Летняя школа «От человека к человеку» — как это было
Последние документы подписаны, обратная связь проанализирована — и мы, наконец, делимся короткими итогами. Это были яркие, сложные и невероятно продуктивные шесть дней.
Мы учились слышать и понимать друг друга, выстраивать эффективную коммуникацию и превращать обратную связь в инструмент роста.
▫️270 часов обсуждений и совещаний
▫️72 часа лекций, групповой работы и рефлексии
▫️4 локации — от кампусов СПбГУ до Лахта Центра
▫️463 свёрстанных слайда
▫️несколько разрешённых конфликтов, десятки идей, инсайтов и моментов поддержки ❤️
Наша Летняя школа не меняет всю систему образования, но она точно меняет тех, кто в ней работает. Спасибо всем, кто прошёл этот путь вместе с нами и доверил нам своё обучение.
Последние документы подписаны, обратная связь проанализирована — и мы, наконец, делимся короткими итогами. Это были яркие, сложные и невероятно продуктивные шесть дней.
Мы учились слышать и понимать друг друга, выстраивать эффективную коммуникацию и превращать обратную связь в инструмент роста.
▫️270 часов обсуждений и совещаний
▫️72 часа лекций, групповой работы и рефлексии
▫️4 локации — от кампусов СПбГУ до Лахта Центра
▫️463 свёрстанных слайда
▫️несколько разрешённых конфликтов, десятки идей, инсайтов и моментов поддержки ❤️
Наша Летняя школа не меняет всю систему образования, но она точно меняет тех, кто в ней работает. Спасибо всем, кто прошёл этот путь вместе с нами и доверил нам своё обучение.
❤15❤🔥10🔥10👏1
Как выстроить обучение, чтобы студенты учились более осознанно и самостоятельно — у педагогического дизайна есть ответ. Он состоит из двух моделей: часть первая — Staged Self-Directed Learning.
В логике модели SSDL преподаватель постепенно, шаг за шагом, делегирует ответственность за обучение студенту, расширяя его самостоятельность и снижая контроль.
Как это работает:
🔴 в начале обучения (≈15% курса)
Студент выступает в качестве зависимого, а преподаватель — эксперта. Это происходит со всеми, вне зависимости от опыта, возраста или статуса. Как правило, в этот момент студент настроен настороженно или чувствует себя неуверенно, потому что ещё не знает, как будет проходить обучение и что именно его ждёт.
И прежде чем переходить к материалу, необходимо дать опору в виде понимания: в чём цель и ценность дисциплины, по каким правилам она будет проходить. Здесь главное — дать базу, чёткие инструкции и критерии, вводить в контекст через простые учебные задания.
🔴 в середине обучения (≈70% курса)
На уровне теории — продвигаемся от простого к сложному, на практике — от упражнений с сопровождением к упражнениям под наблюдением. В этот период лояльность студента повышается, но он начинает сталкиваться с трудностями из-за нарастающей сложности материала.
Здесь важна поддержка мотивации: даём задания с быстрым результатом → закладываем оптимистичное отношение к обучению («у меня получается») и даём поддерживающую обратную связь → постепенно повышаем сложность задач → поощряем самостоятельность (стараемся отойти и не мешать) и даём развивающую обратную связь.
🔴 в конце обучения (≈15% курса)
Студент ощущает полную самостоятельность в применении полученных знаний. Задача преподавателя — помочь собрать всё воедино, почувствовать завершённость и свои силы, осознать пройденный путь и увидеть результат.
В логике модели SSDL преподаватель постепенно, шаг за шагом, делегирует ответственность за обучение студенту, расширяя его самостоятельность и снижая контроль.
Как это работает:
Студент выступает в качестве зависимого, а преподаватель — эксперта. Это происходит со всеми, вне зависимости от опыта, возраста или статуса. Как правило, в этот момент студент настроен настороженно или чувствует себя неуверенно, потому что ещё не знает, как будет проходить обучение и что именно его ждёт.
