Российские компании то и дело жалуются, что не могут найти кадры. Мои знакомые топ-менеджеры то и дело об этом пишут в Фейсбуке: мол, люди не хотят работать.

Правда в том, что люди не хотят работать в том, что представляют собой российские компании. Большинство из них - это структуры, где самые хлебные должности занимают бесполезные идиоты, а педали крутят умные и талантливые люди, которые навсегда распрощались с мыслью сделать карьеру.

Это не только российская проблема, но в России она особенно остра. Много раз в интервью с западными гуру, специалистами по менеджменту я задавал вопрос: как быть, если в компаниях менеджерами становятся люди, которые не умеют управлять сотрудниками? - и реакция была всегда одной и той же: да, говорит гуру, бывает так, что компании продвигают отличного программиста, или отличного инженера, которые при этом не силен именно в управлении... И приходится уточнять: нет-нет, я совсем не об этом - я о случаях, когда менеджером становится бесполезный идиот. И тут гуру выпадает в осадок: а такое бывает? Все-таки в иностранных компаниях это относительно редко, а у нас повсеместно.

Вы никогда не задумывались, что ситуация в российских компаниях удивительно напоминает социальную структуру "зоны", тюрьмы: там есть "мужики", которые работают - пилят на лесоповале, таскают вагонетки с углем, и есть "честные воры", которым считають: работать - западло. Ведь в компаниях точно то же самое: топ-менеджеры и многие менеджеры среднего звена именно что считают, что они не должны работать, их удел: покрикивать на "мужиков", чтобы они помогали выполнять их собственные KPI

Объяснение, почему у нас всё именно так, и вправду может быть связано с криминальным наследием бизнеса в России: наша культура компаний изначально строилась на том, что в 1990-е крупные компании хапнули ограниченные, но зато агрессивные люди. И топы, которые они нанимали для управления этими предприятиями, соответствовали их представлению о том, каким должен быть управленец: ему незачем в чем-то разбираться, его задача - орать на собраниях "Просрали все полимеры!" и гонять "мужиков”.

И эта культура до сих пор такова. Другое дело, что она стала более лайтовая: еще в 2000-е к управлению стали допускать, не только суровых крикунов, которые руководили с помощью ора и угроз, но и, например, бессмысленных блондинок. Отчетливо помню, как в компаниях двухтысячных решалась почти любая проблема. Вот надо компании написать стратегию нового проекта. Руководитель нанимает шесть прекрасных, как с картин Глазунова, дев на огромных зарплатах, которые месяц ходят вокруг него, а он вдыхает их ароматы. А когда подходит время дедлайна, прекрасные девы нанимают какого-нибудь умного аутсорсера и он им за одну ночь за скромный гонорар пишет стратегию. А они потом презентуют ее на всяких важных собраниях и получают за это бонусы и продвижение по службе.

Эту схему не выправили даже экономические кризисы, когда компании вынуждены были экономить деньги. Ну хорошо, из шести дев теперь остались две, а остальные четыре пошли возглавлять какие-нибудь советы при Госдуме по науке и технологиям. Но структура компаний осталась такой же: есть люди, которым компания обязана своими успехами. Это незаметные извне специалисты на скромных зарплатах. И есть публичные фигуры на огромных зарплатах, которые регулярно становятся лауреатами отраслевых премий, про которых говорят: это же Пупкин, который создал в компании такой-то вот этот крутой проект (а на самом деле его придумали и создали совершенно другие люди, которых Пупкин в лучшем случае словесно похвалил - а скорее всего, сперва ругал, а потом примазался). И их тьма: это не только прекрасные девы, но и всякие мальчики, отлично научившиеся вась-вась с начальством на совместных попойках, идти по головам коллег и т.п. Ситуация, знакомая сотруднику почти любой компании: хорошие специалисты придумали и сделали проект; на общем собрании начальство хвалит проект, а потом говорит: теперь его возглавит человек, который его придумал и довел до ума. И специалисты стоят, гадая: может быть, сейчас назовут мое имя? или все-таки имя моего крутого коллеги? Нет, не угадали: "проект возглавит Аделаида Пупкина!". И все такие: а кто это? кто? А это какая-нибудь девочка, которая регулярно бегала к начальству, смеялась над их шутками и расписывала им прелести цифровизации и "лонг-лайф лёрнинг”.

Интересно, как эта тайная структура из "мужиков" и "честных воров" влияет на судьбу компаний. Вот есть какая-то известная компания, дела в которой идут хорошо. Ее возглавляют кузнецы успеха - все эти аделаиды пупкины, лауреаты отраслевых премий. И вдруг дела в компании начинают идти плохо. Что случилось? Все ее топ-менеджеры вроде не своих местах - креативят, проводят брейнсторминги. А случилось то, что рядовые специалисты, которые и создавали ценности в компаниях, поняли, что ловить нечего и косяками пошли на выход. Даже гендиректору этого процесса не увидеть: все же привыкли, что рядовые специалисты - это какие-то взаимозаменяемые люди, ушли одни - наберем новых. И даже если он соберет своих верных топов и спросит: в чем дело? - те всегда отбрехаются: о луноликий владыка, такова конъюнктура в нашей отрасли, таковы тренды цифровизации, кроме того, звезды Сад-аз-Забих стали напротив созвездия Нахерога, и это не благоприятствует нам. И он отпустит всех, довольный, что его назвали луноликим - ведь за это он этих топов и продвигал в свое время.

