Forwarded from HR-аналитика
Парадокс отчуждения: Работодатели признают пользу отстранения от работы для благополучия и продуктивности сотрудников, но наказывают за это при оценках
Ау! Руководители, это пост для вас!
Авторы: Ева К. Бюшель (Гонконгский университет науки и технологий) и Элиза Солинас (IE Business School, Университет IE, Испания)
Detachment paradox парадокс отчуждения (кстати, может придумаете лучше термин?) это:
Т.е. несмотря на знание, все равно наказывают!
✅Отстранение наказывается, потому что воспринимается как недостаточная преданность работе.
✅Изменение корпоративных норм может снизить эти негативные последствия.
Сотрудники получают меньший штраф, если причины отстранения демонстрируют их вовлечённость в работу – имеется ввиду, что сотрудник указывает причину, например, семинар или конференцию.
📌Еще из статьи
Шикарное исследование, правда?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Ау! Руководители, это пост для вас!
Авторы: Ева К. Бюшель (Гонконгский университет науки и технологий) и Элиза Солинас (IE Business School, Университет IE, Испания)
Detachment paradox парадокс отчуждения (кстати, может придумаете лучше термин?) это:
Менеджеры понимают, что психологическое отстранение от работы улучшает самочувствие и продуктивность сотрудников, но при этом наказывают за такое поведение при рассмотрении повышений — это и есть «парадокс отстранения».
Т.е. несмотря на знание, все равно наказывают!
✅Отстранение наказывается, потому что воспринимается как недостаточная преданность работе.
✅Изменение корпоративных норм может снизить эти негативные последствия.
Используя различные методологии в 16 исследованиях, мы подтверждаем существование и границы этого парадокса. Он наблюдается среди разных групп — от опытных менеджеров до обычных людей, для распространённых стратегий отстранения (например, автоответчик на письма, запрос отпуска), как для гипотетических, так и для реальных сотрудников, и даже когда отстранение вызвано уважительными причинами (например, уход за больным родственником).
Кроме того, исследования показывают, что предположения о преданности работе лежат в основе этого парадокса. Сотрудники получают меньший штраф, если причины отстранения демонстрируют их вовлечённость в работу. Наконец, мы предоставляем первые доказательства, что формализованные политики отстранения (например, запрет писем в выходные) могут снизить негативные оценки, и призываем к дальнейшему изучению этой важной темы.
Сотрудники получают меньший штраф, если причины отстранения демонстрируют их вовлечённость в работу – имеется ввиду, что сотрудник указывает причину, например, семинар или конференцию.
📌Еще из статьи
Американцы много работают, часто в ущерб своему благополучию. В среднем они работают 47 часов в неделю — почти на полный рабочий день больше стандартной нормы. 25% рабочих задач выполняется вне рабочего времени, а 46% сотрудников не использовали все оплачиваемые отпуска в 2023 году.
Шикарное исследование, правда?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Forwarded from елуп
Бустеры ирл
В российском айти новый скандал — корпорации начали бороться с сотрудниками, которые накрутили себе опыт и подделали документы. На днях Газпром-Медиа уволили накрутчика опыта, который работал над Rutube. Безопасники компании нашли его отзыв, где он поблагодарил за помощь с прохождением собеседований. При этом сотрудник проработал в Rutube почти год и шёл на повышение.
Вчера появилась статья, где рассказывают о подноготной мира менторства в айти. Для начала базовые понятия:
• Ментор — опытный чувак из айти, который поможет составить резюме, скинет контакты эйчаров и составит сценарий для прохождения собеседования. Сейчас они просят 100-300% от оффера. Да.
• Менти — чувак, который не может найти работу, и готов несколько месяцев после получения должности отдавать часть своей з/п другому человеку за помощь
Так вот, в статье утверждают, что менторы помогают подделывать трудовую книжку и даже паспорта. Дело в том, что многие компании до сих пор принимают трудовые в формате PDF, который можно редактировать. Лучше запрашивать XML-выписку с Госуслуг, которая не изменяется.
Благодаря менторам люди без опыта работы становятся сеньорами. При этом корпорации до сих пор берут на работу таких людей, несмотря на большое количество инцидентов.
В российском айти новый скандал — корпорации начали бороться с сотрудниками, которые накрутили себе опыт и подделали документы. На днях Газпром-Медиа уволили накрутчика опыта, который работал над Rutube. Безопасники компании нашли его отзыв, где он поблагодарил за помощь с прохождением собеседований. При этом сотрудник проработал в Rutube почти год и шёл на повышение.
Вчера появилась статья, где рассказывают о подноготной мира менторства в айти. Для начала базовые понятия:
• Ментор — опытный чувак из айти, который поможет составить резюме, скинет контакты эйчаров и составит сценарий для прохождения собеседования. Сейчас они просят 100-300% от оффера. Да.