И прежде чем переходить к материалу, необходимо дать опору в виде понимания: в чём цель и ценность дисциплины, по каким правилам она будет проходить. Здесь главное — дать базу, чёткие инструкции и критерии, вводить в контекст через простые учебные задания.
На уровне теории — продвигаемся от простого к сложному, на практике — от упражнений с сопровождением к упражнениям под наблюдением. В этот период лояльность студента повышается, но он начинает сталкиваться с трудностями из-за нарастающей сложности материала.
Здесь важна поддержка мотивации: даём задания с быстрым результатом → закладываем оптимистичное отношение к обучению («у меня получается») и даём поддерживающую обратную связь → постепенно повышаем сложность задач → поощряем самостоятельность (стараемся отойти и не мешать) и даём развивающую обратную связь.
Студент ощущает полную самостоятельность в применении полученных знаний. Задача преподавателя — помочь собрать всё воедино, почувствовать завершённость и свои силы, осознать пройденный путь и увидеть результат.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10🤩4👍3🔥3
Как управлять групповой динамикой в обучении. Это вторая часть обзора моделей для проектирования образовательного опыта (в первой — была модель SSDL).
В процессе командной работы любая группа проходит через одни и те же этапы. Так происходит со всеми, и нет никакого способа этого избежать. Хорошие новости: для каждого этапа есть оптимальные форматы и инструменты для решения потенциальных проблем.
1. Формирование группы (Forming) — возникновение коллектива
Представьте, вы входите в аудиторию. Все сидят молча, поодиночке, поближе к своим вещам и подальше друг от друга. Студенты присматриваются и выбирают, кому здесь можно доверять.
➡️ Особенности этапа: студенты стесняются друг друга и преподавателя, активность группы небольшая. Они следуют правилам, задают мало вопросов и не высказывают возражений.
➡️ Роль преподавателя: лидер и авторитет.
2. Конфликт, шторм или столкновение (Storming) — распределение ролей, притирка и адаптация коллектива
Студенты уже не сторонятся друг друга. Они объединяются в пары или небольшие компании, их общение становится более эмоциональным. Вы даёте задание, они включаются в работу, но вместо результата — спорят, отвлекаются от темы и отступают от правил. Студенты вникают в процесс обучения, стараются понять, как работать вместе, у них появляется много вопросов, уточнений и возражений не по делу.
➡️ Особенности этапа: прогресс малозаметен или отсутствует вовсе, возникают сомнения и недовольство. На занятиях возможны споры, конфликты, проявления конкуренции. Задания могут выполняться невнимательно, а студенческая активность не всегда конструктивна.
➡️ Роль преподавателя: лидер, хранитель правил, медиатор и модератор.
Важно: шторм может проходить громко, а может — в виде молчаливого бунта, когда студенты просто не приходят на занятия или не выполняют задания.
3. Нормализация работы (Norming) — начало работы в соответствии с установленными ролями и правилами
Роли неизбежно распределяются, возникают формальные и неформальные правила взаимодействия, обучение начинает входить в колею стабильности.
➡️ Особенности этапа: студенты привыкают друг к другу и ищут точки соприкосновения.
➡️ Роль преподавателя: мотиватор, наблюдатель и фасилитатор.
4. Активная работа (Performing) — устойчивая работа на результат
Студенты обретают уверенность. Группа обладает максимальной работоспособностью и готова к сложным задачам.
➡️ Особенности этапа: участники адаптировались, доверяют друг другу и стремятся к сотрудничеству. Атмосфера в группе спокойная, настроение — максимально продуктивное. Правила соблюдаются и иногда корректируются под запросы группы.
➡️ Роль преподавателя: мотиватор, наблюдатель, фасилитатор.
5. Распад группы (Adjourning) — подведение итогов
Студенты задаются внутренним вопросом: «А что это, собственно, было?» И делают вывод о том, как всё прошло, оценивают, достигли ли они поставленных целей.
➡️ Особенности этапа: у студентов, как и у всех людей в целом, есть потребность в завершённости. Они готовы осмыслить пройденный путь.
➡️ Роль преподавателя: консультант, организатор.