Поэтому, когда подобные топы жалуются, всё, что им можно сказать: люди перестали быть дураками, они не пойдут пахать за три копейки на то, чтобы вы могли себе на свои оклады покупать квартиры в Москве и новые тачки. Идите лучше в Госдуму сразу, там хотя бы вас государство накормит, содрав налоги с людей. Но нет: "Зумеры не хотят работать! Миллениалы не хотят работать!". Они на вас прекрасных не хотят работать. И бумеры тоже уже не готовы.

А умным и талантливым людям важно понять: вы никогда не сделаете карьеру в таких компаниях. В лучшем случае вы всегда будете на вторых ролях. В худшем вас вообще вытеснят на аутсорс - это сейчас модно, и прекрасные девы вовсю продвигают эту идею. Будут к вам приходить, чтоб вы им за десятку очередную стратегию написали.

«Ведь везде и всегда бананы должны быть собраны, и нигде и ничто не должно помешать белой обезьяне сделать об этом презентацию».

http://monkey-habits.com/ru/book

​​Miro PLG Teardown.

Немного необычного напишу я про Miro, я не успел написать про прекрасную новость о том, что ребята подняли $400M по оценке $17.5B, но наверняка вы все слышали про это.

Если не слышали, то новость тут: https://techcrunch.com/2022/01/05/visual-collaboration-company-miro-valued-at-17-5b-following-400m-in-new-funding/

🎉 Поздравляю, Miro!!!

Но я хочу с вами поделиться короткой презентацией, в которой Кайл Пояр (OpenView) анализирует позиционирование миро с позиции PLG (product-led growth).

Хотите сделать правильную PLG компанию? Делайте как Miro.
-> Презентация на [11 страниц] в сообщении ниже.
-> Пост Кайла на эту тему: https://www.linkedin.com/posts/kyle-poyar_miro-plg-teardown-activity-6884864702724276225-rVzo/

@proVenture

#howtovc #полезное

Первый в России банк начал тестировать четырехдневную рабочую неделю для некоторых сотрудников. С января на график с тремя выходными днями могут попробовать перейти те сотрудники Совкомбанка, кто способен полностью работать на удаленке — IT-специалисты и другие сотрудники бэк-офиса, включая топ-менеджеров. Эксперимент, впрочем, проводится в Турции и за год охватит менее 5% всего персонала группы. Но в случае успеха Совкомбанк может распространить такую практику на российские офисы. Другие крупные банки пока не спешат отказываться от стандартной пятидневки.

1000 сотрудников «Совкомбанка» будут трудиться в коворкинге в пятизвездочном отеле на берегу Средиземного моря.

Эксперимент с четырехдневной рабочей неделей в Турции обойдется компании не менее, чем в 50 млн руб., считают эксперты. Но в банке уверены, что затраты принесут свои плюсы: совместная работа над проектами будет способствовать обмену опытом, появлению новых идей, погружению в корпоративную культуру и т.п.
vdmsti.ru/fpGP

Что больше всего восхищает в людях, когда становишься руководителем

Как в прошлый раз, сначала весь топ:
1. Ответственность
2. Способность к сотрудничеству и командной работе
3. Эмоциональная вовлечённость в работу
4. Смелость брать на себя больше
5. Интеллект и профессионализм
6. Поддержка, которую даёт вам команда

Ответственность
Большинство сотрудников готовы работать, когда уже закоммитились на работу. Да, меня восхищает то, что люди выполняют обязательства. В условиях высокой неопределенности есть миллион причин сказать «это делать не предполагалось» и отлынивать от работы. Но когда работаешь с надежными людьми, и для рабочих задач им надо, например, ночью полететь в другой город (хотя вроде айтишники, а не менеджеры по продажам), после аэропорта ехать «два дня лесом, три дня полем» и дальше удачно провести сложные переговоры, внезапно (!) оказывается, что люди делают такие вещи даже без прямого указания, убалтываний, вытанцовываний вокруг них, а просто потому что это их работа и так надо. Есть в этом простом рабочем настрое что-то крутое, надежное, вселяющее веру в то, что любые горы можно свернуть.

Сотрудничество
Другой приятный момент - то, что люди умеют сотрудничать друг с другом. Делать не только свои задачи, но и оказывать друг-другу помощь, а если это руководители - помочь людьми из своей команды, когда очень нужно. Это, конечно, сильно зависит от того, как вы нанимаете и повышаете сотрудников, ведь если в вашей команде будут серьезные межличностные конфликты, дух сотрудничества может легко раствориться. Но по умолчанию людям больше нравится дружить и делать что-то вместе, а не устраивать разборки.

