#lifehack💡💡💡Бугун байрам арафаси! Меҳнат қонунчилигида байрам арафасида алоҳида кафолат назарда тутилган!

❗️Меҳнат кодексининг 121-моддасига кўра, байрам (ишланмайдиган) кунлари арафасида кундалик иш (смена) муддати барча ходимлар учун камида 1️⃣ соатга қисқартирилади. Яъни бугун барча ташкилот ходимлари (бу қоида мулкчилик шаклидан қатъи назар барчага яъни бюджет ва хусусий корхоналарга ҳам тааллуқли) камида 1 соат эртароқ кетишлари мумкин.

❗️Эътибор қилинг Меҳнат кодексида камида деб ёзилган! Чунки жамоа шартномасида, корхонанинг бошқа локал ҳужжатида байрам (ишланмайдиган) кунлари арафасида кундалик иш (смена) муддати барча ходимлар учун икки соатга қисқартирилиши мумкинлиги ҳам назарда тутилиши мумкин. Бу ғайриқонуний ҳисобланмайди.

❗️Шунинг учун ҳам жамоа шартномасини бир қараб чиқсангиз айни муддао!

Чунки Меҳнат кодексининг 4-моддасига кўра, ходимлар учун меҳнат ҳуқуқларининг ва кафолатларининг энг паст даражаси қонунлар билан белгилаб қўйилади.

Қонунлардагига нисбатан қўшимча меҳнат ҳуқуқлари ва кафолатлари бошқа норматив ҳужжатлар, шу жумладан шартнома йўсинидаги ҳужжатлар (жамоа келишувлари, жамоа шартномалари, бошқа локал ҳужжатлар), шунингдек ходим ва иш берувчи ўртасида тузилган меҳнат шартномалари билан белгиланиши мумкин.

⚠️ Мансабдор шахс томонидан меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонун ҳужжатларини бузиш базавий ҳисоблаш миқдорининг 5 бараваридан 10 бараваригача миқдорда жарима солишга сабаб бўлади.

Худди шундай ҳуқуқбузарлик маъмурий жазо чораси қўлланилганидан кейин бир йил давомида такроран содир этилган бўлса, бундан била туриб ғайриқонуний ишдан бўшатиш мустасно, базавий ҳисоблаш миқдорининг 10 бараваридан 15 бараваригача миқдорда жарима солишга сабаб бўлади.

Мансабдор шахс томонидан меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонун ҳужжатларини бузиш вояга етмаган шахсга нисбатан содир этиш, базавий ҳисоблаш миқдорининг 10 бараваридан 20 бараваригача миқдорда жарима солишга сабаб бўлади.

💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

Assalomu alaykum, qadrli kanalimiz a’zolari!

🔰 Bugun soat 13:20da "O‘zbekiston–24" radiokanalining "Radiomuloqot" dasturi orqali Toshkent davlat yuridik universitetiga qabul jarayoniga oid suhbat to'g'ridan-to'g'ri efirga uzatiladi.

❇️ Dasturda 2022/2023 o‘quv yili uchun Toshkent davlat yuridik universitetiga talabalarni o‘qishga qabul qilish bo‘yicha qabul komissiyasi vakillari ishtirok etishadi.

✅ Suhbat davomida Siz 2022/2023 o‘quv yili uchun Toshkent davlat yuridik universitetiga talabalarni o‘qishga qabul qilish bo'yicha o'zingizni qiziqtirgan barcha savollarga javob olishingiz mumkin.

#savolimbor Xodimni dam olish yoki bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishga jalb etish tartibi qanday, xodim roziligi kerakmi?
https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:

Mehnat kodeksi 130 va 132-moddalari dam olish yoki bayram (ishlanmaydigan) kunlari (keying o’rinlarda – bunday kunlar deb yuritiladi) ishga jalb etishni cheklaydi. Bunday kunlari ishlatish taqiqlanadi. Ish beruvchining farmoyishi bo‘yicha ayrim xodimlarni bunday kunlarda ishga jalb etishga alohida hollardagina, jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilangan asoslar bo‘yicha va tartibda yo‘l qo‘yiladi.

Demak, bundan quyidagi xulosalarni chiqaramiz.👇

1. Hamma xodimlarni ham bunday kunlarda ishga jalb qilish mumkinmi?
Ayrim xodimlarnigina bunday kunlarda ishga jalb etish mumkin.

2. Kimlarni bunday ishlarga jalb qilib bo’lmaydi?
18 yoshga to‘lmagan shaxslarni tungi ishlar, ish vaqtidan tashqari ishlar va dam olish kunlaridagi ishlarga jalb etish taqiqlanadi (MK 246-m).

