💠تاخیر در انتخاب مدیران سبب کاهش اقتدار آنان می شود
✍علیرضا اسلامی نژاد منتخب اول خراسان رضوی در انتخابات صندوق ذخیره فرهنگیان
◾️ تحول و تغییر امری بدیهی ست که از بدو خلقت با انسان همراه بوده است و وجود چالشها و مشکلات در مقاطع مختلف زندگی انسانها، نیاز به تغییر را هماره گوشزد کرده است.
◾️سازمانها نیز بسان موجودات زنده ای هستند که برای ادامه حیات خویش نیاز دارند خود را با تغییرات پیرامونی خویش هماهنگ سازند و وزارت پهن پیکر آموزش و پرورش نیز به عنوان دستگاه مولد منابع انسانی کشور از این قاعده مستثنی نیست و برای بقا و توسعه خود نیاز به تغییر و تحولی بنیادین دارد.
◾️عوامل تغییرات در هر سازمانی شامل دلایل بیرونی (تغییرات سیاسی، اجتماعی، کرونا، فن آوری جدید و... ) و علل درون سازمانی ( انتصاب مدیران عالی سازمانی جدید، قوانین جدید، آموزش مجازی، بروزرسانی دانش و مهارت کارکنان و ایجاد اشتیاق سازمانی و...) هستند که هدف غایی آنها تفاوت با گذشته و جایگزینی ایده های جدید در سازمان است.
◾️در مسیر تحول و تغییر؛ مدیران و راهبران سازمان، عناصر مهم بهره وری و عامل مهم برنامه ریزی برای منابع انسانی کشور هستند و پدیده تغییر در سازمان را چونان قایقی گرفتار در رودخانه ای متلاطم با سرنشینانی که مسیر و همسفران را نمی شناسند، فرهنگ و گفتمانی متفاوت دارند را باید مدیریت نموده و به ساحل مقصود که اهداف سازمانی ست برسانند و بدون تردید در این مسیر صعب؛ تنوع سلایق، موانع تغییر، فرهنگ سازمانی، رضایت شرکای سازمانی و ذینفعان و موارد بسیار دیگر را نیز بایستی مدنظر داشته باشند.
◾️ حال تغییراتی که مدیران عالی سازمانها می توانند ایجاد کنند سه سطح خواهد داشت که با توجه به روحیات و توان فردی مدیران و شرایط سازمانها متغیر خواهد بود:
1⃣ تغییر تطبیقی، با ریسک و هزینه کم و بازاجرای یک مدل اجرا شده قبلی است و کارکنان نیز براحتی می پذیرند.
2⃣ تغییر ابتکاری، اندکی هزینه و مخاطراتش از تطبیقی بیشتر است و اجرای منعطف تغییرات را در سازمان رقم می زند و کارکنان با آن کنار می آیند.
3⃣ تغییر بنیادین، که هزینه و مخاطرات بالایی دارد و اجرای آن ممکن است اعتماد به نفس، جایگاه مدیر و امنیت شغلی کارکنان را نیز دچار چالش کند و مقاومتها در برابر آن جدی است.
◾️در شرایطی که تغییرات برون سازمانی و انتظارات درون سازمانی برای تغییر و تحول لحظه شماری می کنند مدیران تحولگرا، زیرک و باتجربه با گفتار و کردار خود، اهداف و ماموریتهای جدید و دلایل تغییر را برای کارکنان، شرکای سازمانی و ذینفعان به خوبی تبیین می کنند تا مقاومتی شکل نگیرد و فرایند تحول با توجه به تغییرات بیرونی تسریع گردد و مدیران کارآمد، فرایند تحول در سیستم ارزشها، باورها، فرهنگ و رفتار سازمانی را براساس تغییرات پیرامونی، راهبری می کنند تا سازمان ارتقا یابد.