Каждый из пяти этапов занимает определённое время — при проектировании можно ориентироваться на примерные пропорции (здесь многое зависит от контекста, команды и задач):
▫️формирование группы ≈ 15%
▫️столкновение ≈ 15%
▫️нормализация и активная работа ≈ 60%
▫️распад группы ≈ 10%
В завершение — несколько дополнений:
◾️студенты могут с разной скоростью проходить этапы (возможна ситуация, когда кто-то уже готов к активной работе, а кто-то ещё не до конца прошёл через сомнения)
◾️новые студенты, преподаватели или дисциплины вносят откат, но сформировавшаяся группа будет проходить все этапы быстрее, и процент времени на продуктивную работу увеличится
А как SSDL и модель Такмана работают вместе — в коротком видео.
В процессе командной работы любая группа проходит через одни и те же этапы. Так происходит со всеми, и нет никакого способа этого избежать. Хорошие новости: для каждого этапа есть оптимальные форматы и инструменты для решения потенциальных проблем.
1. Формирование группы (Forming) — возникновение коллектива
Представьте, вы входите в аудиторию. Все сидят молча, поодиночке, поближе к своим вещам и подальше друг от друга. Студенты присматриваются и выбирают, кому здесь можно доверять.
2. Конфликт, шторм или столкновение (Storming) — распределение ролей, притирка и адаптация коллектива
Студенты уже не сторонятся друг друга. Они объединяются в пары или небольшие компании, их общение становится более эмоциональным. Вы даёте задание, они включаются в работу, но вместо результата — спорят, отвлекаются от темы и отступают от правил. Студенты вникают в процесс обучения, стараются понять, как работать вместе, у них появляется много вопросов, уточнений и возражений не по делу.
3. Нормализация работы (Norming) — начало работы в соответствии с установленными ролями и правилами
Роли неизбежно распределяются, возникают формальные и неформальные правила взаимодействия, обучение начинает входить в колею стабильности.
4. Активная работа (Performing) — устойчивая работа на результат
Студенты обретают уверенность. Группа обладает максимальной работоспособностью и готова к сложным задачам.
5. Распад группы (Adjourning) — подведение итогов
Студенты задаются внутренним вопросом: «А что это, собственно, было?» И делают вывод о том, как всё прошло, оценивают, достигли ли они поставленных целей.
Каждый из пяти этапов занимает определённое время — при проектировании можно ориентироваться на примерные пропорции (здесь многое зависит от контекста, команды и задач):
▫️формирование группы ≈ 15%
▫️столкновение ≈ 15%
▫️нормализация и активная работа ≈ 60%
▫️распад группы ≈ 10%
В завершение — несколько дополнений:
◾️студенты могут с разной скоростью проходить этапы (возможна ситуация, когда кто-то уже готов к активной работе, а кто-то ещё не до конца прошёл через сомнения)
◾️новые студенты, преподаватели или дисциплины вносят откат, но сформировавшаяся группа будет проходить все этапы быстрее, и процент времени на продуктивную работу увеличится
А как SSDL и модель Такмана работают вместе — в коротком видео.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥4👍3
7 базовых принципов проектирования, которые помогут увереннее чувствовать себя в аудитории
А если вы хотите систематизировать знания о том, как проектировать курсы и отдельные занятия, работать со сложными ситуациями и управлять групповой динамикой, — присоединяйтесь к осеннему потоку программы повышения квалификации «Основы преподавательского мастерства».
Старт — 13 октября.
А если вы хотите систематизировать знания о том, как проектировать курсы и отдельные занятия, работать со сложными ситуациями и управлять групповой динамикой, — присоединяйтесь к осеннему потоку программы повышения квалификации «Основы преподавательского мастерства».
Старт — 13 октября.
👍9❤3🔥3
86% студентов уже используют ИИ в учёбе. Это значит, что задания с шаблонными ответами они, скорее всего, выполнят с помощью нейросетей — и это будет проверкой алгоритма, а не проверкой знаний. Поэтому преподавателям нужны другие задачи — такие, где ИИ «ломается» или выдаёт себя.
