Управленческие иллюзии – это базовая форма бытия множества компаний. Они первичны, автономны и живут по своим законам.
Иллюзии неучтожимы, потому что возникают на стыке:
🕹 человеческого желания контролировать хаос;
🧏когнитивного искажения: «я мыслю – значит, меня понимают»;
🎭 социального договора «мы думаем, что он нам платит, пусть думает, что мы работаем».
Но, эта «темная материя» управления содержит огромные возможности для роста. Изучая их, сталкивая между собой можно научиться отличать реальные процессы от коллективных галлюцинаций.
Систематизация в данном случае – это акт принятия корпоративного абсурда и извлечение из нее максимальной пользы.
Автор видит своей миссией создать классификацию управленческих иллюзий, чтобы однажды они стали музейными экспонатами.

Авторская Классификация управленческих иллюзий по уровню опасности

1️⃣ ЗЕЛЕНЫЙ УРОВЕНЬ (Безобидный бред)

Иллюзия: «Если поставить в офисе кулер с водой/стол для пинг-понга/массажное кресло, тогда сотрудники станут счастливее и продуктивнее».

Реальность: Скопление самых «продуктивных» сотрудников возле кулера с водой, пылящийся стол для пинг-понга, сломанное массажное кресло.🎉

Опасность незначительная, главное не переборщить с тратами на повышение лояльности.

Полезности: можно выявить тех, кто продолжает работать и без этих плюшек и узнать их реальную мотивацию.

Лечение не требуется. Пусть HR развлекает народ. 💃

2️⃣ ЖЕЛТЫЙ УРОВЕНЬ (Раздражающий абсурд)

Иллюзия: «Стратсессии от бизнес-коучей превратит ленивых сотрудников в суперпродуктивных».💸

Реальность = (- 10 часов рабочего времени в неделю - чек на 300К рублей) + (100 стикеров на Agile-доске + цинизм команды) х на 0 ожидаемого результата.
Опасность: как от хронического насморка 🤧 неприятно и, главное, чтобы не перешел в пневмонию. Ну и опять же – деньги..время..

Лечение симптоматическое с целью получения выгоды: от договоров с сотрудниками на обучение со страховкой на вложение инвестиций до чека на возврат от коучей при грамотном договоре на оказание услуг.

⚡НО. Прежде всего психотерапия. Вспомните, что ВЫ создали бизнес, для ТОГО, чтобы продавать СВОЙ продукт. Бизнес-коуч… тоже…🪃

3️⃣ ОРАНЖЕВЫЙ УРОВЕНЬ (Бизнес-угроза)
Переход на оранжевый уровень детерминирован большими расходами на предыдущем и упорной верой в «волшебника на голубом вертолете».🤹‍♀️

Иллюзия: «Раз руководители отделов говорят, что нужно нанять по 10+ менеджеров среднего звена, а коммерческую политику потом разработаем – надо брать. Они точно придумают чем заняться». Нужна новая CRM.

Реальность = через полгода нулевые KPI, 20 новых совещаний в неделю на темы рефлексий прошлых рефлексий, ФОТх2, смена 3 рекрутеров, реальные исполнители занимаются наставничеством, а не работой. Продажи ведутся в Excel.😵‍💫

Опасность: отсутствие симптомов до презентации годового отчета. Без лечения – потеря бизнес-модели и ценностного предложения, созданных фаундером, уход лучших специалистов.

Лечение
1. Психологическое - читать чаты уволившихся «старичков спецов» и плакать.😥
2. Хирургическое - заключить сделку с руководителями на запрос о новых сотрудниках: один новый=два уволенных или месяц работаешь на должности подчиненного (день «наоборот»)🪚
3. Радикальное – чистка штатного расписания.✅

4⃣ КРАСНЫЙ УРОВЕНЬ (Реанимация или смерть)🪦

Иллюзия – наймем стратега (коммерческого, финансового, исполнительного, директора по производству…..), у него MBA/МГУ/ОПЫТ из резюме, он убедителен.🤹

Реальность: Наконец-то написана коммерческая политика, подняли цены в 3 раза – потеряли половину клиентов,🤦‍♂️ не успели создать новый продукт (некогда было), уволившиеся на прошлом уровне специалисты стали конкурентами, стратега отправили с «золотым парашютом».

🆘Лечение фаундера электрошоком с целью создания новой компании или решения об объединении с конкурентами = капиталами.

‼ ВЫВОД⭐

Управленческие иллюзии - это тень бизнеса. Чем ярче свет амбиций, тем длиннее искажения на стене реальности. Но, если научиться их видеть, то можно меньше спотыкаться.🌠

📊 eNPS и NPS
Как спасают лояльность, не включая разум
Коротко: eNPS - индекс лояльности сотрудников.
Опрос сотрудников в стиле:

Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию друзьям?