مدیریت دوران گذار از برهم زدن وضع موجود تا رسیدن به وضع مطلوب توسط راهبران عالی سازمانها، از مهم ترین نکات این فرایند حیاتی به شمار می رود و هرگونه #فقر_مدیریتی در این شرایط حساس، سازمان را دچار شکست و رکود خواهد کرد.
حال به برخی #موانع_تغییر در سازمان ها خواهم پرداخت:
1⃣ حفظ قدرت؛ برخی ارکان و اضلاع قدرت که در حوزه های تصمیم سازی، بودجه ریزی و قسمتهای مهم هستند احساس می کنند هر گونه تغییری منافع آنها را تهدید می کند.
2⃣ ترس از آینده و بهم خوردن دایره امنی که در زندگی شخصی و کاری برخی مدیران و کارکنان ترسیم شده است.
3⃣ مدیران عالی سازمان چیستی، چرایی، چگونگی تغییر و تحول، اهداف و نقشه راه را بخوبی تبیین نکرده اند.
4⃣ فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و برخی هنجارهای گروهی و ثبات ساختاری که براثر تحول بهم خواهد خورد باعث نگرانی و مقاومت برخی از اعضا خواهد شد.
◾️ با توجه به موارد فوق، اهمیت و ضرورت انکارناپذیر لزوم تحول در وزارت پهن پیکر آموزش و پرورش که متولی تربیت منابع انسانی ایران بزرگ اسلامی هست؛ امید داریم مقام عالی وزارت در #کمیته_انتصابات جدی تر وارد شده و حوزه ستادی وزارتی، ادارات کل و ادارات تابعه مناطق را از یک بلاتکلیفی و رکود سازمانی چند ماهه خلاص کنند تا مدیران عالی، میانی و پایه تعیین تکلیف شوند و با انرژی و مقتدرانه در مسیر تحقق اهداف سازمانی، بهره وری و ارتقای سازمان و کارکنان بکوشند.
البته همه براین باور هستیم که در انتصاب مدیران به میزانی که تاخیر می شود از صلابت و #اقتدار_مدیریتی فرد کاسته می شود.
#اخبار_معلم👇🏻🍃
💠 @moalempress1
✍علیرضا اسلامی نژاد منتخب اول خراسان رضوی در انتخابات صندوق ذخیره فرهنگیان
◾️ تحول و تغییر امری بدیهی ست که از بدو خلقت با انسان همراه بوده است و وجود چالشها و مشکلات در مقاطع مختلف زندگی انسانها، نیاز به تغییر را هماره گوشزد کرده است.
◾️سازمانها نیز بسان موجودات زنده ای هستند که برای ادامه حیات خویش نیاز دارند خود را با تغییرات پیرامونی خویش هماهنگ سازند و وزارت پهن پیکر آموزش و پرورش نیز به عنوان دستگاه مولد منابع انسانی کشور از این قاعده مستثنی نیست و برای بقا و توسعه خود نیاز به تغییر و تحولی بنیادین دارد.
◾️عوامل تغییرات در هر سازمانی شامل دلایل بیرونی (تغییرات سیاسی، اجتماعی، کرونا، فن آوری جدید و... ) و علل درون سازمانی ( انتصاب مدیران عالی سازمانی جدید، قوانین جدید، آموزش مجازی، بروزرسانی دانش و مهارت کارکنان و ایجاد اشتیاق سازمانی و...) هستند که هدف غایی آنها تفاوت با گذشته و جایگزینی ایده های جدید در سازمان است.
◾️در مسیر تحول و تغییر؛ مدیران و راهبران سازمان، عناصر مهم بهره وری و عامل مهم برنامه ریزی برای منابع انسانی کشور هستند و پدیده تغییر در سازمان را چونان قایقی گرفتار در رودخانه ای متلاطم با سرنشینانی که مسیر و همسفران را نمی شناسند، فرهنگ و گفتمانی متفاوت دارند را باید مدیریت نموده و به ساحل مقصود که اهداف سازمانی ست برسانند و بدون تردید در این مسیر صعب؛ تنوع سلایق، موانع تغییر، فرهنگ سازمانی، رضایت شرکای سازمانی و ذینفعان و موارد بسیار دیگر را نیز بایستی مدنظر داشته باشند.