• Менти — чувак, который не может найти работу, и готов несколько месяцев после получения должности отдавать часть своей з/п другому человеку за помощь
Так вот, в статье утверждают, что менторы помогают подделывать трудовую книжку и даже паспорта. Дело в том, что многие компании до сих пор принимают трудовые в формате PDF, который можно редактировать. Лучше запрашивать XML-выписку с Госуслуг, которая не изменяется.
Благодаря менторам люди без опыта работы становятся сеньорами. При этом корпорации до сих пор берут на работу таких людей, несмотря на большое количество инцидентов.
Forwarded from I’m CTO, bitch
История с какой-то галеры, где руководство совсем отбитое:
Работал парень. Нормальный. Без лишних слов, но всегда всё делал в срок. Без ошибок. Без скандалов. Без «ищу себя». Просто человек-результат.
И вот его увольняют. Знаете почему?
То есть, если ты делаешь свою работу на 100% — этого уже недостаточно.
Надо ещё плясать в Zoom, лайкать посты HR-ов и писать «ура, мы команда!» под новостями компании.
#сракигорят
Работал парень. Нормальный. Без лишних слов, но всегда всё делал в срок. Без ошибок. Без скандалов. Без «ищу себя». Просто человек-результат.
И вот его увольняют. Знаете почему?
«Он не проявляет вовлечённости в корпоративную культуру»
«Не был на Zoom-тимбилдинге два месяца подряд»
«Не отметил день рождения компании в Slack»
То есть, если ты делаешь свою работу на 100% — этого уже недостаточно.
Надо ещё плясать в Zoom, лайкать посты HR-ов и писать «ура, мы команда!» под новостями компании.
#сракигорят
https://www.boardpro.com/blog/strategic-governance-insights
Статья посвящена концепции стратегического управления (Strategic Governance) и её отличию от традиционного, операционно-ориентированного подхода к управлению компанией. Основная мысль заключается в том, что советы директоров должны сместить фокус с рутинного контроля и краткосрочных задач на долгосрочное видение и создание устойчивой ценности.
Ключевые тезисы статьи
1. Два типа управления:
- Операционное управление (Operational Governance): Сосредоточено на текущих операциях, соблюдении норм (комплаенс), финансовых отчетах и решении неотложных проблем. Это важная, но недостаточная часть работы совета директоров.
- Стратегическое управление (Strategic Governance): Направлено в будущее. Это проактивный подход, при котором совет директоров активно участвует в формировании и корректировке долгосрочной стратегии, предвидит изменения на рынке и направляет компанию к устойчивому росту.
2. Проблема современных советов директоров:
Многие советы директоров тратят до 80% своего времени на операционные вопросы и лишь 20% — на стратегию. Статья призывает изменить это соотношение в пользу стратегической работы.
3. Характеристики стратегически-ориентированного совета:
- Дальновидность: Способность смотреть за горизонт текущего финансового года, анализировать тренды, риски и возможности.
- Любознательность и смелость: Готовность задавать сложные вопросы ("Что, если...?"), оспаривать устоявшиеся предположения и обсуждать неудобные темы.
- Партнерство с менеджментом: Совет директоров не просто контролирует руководство, а выступает в роли стратегического партнера и наставника для исполнительного директора (CEO).
- Фокус на создании ценности: Главная цель — не просто сохранить активы, а приумножить их в долгосрочной перспективе.
4. Практические шаги для перехода к стратегическому управлению:
- Правильная повестка дня: Включать в повестку заседаний стратегические вопросы, а не только отчеты о прошедших периодах.
- Качественная информация: Требовать от менеджмента не только данных о том, что произошло, но и аналитики о том, почему это произошло и что это значит для будущего.
- Выделение времени на стратегию: Проводить отдельные стратегические сессии, свободные от операционной рутины.
- Оценка работы совета: Регулярно анализировать, насколько эффективно совет справляется со своими стратегическими задачами.
Статья посвящена концепции стратегического управления (Strategic Governance) и её отличию от традиционного, операционно-ориентированного подхода к управлению компанией. Основная мысль заключается в том, что советы директоров должны сместить фокус с рутинного контроля и краткосрочных задач на долгосрочное видение и создание устойчивой ценности.
Ключевые тезисы статьи
1. Два типа управления:
- Операционное управление (Operational Governance): Сосредоточено на текущих операциях, соблюдении норм (комплаенс), финансовых отчетах и решении неотложных проблем. Это важная, но недостаточная часть работы совета директоров.
- Стратегическое управление (Strategic Governance): Направлено в будущее. Это проактивный подход, при котором совет директоров активно участвует в формировании и корректировке долгосрочной стратегии, предвидит изменения на рынке и направляет компанию к устойчивому росту.
2. Проблема современных советов директоров:
Многие советы директоров тратят до 80% своего времени на операционные вопросы и лишь 20% — на стратегию. Статья призывает изменить это соотношение в пользу стратегической работы.