Шкала от 0 до 10.
0-6 Критики - «обновляю резюме»
7-8 Нейтралы - «пойдет»
9-10 Промоутеры – «фанаты».

NPS — то же самое, только про клиентов.

Насколько вероятно, что вы порекомендуете наш продукт/услугу друзьям?

Иллюзия: Ура! наш eNPS вырос с 32 до 35 🏆
Реальность:
Прибыль не растет, текучесть персонала не меняется
Сотрудники гуглят, что такое eNPS, изучают выгоду
HR защищает бюджет на дополнительные: обучение, корпоративы, тимбилдинги и продолжает всячески отвлекать народ от работы.
Продвинутые HRы работают с «Нейтралами» и выявляют, чего им не хватило до изменения своего мнения (как в плюс, так и в минус).
Адекватные и вовлеченные в интерес дела HRы и Руководители и так все знают.

А профессионалы используют опросы с целью ВЛИЯНИЯ на необходимый результат. А результат деятельности любой компании, как известно ...ПРИБЫЛЬ.

🎰 ПОДБОР ПЕРСОНАЛА – ЭТО ЛОТЕРЕЯ!
Или почему ваши вакансии не закрываются


Иллюзия этапов подбора:
1️⃣ Разместим вакансию, ИИ напишет текст — он же умный 🤖
2️⃣ Подождём. Наш человек обязательно придёт! Ну или не наш… но человек же! 🙃
3️⃣ Ну Или не придет: «кто придет на такие деньги, да еще и работать??»

Реальность:
Тексты вакансий, от которых соискатели плачут от смеха 😂
10 откликов за неделю и святая вера, «что это норма» (кадровый голод же)
Если много откликов, то просматриваем через автофильтры: «В резюме же не указан опыт работы с Битрикс 24… - отказать»
Нет работы с холодной/теплой базой кандидатов: «МЫ РЕКРУТЕРЫ, А НЕ ПРОДАВЦЫ!»🥱
Наниматель берет уже кого угодно, лишь бы закрыть дефицит кадров
Через три месяца все сначала…🔄


Чего делать:
Помнить:
✅Что в компании всегда два клиента: внешний (покупатель) и внутренний (сотрудник).
....а раз это клиенты, то ➡
✅ОТДЕЛ ПОДБОРА – это классический ОТДЕЛ ПРОДАЖ, и его структура должна быть соответствующей:

📢 МАРКЕТИНГ - HR бренд строит маркетолог, PR-щик (не «кадровик» или рекрутер-универсал)

🎣ЛИДОГЕНЕРАЦИЯ должна быть в руках «хулигана работных сайтов», понимающего логику и алгоритмы площадок (а не «ждун на hh». Уже есть такая профессия – авитолог, может скоро появится «хэхолог»? 😉). Его воронка оцифрована и автоматизирована, он задает один вопрос: «сколько вам надо откликов?»

💡 КВАЛИФИКАЦИЯ – Обрабатывается каждый отклик так виртуозно, чтобы каждый релевантный кандидат дошел до собеседования

🤝 ПРОДАЖА – Выявление истинных мотивов («Вам что важнее: доход, развитие, график…»)

На рынке труда много достойных кандидатов. Задача рекрутера – «не пропустить своего». А значит, работы у него хватает..

‼ К нанимателю кандидат должен приходить УЖЕ с ЖЕЛАНИЕМ РАБОТАТЬ в этой компании. 💯 Если отдел подбора не умеет искать, продавать и договариваться – ваши вакансии будут ВЕЧНОЙ ЛОТЕРЕЕЙ 🎰

P.S. На этом рекрутинг заканчивается и начинаются более сложные и интересные игры –
СОТРУДНИЧЕСТВО (для тех, кто умеет в нее играть)💰
РАБОТА В НАЙМЕ (для тех, кто всегда ищет «где лучше»)🎭

АДАПТАЦИЯ или «КОМУ ЭТО ВЫГОДНО?»

Иллюзия

🔹Адаптация - зона священной ответственности HR/рекрутера! «Они этому специально обучены» (это особенно смешно «где же их учат та??)😂
🔹Поставим HRу KPI на прохождение новичком Испытательного срока – и он сделает все, чтобы тот быстро вышел на эффективные показатели.
🔹Наниматель (руководитель, который создал заявку/запрос на нового сотрудника) прекрасно справится сам, его заинтересованность очевидна 🤞

Реальность:

Уход новичка через 3-6 месяцев (часто – талантливого) + новые затраты на подбор + деморализация команды.
Потеря эффективности самого лучшего специалиста, которого «назначили почетным наставником», а то и вовсе его уход.
Созданы идеальные условия для маскировки реальных косяков отдела: «Руки не доходят... Нет людей!»