3. Qanday holatlarda bunday kunlarda ishga jalb qilish mumkin?
Bunday holatlar jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

4. Bunday kunlarda ishga jalb qilishga xodimni roziligi shartmi?
Xodimni roziligi shart emas (MK 220-moddasi 5 qismi, 228-moddasi bundan mustasno ). Ko’pchilik mana shu o’rinda xodimni roziligi olinishi shart deb xato o’ylaydi. Aslida ish vaqtidan tashqari ishlarda xodimning roziligi olinadi.
Nogironlarni tungi vaqtdagi ishlarga, shuningdek ish vaqtidan tashqari ishlarga va dam olish kunlaridagi ishlarga jalb qilishga ularning roziligi bilangina, basharti ular uchun bunday ishlar tibbiy tavsiyalarda taqiqlanmagan bo‘lsa, yo‘l qo‘yiladi (MK 220-m, 5-qism).
Homilador ayollarni va o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bolasi (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogiron bolasi) bor ayollarni ularning roziligisiz tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi ishlarga jalb qilishga va xizmat safariga yuborishga yo‘l qo‘yilmaydi. Shu bilan birga homilador ayollarni va uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni tungi ishlarga jalb qilishga bunday ish ona va bolaning sog‘lig‘i uchun xavf tug‘dirmasligini tasdiqlovchi tibbiy xulosa bo‘lgan taqdirdagina yo‘l qo‘yiladi (MK 228-m).

5. Bunday kunlarda ishlash ish vaqtidan tashqari ish hisoblanadimi?
Dam olish yoki bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishlash ish vaqtidan tashqari ish hisoblanmaydi. Demak, xodim bunday kunlarda 7 yoki 8 soat ishlashi mumkin.

6. Bunday kunlarda xodimni ish vaqtidan tashqari ishga jalb qilish mumkinmi?
Dam olish yoki bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishga jalb qilingan xodimni ish vaqtidan tashqari ishlarga xodimning roziligi bilangina jalb qilish mumkin. Ya’ni yanada soddaroq tushuntirsak,masalan, xodimni 1-yanvar bayram (ishlanmaydigan) kuni jamoa shartnomasida belgilangan holat bo’yicha ish beruvchining farmoyishi bilan ishga jalb etildi. Bu holatda xodimning roziligi shart emas (MK 220-moddasi 5 qismi, 228-moddasi bundan mustasno ). Lekin ish oxiriga yetmadi hamda xodimni ish vaqtidan tashqari ishga jalb qilish ehtiyoji tug’ildi. Bu holatda xodimni MK 124-125-moddalariga rioya qilgan holda uning roziligi bilangina ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishimiz mumkin.

7. Bunday kunlarda ishlagan xodimga qancha haq to’lanadi?
Kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi. To‘lanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi (MK 157-moddasi).

8. Bunday kunlarda ishlagan xodim otgul olishi mumkinmi?
Ha, bayram yoki dam olish kunidagi ish xodimning xohishiga qarab boshqa dam olish kuni (otgul) berish bilan qoplanishi mumkin.

9. Bunday kunlarda ish vaqtidan tashqari ishlagan xodimga 4 barobar haq to’lanadimi?
Dam olish kunlarida yoki bayram (ishlanmaydigan) kunlarda ish vaqtidan tashqari ishlagan xodimga ham kamida 2 hissa miqdorida haq to‘lanadi. Chunki, dam olish kunlari yoki bayram (ishlanmaydigan) kunida ishlaganligi uchun kamida 2 hissa haq olganku.

10. Bunday kunlarda ishga jalb qilish qanday rasmiylashtiriladi?

Dam olish kunlarida yoki bayram (ishlanmaydigan) kunlarda ishga jalb qilish ish beruvchinig farmoyishi bilan rasmiylashtiriladi. E’tibor bering buyruq emas farmoyish. Aslida bu ikki tushuncha o’rtasida jiddiy farq bo’lmasada, lekin ortiqcha boshog’riqni oldini olish uchun farmoyish bilan rasmiylashtiring. Chunki, Mk 130-moddasida aynan farmoyish bilan deyilgan.

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor❓
Агар ходим 9 ой давомида меҳнатга лаёқатсизлик даврида бўлса🏥, меҳнат таътили бериш мумкинми? Агар мумкин бўлса меҳнат таътилига ҳақ тўлаш тартиби қандай?
✅Жавоб
❓❗️Аввало, кўпчилик ўқувчиларимиз 9 ойга ҳам больничнийга чиқса бўлар эканми, деб таажжубга тушган бўлишлари мумкин?!