3. Характеристики стратегически-ориентированного совета:
- Дальновидность: Способность смотреть за горизонт текущего финансового года, анализировать тренды, риски и возможности.
- Любознательность и смелость: Готовность задавать сложные вопросы ("Что, если...?"), оспаривать устоявшиеся предположения и обсуждать неудобные темы.
- Партнерство с менеджментом: Совет директоров не просто контролирует руководство, а выступает в роли стратегического партнера и наставника для исполнительного директора (CEO).
- Фокус на создании ценности: Главная цель — не просто сохранить активы, а приумножить их в долгосрочной перспективе.
4. Практические шаги для перехода к стратегическому управлению:
- Правильная повестка дня: Включать в повестку заседаний стратегические вопросы, а не только отчеты о прошедших периодах.
- Качественная информация: Требовать от менеджмента не только данных о том, что произошло, но и аналитики о том, почему это произошло и что это значит для будущего.
- Выделение времени на стратегию: Проводить отдельные стратегические сессии, свободные от операционной рутины.
- Оценка работы совета: Регулярно анализировать, насколько эффективно совет справляется со своими стратегическими задачами.
Boardpro
Strategic governance: KPIs, KRIs, and KCIs
Learn how KPIs, KRIs, and KCIs enhance strategic governance, ensuring sustainable success through performance management, risk oversight, and control assurance.
Forwarded from Тру финансы
Копаю тему вреда сокращений, хотя вам эти тексты никогда не заходят. Ну, и ладно. Тема всё равно нужная. Потому что эти выкладки могут кому-то сохранить работу в будущем, а компанию - спасти от лишних потерь.
В общем, наткнулся на забавное и свежее исследование "Layoffs unveiled" 2025 года, которое прямо говорит, что после сокращений аудиторы поднимают ценник за свои услуги. Исследование закрытое, потому поделиться деталями не смогу. Упоминаю его, потому что оно меня натолкнуло на такую мысль: а как реагируют на увольнения консультанты?
И тут я вспоминаю, что у меня в отложенном есть получасовое полу-комедийное видео от Джона Оливера про McKinsey. А уже в нём сведено несколько забавных фактов про эту консалтинговую компанию, которые подтверждаются руководителями корпорации и сторонними источниками:
🧨массовые увольнения и прочая оптимизация штата - одно из самых типовых предложений McKinsey. Чаще всего клиенты сокращают 10-20% своего штата, порой до 40%. Работа перераспределяется среди сотрудников, и все долгосрочные планы летят к чертям: у тех просто не остаётся времени
🧨одновременно с этим McKinsey активно предлагает повысить зарплату топ-менеджерам и обеспечить им более серьёзный золотой парашют. И готовит соответствующие выкладки для собраний акционеров или владельцев. За счёт краткосрочной оптимизации и мгновенного роста результата у владельцев получается красивая картинка, с добавлением аргументов от McKinsey, что все её клиенты так поступают, решение о росте зарплат принимается
🧨вот только на выходе клиенты оказываются с дефицитом компетенций, особенно стратегических и организационных. Потому McKinsey активно садится оказывать тем весьма широкий спектр услуг: от более дорогого замещения компетенций уволенных и до компенсации перегруженным.
Пара лет консалтинга, и компания фактически становится зависеть от услуг McKinsey. Локальная оптимизация приводит к тому, что некогда здоровая компания начинает управляться паразитами в дорогих костюмах. Уже не в собственных интересах. За куда более конский ценник, чем раньше.
В общем, наткнулся на забавное и свежее исследование "Layoffs unveiled" 2025 года, которое прямо говорит, что после сокращений аудиторы поднимают ценник за свои услуги. Исследование закрытое, потому поделиться деталями не смогу. Упоминаю его, потому что оно меня натолкнуло на такую мысль: а как реагируют на увольнения консультанты?
И тут я вспоминаю, что у меня в отложенном есть получасовое полу-комедийное видео от Джона Оливера про McKinsey. А уже в нём сведено несколько забавных фактов про эту консалтинговую компанию, которые подтверждаются руководителями корпорации и сторонними источниками:
🧨массовые увольнения и прочая оптимизация штата - одно из самых типовых предложений McKinsey. Чаще всего клиенты сокращают 10-20% своего штата, порой до 40%. Работа перераспределяется среди сотрудников, и все долгосрочные планы летят к чертям: у тех просто не остаётся времени
🧨одновременно с этим McKinsey активно предлагает повысить зарплату топ-менеджерам и обеспечить им более серьёзный золотой парашют. И готовит соответствующие выкладки для собраний акционеров или владельцев. За счёт краткосрочной оптимизации и мгновенного роста результата у владельцев получается красивая картинка, с добавлением аргументов от McKinsey, что все её клиенты так поступают, решение о росте зарплат принимается
🧨вот только на выходе клиенты оказываются с дефицитом компетенций, особенно стратегических и организационных. Потому McKinsey активно садится оказывать тем весьма широкий спектр услуг: от более дорогого замещения компетенций уволенных и до компенсации перегруженным.