На мастер-классе от AI Lab @ Method.GSOM разберём:
▫️как формулировать задания, которые проверяют реальное мышление, а не работу ИИ
▫️какие «ловушки» встроить, чтобы нейросеть не смогла справиться с задачей
Обсудим границы применения ИИ в обучении и подходы к оцениванию — какие форматы и инструменты помогают проверять знания студентов в моменте, без участия нейросетей. А по итогам вы заберёте с собойчек-лист критериев, гарантирующий, что ваши задания останутся «не по зубам» искусственному интеллекту .
Встречаемся 6 ноября (четверг) в 16:30 по московскому времени. Зарегистрироваться на мастер-класс — пришлём напоминание и ссылку для подключения.
На мастер-классе от AI Lab @ Method.GSOM разберём:
▫️как формулировать задания, которые проверяют реальное мышление, а не работу ИИ
▫️какие «ловушки» встроить, чтобы нейросеть не смогла справиться с задачей
Обсудим границы применения ИИ в обучении и подходы к оцениванию — какие форматы и инструменты помогают проверять знания студентов в моменте, без участия нейросетей. А по итогам вы заберёте с собой
Встречаемся 6 ноября (четверг) в 16:30 по московскому времени. Зарегистрироваться на мастер-класс — пришлём напоминание и ссылку для подключения.
❤7🔥7👍3
Три года, как мы запустили сообщество Method.GSOM — пространство для дискуссий, обмена опытом, экспериментов и поддержки тех, кто занимается обучением взрослых. Всё это время мы не перестаём расти, исследовать и учиться друг у друга.
Сегодня в сообществе 640+ участников из 260+ вузов, корпоративных университетов и образовательных платформ страны. Спасибо, что вы с нами!
За последний год мы вместе провели 20 мероприятий — от мастер-классов и конференций до шестидневных образовательных интенсивов, где обсуждали и разбирали ИИ-инструменты, проектирование занятий, обратную связь, кейс-метод, гранты и мотивацию.
А ещё запустили два новых формата:
▫️Method.Кофе — неформальные встречи в максимально доверительной атмосфере
▫️референс-визиты — очные встречи-экскурсии к коллегам из разных университетов
Вместе с вами рождаются идеи и меняется образовательная практика. Уверены, впереди ещё больше совместных открытий 🤍
Тоже хотите — присоединяйтесь к сообществу (участие бесплатное).
Сегодня в сообществе 640+ участников из 260+ вузов, корпоративных университетов и образовательных платформ страны. Спасибо, что вы с нами!
За последний год мы вместе провели 20 мероприятий — от мастер-классов и конференций до шестидневных образовательных интенсивов, где обсуждали и разбирали ИИ-инструменты, проектирование занятий, обратную связь, кейс-метод, гранты и мотивацию.
А ещё запустили два новых формата:
▫️Method.Кофе — неформальные встречи в максимально доверительной атмосфере
▫️референс-визиты — очные встречи-экскурсии к коллегам из разных университетов
Вместе с вами рождаются идеи и меняется образовательная практика. Уверены, впереди ещё больше совместных открытий 🤍
Тоже хотите — присоединяйтесь к сообществу (участие бесплатное).
🔥14❤12🎉7
Наша команда вместе с участниками сообщества Method.GSOM выпустила серию онлайн-курсов:
🔴 ИИ для студентов
🔴 ИИ для преподавателей и исследователей
🔴 ИИ для преподавания иностранного языка
В программе — базовый блок для всех курсов:
▫️ как работают нейросети: от машинного обучения до генерации текстов
▫️ как не попасть в ловушку: почему ИИ иногда ошибается и как это заметить
▫️ этические дилеммы: проблемы авторского права и академической честности
▫️ практикум по промптам
И специализированные модули:
▫️ примеры использования ИИ для разных задач
▫️ автоматизация рутины для преподавателей: проверка работ, создание визуальных материалов, генерация тестов, персонализированных заданий, учебных материалов и проектирование куров
Также включены интервью с практикующими специалистами, которые делятся личным опытом внедрения ИИ в образовательный процесс.
