Forwarded from CodeCamp
Шокирующая новость: зумеры настолько не хотят работать, что уходят с офиса пообедать и не возвращаются.
Новое явление назвали «гостинг» и оно оказалось настолько массовым, что жалуются на него как минимум четверть работодателей. Причины такого поведения у молодёжи просты: они не хотят выполнять скучные задачи и не любят, когда им диктуют правила. Масла в огонь подливает также эгоизм и отсутствие авторитетов.
Кстати, для работодателей дали хороший совет: зумеры выбирают комфорт, а не карьеру, поэтому чаще предпочтут работу с дружелюбным коллективом той, где больше платят.
Новое явление назвали «гостинг» и оно оказалось настолько массовым, что жалуются на него как минимум четверть работодателей. Причины такого поведения у молодёжи просты: они не хотят выполнять скучные задачи и не любят, когда им диктуют правила. Масла в огонь подливает также эгоизм и отсутствие авторитетов.
Кстати, для работодателей дали хороший совет: зумеры выбирают комфорт, а не карьеру, поэтому чаще предпочтут работу с дружелюбным коллективом той, где больше платят.
👍1💩1
Forwarded from Коммерсантъ
⛓ Бывший глава IT-компании Merlion может сесть на 24 года за попытку ее рейдерского захвата с сотрудниками СКР и ФСБ
Как стало известно «Ъ», в Хорошевском райсуде Москвы завершились прения сторон по уголовному делу в отношении бывшего гендиректора одной из крупнейших российских IT-компаний Merlion Вячеслава Симоненко, оговорившего ее соучредителей в покушении на свою жизнь с целью рейдерского захвата их бизнеса.
Следствие считает, что с рядом правоохранителей, образовавших оргпреступное сообщество, подсудимый также намеревался получить от бизнесменов за непривлечение их к уголовной ответственности около 15 млрд руб. Прокурор запросил для Вячеслава Симоненко 24 года колонии строгого режима, а также взыскать с него в пользу соучредителей IT-компании 20 млн руб. в счет компенсации причиненного морального вреда.
Защита бизнесмена настаивает на его оправдании.
#Ъузнал
Как стало известно «Ъ», в Хорошевском райсуде Москвы завершились прения сторон по уголовному делу в отношении бывшего гендиректора одной из крупнейших российских IT-компаний Merlion Вячеслава Симоненко, оговорившего ее соучредителей в покушении на свою жизнь с целью рейдерского захвата их бизнеса.
Следствие считает, что с рядом правоохранителей, образовавших оргпреступное сообщество, подсудимый также намеревался получить от бизнесменов за непривлечение их к уголовной ответственности около 15 млрд руб. Прокурор запросил для Вячеслава Симоненко 24 года колонии строгого режима, а также взыскать с него в пользу соучредителей IT-компании 20 млн руб. в счет компенсации причиненного морального вреда.
Защита бизнесмена настаивает на его оправдании.
#Ъузнал
Forwarded from ChillHouse (Alexey Moiseenkov)
SimpleSabotage.pdf
2.4 MB
Давно не было суботних постов. У нас тут поливает дождь целый день и я наткнулся на интеерсный документ авторства ЦРУ 1944 года (справедливости ради ЦРУ образовались в 1947 году из организации Office of Strategic Services, OSS, документ от них) - SIMPLE SABOTAGE FIELD MANUAL (прикладные рекомендации к саботажу). Документ приложил.
Так вот зацепил параграф: General Interference with Organizations and Production (или как правильно подрывать работу организаций и производства), который ну очень напоминает мне работу многих продуктовых команд и небольших бизнесов/стартапов. Оставлю лучшее, чуть чуть адаптировал текст под современные реалии :)
- Настаивайте на выполнении всего через "официальные каналы". Никогда не позволяйте принимать обходные пути для ускорения принятия решений.
- Делайте "речи". Говорите как можно чаще и очень долго. Проиллюстрируйте свои "точки зрения" длинными историями и рассказами из личного опыта. Не стесняйтесь вставлять несколько соответствующих "патриотических" комментариев.
- По возможности передавайте все вопросы комитетам для "дальнейшего изучения и рассмотрения". Пытайтесь сделать комитеты как можно больше - никогда не меньше пяти человек.
- Как можно чаще поднимайте нерелевантные вопросы.
- Торгуйтесь о точной формулировке сообщений, протоколов, резолюций.
- Ссылайтесь на вопросы, решенные на прошлой встрече, и попытайтесь вновь поставить под сомнение целесообразность этого решения.