Пара лет консалтинга, и компания фактически становится зависеть от услуг McKinsey. Локальная оптимизация приводит к тому, что некогда здоровая компания начинает управляться паразитами в дорогих костюмах. Уже не в собственных интересах. За куда более конский ценник, чем раньше.
YouTube
McKinsey: Last Week Tonight with John Oliver (HBO)
John Oliver discusses the oldest and largest management consulting firm: McKinsey & Company.
Connect with Last Week Tonight online...
Subscribe to the Last Week Tonight YouTube channel for more almost news as it almost happens: www.youtube.com/lastweektonight…
Connect with Last Week Tonight online...
Subscribe to the Last Week Tonight YouTube channel for more almost news as it almost happens: www.youtube.com/lastweektonight…
🔥1
Forwarded from Тру финансы
В Enron верили, что главный рецепт успеха - нанять самых умных людей. Выбрать самых выдающихся талантов, а дальше - просто отдать им бразды правления и наслаждаться результатом.
Это стало одной из самых главных причин (помимо того, что они искали этих умных людей преимущественно в McKinsey), почему Enron провалился. И наш сегодняшний герой, Лу Пай, стал самым наглядным примером того краха.
Сперва Лу поставили генеральным директором в Enron Energy Services, где он должен был заниматься торговлей электроэнергией на рынках, которые подвергались дерегулированию.
Возможно, помните, через подобную либерализацию цен и условий торговли проходила Россия полтора десятилетия назад. Тогда единую централизованную систему производства распределения электроэнергии в несколько этапов сменила текущая, намного более рыночная и гибкая.
Вот и Лу должен был заниматься торговлей на подобных рынках. Он и бросился там заключать сделки, но так, словно рынок электроэнергии становился мгновенно либерализован, и всё регулирование было снято одним днём. Он даже не удосужился выяснить этапность и правила, вписался в контракты, которые невозможно было выполнить и принёс от 30 до 70 миллионов долларов убытков только на этом.
В Enron Лу простили такое бесшабашное поведение, он же очень умный и один из лучших, и подрядили заниматься аутсорсинговыми задачами, где Пай нагенерировал за несколько лет ещё 270 миллионов долларов убытков.
Если вы думаете, что нашего героя уволили, вы заблуждаетесь. Наоборот! Лу подняли ещё выше, ввели в HQ компании. В фильме 2005 года "Самые умные парни в комнате" его даже называли "теневым генеральным директором".
Лу Пай является типичным представителем тех самых умных парней, кто в итоге своими необдуманными действиями и привели Enron сперва к многомиллиардным убыткам, а затем - и к громкому банкротству. И наглядным примером того, что отсутствие стороннего контроля в сочетании с избыточной самоуверенностью руководителя редко приносят пользу компании. Каким бы умным сотрудник не был.
P.S. К слову, Лу Пай оказался единственным из множества топ-менеджеров Enron, кто легко отделался от обвинений в инсайдерской торговле. Он тоже сбрасывал свой пакет акций Enron незадолго до её банкротства, но по другой причине: решил жениться на стриптизёрше, потому разводился с женой и вынужден был поделить имущество.
Это стало одной из самых главных причин (помимо того, что они искали этих умных людей преимущественно в McKinsey), почему Enron провалился. И наш сегодняшний герой, Лу Пай, стал самым наглядным примером того краха.
Сперва Лу поставили генеральным директором в Enron Energy Services, где он должен был заниматься торговлей электроэнергией на рынках, которые подвергались дерегулированию.
Возможно, помните, через подобную либерализацию цен и условий торговли проходила Россия полтора десятилетия назад. Тогда единую централизованную систему производства распределения электроэнергии в несколько этапов сменила текущая, намного более рыночная и гибкая.
Вот и Лу должен был заниматься торговлей на подобных рынках. Он и бросился там заключать сделки, но так, словно рынок электроэнергии становился мгновенно либерализован, и всё регулирование было снято одним днём. Он даже не удосужился выяснить этапность и правила, вписался в контракты, которые невозможно было выполнить и принёс от 30 до 70 миллионов долларов убытков только на этом.
В Enron Лу простили такое бесшабашное поведение, он же очень умный и один из лучших, и подрядили заниматься аутсорсинговыми задачами, где Пай нагенерировал за несколько лет ещё 270 миллионов долларов убытков.
Если вы думаете, что нашего героя уволили, вы заблуждаетесь. Наоборот! Лу подняли ещё выше, ввели в HQ компании. В фильме 2005 года "Самые умные парни в комнате" его даже называли "теневым генеральным директором".