ВОПРОСИКИ (или оперативно-следственные действия: «ищите мотив») -

КОГДА поступила заявка на подбор…
ПОСЛЕ громкого «отчетного концерта» по провалу квартального плана…
КАКОЕ новое возражение будет у отдела если появится тот, КЕМ можно план выполнить… 🤔
А ЧТО ЕСЛИ..привязать эффективность одновременно ВСЕХ подчиненных и постоянную плановую укомплектованность штата или своевременное бронирование заявок в состав дохода нанимателя/руководителя…
🕺:

На утвержденный план продаж нужно 2 менеджера, которые со 2-го месяца работы принесут + 💰₽, и ассистент, который соберет отчеты, пока я (РОП, например) думаю, как автоматизировать продажи
🦄🦄🦄🦄🦄🦄🦄🦄🦄🦄 ...Dream... dream... 🦄🦄🦄🦄🦄

А как же HR? Казалось бы – его прямая обязанность - адаптация новеньких!
Ну. Адаптирует... всех... И зачем тогда ОН компании?.. (мысли HRа)

А вот поадаптировать 3 месяца испытательного срока, а потом опять ждать отклики – другое дело – НУЖНОЕ и ВАЖНОЕ.
Вопрос: «КОМУ»?

Вообще то, хороший HR - хороший психолог, и удержать новичка до конца испытательного срока реально может. А полезен ли кандидат компании? Вопрос мотивов HR.

Особый шик когда подбором и адаптацией занимается классический Отдел кадров (те самые хранители трудовых книжек, должностных инструкций и табелей). С огромным уважением отношусь к их труду, который некоторое руководство почему-то связывает еще и с онбордингом. 🤦‍♂️
Да-да, в эпоху перенасыщения рынка HRами– такое еще бывает.

А зачем же тогда HR???
Если нет полномочий – он в адаптации бесполезен. Абсолютно.

СЕКРЕТЫ
Адаптация и «выход в срок на эффективность» - это синонимы.

Новый сотрудник - это пока только инвестиция.

KPI нанимателя/руководителя должен содержать возврат инвестиций.

Наставника надо уметь мотивировать. Способов много.

HR - это стратег, аналитик, психолог и он очень опасен, если не вовлечен в «ИНТЕРЕС ДЕЛА». Но риски исключить возможно.

Еще больше по этой теме на Дзен https://dzen.ru/a/aF0_AZ8HkRFbGGrc

ДВОЙНОЙ ТАРИФ НА РАЗРУШЕНИЕ ИМИДЖА
или как важно разделять зоны ответственности

ИЛЛЮЗИЯ
Если сотрудники и кандидаты – это зона ответственности HR, то он и должен наполнять контентом раздел «Карьера» на официальном САЙТЕ компании💪
Поэтому надо дать задание, HRу размещать информацию об актуальных вакансиях с описанием требований к должности, ожидаемом результате и условиях работы.
HRу несложно. Он копирует тексты с должностных инструкций и добавляет конкретики, чтобы привлечь только релевантных кандидатов.

РЕАЛЬНОСТЬ
Потенциальный клиент заходит на сайт-витрину продавца в поисках признаков разумной жизни компании, доверия, подтверждения правильности своего выбора и, читает в разделе об актуальных вакансиях компании😳😳😳:
ТРЕБУЮТСЯ:
Судебный юрист (потребительские споры)

Чем предстоит заниматься: Судиться с клиентами. Писать претензии. Взыскивать долги.

Главный бухгалтер

Чем предстоит заниматься: Вести учет в 20 компаниях на разных системах налогообложения. Оптимизировать.

Руководитель отдела продаж

Ежедневно прослушивать звонки менеджеров. Писать идеальные скрипты. Кошмарить менеджеров за невыполнение плана продаж.

🙈🙈🙈

ВОПРОСИКИ
Маркетолог хочет заполнить все поля на сайте.
ДЛЯ ЧЕГО? Ну…, наверное, для лендинга.. это ж сайт
ДЛЯ КОГО? Логика в стиле – целевой клиент раздела «Карьера» – это кандидат на должность в компании и конечно, же сайт-витрина это «самый эффективный канал» для его привлечения. Может, хотел помочь отделу подбора?🥳
❓ЗАЧЕМ ТОГДА HR? с его хх.ру… и критерием отбора релевантных кандидатов?
Маркетолог, создавая образ компании для клиентов решил применить технологии PRа и обратился за этим к .. HRу.
❓ЗАЧЕМ ТОГДА МАРКЕТОЛОГ?
❓И самый главный вопрос: КТО ЗА ВСЕ ЭТО ПЛАТИТ?