👉Мумкин. Масалан, меҳнатга лаёқатсизлик варақаларини бериш тартиби тўғрисидаги йўриқноманинг 22-бандига кўра, сил касаллиги биринчи марта аниқланганда вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик даври касаллик аниқланган кундан бошлаб камида ўн ойни ташкил қилган тақдирда бемор тегишли тиббий-ижтимоий эксперт комиссиясига юборилиши мумкин. Демак, 10 ой беморга меҳнатга лаёқатсизлик нафақаси тўланади. 11 ойдан бошлаб иш берувчи ТИЭК ка мурожаат қилиши мумкин.

👉Энди бевосита, саволга тўхталсак. Бу ҳолатда ходимга меҳнат таътили берилади. Чунки эътибор беринг, МКнинг 142-моддасида йиллик асосий таътилни олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига ходим ҳақиқатда ишламаган бўлса ҳам, лекин унинг иш жойи (лавозими) сақланган вақт киритилиши белгиланган.

💰Меҳнат таътилига ҳақ тўлаш эса МКнинг 148-моддасига кўра амалга оширилади, яъни йиллик таътиллар даври учун ходимга ўртача иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда ҳақ тўлаш кафолатланади.

💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇👇👇 @mehnathuquqi

#savolimbor
Ассалому алайкум, бир савол бўйича аниқ тўхтамга келолмасдан турбмиз. Шунга Сиздан ёрдам сўрамоқчи эдик. бир ходимга МКнинг 256-моддасига кўра 40 кун қўшимча таътил берилган эди. Чунки у Олий таълим муассасасида 3 босқичда сиртдан ўқийди. Энди шу ходим шу иш йилида ўзининг асосий таътилини олмоқчи. Бизда асосий таътил 24 кундан иборат. МК 140 моддаси талабидан келиб чиқиб бир иш йилида 48 кундан ортиқ таътил бера олмаймизми?, яъни энди шу ходимга 40 кун қўшимча таътил олганлиги учун фақатгина 8 кун таътил бера оламизми? асосий таътилини тўлиқ беришимиз мумкинми? НХХлардан шу ҳақда жавоб топа олмаяпмиз. Жавоб учун олдиндан рахмат!

https://t.me/mehnathuquqi жавоби 📤:

👉Mehnat kodeksi 140-modddasiga ko’ra, yillik ta’tilning umumiy muddatini hisoblab chiqarishda qo‘shimcha ta’tillar yillik asosiy ta’tilga (shu jumladan uzaytirilgan ta’tilga ham) qo‘shib jamlanadi.

Barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan ta’tillarni jamlashda ularning umumiy muddati 48 ish kunidan oshib ketishi mumkin emas.

⚠️ 👉 E’tiboring bering MK 140-moddasida yillik asosiy (MK 134-modda), uzaytirilgan (MK 135-modda) qo’shimcha (MK 136-modda) ta’tillar haqida gap ketmoqda. ❌ MK 140-moddasi ijtimoiy ta’tilllarni nazarda tutmagan. Siz savolda so’rayotgan MK 256-moddasidagi ta’til esa ijtimoiy ta’til hisoblanadi. Ya’ni ijtimoiy ta’tillarning 48 ish kunilik maksimal muddatga hech qanday aloqasi yo’q. Masalan, oddiy misol, MK 233-moddasiga ko’ra, ayollarga tuqqunga qadar 70 kun va tuqqanidan keyin 56 kalendar kun (tug‘ish qiyin kechgan yoki ikki va undan ortiq bola tug‘ilgan hollarda — 70 kalendar kun) muddati bilan homiladorlik va tug‘ish ta’tillari beriladi.

MK 149-moddasiga ko’ra, хodimlar quyidagi ijtimoiy ta’tillar olish huquqidan foydalanadilar:
homiladorlik va tug‘ish ta’tillari (233-modda);
bolalarni parvarishlash ta’tillari (232, 234, 235-moddalar);
o‘qish bilan bog‘liq ta’tillar (254 va 256-moddalar).

❗️Demak, xodimingiz MK 256-moddadagi 40 kun o’qish bilan bog’liq ta’tilni olib, o’zining 24 kunlik asosiy ta’tilini qonunda belgilangan tartibda ham bemalol olishi olishi mumkin.

📢 Bizni kuzatishda davom eting!
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor Xodim mehnat ta'tili davrida bo'lsa ham intizomiy jazo chorasi bersa bo'ladimi?

https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:

👉Mehnat kodeksi 182-moddasi 5-qismiga ko’ra, intizomiy jazo bevosita nojo‘ya xatti-harakat aniqlangandan keyin, ammo bu xatti-harakat aniqlangandan boshlab, xodimning kasal yoki ta’tilda bo‘lgan vaqtini hisobga olmasdan, uzog‘i bilan 1️⃣ oy ichida qo‘llaniladi. Demak, xodim ta’tilda bo’lgan vaqti intizomiy jazo qo'llanilishi kerak bo’lgan 1 oylik muddat o’tishi to'xtab turadi. Xodim ta’tildan qaytgach, bemalol intizomiy jazoni qo’llayverasiz.