Лу Пай является типичным представителем тех самых умных парней, кто в итоге своими необдуманными действиями и привели Enron сперва к многомиллиардным убыткам, а затем - и к громкому банкротству. И наглядным примером того, что отсутствие стороннего контроля в сочетании с избыточной самоуверенностью руководителя редко приносят пользу компании. Каким бы умным сотрудник не был.
P.S. К слову, Лу Пай оказался единственным из множества топ-менеджеров Enron, кто легко отделался от обвинений в инсайдерской торговле. Он тоже сбрасывал свой пакет акций Enron незадолго до её банкротства, но по другой причине: решил жениться на стриптизёрше, потому разводился с женой и вынужден был поделить имущество.
Forwarded from Ряды Фурье
Свежее небольшое исследование про то, как эйчары с нейросетками весело занимаются дискриминацией.
Всё просто:
— Эйчары работают с LLM. 42% глобальных компаний так делают.
— Модели читают ваши резюме и смотрят ваши видеоинтервью — те самые первые встречи на адекватность.
— LLM делают не всё, как специально обученные люди. Например, обращают внимание на будущую эффективность сотрудника, а не его пол и цвет кожи.
Метод исследования:
— Интервью с 23 эйчарами (март 2022 — март 2023)
— Анализ документации от ведущих поставщиков эйчарного софта
Что нашли:
— LLM учатся на данных о высокоэффективных сотрудниках компании и стараются находить таких же. Обычно это довольно херовые выборки, в смысле, что LLM легко может отбросить очень эффективного человека просто потому, что он не похож на Лёху, который работал до него.
— LLM хреново распознают речь с акцентами, поэтому если у вас не чистый английский, по вам просто не приходит часть данных — а компании не нужны неудачники! No worries, в Шотландии и Австралии же все говорят на чистом английском!
— Поставщики софта переносят данные из страны в страну, и накатили веса Северной Америки на Австралию — и оказалось, что там в весах дофига внимания этнике и локальным особенностям. И это оттуда не вычистить.
— Если начать прямо запрещать модели использовать веса для пола, возраста, инвалидности и расы, модель извернётся и найдет прокси-метрики, которые наиболее коррелируют с этими запрещёнными. Офигенно работает фильтрация по университету, например. Там есть даже год окончания, что вообще отлично заменяет возраст! Особенно классно работает фильтрация по университету, когда при собеседовании в Австралии плюс получают те, кто учился в Северной Америке, потому что обучающая выборка оттуда.
— Дальше модели ищут приближение к идеальному кандидату по странной системе скоринга. То есть если кандидат эксперт планетарного уровня в чём-то одном, а во втором немного не дотягивает, то он будет считаться неполноценным для этой вакансии. В целом логично, но обычно такое учитывается.
— Для интервью на линейные должности типа грузчиков надо знать язык и смотреть в камеру. Это осиливают не все, особенно тяжело это осиливают косые и одноглазые люди. Одноглазые смотрят в камеру меньше 50% времени, видимо.
— Есть люди, которые не хотят общаться с LLM. Они сразу идут лесом.
— Можно запрограммировать на незаконный отсев кандидатов. Например iTutorGroup запрограммировала свою модель автоматически отклонять женщин старше 55 лет и мужчин старше 60 лет, хотя это запрещено в стране.
Мораль. Если вы думаете, что софт для автоматической оценки кандидатов разрабатывали умные люди, которые мудро всё учли и отладили, то нет. У них был дедлайн, и если модель хоть как-то работала, её прямо так и выкатывали на прод.
--
Вступайте в ряды Фурье!"Иду, никого не трогаю". Все собеседования безрукого мальчика начинались одинаково.
Всё просто:
— Эйчары работают с LLM. 42% глобальных компаний так делают.
— Модели читают ваши резюме и смотрят ваши видеоинтервью — те самые первые встречи на адекватность.
— LLM делают не всё, как специально обученные люди. Например, обращают внимание на будущую эффективность сотрудника, а не его пол и цвет кожи.
Метод исследования:
— Интервью с 23 эйчарами (март 2022 — март 2023)
— Анализ документации от ведущих поставщиков эйчарного софта
Что нашли:
— LLM учатся на данных о высокоэффективных сотрудниках компании и стараются находить таких же. Обычно это довольно херовые выборки, в смысле, что LLM легко может отбросить очень эффективного человека просто потому, что он не похож на Лёху, который работал до него.
— LLM хреново распознают речь с акцентами, поэтому если у вас не чистый английский, по вам просто не приходит часть данных — а компании не нужны неудачники! No worries, в Шотландии и Австралии же все говорят на чистом английском!
— Поставщики софта переносят данные из страны в страну, и накатили веса Северной Америки на Австралию — и оказалось, что там в весах дофига внимания этнике и локальным особенностям. И это оттуда не вычистить.