- Призывайте к "осторожности". Будьте "неразумными" и призывайте своих коллег быть "разумными" и избегать поспешности, которая может привести к неловкостям или трудностям в будущем.
- Беспокойтесь о правомерности любого решения – поднимите вопрос о том, входит ли такое планируемое действие в юрисдикцию группы или может ли оно противоречить политике какого-либо вышестоящего звена.
Советы менеджерам в комментах :)
Так вот зацепил параграф: General Interference with Organizations and Production (или как правильно подрывать работу организаций и производства), который ну очень напоминает мне работу многих продуктовых команд и небольших бизнесов/стартапов. Оставлю лучшее, чуть чуть адаптировал текст под современные реалии :)
- Настаивайте на выполнении всего через "официальные каналы". Никогда не позволяйте принимать обходные пути для ускорения принятия решений.
- Делайте "речи". Говорите как можно чаще и очень долго. Проиллюстрируйте свои "точки зрения" длинными историями и рассказами из личного опыта. Не стесняйтесь вставлять несколько соответствующих "патриотических" комментариев.
- По возможности передавайте все вопросы комитетам для "дальнейшего изучения и рассмотрения". Пытайтесь сделать комитеты как можно больше - никогда не меньше пяти человек.
- Как можно чаще поднимайте нерелевантные вопросы.
- Торгуйтесь о точной формулировке сообщений, протоколов, резолюций.
- Ссылайтесь на вопросы, решенные на прошлой встрече, и попытайтесь вновь поставить под сомнение целесообразность этого решения.
- Призывайте к "осторожности". Будьте "неразумными" и призывайте своих коллег быть "разумными" и избегать поспешности, которая может привести к неловкостям или трудностям в будущем.
- Беспокойтесь о правомерности любого решения – поднимите вопрос о том, входит ли такое планируемое действие в юрисдикцию группы или может ли оно противоречить политике какого-либо вышестоящего звена.
Советы менеджерам в комментах :)
Forwarded from (не)Типичный HR
5 признаков, что руководитель справляется со своей работой ✨идеально✨
Идеальный руководитель — какой он? Его все слушаются? Поднял выручку компании x100? Это сверхчеловек с другой планеты? Делимся с вами несколькими признаками👇
⚡ Команда вдохновлена
Люди идут за лидером, который верит в свое дело и горит им, который может вдохновлять и мотивировать. Отсюда и начинается точка влияния на команду, когда они делают свои задачи в разы продуктивнее.
⚡ Сотрудники проявляют инициативу
Сотрудники не приходят к плохому руководителю с идеями, ошибками, решениями. Они боятся сделать ошибку. Хорошие руководители требуют от сотрудников обращаться с проблемой и предложениями, как ее решить.
⚡ Его сотрудники самостоятельные
Они способны сами планировать задачи, ставить цели и достигать их. Потому что талантливый руководитель способен делегировать задачи и добиваться самостоятельности от подчиненных.
⚡ Есть карьерный рост
Хороший руководитель создает условия, при которых у талантливых сотрудников есть возможности роста.
⚡ Прозрачная система мотивации
У сотрудников есть четкое понимание от чего зависят их зарплата и бонусы. Вознаграждение напрямую зависит от результатов.
И, главное, успешные руководители не останавливаются на достигнутом)
Идеальный руководитель — какой он? Его все слушаются? Поднял выручку компании x100? Это сверхчеловек с другой планеты? Делимся с вами несколькими признаками
Люди идут за лидером, который верит в свое дело и горит им, который может вдохновлять и мотивировать. Отсюда и начинается точка влияния на команду, когда они делают свои задачи в разы продуктивнее.
Сотрудники не приходят к плохому руководителю с идеями, ошибками, решениями. Они боятся сделать ошибку. Хорошие руководители требуют от сотрудников обращаться с проблемой и предложениями, как ее решить.
Они способны сами планировать задачи, ставить цели и достигать их. Потому что талантливый руководитель способен делегировать задачи и добиваться самостоятельности от подчиненных.
Хороший руководитель создает условия, при которых у талантливых сотрудников есть возможности роста.
У сотрудников есть четкое понимание от чего зависят их зарплата и бонусы. Вознаграждение напрямую зависит от результатов.
И, главное, успешные руководители не останавливаются на достигнутом)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1🤣1
Forwarded from Африканский бегемот 🇪🇹
Знать свое место
Человек «глобальной Азии» от рождения и до смерти находится в иерархической системе господства и подчинения. Если кто-то спросит, в чем главная отличительная черта стран «глобальной Азии», даже с учётом того, что сюда относятся такие разные, и казалось бы, необъединимые страны из разных регионов, как, например, Китай, Япония или та же Киргизия, то я отвечу, что самое главное здесь - иерархическая система, частью которой являются все люди. Здесь (практически) не бывает человека вне общества, вне коллектива, вне какой-то социальной группы. Это и есть коллективизм, в котором индивидуумы (почти) не ходят.