Могут ли эти команды эффективно взаимодействовать? БЕЗУСЛОВНО. При грамотной постановке целей, разграничению зон ответственности и понимания КТО? ЧТО? и ДЛЯ ЧЕГО? делает.
Авторские рассуждения на эту тему здесь
Статья на Дзене
https://dzen.ru/a/aGvFAUIp_Q9fVyXn

РОКОВОЕ ПОВЫШЕНИЕ или Как потерять сразу двоих
Одна из самых дорогостоящих управленческих иллюзий, где главной потерей является время. Время, когда компания не зарабатывала, а ждала…💸

Иллюзия
❎На освободившееся место руководителя надо назначить лучшего из лучших.💪
❎Ведь сотрудник показывает лучшие показатели эффективности, отлично работает в системе и значит сможет ей управлять.
❎Отправим учиться на курсы руководителей. Лучше свой лояльный, чем тратиться на наем и терять время на подбор и адаптацию.💯

Реальность
Суперспециалиста (например, менеджер по продажам), который больше всех продавал решили назначить РОПом. Его не спросили. Его почетно назначили. 🎁Отправили на курсы (затраты на обучение + лучший продавец не работал).🤔
Что получили: потеряли классного продавца, добавив ему административных обязанностей, к которым он не был готов.
Хорошему продавцу нравится продавать. Настолько нравится, что он свои секреты не выдаст, ведь у него вокруг одни конкуренты. Он бизнесмен. 💰 НЕ управленец. И такое повышение он рассматривает исключительно, как капитализацию своего «трудового опыта» в резюме.🙏
В результате он стремится продолжать продавать под любым предлогом (хотя руководитель не должен этого делать) и используя свои властные полномочия ведет VIP клиентов и продает самый ликвидный товар.😡

Другой вариант: назначили амбициозного, с явными лидерскими качествами карьериста руководителем.💼
Теперь ему предстоит управлять подчиненными. А это значит мотивировать, нормировать, распределять нагрузку, делегировать, контролировать, давать обратную связь.. 🥱 Но он то хотел быть руководителем не для того, чтобы делать вот это вот все… Он просто с детства мечтал стать НАЧАЛЬНИКОМ. И корона все выше и выше!

СУТЬ ПРОБЛЕМЫ
Бизнес – это большое дело. Компания несет ответственность за благополучие своих сотрудников, а значит обязана быть прибыльной, в том числе за счет грамотного управления талантами, а не импульсивных назначений.
Безусловно, затраты на развитие сотрудника внутри компании меньше, чем на наем нового. И хороший HR всегда выявит перспективных. Но есть же здравый смысл. И у него есть имя. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК называется.


ЧЕГО ДЕЛАТЬ
Соблюсти три условия перехода:
1⃣ Подходящий кандидат на повышение видит себя в новой роли (а может и не знать о себе такого, тут уже HR включается). Предложите ему подготовить коммерческое предложение на тему: ЧТО ПОЛУЧИТ КОМПАНИЯ В РЕЗУЛЬТАТЕ ТВОЕГО НАЗНАЧЕНИЯ КОНКРЕТНО? Ну или хотя бы обозначьте ключевую цель должности и попросите ее максимально декомпозировать и разнести по срокам.📆
2⃣ Предложите претенденту освободить время для взлета. Автоматизировать все, что можно автоматизировать из текущих задач, и высвободить время на интегрирование в новую должность. Не ВМЕСТО старых обязанностей, а ВМЕСТЕ с ними. Постепенно. На период испытательного срока. Любой руководитель – это всегда многозадачность. Вот и будет проверка на «количество сечений».
3⃣ Претендент на повышение обязан вырастить и адаптировать достойную замену себе. Передать все секреты своих успехов на этом уровне. Зафиксировать: КАК и ЗА СЧЕТ ЧЕГО выросло его мастерство. Компания не должна пострадать от потери лучшего исполнителя, пусть, возможно и с приобретением лучшего руководителя. Проверка на лояльность и степень ответственности.

Ключевое – хочет сам, может сам, готов сам – сделай САМ. Ценно то, во что вкладываешь усилия.

P.S. Подобные управленческие решения часто возникают у фаундеров, которые занимаются управлением. Предприниматель мыслит действиями, не боится инвестировать. У него в ДНК вшит высокий уровень риска. Это все очень круто. Но, именно Предприниматели и задают чаще всего вопрос: «Почему сотрудники не хотят работать?». У профессиональных управленцев такие вопросы не возникают.

Множество удачных и неудачных назначений внутри компании, логика мотивационных схем для достижения нужного результата - по заказам читателей @SelinaOksanaVladimirovna

Почему ваш идеальный сотрудник перестает стараться после первой зарплаты? Виноваты... ваши деньги

Феномен постиспытательной ретардации или почему ваш "идеал" перестал стараться после первой зарплаты?
Испытательный срок прошел. Энтузиазм – тоже. Научное объяснение, тому, почему сотрудник снижает обороты.