👉Bundan tashqari, MK 100-moddasi (Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish) 3 qismiga ko’ra xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasno.

❌Bundan ham xulosa qilish mumkinki, xodim ta’tilda bo’lgan vaqtida intizomiy jazo qo’llab bo’lmaydi. Chunki, Mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 3 va 4-bandlari bo‘yicha bekor qilish intizomiy jazo chorasi hisoblanadi.


Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#lekinbufakt
Бугун 13 июль 🇺🇿Ўзбекистон Республикаси Халқаро Меҳнат Ташкилотига (1992) аъзо бўлган кун🎉🎉🎉

Ташкилот томонидан­ ҳозирга қадар 189 та Конвенция ва 202 та Тавсия қабул қилинган.

Ўзбекистон Республикаси томонидан ратификация қилинган ХМТ конвенциялари (жами-1⃣9⃣ та) рўйхати:

1). Мажбурий меҳнат тўғрисидаги 1930 йилги 29-Конвенция. (1997 йил 30 августда ратификация қилинган).
2). Қирқ соатлик иш ҳафтаси тўғрисидаги 1935 йилги 47-Конвенция. (1995 йил 6 майда ратификация қилинган).
3). Ҳақ тўланадиган таътил тўғрисидаги 1936 йилги 52-Конвенция. (1995 йил 6 майда ратификация қилинган).
4). Жамоа музокараларини олиб бориш ва бирлашиш ҳуқуқи тўғрисидаги 1949 йилги 98-Конвенция. (1997 йил 30 августда ратификация қилинган).
5). Тенг ҳақ тўлаш тўғрисидаги 1951 йилги 100-Конвенция. (1997 йил 30 августда ратификация қилинган).
6). Оналикни муҳофаза қилиш тўғрисидаги 1952 йилги (қайта кўриб чиқилган) 103-Конвенция. (1995 йил 6 майда ратификация қилинган).
7). Мажбурий меҳнатни тугатиш тўғрисидаги 1957 йилги 105-Конвенция. (1997 йил 30 августда ратификация қилинган).
8). Меҳнат ва иш турлари соҳасида камситиш тўғрисидаги 1958 йилги 111-Конвенция. (1997 йил 30 августда ратификация қилинган).
9). Иш билан таъминлаш соҳасидаги сиёсат тўғрисидаги 1964 йилги 122-Конвенция. (1995 йил 6 майда ратификация қилинган).
10). Меҳнаткашларнинг вакиллари тўғрисидаги 1971 йилги 135-Конвенция. (1997 йил 30 августда ратификация қилинган).
11). Энг кичик ёш тўғрисидаги 1973 йилги 138-Конвенция. (2008 йил 4 апрелда ратификация қилинган).
12). Жамоа музокараларини олиб бориш тўғрисидаги 1981 йилги 154-Конвенция. (1997 йил 30 августда ратификация қилинган).
13). Болалар меҳнатининг энг ёмон шакллари тўғрисидаги 1999 йилги 182-Конвенция. (2008 йил 8 апрелда ратификация қилинган).
14) Бирлашмалар эркинлиги ва касаба уюшмаларига бирлашиш ҳуқуқини ҳимоя қилиш тўғрисидаги Конвенция. (25.10.2016 ратификация қилинган)
15) Халқаро меҳнат нормалари қўлланилишига кўмаклашиш учун уч томонлама маслаҳатлашувлар тўғрисидаги 1976 йилги 144-сонли Конвенция. (2019 йил 4 мартда ратификация қилинган)
16) Қишлоқ хўжалигида меҳнат инспекцияси тўғрисидаги 129-сонли Конвенция (Женева, 1969 йил 25 июнь, 2019 йил 27 августда ратификация қилинган)
17) Саноат ва савдода меҳнат инспекцияси тўғрисидаги 81-сонли Конвенция (Женева, 1947 йил 11 июль, 2019 йил 27 августда ратификация қилинган).
18) Меҳнат хавфсизлиги ва гигиенасига кўмаклашиш асослари тўғрисидаги 187-сонли Конвенция (Женева, 2006 йил, 2021 йил 29 май ратификация қилинган).
19) Қурилишда меҳнат хавфсизлиги ва гигиенаси тўғрисидаги 167-сонли Конвенция (Женева, 1988 йил 20 июн, 2022 йил 7 февраль ратификация қилинган).

💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor 15-iyuldan mehnat ta'tiliga chiqaman ammo dekret ta'tilim ham iyulni o'rtasiga to'g'ri kelmoqda? Bunda nima bo'ladi?

https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:

❗️Mehnat kodeksi 145-moddasiga ko’ra, xodimlar quyidagi hollarda ta’tilni uzaytirish yoki boshqa muddatga ko‘chirish huquqiga egadirlar:

vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida;

homiladorlik va tug‘ish ta’tili muddati boshlanganda;

yillik ta’til o‘quv ta’tiliga to‘g‘ri kelib qolganda;

davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotganda, basharti qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda bunday vazifalarni bajarish uchun xodimni ishdan ozod etish nazarda tutilgan bo‘lsa.

📌Demak, Siz homiladorlik va tug‘ish ta’tilingiz muddati davomida mehnat ta’tilingiz muddatini uzaytirish yoki yoki boshqa muddatga ko‘chirish huquqiga egasiz.

📌Ta’tilning uzaytirilishini yoki uning foydalanilmagan qismining ko‘chirilishini xodimning yozma arizasi va vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqasi asosida buyruq bilan rasmiylashtirish lozim.

💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor Bir xodimimiz bolasi ikki yoshga to‘lgunga qadar bola parvarishlash uchun ta’tilga chiqqan (10.04.2023 gacha). Bu xodim o’rniga boshqa xodim bilan 10.04.2023 gacha muddatli shartnoma tuzgan edik. Lekin xodimimiz muddatidan avval ishga chiqishni so’ramoqda. Nima qilsak bo’ladi?

https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:

❗️MK 234-moddasiga ko’ra, homiladorlik va tug‘ish ta’tili tugaganidan keyin ayolning xohishiga ko‘ra, unga bolasi ikki yoshga to‘lgunga qadar bolani parvarishlash uchun ta’til berilib, bu davrda qonunchilikda belgilangan tartibda nafaqa to‘lanadi (nafaqa budjet tashkilotlarida ishlovchi onalarga to’lanmaydi).

⚠️E’tibor bering, bola parvarish ta’tili ayolning xohishiga ko‘ra taqdim qilinadi. Ya’ni ayol o’z xohishiga ko‘ra, bu ta’tilni berilishini so‘rab murojaat etishi, o‘z qarorini o‘zgartirishi va shu davr mobaynida istalgan vaqtda ta’tildan umuman voz kechib ishga chiqishi mumkin.

📌Xo’sh, Siz bu holatda bir qo’pol xatoga yo’l qo’ygansiz. Ikkinchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida muddat aniq belgilab qo’ygansiz, ya’ni bola parvarishdagi ayolni muddatidan ham avval ishga chiqishini nazardan chetda qoldirgansiz. Qanday yo’l tutish lozim edi?

❗️Fuqarolik kodeksi 145-moddasi 2-qismiga ko’ra, muddat muqarrar yuz berishi kerak bo‘lgan voqeani ko‘rsatish bilan ham belgilanishi mumkin. Ya’ni Siz ikkinchi xodim bilan Falonchixon Falonchiyeva ishga qaytgunga qadar deb muddatli shartnoma tuzishingiz lozim edi.

📍Xulosa qiladigan bo’lsak, bola parparishidagi ayol istalgan vaqt ishga qaytishi mumkin, uning o’rnidagi xodim bilan esa shartnomani bekor qila olmaysiz. Chunki shartnomada muddatni aniq belgilab qo’ygansiz. Ikkinchi xodim bilan MK 105-moddasiga ko’ra shartnomani bekor qila olmaysiz.

💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor Ходим билан муддатли меҳнат шартномаси тузилган. Шартнома муддати тугамоқда. Лекин ходим ҳозир больничнийда. Ҳали бери чиқмаса ҳам керак. Шартномани бекор қила оламизми?

https://t.me/mehnathuquqi жавоби 📤:

⚠️ МК 100-моддаси 3-қисмига кўра, иш берувчининг ташаббуси билан ходим вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврида ва меҳнат тўғрисидаги қонунлар ва бошқа норматив ҳужжатларда назарда тутилган таътилларда бўлган даврида меҳнат шартномасини бекор қилишга йўл қўйилмайди, корхона бутунлай тугатилган ҳоллар бундан мустасно.

❗️Бошқа асослар билан (МК 87, 89, 97.1, 99, 105, 106) меҳнат шартномасини ходим вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврида бекор қилиш мумкин.