В результате — вы освоите нейросети как рабочий инструмент с пониманием их возможностей, ловушек, границ и сможете:
◾️ делать скучное интересным
◾️ применять специализированные платформы и работать с сервисами: диалоговыми ассистентами, академическими исследовательскими инструментами и большими образовательными платформами с поддержкой ИИ
В программе — базовый блок для всех курсов:
▫️ как работают нейросети: от машинного обучения до генерации текстов
▫️ как не попасть в ловушку: почему ИИ иногда ошибается и как это заметить
▫️ этические дилеммы: проблемы авторского права и академической честности
▫️ практикум по промптам
И специализированные модули:
▫️ примеры использования ИИ для разных задач
▫️ автоматизация рутины для преподавателей: проверка работ, создание визуальных материалов, генерация тестов, персонализированных заданий, учебных материалов и проектирование куров
Также включены интервью с практикующими специалистами, которые делятся личным опытом внедрения ИИ в образовательный процесс.
В результате — вы освоите нейросети как рабочий инструмент с пониманием их возможностей, ловушек, границ и сможете:
◾️ делать скучное интересным
◾️ применять специализированные платформы и работать с сервисами: диалоговыми ассистентами, академическими исследовательскими инструментами и большими образовательными платформами с поддержкой ИИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12👍6🔥2
Кажется, кардинальных различий между поколениями всё-таки не существует, а популярная теория — скорее «ярлык», чем реальное объяснение сложного поведения людей и социальных изменений.
Существует много подходов, описывающих поколения, но наибольшую популярность получила идея Уильяма Штрауса и Нила Хоу. Она исходит из предположения, что люди усваивают основные ценности в детстве и юности — и в течение жизни они уже не меняются. В этой логике каждое поколение отражает эпоху своего взросления — с примерно одинаковыми установками, мотивацией и поведением.
Примеры поколенческих «ярлыков»:
▫️Беби-бумеры (1946–1963) — выросли на волне послевоенного оптимизма и экономического роста. Верят в труд, карьеру и стабильность, уважают иерархию.
▫️Поколение X (1964–1980) — научились полагаться на себя и ценят прагматизм. Их детство прошло в эпоху перемен и дефицита, а взрослая жизнь — в 90-е.
▫️Поколение Y, миллениалы (1981–1996) — первое глобальное и цифровое поколение. Их формировали интернет, свобода выбора и вера в развитие. Работают ради интереса и смысла.
▫️Поколение Z, зумеры (1997–2012) — с детства живут в потоке информации, быстро адаптируются, но остро реагируют на неопределённость. Ценят прозрачность и возможность влиять.
▫️Поколение Альфа (2013–2025) — их ценности, вероятно, будут строиться вокруг технологий, устойчивости и самореализации, а подход к работе и жизни станет ещё более гибким.
Возможные причины, почему теория поколений так популярна:
• помогает осознать свою идентичность («мы — миллениалы», «они — зумеры»), создаёт ощущение уникальности и принадлежности к группе
• даёт простой ответ на сложный вопрос, почему люди разных возрастов ведут себя по-разному
Однако результаты недавнего исследования показывают, что ценностный профиль человека в молодости ближе к взглядам его сверстников из другого поколения, чем к собственным установкам в более зрелом возрасте.
Почему так происходит: с годами люди меняются — и их ценности и поведение меняются вместе с внешними обстоятельствами. То, что было важным десять лет назад, со временем может отойти на второй план, и наоборот. Например, зумеры, с юности привыкшие к игровому формату и высокой скорости жизни, не обязательно будут придерживаться тех же моделей поведения в более зрелом возрасте.
Что в результате:
⭐️ Людям в 20 и в 50 лет нужны разные вещи. Не потому что они из разных поколений, а потому что находятся на разных этапах жизни. Это универсальная возрастная динамика, проявляющаяся в любую эпоху, а не поколенческие особенности.
⭐️ Важно учитывать контекст, а не год рождения. В кризис стабильность важна всем, в период роста — развитие, в эпоху цифровизации — обучаемость. Это не «особенности миллениалов» или «запросы зумеров», а адаптация к меняющемуся контексту, которая происходит параллельно во всех возрастных группах.