ИЛЛЮЗИЯ или Наивный оптимизм Работодателя

Вам представляется: вот он – идеальный кандидат. 🥳 Для вас очевидно, что нанятый специалист (маркетолог, например) прекрасно и сам знает, что нужно делать. Для этого у него есть релевантное образование, блестящие кейсы и горящие глаза. 👨‍🎓

И вы решаете:

"Дадим ему вникнуть во все наши уникальные бизнес процессы пару месяцев, а потом он нам тут все оптимизирует. У него врожденная потребность в самореализации".
Реальность:

Прошло «от трех до шести месяцев» и к новому специалисту накопилось множество претензий по объему работ и энтузиазму.
Загруженность подозрительно низкая, а отдача на вложенную зарплату сомнительна. Для Директоров все выглядит так, как будто специалист вроде бы и неплох и опыт есть, но 100% своей стоимости не отрабатывает.

Суть:
Работник подсознательно ведет баланс:

ВКЛАД =Усилия (физические, интеллектуальные), + Время (личное, сверхурочное), + Стресс (сложность задач, эмоциональные затраты, риски).

И

ОТДАЧА = Зарплата (чистая сумма, своевременность), + Условия (комфорт, соцпакет), + Уважение (признание, статус, ощущения справедливости).

Работник испытывает нагрузку, оценивает стресс, сложность, время. А потом получает ЗП. 🕺Вот тут и рождается истинный контракт – не бумажный, а психологический. И его первая зарплата – это решающий ввод данных в эту систему справедливости:

"Вот сколько мои усилия стоят реально для этого работодателя."

Если нагрузка была мала, а ЗП "как договаривались" – он интуитивно понимает недозагруженность. Но ему ведь заплатили.. 🤑И дальше он будет работать так, чтобы его вклад примерно соответствовал отдаче (плюс-минус мотивация/страх).Ждать, что он станет вкладывать больше после того, как увидел реальную "отдачу" – чистая утопия.

И он НЕ обманывает.
ОН ПРОСТО ПОВЕРИЛ ВАШИМ ДЕНЬГАМ.
Вы показали ему цену его труда в вашей системе. И он будет выдавать ровно столько, сколько, по его рациональному (и эмоциональному) расчету, стоит этот труд. Ждать больше – значит, жить в управленческой иллюзии.


Первая зарплата (да и любая ЗП) – это не просто оплата, а ритуал заключения реального психологического договора, который превышает формальные обязательства.

Чего делать? Хотите 100% отдачи? Конечно, хотите..

✅ Пересмотрите значение зарплаты на определенный вами срок испытания. Зарплата - это оплата труда, а не присутствия.

✅ Хотите, чтобы интегрировался и адаптировался? Платите за достижение адаптационных KPI, а не «эффективность» которой еще и не может быть.

✅ Определите ожидаемый для вас результат действий нового сотрудника на испытательном сроке. Если вы хотите, чтобы новый сотрудник интегрировался и адаптировался, ТАК И ПЛАТИТЕ ЕМУ ЗА ЭТО.

Именно зарплата (а не должностная инструкция) выстраивает реальный функционал сотрудника. Любого.

P.S. Наверняка, вы нанимаете специалиста, для того, чтобы он сделал то, чего вы не умеете делать сами. Потому что он эксперт и мастер (логично, да?). Ну так и попросите его самого написать: что он будет делать и что у него в итоге должно получится, в какой срок, сколько это будет стоить, и что будет, если не получится. Раз он специалист - он точно должен знать.
Не сможет описать – не берите. Все равно не сделает. Сможет – берите. И зарплату адекватную поставьте ценному кандидату.

И вот еще: Сами не пишите – все равно забудете, а если не забудете, то записи свои потеряете.

За шаблонами и образцами сюда @SelinaOksanaVladimirovna
Как договариваться на собеседовании с достойным кандидатом тоже сюда
@SelinaOksanaVladimirovna
Где и как искать достойных кандидатов – там же.

Добавлю.
Один из реальных недавних кейсов.
Взяли руководителя отдела продаж, три месяца его никто не трогал, бережно посвящали в детали, знакомили с командой. Он за это время функционал себе сам и определил. А потом, когда руководство нагрянуло с инспекцией в офисы продаж и «обратило внимание» на внешний вид менеджеров и офисов, он попросил ассистента и повышение зарплаты. Типа это сверх его ежедневных задач. А Комдир справедливо не понял, почему он за базовую ответственность доплачивать должен. Так и не смогли договориться. Комдир затребовал нового РОПа. И такая дребедь, целый день, целый день...

Анонс
🏪🛍️🛒HR-супермаркет или Ловушка эффективного подбора?