◾️ حال تغییراتی که مدیران عالی سازمانها می توانند ایجاد کنند سه سطح خواهد داشت که با توجه به روحیات و توان فردی مدیران و شرایط سازمانها متغیر خواهد بود:
1⃣ تغییر تطبیقی، با ریسک و هزینه کم و بازاجرای یک مدل اجرا شده قبلی است و کارکنان نیز براحتی می پذیرند.
2⃣ تغییر ابتکاری، اندکی هزینه و مخاطراتش از تطبیقی بیشتر است و اجرای منعطف تغییرات را در سازمان رقم می زند و کارکنان با آن کنار می آیند.
3⃣ تغییر بنیادین، که هزینه و مخاطرات بالایی دارد و اجرای آن ممکن است اعتماد به نفس، جایگاه مدیر و امنیت شغلی کارکنان را نیز دچار چالش کند و مقاومتها در برابر آن جدی است.
◾️در شرایطی که تغییرات برون سازمانی و انتظارات درون سازمانی برای تغییر و تحول لحظه شماری می کنند مدیران تحولگرا، زیرک و باتجربه با گفتار و کردار خود، اهداف و ماموریتهای جدید و دلایل تغییر را برای کارکنان، شرکای سازمانی و ذینفعان به خوبی تبیین می کنند تا مقاومتی شکل نگیرد و فرایند تحول با توجه به تغییرات بیرونی تسریع گردد و مدیران کارآمد، فرایند تحول در سیستم ارزشها، باورها، فرهنگ و رفتار سازمانی را براساس تغییرات پیرامونی، راهبری می کنند تا سازمان ارتقا یابد.
مدیریت دوران گذار از برهم زدن وضع موجود تا رسیدن به وضع مطلوب توسط راهبران عالی سازمانها، از مهم ترین نکات این فرایند حیاتی به شمار می رود و هرگونه #فقر_مدیریتی در این شرایط حساس، سازمان را دچار شکست و رکود خواهد کرد.
حال به برخی #موانع_تغییر در سازمان ها خواهم پرداخت:
1⃣ حفظ قدرت؛ برخی ارکان و اضلاع قدرت که در حوزه های تصمیم سازی، بودجه ریزی و قسمتهای مهم هستند احساس می کنند هر گونه تغییری منافع آنها را تهدید می کند.
2⃣ ترس از آینده و بهم خوردن دایره امنی که در زندگی شخصی و کاری برخی مدیران و کارکنان ترسیم شده است.
3⃣ مدیران عالی سازمان چیستی، چرایی، چگونگی تغییر و تحول، اهداف و نقشه راه را بخوبی تبیین نکرده اند.
4⃣ فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و برخی هنجارهای گروهی و ثبات ساختاری که براثر تحول بهم خواهد خورد باعث نگرانی و مقاومت برخی از اعضا خواهد شد.
◾️ با توجه به موارد فوق، اهمیت و ضرورت انکارناپذیر لزوم تحول در وزارت پهن پیکر آموزش و پرورش که متولی تربیت منابع انسانی ایران بزرگ اسلامی هست؛ امید داریم مقام عالی وزارت در #کمیته_انتصابات جدی تر وارد شده و حوزه ستادی وزارتی، ادارات کل و ادارات تابعه مناطق را از یک بلاتکلیفی و رکود سازمانی چند ماهه خلاص کنند تا مدیران عالی، میانی و پایه تعیین تکلیف شوند و با انرژی و مقتدرانه در مسیر تحقق اهداف سازمانی، بهره وری و ارتقای سازمان و کارکنان بکوشند.
البته همه براین باور هستیم که در انتصاب مدیران به میزانی که تاخیر می شود از صلابت و #اقتدار_مدیریتی فرد کاسته می شود.
#اخبار_معلم👇🏻🍃
💠 @moalempress1