکها، اصول، فنون و موضوعات پژوهشی مرتبط از وب سایت www.modamnet.com قابل دریافت است.
@modamnet
#بازاریابی
#مفهوم_پرداز
#دکتر_علی_قربانی
متن کامل شامل تعریف، استراتژی ها، تکنیکها، اصول، فنون و موضوعات پژوهشی مرتبط از وب سایت www.modamnet.com قابل دریافت است.
@modamnet
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
"تحقیقات بازاریابی در شبکه های اجتماعی"
#بازاریابی
#پژوهشگر
#مائده_فرهت
(دانشجوی دکتری)
گزارش کامل این پژوهش از وب سایت www.modamnet.com قابل دریافت است.
لینک شبکه دانش افزایی مدام:
@modamnet
#بازاریابی
#پژوهشگر
#مائده_فرهت
(دانشجوی دکتری)
گزارش کامل این پژوهش از وب سایت www.modamnet.com قابل دریافت است.
لینک شبکه دانش افزایی مدام:
@modamnet
"نظریه سرمایه اجتماعی سرگردان و سرمایه اجتماعی تاسیس یافته"
#خط_مشی_گذاری
#نظریه_پرداز
#دکتر_مقصود_فراستخواه
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#خط_مشی_گذاری
#نظریه_پرداز
#دکتر_مقصود_فراستخواه
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
Audio
"نظریه سرمایه اجتماعی سرگردان و سرمایه اجتماعی تاسیس یافته"
#خط_مشی_گذاری
#نظریه_پرداز
#دکتر_مقصود_فراستخواه
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#خط_مشی_گذاری
#نظریه_پرداز
#دکتر_مقصود_فراستخواه
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
سرمایه_اجتماعی_سرگردان_و_تاسیس_یافته.pdf
501.7 KB
"نظریه سرمایه اجتماعی سرگردان و سرمایه اجتماعی تاسیس یافته"
#خط_مشی_گذاری
#نظریه_پرداز
#دکتر_مقصود_فراستخواه
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#خط_مشی_گذاری
#نظریه_پرداز
#دکتر_مقصود_فراستخواه
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
"ساده سازی کن!"
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_شبکه_مدام
لینک شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg
#خلاصه_کتاب
تلخیص:
#تیم_تحقیق_و_توسعه_شبکه_مدام
لینک شبکه دانش افزایی مدام:
https://t.me/joinchat/AAAAAENgypQsLJv3NJpBXg