Представьте: ваш отдел рекрутинга закрывает вакансии быстрее, чем они появляются. Руководители счастливы – «нового сотрудника» можно выбрать из мгновенно представленных кандидатов.
Но что если эта эффективность маскирует настоящую катастрофу? 💣

❓Как «пресыщенность» превращает рекрутинг в «магазин» для спонтанных покупок?
❓Почему «сотрудник испортился» – самый опасный мем для бизнеса?
❓Каким образом рекрутер невольно становится «громоотводом» для некомпетентных руководителей?
❓В чем заключается парадокс эффективного подбора?
❓Кто виноват: рекрутер, руководитель или система?
5️⃣ стратегических шагов, чтобы остановить беличье колесо вечной замены кадров.


👉 Полная статья здесь


Читайте, анализируйте, комментируйте (там можно все)🤝

🚀 Идеальный продавец: КТО он и ГДЕ его искать?🔍

Идеальный продавец не тот, кто знает скриптованную воронку, а тот, кто умеет увидеть ВЫГОДУ клиента.
💰😄 Продажи – искусство трансформации сомнений в радость, а усилия продавца – в его гордость и доход. Результат? Довольный покупатель и удовлетворенный продавец.

Полный вариант статьи здесь


❌ Как обычно идет отбор на вакансию менеджера по продажам:
Знает этапы воронки продаж? ✅
Готов звонить «холодным»? ✅
Настойчивый? ✅


Но это же не продавец. Это - Говорун-исполнитель. Робот. 🥱 Быстро перегорает, не получает удовольствия.

Кто реально продает (и сколько):
🎖Харизматик (5% доля от всех продаж компании). Продает эмоции, скидки. Но! – эмоции проходят, а ненужная покупка остается. Провоцирует возврат товара.
🏅Эксперт продукта (10%). 🧠 Знает товар вдоль и поперек. Продает уверенность. Убедителен. Не обязательно активный и хороший коммуникатор, но результативен.
🏆 Компания / Продукт продает сам себя/ Автопродажа (85%) Автопродажи. А если фаундер в операционке и продает сам - то, основной объем продаж у него. Потому что он знает, ЧТО получит клиент в результате покупки.
Он продает не кроссовки, а ПОДТЯНУТУЮ ФИГУРУ ПОСЛЕ ПРОБЕЖКИ! В его кроссовках, естественно!
Продает ощущение, мечту, результат, миссию! (как бы заезженно это не звучало)


Знание скриптов - это как знание нот и это НЕ РАВНО умение сыграть музыку. 🎹 Миллионы тренеров тиражируют «фуфл» обучения продажам, а рынок вакансий менеджеров продавцов – по прежнему самый насыщенный, огромный круговорот.
(В полной версии статьи есть скриншот статистики с ХХ.ру, личный опыт автора - более 1700 откликов)

Правила профессиональной продажи аналогично работают в управлении людьми, в воспитании детей. Бесполезно рассказывать ребенку о пользе ежедневной гигиены и пугать стоматологом. А вот создать образ идеальной улыбки, как у Майкла Джексона - особое искусство! И зубы чистит САМ и танцевать научился😉

Любой эксперт по разработке оргструктур компаний скажет, что правильно составленная схема поможет увидеть и ИЗБЕЖАТЬ дублирования функций сотрудников, что по логике должно сократить затраты на двойную оплату одной и той же работы. В теории - да. Но есть нюансы, а как, известно – дьявол кроется в деталях.
ИТАК
Посмотрим на упрощенную структуру функций, обеспечивающих учет поступлений денежных средств в компанию и контроль за расходами. Чаще всего эти функции распределены среди нескольких специалистов:
1. Финансовый менеджер (или экономист/казначей – кому как ближе)
Зона ответственности - cashflow, платежный календарь, в общем все потоки денег: учет, контроль, плановое распределение.
2. Специалист по контролю дебиторской задолженности. Как правило, в торговых компаниях есть такой специалист, особенно, если средний чек высокий и большой объем продаж в рассрочку. Его задача сделать так, чтобы клиенты своевременно вносили платежи. Считает план поступлений, контролирует, сверяет, а главное – УМЕЕТ ДОГОВАРИВАТЬСЯ с клиентами о платежах. Это его хлеб.
3. Руководитель отдела продаж. Его цель – генерировать выручку. Продавать.

В части учета поступлений или плана поступлений от клиентов-покупателей, деятельность этих специалистов «задваивается». И, может возникнуть желание сократить специалиста по учету и контролю за дебиторской задолженностью, а обязанности перераспределить - финансист будет вести детальный учет дебиторки, считать и сверять план поступлений (на деле – придется выяснять причины непоступлений 😉), а, например, менеджеры по продажам будут вести своих клиентов и своевременно напоминать им о необходимости выплат. Казалось бы – гениально! Вместо трех сотрудников - двое.