⭐️ Нужно смотреть на реальные данные о мотивации и вовлечённости вместо готовых поколенческих стереотипов. Это сложнее, чем навесить ярлык «зумер», но эффективнее. Отказ от теории поколений помогает увидеть реальное разнообразие: возраст, опыт, мотивацию и жизненный контекст.
Источник:исследование ЭКОПСИ (команда проанализировала ответы более миллиона сотрудников, принимавших участие во всероссийском мониторинге вовлечённости за последние 14 лет).
Существует много подходов, описывающих поколения, но наибольшую популярность получила идея Уильяма Штрауса и Нила Хоу. Она исходит из предположения, что люди усваивают основные ценности в детстве и юности — и в течение жизни они уже не меняются. В этой логике каждое поколение отражает эпоху своего взросления — с примерно одинаковыми установками, мотивацией и поведением.
Примеры поколенческих «ярлыков»:
▫️Беби-бумеры (1946–1963) — выросли на волне послевоенного оптимизма и экономического роста. Верят в труд, карьеру и стабильность, уважают иерархию.
▫️Поколение X (1964–1980) — научились полагаться на себя и ценят прагматизм. Их детство прошло в эпоху перемен и дефицита, а взрослая жизнь — в 90-е.
▫️Поколение Y, миллениалы (1981–1996) — первое глобальное и цифровое поколение. Их формировали интернет, свобода выбора и вера в развитие. Работают ради интереса и смысла.
▫️Поколение Z, зумеры (1997–2012) — с детства живут в потоке информации, быстро адаптируются, но остро реагируют на неопределённость. Ценят прозрачность и возможность влиять.
▫️Поколение Альфа (2013–2025) — их ценности, вероятно, будут строиться вокруг технологий, устойчивости и самореализации, а подход к работе и жизни станет ещё более гибким.
Возможные причины, почему теория поколений так популярна:
• помогает осознать свою идентичность («мы — миллениалы», «они — зумеры»), создаёт ощущение уникальности и принадлежности к группе
• даёт простой ответ на сложный вопрос, почему люди разных возрастов ведут себя по-разному
Однако результаты недавнего исследования показывают, что ценностный профиль человека в молодости ближе к взглядам его сверстников из другого поколения, чем к собственным установкам в более зрелом возрасте.
Почему так происходит: с годами люди меняются — и их ценности и поведение меняются вместе с внешними обстоятельствами. То, что было важным десять лет назад, со временем может отойти на второй план, и наоборот. Например, зумеры, с юности привыкшие к игровому формату и высокой скорости жизни, не обязательно будут придерживаться тех же моделей поведения в более зрелом возрасте.
Что в результате:
Источник:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12❤10👍3
Когда обратная связь помогает студентам лучше учиться
Оценка — тоже форма обратной связи. «Пять», «четыре», «три» показывают результат, но не дают понять, почему он оказался именно таким и что делать дальше. Для качественных академических результатов студенту важно услышать мнение преподавателя и увидеть свои действия со стороны: что получилось, а что можно улучшить.
↗️ Зачем ещё преподавателю вкладывать время и силы в обратную связь:
▫️перевести поведение студентов из импульсивного и неосознанного — в осознанное
▫️скорректировать их представление о себе (и соотнести с реальностью)
▫️помочь им увидеть стереотипы и скрытые установки, а также причинно-следственные связи между действиями и результатами
▫️усилить или изменить их мотивацию
Может показаться, что обратная связь, в которой есть не только оценка, просто отнимает время (которого и так не хватает). Но при долгосрочном взаимодействии такая обратная связь становится своеобразной инвестицией: она не только экономит время в будущем, но и повышает доверие и качество коммуникации.
При этом не всегда нужна глубокая и детальная обратная связь — не все студенты готовы её принимать. Развёрнутый фидбек уместен, когда студент сам запросил обратную связь и хочет с ней работать. В противном случае лучше ограничиться содержательной, но минимальной формой.