Упрощённо азиатскую иерархическую систему можно объяснить на примере социальной организации традиционной семьи. В семье есть родители и дети. Старшие и младшие. Обязанность старших - воспитывать младших. Обязанность младших - слушаться старших. «Воспитывать» одних и «слушаться» других - неравнозначные иерархические отношения, где одни властвуют, другие подчиняются. Родители берут на себя полную ответственность за жизнь, здоровье и воспитание детей вплоть до того момента, когда они сами окажутся в состоянии взять ответственность за свою судьбу. И это абсолютно естественно. Для Азии же естественно не только это, но и распространение семейной модели на всю общественную жизнь - повседневную, политическую, социальную, трудовую.
У азиатов особое отношение к властвованию, власти и к ее носителям. Властвование (то есть, методы управления и навязывания своей воли другим) подобно социальной организации семьи. Может ли 10-летний ребенок полностью решать, что ему делать? Нет, его Отец лучше знает. А может ли взрослый по возрасту, но не по социальному статусу и месту в трудовой иерархии, сотрудник решать, что ему делать? Нет, его Начальник лучше знает. Вы не сможете предложить альтернативные варианты решения проблемы, потому что все варианты ее решения уже известны - как Начальство сказало. В азиатской системе управления трудовые задачи не отделены от человека. Предлагая альтернативные варианты решения проблемы вы, тем самым, ставите под удар авторитет и личность Начальства. А значит и подвергаете сомнению свое положение в иерархии. Что делают с таким непослушным ребенком? Наказывают. Попробуйте своему японскому наставнику-сэмпаю предложить альтернативы в работе и увидите, что будет.
Об азиатской иерархии и системе управления сказано очень многое. Очарованные анимэ европейцы приезжают на работу в Японию, а потом в ужасе бегут оттуда, когда понимают, что Япония - не аниме, а раз и навсегда установленная социальная иерархия и место, уготовленное в ней европейцам, не будет вызывать у них восторгов. Можно сказать, что «ну это же Япония/Китай/Корея. Причем тут Центральная Азия?». Но вы просто посмотрите на Туркменистан, где даже не проживающему в нем внешнему наблюдателю бросится в глаза иерархическая система господства и подчинения. То же самое присутствует и в других государствах региона, только менее выражено.
Формальная иерархия - например, в рамках государственно-политических институтов или на рабочем месте, здесь усложняется неформальной - например, статусом людей в зависимости от их возраста. А также и различными отношениями между местными кланами, родами, этническими группами - как, например, между «северянами» и «южанами» Киргизии. Как рассаживаться за столом, как общаться, кто кому должен наливать чай и в какой очередности - все это об иерархии, о детях и родителях, о младших и старших, об исполнителях и руководителях. Понятия «восточных деспотий» и «азиатского способа производства» возникли не на пустом месте.
Жизнь в азиатском обществе навсегда снимет вопрос о том, почему, например, китайцы кормят своих сотрудников тараканами с мочой за невыполненные KPI или бьют африканцев палками, а они отвечают своим работодателям взаимностью. Потому что одни деспотически властвуют, другие беспрекословно подчиняются. Одни Хозяева, другие Слуги. Таков порядок вещей. Так было и так будет.
Человек «глобальной Азии» от рождения и до смерти находится в иерархической системе господства и подчинения. Если кто-то спросит, в чем главная отличительная черта стран «глобальной Азии», даже с учётом того, что сюда относятся такие разные, и казалось бы, необъединимые страны из разных регионов, как, например, Китай, Япония или та же Киргизия, то я отвечу, что самое главное здесь - иерархическая система, частью которой являются все люди. Здесь (практически) не бывает человека вне общества, вне коллектива, вне какой-то социальной группы. Это и есть коллективизм, в котором индивидуумы (почти) не ходят.
Упрощённо азиатскую иерархическую систему можно объяснить на примере социальной организации традиционной семьи. В семье есть родители и дети. Старшие и младшие. Обязанность старших - воспитывать младших. Обязанность младших - слушаться старших. «Воспитывать» одних и «слушаться» других - неравнозначные иерархические отношения, где одни властвуют, другие подчиняются. Родители берут на себя полную ответственность за жизнь, здоровье и воспитание детей вплоть до того момента, когда они сами окажутся в состоянии взять ответственность за свою судьбу. И это абсолютно естественно. Для Азии же естественно не только это, но и распространение семейной модели на всю общественную жизнь - повседневную, политическую, социальную, трудовую.
