Исследование. 42% сотрудников российских компаний сталкиваются со слабыми управленческими навыками руководителей

Эксперты СберУниверситета выяснили, какие виды демотивирующего поведения преобладают в российских компаниях и какую реакцию оно вызывает у сотрудников.

Виды демотивирующего поведения:

➖47% респондентов отмечают, что их демотивирует обесценивание со стороны руководства, в том числе принижение или игнорирование результатов, сомнение в компетенциях.

➖42% сотрудников указывают на слабые управленческие навыки руководителей, такие как отсутствие обратной связи и нечеткая постановка задач.

➖40% опрошенных сталкиваются с управленческой несостоятельностью, включая непоследовательность в решениях, избегание ответственности, микроменеджмент и даже злоупотребление властью.

➖36% респондентов жалуются на неуважительное отношение и нарушение личных границ.

➖Ещё 16% участников исследования рассказали про моральную несправедливость, в том числе нечестность, двойные стандарты и фаворитизм. 

В рамках исследования эксперты изучили эмоциональные реакции на демотивирующее поведение. Анализ основывается на классификации базовых эмоций Пола Экмана. 

43% респондентов отметили, что испытывают грусть и апатию, в том числе потерю мотивации. 16% опрошенных сотрудников чувствуют злость и гнев, 13% — страх, тревогу и неуверенность в себе. Каждый десятый (10%) указал на отвращение: разочарование в личности, потерю доверия и авторитета. 

Стратегии поведения сотрудников:

➖35% респондентов в ответ на демотивирующее поведение руководителя дают обратную связь, в том числе анонимно. 

➖29% участников исследования планируют уволиться или сменить руководителя. 

➖22% сотрудников самостоятельно восполняют внутренний ресурс. Еще столько же игнорируют демотивирующее поведение.

➖18% начинают работать менее эффективно и снижают качество работы.

➖11% опрошенных избегают общения с руководителем.

➖10% респондентов обращаются за помощью к специалистам, коллегам, начальству.

➖Еще 7% используют ситуацию для собственного развития: делают выводы, учатся или меняют рабочие процессы. 

#новостиисследования

У нас есть для вас очень полезный пост на эту тему! От нашей подписчицы Элеоноры Сандуленко (мы еще продолжим делиться ее материалами, саязанными с психологией, это не последний пост 🔥)

Итак, Элеонора проанализировала поведение руководителей с точки зрения психолога 👇🏻

С психологической точки зрения, деструктивное поведение руководителей, описанное в исследовании, может объясняться следующими глубинными факторами:

😀 Комплекс неполноценности и страх некомпетентности:

Руководители, которые обесценивают работу сотрудников (47% случаев), часто проецируют собственные глубинные страхи. Принижая достижения других, они бессознательно защищают свою хрупкую самооценку и поддерживают иллюзию превосходства.

😀 Нарциссические черты:

Слабые управленческие навыки (42%) и злоупотребление властью могут указывать на нарциссические тенденции.

Такие руководители обычно испытывают дефицит эмпатии, имеют завышенное представление о своей значимости и затрудняются давать адекватную обратную связь, поскольку сфокусированы преимущественно на себе.

😀 Повторение усвоенных моделей:

Многие руководители неосознанно воспроизводят стили управления, которые они наблюдали ранее в своей карьере или даже семейные динамики из детства.

Если ими самими руководили через микроменеджмент или они испытали непоследовательное воспитание, они могут копировать эти модели.

😀 Защитные механизмы:

Непоследовательность в принятии решений и избегание ответственности (40%) обычно представляют собой защитные механизмы. Сталкиваясь с тревогой по поводу возможной неудачи или критики, эти руководители могут использовать отрицание, проекцию или рационализацию для самозащиты.

😀 Неразрешенные проблемы с авторитетами:

Неуважительное поведение и нарушение личных границ (36%) часто указывают на
неразрешенные конфликты с авторитетными фигурами в прошлом. Эти руководители могут отыгрывать прошлый опыт, когда они чувствовали себя бессильными.

😀 Теневые аспекты личности:

Моральная несправедливость, фаворитизм и двойные стандарты (16%) предполагают, что эти руководители не интегрировали свои "теневые" аспекты (в юнгианских терминах). Они экстернализируют собственные непризнанные этические недостатки на других.

Тревожные эмоциональные реакции сотрудников (43% испытывают грусть/апатию, 16% гнев, 13% страх) отражают, как эти дисфункциональные паттерны создают цикл организационного невроза, где как эмоциональный дистресс, так и нездоровые адаптации становятся нормализованными.

Особенно показательно, что только 35% дают обратную связь, а 29% планируют уволиться — это свидетельствует о том, что психологический контракт между работодателями и сотрудниками в таких организациях серьезно нарушен.​​​​​​​​​​​​​​​​

Ставьте ❤️ если было интересно!