↗️ Основные принципы обратной связи, которые не ломают мотивацию к обучению:
◾️направлена на свойства, которые можно изменить
◾️касается выполненного задания и поведения, а не личности (фокус на действиях)
◾️основана на фактах, без догадок и предположений
◾️конкретна, содержит варианты действий, иногда — с чёткими указаниями
◾️сбалансирована (отражает положительные моменты и зоны роста)
И переходим к главному — трём моделям обратной связи для развития студентов.
1. «Бургер»:
• похвала через действия (что конкретно сделано хорошо)
• что можно улучшить
• (и снова) что вышло хорошо
Несмотря на критику модели, такой формат лучше, чем отсутствие обратной связи в принципе. Однако есть ограничения: «похвала ради похвалы» и шаблонное «молодец, но…» могут вызвать раздражение, а не ощущение поддержки. Студенты с большей вероятностью приложат усилия, если почувствуют, что преподаватель относится к ним серьёзно и искренне замечает положительные моменты в работе.
2. Конструктивная обратная связь (модель похожа на «бургер», только без второй «булочки»):
• плюсы (эффективные действия, которые были выполнены)
• дельты и рекомендации (действия, которые можно сделать или улучшить в следующий раз)
Важно держать фокус на конкретных действиях. Это помогает преподавателю не уйти в критику личности, а студенту — увидеть причинно-следственные связи и понять, куда двигаться дальше.
3. BOFF (в этой модели преподаватель не только анализирует действия и результат, но и делится своим отношением):
• Behaviour — перечисление эффективных и/или неэффективных действий
• Outcome — последствия, как действия повлияли на результат работы, оценку, понимание материала
• Feelings — личное отношение, добавляем обратной связи человеческое измерение, честность и искренность
• Future — шаги на будущее, что поможет улучшить ситуацию или избежать повторения ошибок
Оценка — тоже форма обратной связи. «Пять», «четыре», «три» показывают результат, но не дают понять, почему он оказался именно таким и что делать дальше. Для качественных академических результатов студенту важно услышать мнение преподавателя и увидеть свои действия со стороны: что получилось, а что можно улучшить.
▫️перевести поведение студентов из импульсивного и неосознанного — в осознанное
▫️скорректировать их представление о себе (и соотнести с реальностью)
▫️помочь им увидеть стереотипы и скрытые установки, а также причинно-следственные связи между действиями и результатами
▫️усилить или изменить их мотивацию
Может показаться, что обратная связь, в которой есть не только оценка, просто отнимает время (которого и так не хватает). Но при долгосрочном взаимодействии такая обратная связь становится своеобразной инвестицией: она не только экономит время в будущем, но и повышает доверие и качество коммуникации.
При этом не всегда нужна глубокая и детальная обратная связь — не все студенты готовы её принимать. Развёрнутый фидбек уместен, когда студент сам запросил обратную связь и хочет с ней работать. В противном случае лучше ограничиться содержательной, но минимальной формой.
◾️направлена на свойства, которые можно изменить
◾️касается выполненного задания и поведения, а не личности (фокус на действиях)
◾️основана на фактах, без догадок и предположений
◾️конкретна, содержит варианты действий, иногда — с чёткими указаниями
◾️сбалансирована (отражает положительные моменты и зоны роста)
И переходим к главному — трём моделям обратной связи для развития студентов.
1. «Бургер»:
• похвала через действия (что конкретно сделано хорошо)
• что можно улучшить
• (и снова) что вышло хорошо
Несмотря на критику модели, такой формат лучше, чем отсутствие обратной связи в принципе. Однако есть ограничения: «похвала ради похвалы» и шаблонное «молодец, но…» могут вызвать раздражение, а не ощущение поддержки. Студенты с большей вероятностью приложат усилия, если почувствуют, что преподаватель относится к ним серьёзно и искренне замечает положительные моменты в работе.
2. Конструктивная обратная связь (модель похожа на «бургер», только без второй «булочки»):
• плюсы (эффективные действия, которые были выполнены)
• дельты и рекомендации (действия, которые можно сделать или улучшить в следующий раз)
Важно держать фокус на конкретных действиях. Это помогает преподавателю не уйти в критику личности, а студенту — увидеть причинно-следственные связи и понять, куда двигаться дальше.