— Если начать прямо запрещать модели использовать веса для пола, возраста, инвалидности и расы, модель извернётся и найдет прокси-метрики, которые наиболее коррелируют с этими запрещёнными. Офигенно работает фильтрация по университету, например. Там есть даже год окончания, что вообще отлично заменяет возраст! Особенно классно работает фильтрация по университету, когда при собеседовании в Австралии плюс получают те, кто учился в Северной Америке, потому что обучающая выборка оттуда.
— Дальше модели ищут приближение к идеальному кандидату по странной системе скоринга. То есть если кандидат эксперт планетарного уровня в чём-то одном, а во втором немного не дотягивает, то он будет считаться неполноценным для этой вакансии. В целом логично, но обычно такое учитывается.
— Для интервью на линейные должности типа грузчиков надо знать язык и смотреть в камеру. Это осиливают не все, особенно тяжело это осиливают косые и одноглазые люди. Одноглазые смотрят в камеру меньше 50% времени, видимо.
— Есть люди, которые не хотят общаться с LLM. Они сразу идут лесом.
— Можно запрограммировать на незаконный отсев кандидатов. Например iTutorGroup запрограммировала свою модель автоматически отклонять женщин старше 55 лет и мужчин старше 60 лет, хотя это запрещено в стране.
Мораль. Если вы думаете, что софт для автоматической оценки кандидатов разрабатывали умные люди, которые мудро всё учли и отладили, то нет. У них был дедлайн, и если модель хоть как-то работала, её прямо так и выкатывали на прод.
--
Вступайте в ряды Фурье!
Forwarded from Sostav
Все благодаря влиянию поколения TikTok на английский язык, пишет The Guardian. А руководитель лексической программы словаря Колин Макинтош отметил, что новые слова добавляют только в том случае, если «считают, что они приживутся».
▪️ Слову «скибиди» словарь дает значение «круто» или «плохо» в зависимости от контекста.
▪️ «Традвайф» (сокращение от traditional wife – «традиционная жена») используется для описания женщин, которые пропагандируют в соцсетях образ жизни, сосредоточенный на заботе о семье.
▪️ «Делулу» (производное от английского delusional – «иллюзорный») — человек, убежденный в нереальных вещах.
▪️ Также в словарь добавили термин «рабочий супруг» — коллега, с которым сложились доверительные отношения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from ITRadio
Анонс №16. HR в IT – реалии 2025 г.
Эпизод основан на ваших вопросах по схеме «всё включено».
В гостях как дома:
Романова Оля, директор по персоналу компании Базис.
Алина Табачук, руководитель агентства по найму IT-сейлзов, карьерный консультант, автор тг-канала «Слово эйчару» @hrwriting
О чём:
• Рынок труда и зарплаты в IT (2025 год).
• Эффективность HR: метрики и реальность.
• Нематериальная мотивация и корпоративная культура.
• Проблемы найма и токсичность в IT.
• HR vs. реальность: мифы и правда.
• Доколе?
• Прочее интересное и полезное, ответы на ваши новые вопросы.
Когда: 20.08.2025 19:30 – ссылка на наш календарь
Задаём свои вопросы в чате подкаста с тегом #вопрос16, за лучшие из них будут разыграны призы!
Анонимные вопросы можно задавать тут.
Трансляция будет здесь: https://stream.itradio.su и тут https://vkvideo.ru/video-224307401_456239039
Материалы для самостоятельной подготовки к предстоящему эпизоду находятся здесь @linkmeup_podcast:
https://linkmeup.ru/podcasts/1037/
https://linkmeup.ru/podcasts/1040/
https://linkmeup.ru/podcasts/1143/
@ITRadiosu
Эпизод основан на ваших вопросах по схеме «всё включено».
В гостях как дома:
Романова Оля, директор по персоналу компании Базис.
Алина Табачук, руководитель агентства по найму IT-сейлзов, карьерный консультант, автор тг-канала «Слово эйчару» @hrwriting
О чём:
• Рынок труда и зарплаты в IT (2025 год).
• Эффективность HR: метрики и реальность.
• Нематериальная мотивация и корпоративная культура.
• Проблемы найма и токсичность в IT.
• HR vs. реальность: мифы и правда.
• Доколе?
• Прочее интересное и полезное, ответы на ваши новые вопросы.
Когда: 20.08.2025 19:30 – ссылка на наш календарь
Задаём свои вопросы в чате подкаста с тегом #вопрос16, за лучшие из них будут разыграны призы!
Анонимные вопросы можно задавать тут.
Трансляция будет здесь: https://stream.itradio.su и тут https://vkvideo.ru/video-224307401_456239039
Материалы для самостоятельной подготовки к предстоящему эпизоду находятся здесь @linkmeup_podcast:
https://linkmeup.ru/podcasts/1037/
https://linkmeup.ru/podcasts/1040/
https://linkmeup.ru/podcasts/1143/
@ITRadiosu
Бирюзовый лидер - это лидер, у которого команда испаряется при первых же рисках.