❗️МК 105-моддасига кўра, муддатли меҳнат шартномаси муддати тугаши билан бекор қилинади. Агар муддат тугагандан кейин ҳам меҳнатга оид муносабатлар давом этаверса ва тарафлардан бирортаси 1 ҳафта давомида унинг бекор қилинишини талаб қилмаган бўлса, шартнома номуайян муддатга узайтирилган деб ҳисобланади. Демак, муддат тугаши билан бемалол шартномани бекор қилаверинг.

❗️Лекин, больничний пули касалликнинг бутун даврига тўлаб берилади. Вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик бўйича нафақа меҳнат қобилияти йўқолган биринчи кундан то у тиклангунга қадар ёки тиббий-ижтимоий эксперт комиссияси (ТИЭК) томонидан ногиронлик белгилангунга қадар, ҳатто бу даврда ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинган ҳолларда ҳам берилади. Асос: «Давлат ижтимоий суғуртаси бўйича нафақалар тайинлаш ва тўлаш тартиби тўғрисида»ги низомнинг 11-банди (рўйхат рақами 1136, 14.05.2002 й.).

💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor Qo’shimcha dam olish kunlarini ta’til kunlariga qo’shib hisoblaymizmi yoki qo’shmaymizmi? MK 139-moddasida qo'shimcha dam olish kunlari nazarda tutilmagan ekan. Shunga ikkilanib turibmiz hisoblashda.

https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:

❗️Mehnat kodeksi 139-moddasiga ko’ra, ta’tillarning muddati 6️⃣ kunlik ish haftasi yuzasidan kalendar bo‘yicha ish kunlari bilan hisoblab chiqariladi.

❗️Ta’til davriga to‘g‘ri kelib qolgan va ushbu Kodeksning 131-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan kunlar ( 9 ta ishlanmaydigan bayram kunlari) deb hisoblanadigan bayram kunlari ta’til muddatini belgilashda hisobga olinmaydi.

❗️O‘zbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi hamda Moliya vazirligining 2018-yil 28-fevraldagi 8-q/q, 47-son qaroriga ilova “Yillik mehnat ta’tili vaqtida saqlanib qolinadigan o‘rtacha ish haqi miqdorini aniqlash tartibi to‘g‘risida” gi 2985-sonli Yo‘riqnomaning (https://lex.uz/docs/-3590278) 16-bandiga ko’ra, ta’til kunlarini hisob-kitob qilishda mehnat ta’tili davriga to‘g‘ri keladigan 👇

❌dam olish (yakshanba)

❌ish kuni bo‘lmagan bayram kunlari (131-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan 9ta bayram kunlari )

❌qonunchilik hujjatlariga muvofiq belgilangan qo‘shimcha ishlanmaydigan kunlar hisobga olinmaydi.

⚠️ Demak, qonunchilik hujjatlariga muvofiq belgilangan qo‘shimcha ishlanmaydigan kunlar ta’til kunlarini hisob-kitob qilishda hisobga olinmaydi ya'ni ta'til kunlariga qo’shilmaydi.

💻Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang https://t.me/mehnathuquqi

⚖️Сўровномада иштирок этишингизни сўраб қоламиз!
Тузувчи: тадқиқотчи М.Тошов
Мавзу: "Ходимнинг айбига боғлиқ бўлмаган асосларга кўра иш берувчи ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилиш”
Ҳавола устини босинг⬇️:
https://forms.gle/tNinYoURZM9yw3wT7

#savolimbor Xodim qamoqqa olinsa, u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi kerakmi❓

Жавоб✅:

❗️ Avvalo, savolingizni yanada aniqlashtirib olsak. Chunki og'zaki nutqda garchi juda qo'pol xato bo'lsada, ozodlikdan mahrum qilish jazosini ham, ma'muriy qamoqqa olishni ham yoki ehtiyot choralarini ham qamoq deb yuritilaveradi. Bundan tashqari Jinoyat kodeksidan qamoq jinoiy jazosi chiqarib tashlangan bo'lsada hali ham ozodlikdan mahrum qilindi degan jumlani qamaldi deb noto'g'ri ishlatishadi

⚠️Diqqat! Qamoqqa olish va uy qamog'i (Jinoyat-protsessual kodeksi 242 va 242-1-moddalari) kabi ehtiyot choralarini, Ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeks 29-moddasidagi ma’muriy qamoqqa olish tarzidagi ma’muriy jazo va Jinoyat kodeksi 48-1-moddasidagi ozodlikni cheklash hamda 50-moddasidagi ozodlikdan mahrum qilish jinoiy jazolarini bir-biri bilan adashtirmang va chalkashtirmang❗️ Batafsil ma'lumot uchun yuqorida keltirilgan moddalarni o'qib, tahlil qilib chiqing!