3. BOFF (в этой модели преподаватель не только анализирует действия и результат, но и делится своим отношением):
• Behaviour — перечисление эффективных и/или неэффективных действий
• Outcome — последствия, как действия повлияли на результат работы, оценку, понимание материала
• Feelings — личное отношение, добавляем обратной связи человеческое измерение, честность и искренность
• Future — шаги на будущее, что поможет улучшить ситуацию или избежать повторения ошибок
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12👍5💯1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Команда Центра преподавательского мастерства ВШМ СПбГУ поздравляет с наступающим Новым годом и Рождеством 💫
Спасибо, что в этом году вы были с нами: участвовали в событиях, читали и делились материалами с коллегами, пробовали новые инструменты и переосмысливали привычные подходы к обучению. Пусть следующий год принесёт больше ясности, устойчивости и профессионального удовольствия.
В завершение года собрали подборку популярных материалов от команды и участников сообщества Method.GSOM (на случай, если вы пропустили что-то интересное):
▫️Как преподавателю оптимизировать время и силы на подготовку к занятию (опыт использования Perplexity для проектирования педагогического сценария: конкретные промпты и видеозапись мастер-класса)
▫️Исследование практик использования кейс-метода в современном образовании (тренды, вызовы и перспективы развития кейс-метода в России)
▫️Когда обратная связь помогает улучшить качество преподавания (обзор метаанализа Can Feedback from Students to Teachers Improve Different Dimensions of Teaching Quality)
▫️Подборка ИИ-сервисов для исследовательских задач (с видеозаписью мастер-класса по тематическому моделированию и обзором ИИ-ассистентов — от сбора и подготовки данных до интерпретации и визуализации результатов)
▫️Как управлять групповой динамикой в обучении (через какие этапы неизбежно проходит любая группа и какую роль играет преподаватель на каждом из них: какие форматы помогают направлять работу команды и снижать напряжение)
▫️Могут ли преподаватели сами организовывать гибридное обучение (итоги эксперимента в Сибирском федеральном университете: как использовать возможности обычной аудитории)
▫️Чему и как учить, когда всё вокруг быстро меняется (обзор исследования Digitalization and Uncertainty in the University)
Радостных и уютных новогодних праздников! Оставайтесь с нами — и до встречи в 2026 году 🤍
Спасибо, что в этом году вы были с нами: участвовали в событиях, читали и делились материалами с коллегами, пробовали новые инструменты и переосмысливали привычные подходы к обучению. Пусть следующий год принесёт больше ясности, устойчивости и профессионального удовольствия.
В завершение года собрали подборку популярных материалов от команды и участников сообщества Method.GSOM (на случай, если вы пропустили что-то интересное):
▫️Как преподавателю оптимизировать время и силы на подготовку к занятию (опыт использования Perplexity для проектирования педагогического сценария: конкретные промпты и видеозапись мастер-класса)
▫️Исследование практик использования кейс-метода в современном образовании (тренды, вызовы и перспективы развития кейс-метода в России)
▫️Когда обратная связь помогает улучшить качество преподавания (обзор метаанализа Can Feedback from Students to Teachers Improve Different Dimensions of Teaching Quality)
▫️Подборка ИИ-сервисов для исследовательских задач (с видеозаписью мастер-класса по тематическому моделированию и обзором ИИ-ассистентов — от сбора и подготовки данных до интерпретации и визуализации результатов)
▫️Как управлять групповой динамикой в обучении (через какие этапы неизбежно проходит любая группа и какую роль играет преподаватель на каждом из них: какие форматы помогают направлять работу команды и снижать напряжение)
▫️Могут ли преподаватели сами организовывать гибридное обучение (итоги эксперимента в Сибирском федеральном университете: как использовать возможности обычной аудитории)
▫️Чему и как учить, когда всё вокруг быстро меняется (обзор исследования Digitalization and Uncertainty in the University)
Радостных и уютных новогодних праздников! Оставайтесь с нами — и до встречи в 2026 году 🤍
❤🔥9🎄7👍2🔥1