Реальность, которая часто наступает после подобной оптимизации бизнес-процессов в полной версии статьи на Дзен

Авторское наблюдение ситуации на рынке труда: многие кандидаты, которые решили сменить по какой-либо причине работу в конце 2024 года до сих пор в поиске. Сокращение количества вакансий. Рынок переполнен кандидатами со статусом overqualified (кандидаты , чьи навыки и опыт значительно превосходят требования к вакантной должности)

Десятки откликов в пустоту. Молчание вместо ответа от работодателя. Кандидаты жалуются, что их идеальное резюме никто не видит.

Безусловно, причин много серьезных. И политика и экономика. Но, в этой статье - о причинах, на которые может повлиять кандидат. Парадокс рынка труда в том, что отличные специалисты и работодатель часто просто не могут встретиться. Тут и известная монопольная работная площадка мешает и непрофессиональный подбор. Но чаще все-таки человеческий фактор: позиция кандидата – «я крутой и работа меня сама найдет» против позиции рекрутера – «берем только с подходящим опытом».
СЕЙЧАС так не работает.

Здесь – основные иллюзии кандидатов, которые мешают получить желаемую должность

КАК НЕ ОШИБИТЬСЯ В ВЫБОРЕ МАРКЕТОЛОГА
Кого гнать, кого слушать, с кем работать?
Авторская классификация 3 типов "стратегов", сформированная личным опытом взаимодействия.
💣 СУЕТОЛОГ
🤠ПРОДАВАН
💯ЭКСПЕРТ

В статье
✅характеристики архетипов
✅как выявлять на собеседовании
✅риски и потенциал сотрудничества

Рынок труда безусловно регулируется государством.

К сожалению, и его основным участникам (работник и работодатель) приходится лишь реагировать.
Однако, понимая основные мотивы всех действующих лиц появляется шанс формировать свою реальность, которая интересна именно работнику и работодателю, потому что охватывает совместные интересы.

https://dzen.ru/a/aO5RMKWsyAEQ1rbJ?share_to=link

Авторская пропаганда явления "Антиэйчарство" в начальной статье цикла 👇

Статья больше информативна для владельцев компаний или ТОПов, поскольку содержит истинные мотивы и поведенческие факторы специалистов в области подбора.
Старалась быть деликатной, но по запросу - могу много чего дополнить😉

Предполагаю, что из моих уст эта тема будет звучать востребовано (ну, я так думаю))) с учетом практики, въедливости и любви к исследованиям.

Контекст
В связи с тем, что позиция HR бесконечно многообразна и от этого (как удобно, да?) функционал ее понимают кому как заблагорассудится, то сперва опишу одну функцию – подбора кадров, которая наиболее интересна максимально большому кругу лиц: кандидатам, нанимателям (руководителям), владельцам компаний, владельцам работных маркетплейсов и… государству, потому что деятельность специалистов по подбору однозначно влияет на общую ситуацию на рынке труда.

Владелец собственной рабочей силы (кандидат) и владелец денег (компания) встречаются на рынке труда, чтобы заключить сделку, как равноправные товаровладельцы. Разница между ними только в том, что один продает, а другой покупает. Следовательно, это юридически равные лица, готовые к сотрудничеству.
Это не я, это Маркс.

Но тут, фильтр….. HRы

Вопросы про планируемый декрет на собеседовании.
Этично или нет?

Из-за любви к изучению среды, сформированной вокруг профессиональной деятельности, да и просто из-за неискоренимого любопытства автор состоит в куче сообществ и подписан на множество каналов так или иначе, имеющих отношение к явлению HR.
Тема дня - отношение соискательниц к вопросу «В ДЕКРЕТ НЕ ПЛАНИРУЕТЕ?» на собеседованиях.

Тыща комментариев. Столько же страниц «реальных» случаев, как работодатели препятствуют повышению рождаемости, ну и вообще «ломают судьбы». «это незаконно», «противоречит ТК РФ»…


Это даже не «праведный гнев». Прям готовая армия разъяренных женщин, которая только ждет лидера и на баррикады.

Дети - это прекрасно и чем больше тем лучше и чем раньше, тем больше.

НО, в начале карьеры декрет и работа несовместимы.
На самом деле, там все обсуждения скатились к банальным обидулькам на конкретно заданный вопрос: «В декрет не собираетесь?». Там даже слышат переформатированный вопрос: «Собираетесь ли ВЫХОДИТЬ из декрета?
Понятно же всегда, кто обижается. Кто собирается - тот и обижается. Срыв планов короче.


Но, поскольку автору приходилось задавать подобные вопросы, захотелось высказаться о целях глубокого интереса.

Ситуация: работодателю нужен сотрудник для выполнения задач, сложно совместимых с декретным отпуском. Адаптация специалиста, даже хорошего экспертного уровня к стратегическим целям компании и деятельности вокруг них занимает от трех до шести месяцев. Только потом новый специалист начинает приносить ощутимую пользу компании.
Следовательно, ДО этого момента работодатель вкладывается в работника, а не наоборот. Причем осознанно принимает данное обстоятельство.