У азиатов особое отношение к властвованию, власти и к ее носителям. Властвование (то есть, методы управления и навязывания своей воли другим) подобно социальной организации семьи. Может ли 10-летний ребенок полностью решать, что ему делать? Нет, его Отец лучше знает. А может ли взрослый по возрасту, но не по социальному статусу и месту в трудовой иерархии, сотрудник решать, что ему делать? Нет, его Начальник лучше знает. Вы не сможете предложить альтернативные варианты решения проблемы, потому что все варианты ее решения уже известны - как Начальство сказало. В азиатской системе управления трудовые задачи не отделены от человека. Предлагая альтернативные варианты решения проблемы вы, тем самым, ставите под удар авторитет и личность Начальства. А значит и подвергаете сомнению свое положение в иерархии. Что делают с таким непослушным ребенком? Наказывают. Попробуйте своему японскому наставнику-сэмпаю предложить альтернативы в работе и увидите, что будет.
Об азиатской иерархии и системе управления сказано очень многое. Очарованные анимэ европейцы приезжают на работу в Японию, а потом в ужасе бегут оттуда, когда понимают, что Япония - не аниме, а раз и навсегда установленная социальная иерархия и место, уготовленное в ней европейцам, не будет вызывать у них восторгов. Можно сказать, что «ну это же Япония/Китай/Корея. Причем тут Центральная Азия?». Но вы просто посмотрите на Туркменистан, где даже не проживающему в нем внешнему наблюдателю бросится в глаза иерархическая система господства и подчинения. То же самое присутствует и в других государствах региона, только менее выражено.
Формальная иерархия - например, в рамках государственно-политических институтов или на рабочем месте, здесь усложняется неформальной - например, статусом людей в зависимости от их возраста. А также и различными отношениями между местными кланами, родами, этническими группами - как, например, между «северянами» и «южанами» Киргизии. Как рассаживаться за столом, как общаться, кто кому должен наливать чай и в какой очередности - все это об иерархии, о детях и родителях, о младших и старших, об исполнителях и руководителях. Понятия «восточных деспотий» и «азиатского способа производства» возникли не на пустом месте.
Жизнь в азиатском обществе навсегда снимет вопрос о том, почему, например, китайцы кормят своих сотрудников тараканами с мочой за невыполненные KPI или бьют африканцев палками, а они отвечают своим работодателям взаимностью. Потому что одни деспотически властвуют, другие беспрекословно подчиняются. Одни Хозяева, другие Слуги. Таков порядок вещей. Так было и так будет.
Lenta.RU
Китайцы покормили подчиненных тараканами и поплатились
Руководителей компании в китайской провинции Гуйчжоу отправили за решетку после того, как они заставили сотрудников пить мочу и есть тараканов. Таким образом менеджеры наказывали тех, кто не смог выполнить план по продажам. Трех руководителей отправили за…
👍1
Самое сложное для инженера - это осознание того, что есть множество не доступных ему для понимания факторов, которые важны менеджерам, но не ему. И эти факторы могут приводить к отмене задач и целей, которые уже поставили инженеру.
И точно так же, организационные приоритеты и контексты могут отклонять инициативы и предложения инженера как уводящие от целей и задач бизнеса
И точно так же, организационные приоритеты и контексты могут отклонять инициативы и предложения инженера как уводящие от целей и задач бизнеса
Forwarded from (не)Типичный HR
Результаты_исследования_токсичности_в_корп_среде_Культура_Инноваций.pdf
27.1 MB
Исследование от “Культура Инноваций”. Как токсичность разрушает продуктивность и потенциал команды
Делимся отчетом с базой решений для улучшений взаимодействия и коммуникации в команде.
Содержание отчета:
Исследование включает в себя такие темы, как “Понимание токсичности в корпоративной среде”, “Что служит предпосылками
и триггерами для токсичных ситуаций?” и не только.
Полное исследование читайте в прикрепленном файле
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
https://habr.com/ru/articles/813479/
Очень много слабых гипотез в основе анализа.
Очень много слабых гипотез в основе анализа.
Хабр
Уровни зрелости функции исследований в организациях
Думаю, у каждого рисечера есть история про то, как он устроился в новую компанию, казалось бы, большую и успешную, и вдруг обнаружил, что тут продакт-менеджеры глубинными интервью называют праздную...
👍2