#открытканарциссам #нарциссы
#открытканарциссам #нарциссы
🔥2
ITRadio
Анонс №16. HR в IT – реалии 2025 г. Эпизод основан на ваших вопросах по схеме «всё включено». В гостях как дома: Романова Оля, директор по персоналу компании Базис. Алина Табачук, руководитель агентства по найму IT-сейлзов, карьерный консультант, автор…
Telegram
Соня Рыбак | HR for Engineers
Что для тебя действительно важно — и сколько времени ты на это тратишь?
Когда приходят сотрудники со словами меня ни на что не хватает — я предлагаю простой шаг — посчитай свое время, возвращайся, будем разбирать. Без этого нет предмета разговора.
Итак…
Когда приходят сотрудники со словами меня ни на что не хватает — я предлагаю простой шаг — посчитай свое время, возвращайся, будем разбирать. Без этого нет предмета разговора.
Итак…
Forwarded from Digital Ниндзя
В русскоязычном IT прямо сейчас разворачивается один из крупнейших скандалов в этом году. Я не могу пройти мимо и хочу высказаться.
Для контекста. Из компании Газпром-Медиа уволили накрутчика опыта, который работал над Rutube. Сотрудники службы безопасности нашли отзыв, который он оставил год назад, где рассказал, что накрутил опыт. Накрутчик работал в компании около года. С его перформансом всё было в порядке. Он готовился идти на повышение.
То есть ещё раз: нормально работающего сотрудника уволили за то, как он попал в компанию год назад.
Газпром-Медиа решили пойти дальше и устроили охоту на ведьм. Сотрудник считается заведомо недобросовестным, если подписан на «Осознанную Меркантильность» (далее «ОМ»). Плевать, накручивал он опыт или нет, как использует сообщество, работает ли на нескольких работах и т. д. Сам факт подписки уже является поводом расторгнуть рабочие отношения.
В Газпром-Медиа запущено так называемое «дело волков» (я не шучу, они сами так его называют), людей водят на допросы в службу безопасности, где светят лампой в лицо.
Охранительная часть IT-комьюнити рукоплещет Газпром-Медиа за такую инициативу. Глеб Михеев написал:
Сам Глеб занимал пост «Директор по развитию образовательной платформы» в Skillbox. Работа там, кстати, на репутацию не влияет. Skillbox всего лишь оставил тысячи людей с кредитами, не дав ничего взамен. А вот подписка на «ОМ» — это клеймо на репутации.
Зачистку же внутри Rutube проводит ещё один моральный камертон отрасли, Head of Client Development в Rutube, Максим Ульянов. На скриншоте его сообщение из внутреннего рабочего чатика. Давайте представим, что институт репутации действительно есть. А вы работаете в государевом видеохостинге, который существует из-за двух причин: распилить гос. бабки и отрезать граждан собственной страны от информации. Плюсом, Rutube — рассадник пиратского контента. Но вы не перепутайте, у Максима репутация просто прекрасная, а вот у подписчиков «ОМ» — нет.
Максим и Глеб, очень хорошо учить других жизни и говорить про репутацию, когда у самих рыльце в пушку. Репутации в IT нет, и вы вдвоём — выгодоприобретатели этого. Потому что если бы она была, то первой бы ударила по вам.
Обращаюсь к обоим, вы публично призываете к тому, чтобы лишить возможности работать огромную группу людей просто по факту подписки на ОМ. Приходите ко мне на канал для дебатов с Антоном. Можете по одному, можете вдвоём. Я готов предоставить площадку для дебатов. Антон дважды дебатировал у меня на канале, от обоих оппонентов Антона ко мне не было нареканий по модерации. Если не принимаете предложение, то жду публичного ответа.
Для контекста. Из компании Газпром-Медиа уволили накрутчика опыта, который работал над Rutube. Сотрудники службы безопасности нашли отзыв, который он оставил год назад, где рассказал, что накрутил опыт. Накрутчик работал в компании около года. С его перформансом всё было в порядке. Он готовился идти на повышение.
То есть ещё раз: нормально работающего сотрудника уволили за то, как он попал в компанию год назад.
Газпром-Медиа решили пойти дальше и устроили охоту на ведьм. Сотрудник считается заведомо недобросовестным, если подписан на «Осознанную Меркантильность» (далее «ОМ»). Плевать, накручивал он опыт или нет, как использует сообщество, работает ли на нескольких работах и т. д. Сам факт подписки уже является поводом расторгнуть рабочие отношения.
В Газпром-Медиа запущено так называемое «дело волков» (я не шучу, они сами так его называют), людей водят на допросы в службу безопасности
Охранительная часть IT-комьюнити рукоплещет Газпром-Медиа за такую инициативу. Глеб Михеев написал:
Все, кто идет в волки должны понимать последствия. Последствия со службой безопасности, увольнением с занесением в трудовую, в личное дело. Это должна быть черная метка. Волчья метка.