Итак, с какой целью интересуемся?
Задаем обсуждаемый вопрос и..смотрим на реакцию.
Если интересный кандидат заряжен на профессиональный рост и у него есть возможность отлучиться в декрет не дольше, чем на месяц (очень много таких женщин), то это очень круто! И этот драйв всегда виден в глазах. Есть люди, у которых много сечений и им интересно попробовать в жизни все: и карьеру и материнство, все вместе и побольше. Мало таких, но есть.


А если обиделась, оскорбилась? Ну, какое может уже сложиться сотрудничество?

Этика? … А постоянные разговоры за кулером на тему ЛИЧНОГО благосостояния работодателя? (Это, кстати основной расстрельный лейтмотив комментариев).

Можно предполагать, что это неэтично. Может это даже так и есть. Да только волна комментариев на эту тему имеет ряд одинаковых существенных признаков:

1. ВСЕ, участвовавшие в комментариях женщины "морально пострадали" от задаваемого вопроса и конечно, же не согласились работать у этих «капиталистов».

2. ВСЕ эти женщины сегодня счастливо работают у другого "самого лучшего работодателя на свете", который такие вопросы себе не позволяет.

3. ВСЕ комментарии написаны сегодня в рабочее время.

Оверквалифайд (overqualified) - цена тщеславия или гениальности

Так обычно называют специалиста, чья квалификация, образование и опыт формально превышают требования конкретной позиции. Со стороны может показаться, что такой кандидат — подарок для работодателя. Тем не менее, работодатели почти всегда отказывают им, невзирая на наличие дипломов, яркого резюме, и безупречную самопрезентацию.

Почему?
Просто потому, что они ВИДЕЛИ глазами, как становятся «оверквалифайдами» и как сложно их уволить.
Они наблюдали, как способный специалист (не важно какого уровня) быстро осваивает свои функции, адаптируется к бизнес-процессам и начинает озвучивать что «мешает компании стать великой». И причины всегда оказываются ЗА рамками его границ ответственности (и соответственно полномочий):

Продавцам не хватает качественных лидов, производству - качественных проектов и техкарт, режиссерам – талантов и т.д.

И вот, он «думает» что открывается окно возможностей, его потенциал дает ему право на новый набор прав, но использовать свои таланты в текущем «чине» не согласен. Залогом успеха компании он считает наделение его административным ресурсом и новой должностью.

Но работодатель (чаще всего) сам видит проблемы компании. И на участке ответственности указанного специалиста тоже. И работодателю хотелось бы, чтобы этот специалист раскрыл свой потенциал сначала на вверенной ему территории, а потом "шашкой махал".
Возможностей масса: пронормировать труд подчиненных или подрядчиков, создать грамотные ТЗ для входящих процессов, стандартизировать способы улучшений, повысить качество и производительность труда….
Вообще-то все вышеперечисленное – базовые обязанности любого руководителя/владельца процессов. И работодателю пофиг, что руководитель классно автоматизировал СВОИ задачи, и освободил СВОЕ время, а не подчиненных…

Работодатель в быструю адаптацию не верит (сам ее проходит постоянно и открывает для себя что-то новое) и ожидает, что для новой должности сотрудник приложит усилия и выйдет за пределы текущих задач, произведет некую ценность реальную, а не на страницах стратегии и докладных записок.

Но, что выбирает амбициозный специалист? Условно: идет получать новую степень МВА. Учится, получает диплом. И ЕГО УВОЛЬНЯЮТ. По-хорошему или по-плохому - не важно.

Потому что для работодателя – это шантаж, он расценивает это как: «не хочешь делать меня коммерческим? Получу МВА, и если не сделаешь, уйду, но уже с апгрейдом». До свидания.

И вот оверквалифайд на рынке труда. Тысячи. Очень много и все больше и больше. С диагнозом: «не оценили», «все боятся моих талантов», «я для них слишком умный» и т.д.
И…. ПРОСЯТ взять их на работу. Кто поумнее – тот поубедительнее. Но концептуально, они друг от друга не отличаются:
Амбиции разорвали связь между личными возможностями и системными обязанностями, они хотят более высокой должности, минуя необходимые ступени лояльности.


Очень жаль.. часто интересные, интеллектуальные отраслевые спецы. Но запутались совсем в своей значимости. И, кстати, становятся жертвами диверсионных консультантов по карьере, которые советуют им «не показывать свой интеллект на собеседовании», «выдавать порционно» и т.д.

В общем, яркие и показательные провалы в карьере тех, кто очень сильно мечтает ее сделать. Так хочется сказать: «а надо бы работать….»