Demak, savolingizga to'xtalib o'tsak. Siz savolda so'ragan qamoqni 3 xil ma'noda tushunishimiz mumkin:

1. Jinoiy jazo ya'ni ozodlikdan mahrum qilish

2. Ehtiyot chorasi ya'ni qamoqqa olish yoki uy qamog'i

3. Ma'muriy jazo ya'ni ma’muriy qamoqqa olish.

❌ Xodim ehtiyot chorasi sifatida qamoqqa olinsa, u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmaydi. Chunki, aybsizlik prezumpsiyasiga ko’ra jinoyat sodir etganlikda ayblanayotgan har bir shaxsning ishi sudda qonuniy tartibda, oshkora ko‘rib chiqilib, uning aybi aniqlanmaguncha u aybdor hisoblanmaydi.


❗️ Jinoyat-protsessual kodeksi 237-moddasiga ko’ra, ehtiyot choralariga quyidagilar kiradi: munosib xulq-atvorda bo‘lish to‘g‘risida tilxat; shaxsiy kafillik, jamoat birlashmasi yoki jamoaning kafilligi; garov; uy qamog‘i; qamoqqa olish; voyaga yetmaganlarni kuzatuv ostiga olish uchun topshirish; harbiy xizmatchining xulq-atvori ustidan qo‘mondonlik kuzatuvi. Bir shaxsga nisbatan bir vaqtning o‘zida ana shu choralardan faqat bittasi qo‘llanilishiga yo‘l qo‘yiladi.

❗️JPK ning 243-moddasida qamoqqa olish yoki uy qamog‘i tarzidagi ehtiyot chorasini qo‘llash tartibi belgilangan.

❗️Qachon shaxsning aybi aniqlanib, sudning hukmi qonuniy kuchga kirgan taqdirda, basharti buning natijasida xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatidan mahrum etilgan bo‘lsagina mehnat shartnomasi MK 106-moddasi 3-bandi bilan bekor qilinishi mumkin. Ya’ni aytaylik xodimga sud hukmi bilan jarima yoki ahloq tuzatish ishlari jazosi tayinlandi lekin xodim ishini davom ettirish imkoniyatidan mahrum bo’lgani yo’q. Demak, bu holatda shartnomani bekor qila olmaymiz. Xodimga muayyan huquqdan mahrum qilish yoki ozodlikdan mahrum qilish jazosi tayinlanib, xodim ishni davom ettirish imkoniyatidan mahrum bo'lsa bu holatda shartnomani bekor qilsa bo'ladi✅.

❗️Agar xodim Ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksi 29-moddasidagi ma’muriy qamoqqa olish tarzidagi ma’muriy jazo qo'llanilsachi? Bu holatda 2 xil yechim bor.

✅Agar ma’muriy qamoq tayinlangan xodim lavozim yoki xizmat majburiyatlari bilan bog‘liq bo‘lgan huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, bu xodim bilan mehnat shartnomasini MK 100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari bilan bekor qilish mumkin.

❌ Xodim lavozim yoki xizmat majburiyatlari bilan bog‘liq bo‘lmagan huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa (masalan, xodim dam olish kuni mayda bezorilik sodir qilib 15 sutka ma'muriy qamoq tayinlangan) shartnomani MK 106-moddasi 3 yoki 6-bandi bilan bekor qila olmaymiz.

💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor Xodim ta’til vaqtida ishlashi mumkinmi?

https://t.me/mehnathuquqi жавоби 📤:

Bu savolga 2 xil tomondan yondashamiz. Birinchi variant. Agar xodim asosiy ish joyidan ta’tilga chiqsa, o’rindoshlik joyida ishlashi mumkin. MK 143-moddasiga ko’ra, ta'til o‘rindoshlik asosida ishlayotganlarga — asosiy ish joyidagi ta’til bilan bir vaqtda, o‘rindoshlik asosida ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq to‘lagan holda o’rindoshlarga ularning xohishi bo‘yicha olti oy o‘tmasdan oldin beriladi. E’tibor bering, xodimning xohishi asosida deyilmoqda. Ya’ni xodim asosiy ish joyidan ta’tilga chiqib, o’rindoshlik joyida ishlashi mumkin.

Ikkinchi variant. Xodim asosiy ish joyidan ta’tilga chiqsa, asosiy ish joyida ta’til davomida ishlay olmaydi. Buni quyidagicha asoslaymiz.

Mehnat kodeksi 126-moddasiga ko’ra, dam olish vaqti — xodim mehnat vazifalarini bajarishdan xoli bo‘lgan va bundan u o‘z ixtiyoriga ko‘ra foydalanishi mumkin bo‘lgan vaqtdir. E’tibor bering, mehnat vazifalarini bajarishdan xoli bo‘lgan vaqt deyilmoqda.