Если мы хотим, чтобы у нас была в отрасли здоровая атмосфера, то мы обязаны создать в ней институт репутации.
Сам Глеб занимал пост «Директор по развитию образовательной платформы» в Skillbox. Работа там, кстати, на репутацию не влияет. Skillbox всего лишь оставил тысячи людей с кредитами, не дав ничего взамен. А вот подписка на «ОМ» — это клеймо на репутации.
Зачистку же внутри Rutube проводит ещё один моральный камертон отрасли, Head of Client Development в Rutube, Максим Ульянов. На скриншоте его сообщение из внутреннего рабочего чатика. Давайте представим, что институт репутации действительно есть. А вы работаете в государевом видеохостинге, который существует из-за двух причин: распилить гос. бабки и отрезать граждан собственной страны от информации. Плюсом, Rutube — рассадник пиратского контента. Но вы не перепутайте, у Максима репутация просто прекрасная, а вот у подписчиков «ОМ» — нет.
Максим и Глеб, очень хорошо учить других жизни и говорить про репутацию, когда у самих рыльце в пушку. Репутации в IT нет, и вы вдвоём — выгодоприобретатели этого. Потому что если бы она была, то первой бы ударила по вам.
Forwarded from FAANG Master
Читер или нет
Вчера собеседовал очередного кандидата в Мету. Кандидат снова из Microsoft. В последнее время их очень много.
По первой задаче кандидат назвал несколько вариантов решения, но не смог правильно оценить space&time и выбрать оптимальный вариант. Правда ни один из вариантов не был оптимальным. Хотя один из вариантов был близким к оптимальному, но возможно кандидат неправильно понял, что ему написал chatgpt. Он назвал правильную структуру данных, которую можно заюзать (heap), но в описании решения не смог ее оптимальным образом использовать для решения. Пришлось ему подсказать. При этом при реализации он написал код оптимальным образом без доп. помощи, но с несколькими ошибками, которые сам при тестировании не нашел. Пришлось ему также подсказывать.
На второй задаче, кандидат неправильно понял задачу, ничего не уточнял, когда я пытался подсказать, что он не то решает, он меня перебивал и пытался меня перекричать. В какой-то момент я забил, он описал решение к какой-то другой задаче, причем брутфорс решение и не успел его реализовать.
Я поставил Insufficient по всем 4 осям: Problem Solving, Coding, Verification, Communication. Но не ставил галочку, что он читерил. Но немного странным показалось, что написал оптимальный код на первую задачу при очень нечеткой коммуникации при обсуждении.
Это был уже full loop, то есть screen он уже прошёл. Когда засабмитил фидбек, кандидат прошёл другое кодинг собеседование успешно, также успешно прошёл поведенческое. Не прошёл кодинг со мной и не прошёл system design. Причём на system design интервьюер поставил галочку, что кандидат, возможно, читерил.
Сейчас пошли более умные читеры, уже не так очевидно, читерит или нет. До этого я встречал очевидных AI индусов, который с наушником в ухе разговаривает со мной с задержкой текстами в стиле chatgpt.
Вчера собеседовал очередного кандидата в Мету. Кандидат снова из Microsoft. В последнее время их очень много.
По первой задаче кандидат назвал несколько вариантов решения, но не смог правильно оценить space&time и выбрать оптимальный вариант. Правда ни один из вариантов не был оптимальным. Хотя один из вариантов был близким к оптимальному, но возможно кандидат неправильно понял, что ему написал chatgpt. Он назвал правильную структуру данных, которую можно заюзать (heap), но в описании решения не смог ее оптимальным образом использовать для решения. Пришлось ему подсказать. При этом при реализации он написал код оптимальным образом без доп. помощи, но с несколькими ошибками, которые сам при тестировании не нашел. Пришлось ему также подсказывать.
На второй задаче, кандидат неправильно понял задачу, ничего не уточнял, когда я пытался подсказать, что он не то решает, он меня перебивал и пытался меня перекричать. В какой-то момент я забил, он описал решение к какой-то другой задаче, причем брутфорс решение и не успел его реализовать.
Я поставил Insufficient по всем 4 осям: Problem Solving, Coding, Verification, Communication. Но не ставил галочку, что он читерил. Но немного странным показалось, что написал оптимальный код на первую задачу при очень нечеткой коммуникации при обсуждении.
Это был уже full loop, то есть screen он уже прошёл. Когда засабмитил фидбек, кандидат прошёл другое кодинг собеседование успешно, также успешно прошёл поведенческое. Не прошёл кодинг со мной и не прошёл system design. Причём на system design интервьюер поставил галочку, что кандидат, возможно, читерил.
Сейчас пошли более умные читеры, уже не так очевидно, читерит или нет. До этого я встречал очевидных AI индусов, который с наушником в ухе разговаривает со мной с задержкой текстами в стиле chatgpt.