Эмоциональная вовлечённость
В здоровой команде людям не плевать на свою работу. Для них важно дотащить до прода, важно, чтобы это было полезно, важно не красить траву в зелёный цвет, а созидать. И важно, чтобы в их области ответственности все работало. Это вовлечение хорошо помогает и со следующим пунктом в нашем списке.

Смелость брать на себя больше
Казалось бы, из-за уже лежащей на тебе ответственности хватает нервов и итак есть о чем беспокоиться. Но нет, всегда находятся люди, готовые принять в себя еще х2 работы и справиться с ней. Такие растут очень быстро и в плане своих реальных возможностей, и в карьере. Лишь бы только не сгорали: изнутри бывает сложно оценить, насколько тяжело вывезти то, на что подписываешься.

Интеллект и профессионализм
Когда работаешь в своей узкой сфере, глаз замыливается и все реже оцениваешь людей с точки зрения «как он хорош и сколько всего знает и может». Например, у меня есть склонность обесценивать те знания, которыми обладаю даже я, а ценить только то, что для меня ново (и то только ограниченное время). Я в курсе, что это нездоровая история и потихоньку ее исправляю, но часто это происходит неосознанно. Когда вы становитесь руководителем, чем выше ваш уровень, тем больше в команде людей, чью работу вы не понимаете также хорошо, как понимали свою. И это возвращает слегка забытую радость общения с умными людьми. Их, конечно, не прибавилось и не убавилось, просто вам проще удивляться и радоваться там, где вы сами не эксперт. Дальше это развивается и в другую сторону: вы начинаете понимать, насколько молодцы ребята из вашей «родной» специальности. В итоге общее количество радости в жизни повышается :)

Поддержка команды
Однако самое главное, что на мой взгляд должен знать руководитель - что когда не полагаешься на команду, работа руководителя становится адом. Не сделаешь сам - не сделает никто, колоссальное давление на одного человека. А как только начинаешь работать с надежной командой, пользоваться ее поддержкой и не бояться делегировать какие-то важные вещи, выдыхаешь с облегчением от того, что возможно всё (в хорошем смысле :). Поэтому первый совет начинающему руководителю - собирайте команду, укрепляйте ее, берегите, цените, и опирайтесь на неё. Вы ничего не добьётесь в одиночку, но свернёте горы вместе.

Архитекторы строители:
1) Имеют нормальные программы обучения
2) Инженерные расчетные дисциплины
3) Законодательство и стандарты
4) Уголовную ответственность

Для ИТ-архитекторов нет ни одного пункта

​​Как красиво увольняться 🔚

В декабре от меня ушел один из моих сотрудников, Илья. Его история в нашей компании началась полгода назад. Илья пришел ко мне с запросом на карьерный рост, причем сфера его интересов находилась вне моей зоны ответственности. Поэтому ничего гарантировать и обещать ему я не могла, но помогла составить план развития для достижения желаемой должности.

👉 Совет № 1: делайте запрос своему руководителю на карьерный / финансовый / функциональный рост. Если руководитель не сможет удовлетворить запрос сотрудника, тогда у него не будет разочарования, когда на столе появится заявление на увольнение. Он будет понимать причины.

Карьерный рост обычно сопровождается повышением заработной платы. К сожалению, этот запрос я не могла удовлетворить. Поэтому Илья открыто заявил о своем намерении «пробовать свои силы» на рынке.

👉 Совет № 2: лучше играть в открытую, тогда ни у одной из сторон не будет претензий друг к другу.

И вот в декабре случилось то, чего я боялась. Ему предложили желаемую им должность. О прилетевшем ему оффере я узнала на следующий день.

👉 Совет № 3: руководитель первым должен узнавать о том, что его сотрудник собирается уйти.

Мы с Ильей проговорили сроки передачи дел. Обсудили, как и когда скажем команде о его решении.

👉 Совет № 4: расскажите о своем уходе сразу всем участникам команды и озвучьте причины. Тогда не будет слухов и обсуждений. А заодно все будут понимать, сколько у них есть времени, чтобы закрыть с этим сотрудником все «хвосты».

Илья подготовил перечень незавершенных дел и закрыл их, так что после его ухода никому не пришлось «разгребать» его дела.

👉 Совет № 5: максимально закончить все дела, чтобы коллеги после ухода вспоминали о вас только добрым словом.

В день ИКС мы всем отделом собрались, чтобы поздравить Илью с принятым решением и пожелать успехов в работе, но уже на новом месте. И для каждого из нас в этом прощании коллег была одновременно теплота и грусть. Потому что все было открыто, прозрачно и честно.

Мы до сих пор общаемся и делимся друг с другом успехами на работе. И на всех наших корпоративах и вечеринка Илья остается желанным участником, хоть и в статусе гостя.

Поделитесь своими кейсами смены работы 😊