MK 133-moddasiga ko’ra, barcha xodimlarga, shu jumladan o‘rindoshlik asosida ishlayotgan xodimlarga, dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun ish joyi (lavozimi) va o‘rtacha ish haqi saqlangan holda yillik mehnat ta’tillari beriladi.

E’tibor bering,dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun deyilmoqda.

Demak, xodim ta’til vaqtida ta’tilga chiqqan ish joyida ishlay olmaydi. Buning uchun xodimni ta’tildan chaqirib olsih zarur. MK 147-moddasiga ko’ra ta’tildan chaqirib olishga faqat xodimning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi. Shu munosabat bilan ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi xodimga mazkur ish yili davomida boshqa vaqtda berilishi yoki ushbu Kodeksning 143-moddasi beshinchi, oltinchi va yettinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya qilgan holda keyingi ish yilining ta’tiliga qo‘shib qo‘yilishi kerak.

💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

⚡️ Ҳудудларда вакант лавозимлар учун эълон қилинган очиқ танловларда иштирок этинг!

Давлат фуқаролик хизматчилари вакант лавозимларининг ягона очиқ портали — vacancy.argos.uz сайтида Қорақалпоғистон Республикаси, вилоятлар ва Тошкент шаҳридаги вакант лавозимлар доимий эълон қилиб борилмоқда.

🔰 Қуйидаги ҳаволалар орқали вакансиялар билан танишиб чиқишингиз мумкин:👇

▪️ Қорақалпоғистон Республикаси

▪️ Андижон вилояти

▪️ Бухоро вилояти

▪️ Жиззах вилояти

▪️ Қашқадарё вилояти

▪️ Навоий вилояти

▪️ Наманган вилояти

▪️ Самарқанд вилояти

▪️ Сирдарё вилояти

▪️ Сурхондарё вилояти

▪️ Тошкент вилояти

▪️ Фарғона вилояти

▪️ Хоразм вилояти

▪️ Тошкент шаҳри

❗️Вакант лавозимларга ҳужжатлар электрон шаклда қабул қилинади. Бунинг учун порталдан рўйхатдан ўтишингиз лозим.

✅ Вакансиялар ҳақида шу каналда биринчилардан хабардор бўлинг:👇
https://t.me/vacancy_argos

#savolimbor Bitta shaxs korxonda 4- razryadda ishlagan va 6-razryaddi ishini qilganligi uchun unga 6- razryaddi oyligi to'langan. Boshliqlarining roziligi bilan. U yaqinda 5-razryadni oldi va unga hozir bugalteriya 1- yil mobaynida kop oylik olganligini aytib. Kevotgan yil har oyda oyligidan ushlab qomoqchiykan. Shu tog'rimi? Boshligi tan omiyapti.

https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:

Mehnat kodeksi 279-moddasiga (Ortiqcha to‘langan ish haqini qayta undirib olish shartlari) ko’ra👇

👉Ish beruvchi tomonidan ixtiyoriy ravishda to‘langan, shu jumladan qonunni noto‘g‘ri qo‘llanish oqibatida to‘langan ortiqcha ish haqi qayta undirib olinishi mumkin emas, hisob-kitobda yo‘l qo‘yilgan xato oqibatidagi ortiqcha to‘lovlar bundan mustasno.
Xodimga u bergan yolg‘on ma’lumotlari yoki taqdim etgan soxta hujjatlari oqibatida to‘langan summalar undan sudning qarori yoki hukmi asosida undirib olinadi.

👉Shuningdek, Fuqarolik kodeksi 1030-moddasiga (Qaytarib berilmaydigan asossiz orttirilgan boylik) ko’ra, ish haqi va unga tenglashtirilgan to‘lovlar, pensiyalar, nafaqalar, stipendiyalar, hayot yoki sog‘liqqa yetkazilgan zarar tovoni, alimentlar va fuqaroga turmush kechirish vositasi sifatida berilgan boshqa pul mablag‘lari, uning tomonidan vijdonsizlik qilinmaganda va hisob-kitobda xatolar bo‘lmaganda asossiz orttirilgan boylik sifatida qaytarib berilmaydi.

⚠️Agar mehnat huquqlaringiz buzilsa, hududingizdagi mehnat inspeksiyasiga, prokuratura yoki adliya organlariga murojaat qiling. Yoki quyidagi ishonch raqamlariga telefon qiling: 1000 yoki +99871 210 00 00 (Prezident virtual qabulxonasi), +99871 200 06 00 (Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi) 1007 (Bosh prokuratura) , 1008 (Adliya vazirligi). Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi