Доделываю плейбук карьерной стратегии на английском! 💃 Буду продавать на международном рынке.
❤️ Поддержите меня сердечками! Давно это хотела сделать, и вот уже совсем близко!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤61
Как управлять конфликтами в команде
Люди отличаются опытом, характерами, скоростью работы, ценностями, способом принимать решения, уровнем амбиций. Поэтому конфликты - нормальная часть любой команды.
Проблема обычно не в самом конфликте, а в том, как команда и лидер с этим работают.
Ок, что делать?
1. Слушать, чтобы понять, а не чтобы ответить
Часто конфликты происходят, потому что люди не чувствуют себя услышанными.
Что здесь можно сделать
Попробуйте структуру:
- Повторить
- Уточнить
- Резюмировать
Например:
- “Правильно понимаю, тебе кажется, что твои идеи не учитываются?”
- “Что именно для тебя здесь самое важное?”
- “То есть сейчас ключевая проблема - сроки и отсутствие синхронизации?”
Почему это важно:
Когда человек чувствует, что его услышали, уровень напряжения снижается почти автоматически.
2. Отделять человека от проблемы
Атака на личность - это не классно!
Поэтому, не:
“Ты безответственный”.
А:
“В этом отчёте есть ошибки, которые влияют на качество результата”.
Что здесь можно сделать
Использовать структуру:
Факт - Влияние - Запрос.
Например: “Когда сроки сдвигаются, я начинаю переживать за проект. Давай подумаем, как избежать этого в будущем”.
Почему это важно:
Люди намного легче принимают обратную связь, когда не чувствуют угрозы своей ценности как человека.
3. Создавать правила конфликта заранее
В сильных командах конфликт - это процесс, у которого есть границы. Потому что в момент эмоций договариваться о правилах уже поздно.
Что здесь можно сделать
Сформулировать внутри команды принципы:
- Не перебиваем
- Не обобщаем (“ты всегда…”)
- Говорим от первого лица
- Обсуждаем идеи, а не людей
- Даём договорить до конца
Почему это важно:
Предсказуемые правила создают эмоциональную безопасность даже в сложных разговорах.
4. Задавать вопросы вместо того, чтобы сразу искать виноватых
Очень часто руководитель включается в конфликт как судья:
- кто прав,
- кто виноват,
- кого исправлять.
Но сильные лидеры чаще работают как фасилитаторы.
Что здесь можно сделать
Задавать вопросы, которые помогают людям выйти из режима защиты:
- Как для тебя выглядит хороший исход этой ситуации?
- Что сейчас важно для другой стороны?
- Что поможет нам двигаться дальше?
- Что я как руководитель могу сделать полезного прямо сейчас?
Почему это важно:
Хорошие вопросы снижают эмоциональное напряжение и возвращают людей в конструктив.
5. Практиковать “медленное согласие”
Многие конфликты обостряются из-за ощущения: “Меня полностью отвергли”. Даже маленькое признание позиции другого человека может резко снизить уровень сопротивления.
Что здесь можно сделать
Искать то, с чем вы согласны. Например:
“Я согласна, что сроки были слишком жёсткими”.
Или заменить:
“Да, но…”
на:
“Да, и давай подумаем…”
Почему это важно:
Когда человек не чувствует необходимости защищаться, ему проще слышать аргументы другой стороны.
6. Развивать эмоциональную чувствительность
Конфликт редко начинается “вдруг”. Обычно напряжение копится заранее:
- в тоне,
- в раздражении,
- в пассивной агрессии,
- в молчании,
- в дистанции между людьми.
Что здесь можно сделать
Регулярно замечать:
- Какое настроение сейчас у команды?
- Где я чувствую напряжение?
- Между какими людьми растёт дистанция?
- Где конфликт уже начинается, но ещё не проговорён?
Почему это важно:
Чем раньше замечено напряжение, тем меньше вероятность эмоционального взрыва позже.
7. Разбирать конфликты, а не делать вид, что ничего не было
Очень многие команды после сложной ситуации просто “идут дальше”. Но неразобранные конфликты почти всегда возвращаются.
Что здесь можно сделать
После урегулирования обсуждать:
- Что стало триггером?
- Что помогло разрешить ситуацию?
- Что можно изменить в процессах или коммуникации?
- Как не повторить это снова?
Важно: без поиска виноватых. Только анализ и выводы.
Почему это важно:
Рефлексия превращает конфликт из эмоционального опыта в управленческий урок.
_________
❤️ Дайте знать сердечком, если пост полезен
❓ Как вы относитесь к конфликтам в команде?
Люди отличаются опытом, характерами, скоростью работы, ценностями, способом принимать решения, уровнем амбиций. Поэтому конфликты - нормальная часть любой команды.
Проблема обычно не в самом конфликте, а в том, как команда и лидер с этим работают.
Ок, что делать?
1. Слушать, чтобы понять, а не чтобы ответить
Часто конфликты происходят, потому что люди не чувствуют себя услышанными.
Что здесь можно сделать
Попробуйте структуру:
- Повторить
- Уточнить
- Резюмировать
Например:
- “Правильно понимаю, тебе кажется, что твои идеи не учитываются?”
- “Что именно для тебя здесь самое важное?”
- “То есть сейчас ключевая проблема - сроки и отсутствие синхронизации?”
Почему это важно:
Когда человек чувствует, что его услышали, уровень напряжения снижается почти автоматически.
2. Отделять человека от проблемы
Атака на личность - это не классно!
Поэтому, не:
“Ты безответственный”.
А:
“В этом отчёте есть ошибки, которые влияют на качество результата”.
Что здесь можно сделать
Использовать структуру:
Факт - Влияние - Запрос.
Например: “Когда сроки сдвигаются, я начинаю переживать за проект. Давай подумаем, как избежать этого в будущем”.
Почему это важно:
Люди намного легче принимают обратную связь, когда не чувствуют угрозы своей ценности как человека.
3. Создавать правила конфликта заранее
В сильных командах конфликт - это процесс, у которого есть границы. Потому что в момент эмоций договариваться о правилах уже поздно.
Что здесь можно сделать
Сформулировать внутри команды принципы:
- Не перебиваем
- Не обобщаем (“ты всегда…”)
- Говорим от первого лица
- Обсуждаем идеи, а не людей
- Даём договорить до конца
Почему это важно:
Предсказуемые правила создают эмоциональную безопасность даже в сложных разговорах.
4. Задавать вопросы вместо того, чтобы сразу искать виноватых
Очень часто руководитель включается в конфликт как судья:
- кто прав,
- кто виноват,
- кого исправлять.
Но сильные лидеры чаще работают как фасилитаторы.
Что здесь можно сделать
Задавать вопросы, которые помогают людям выйти из режима защиты:
- Как для тебя выглядит хороший исход этой ситуации?
- Что сейчас важно для другой стороны?
- Что поможет нам двигаться дальше?
- Что я как руководитель могу сделать полезного прямо сейчас?
Почему это важно:
Хорошие вопросы снижают эмоциональное напряжение и возвращают людей в конструктив.
5. Практиковать “медленное согласие”
Многие конфликты обостряются из-за ощущения: “Меня полностью отвергли”. Даже маленькое признание позиции другого человека может резко снизить уровень сопротивления.
Что здесь можно сделать
Искать то, с чем вы согласны. Например:
“Я согласна, что сроки были слишком жёсткими”.
Или заменить:
“Да, но…”
на:
“Да, и давай подумаем…”
Почему это важно:
Когда человек не чувствует необходимости защищаться, ему проще слышать аргументы другой стороны.
6. Развивать эмоциональную чувствительность
Конфликт редко начинается “вдруг”. Обычно напряжение копится заранее:
- в тоне,
- в раздражении,
- в пассивной агрессии,
- в молчании,
- в дистанции между людьми.
Что здесь можно сделать
Регулярно замечать:
- Какое настроение сейчас у команды?
- Где я чувствую напряжение?
- Между какими людьми растёт дистанция?
- Где конфликт уже начинается, но ещё не проговорён?
Почему это важно:
Чем раньше замечено напряжение, тем меньше вероятность эмоционального взрыва позже.
7. Разбирать конфликты, а не делать вид, что ничего не было
Очень многие команды после сложной ситуации просто “идут дальше”. Но неразобранные конфликты почти всегда возвращаются.
Что здесь можно сделать
После урегулирования обсуждать:
- Что стало триггером?
- Что помогло разрешить ситуацию?
- Что можно изменить в процессах или коммуникации?
- Как не повторить это снова?
Важно: без поиска виноватых. Только анализ и выводы.
Почему это важно:
Рефлексия превращает конфликт из эмоционального опыта в управленческий урок.
_________
❤️ Дайте знать сердечком, если пост полезен
❓ Как вы относитесь к конфликтам в команде?
❤42
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤36
Ааа! Я закончила работу над своим первым цифровым продуктом! 💃
The Career Strategy Playbook - это мой цифровой продукт на английском языке, основанный на паттернах, которые вижу на карьерных консультациях.
Внутри - 80+ страниц и упражнения по темам:
💠 профессиональная ценность и сильные стороны
💠 конкурентное преимущество и позиционирование
💠 профессиональный портрет и карьерный нарратив
💠 видимость и влияние
💠 карьерные сценарии
💠 и многое другое
Это не книга и не мотивационный воркбук.
Скорее, самостоятельная версия части моей консультационной работы для тех, кто хочет строить карьеру стратегически.
Через ~2 недели планирую выпускать его на англоязычный рынок по цене $69-89.
Но сначала хочу дать доступ пятерым ребятам, которые меня читают здесь. (Подойдёт тем, кто работает на английском и строит или собирается строить карьеру на международном рынке).
Стоимость и условия для первых 5 человек: $39 (оплата международными картами).
С меня:
• доступ к плейбуку
• и опционально, только для первой пятёрки: дополнительная 30-минутная мини-консультация после того, как начнёте проходить материал
С вас:
• честная обратная связь - что понравилось, что было полезно, что стоит улучшить
___________
UPD: Пять ребят нашлись!
The Career Strategy Playbook - это мой цифровой продукт на английском языке, основанный на паттернах, которые вижу на карьерных консультациях.
Внутри - 80+ страниц и упражнения по темам:
💠 профессиональная ценность и сильные стороны
💠 конкурентное преимущество и позиционирование
💠 профессиональный портрет и карьерный нарратив
💠 видимость и влияние
💠 карьерные сценарии
💠 и многое другое
Это не книга и не мотивационный воркбук.
Скорее, самостоятельная версия части моей консультационной работы для тех, кто хочет строить карьеру стратегически.
Через ~2 недели планирую выпускать его на англоязычный рынок по цене $69-89.
Но сначала хочу дать доступ пятерым ребятам, которые меня читают здесь. (Подойдёт тем, кто работает на английском и строит или собирается строить карьеру на международном рынке).
Стоимость и условия для первых 5 человек: $39 (оплата международными картами).
С меня:
• доступ к плейбуку
• и опционально, только для первой пятёрки: дополнительная 30-минутная мини-консультация после того, как начнёте проходить материал
С вас:
• честная обратная связь - что понравилось, что было полезно, что стоит улучшить
___________
UPD: Пять ребят нашлись!
❤21
Как формировать команду, которая постоянно улучшается
Если вы - руководитель, то, скорее всего, думаете о результатах команды: сроки, KPI/OKR, эффективность, цели.
Но есть не менее важный вопрос:
Становится ли команда сильнее со временем?
Сегодня читала исследование про superteams (команды, которые показывают результаты значительно выше среднего). И оно показало, что дело не только в таланте людей. Главная разница в том, что одни команды постоянно улучшаются, а другие - нет.
И тогда, непрерывное развитие команды - это необходимая управленческая практика.
Цель этой практики:
- Помогать команде учиться быстрее
- Создавать среду, где безопасно пробовать новое
- Замечать препятствия до того, как они станут проблемой
- Развивать людей, а не только получать результат
- Не останавливаться после первого успеха (да-да!)
Как это делать:
1 - Добавить в работу эксперименты.
Даже если всё работает нормально. Сильные команды продолжают пробовать новое.
2 - Заражать людей вокруг любопытсвом
Просто показывать, что ты постоянно узнаёшь что-то новое, новую информацию, новые варианты решений.
3 - Регулярно задавать вопрос:
“На чём вы сейчас застряли?”
4 - Быть хэндс-он
Быть ближе к работе команды.
5 - Давать обратную связь так, чтобы она помогала расти, а не защищаться.
6 - Поддерживать развитие людей, даже если оно выходит за пределы текущей роли.
7 - Постоянно возвращать команду к смыслу.
Не только что мы делаем, но и зачем.
Шаблон ежемесячной встречи команды по развитию
1. Эксперименты (5 минут)
- Что нового попробовали в этом месяце?
- Что сработало?
- Что не сработало, и чему научились?
2. Препятствия (10 минут)
- Где команда застревает?
- Что замедляет работу?
- Какая помощь нужна?
3. Рост (5 минут)
- Чему научилась команда?
- Какие навыки появились?
- Что хотим усилить дальше?
4. Обратная связь (7 минут)
- Что мы делаем хорошо?
- Что стоит изменить?
- Какие процессы больше не работают?
5. Следующие шаги (3 минуты)
- Stop / Start / Continue:
Что прекращаем?
Что запускаем?
Что сохраняем?
💡 Финальная мысль о развитии команды:
👉 Многие команды перестают развиваться после первых успехов.
👉 Но сильные команды продолжают искать новые пути даже тогда, когда всё хорошо.
👉 Культура роста строится постоянной управленческой поддержкой.
👉 И, возможно, главный вопрос для руководителя звучит так: “Стала ли моя команда сильнее за последние 3 месяца?”
_____________
❤️ Дайте знать сердечком, если пост полезен!
❓ Есть ли у вас в команде привычки непрерывного развития?
Если вы - руководитель, то, скорее всего, думаете о результатах команды: сроки, KPI/OKR, эффективность, цели.
Но есть не менее важный вопрос:
Становится ли команда сильнее со временем?
Сегодня читала исследование про superteams (команды, которые показывают результаты значительно выше среднего). И оно показало, что дело не только в таланте людей. Главная разница в том, что одни команды постоянно улучшаются, а другие - нет.
И тогда, непрерывное развитие команды - это необходимая управленческая практика.
Цель этой практики:
- Помогать команде учиться быстрее
- Создавать среду, где безопасно пробовать новое
- Замечать препятствия до того, как они станут проблемой
- Развивать людей, а не только получать результат
- Не останавливаться после первого успеха (да-да!)
Как это делать:
1 - Добавить в работу эксперименты.
Даже если всё работает нормально. Сильные команды продолжают пробовать новое.
2 - Заражать людей вокруг любопытсвом
Просто показывать, что ты постоянно узнаёшь что-то новое, новую информацию, новые варианты решений.
3 - Регулярно задавать вопрос:
“На чём вы сейчас застряли?”
4 - Быть хэндс-он
Быть ближе к работе команды.
5 - Давать обратную связь так, чтобы она помогала расти, а не защищаться.
6 - Поддерживать развитие людей, даже если оно выходит за пределы текущей роли.
7 - Постоянно возвращать команду к смыслу.
Не только что мы делаем, но и зачем.
Шаблон ежемесячной встречи команды по развитию
1. Эксперименты (5 минут)
- Что нового попробовали в этом месяце?
- Что сработало?
- Что не сработало, и чему научились?
2. Препятствия (10 минут)
- Где команда застревает?
- Что замедляет работу?
- Какая помощь нужна?
3. Рост (5 минут)
- Чему научилась команда?
- Какие навыки появились?
- Что хотим усилить дальше?
4. Обратная связь (7 минут)
- Что мы делаем хорошо?
- Что стоит изменить?
- Какие процессы больше не работают?
5. Следующие шаги (3 минуты)
- Stop / Start / Continue:
Что прекращаем?
Что запускаем?
Что сохраняем?
💡 Финальная мысль о развитии команды:
👉 Многие команды перестают развиваться после первых успехов.
👉 Но сильные команды продолжают искать новые пути даже тогда, когда всё хорошо.
👉 Культура роста строится постоянной управленческой поддержкой.
👉 И, возможно, главный вопрос для руководителя звучит так: “Стала ли моя команда сильнее за последние 3 месяца?”
_____________
❤️ Дайте знать сердечком, если пост полезен!
❓ Есть ли у вас в команде привычки непрерывного развития?
❤27
Спасибо за голосование! Будем иметь в виду пятницы, 12:00 МСК для эфиров на Ютубе! ✨
На сегодня вопросы не пришли, поэтому сегодня эфира не будет. Но в ботик можно уже начать присылать вопросы для следующего эфира!
На сегодня вопросы не пришли, поэтому сегодня эфира не будет. Но в ботик можно уже начать присылать вопросы для следующего эфира!
Сегодня поизучала за вас сайт с компаниями, которые предлагают вакансии с 4-дневной рабочей неделей.
Наблюдения:
1. Удивительно, что представлено достаточно много стран. Но выбор больше в Северной Америке.
2. Там затесались компании с 5-дневкой, но они предлагают другие фишки, типа гибкие часы работы и неограниченные дни отпуска, говорят о своей культуре, например, “мы не любим совещания”. Тоже неплохо.
3. Конечно, я посмотрела Сингапур, потому что не вижу здесь такого тренда. Когда разговариваю с CHRO и HR-директорами здесь, им, конечно, эта тема интересна, но пока мало кто это рассматривает всерьёз. На сайте сингапурские офисы тоже нашлись, но в основном 5-дневки с разными фишками типа половина пятницы, неограниченный PTO (paid time off).
Что мы знаем о трендах на глобальном рынке:
- 4-дневка - это, конечно, не просто “убрать один рабочий день” или “давайте будем работать круглосуточно 4 дня, чтобы всё успеть, зато отдохнём в пятницу”. Здесь мы говорим о редизайне работы как таковой, а это очень сложный процесс. Для некоторых профессий вообще пока сложно-реализуемый.
- Поэтому в большей степени компании вводят это как пилотные проекты. Компании, у которых получается, обычно убирают лишние встречи, пересматривают процессы и сокращают низкоценную деятельность.
- Не обязательно 32 часа. Компании тестируют разные варианты: пол-пятницы, compressed week (когда рабочая норма выполняется за меньшее количество дней), гибридные модели, индивидуальные форматы.
___________________
❓ Что думаете про 4-дневку? Есть у вас знакомые, кто так работает? А может, у вас в компании так?
❤️ Дайте знать сердечком, если тема интересная!
Наблюдения:
1. Удивительно, что представлено достаточно много стран. Но выбор больше в Северной Америке.
2. Там затесались компании с 5-дневкой, но они предлагают другие фишки, типа гибкие часы работы и неограниченные дни отпуска, говорят о своей культуре, например, “мы не любим совещания”. Тоже неплохо.
3. Конечно, я посмотрела Сингапур, потому что не вижу здесь такого тренда. Когда разговариваю с CHRO и HR-директорами здесь, им, конечно, эта тема интересна, но пока мало кто это рассматривает всерьёз. На сайте сингапурские офисы тоже нашлись, но в основном 5-дневки с разными фишками типа половина пятницы, неограниченный PTO (paid time off).
Что мы знаем о трендах на глобальном рынке:
- 4-дневка - это, конечно, не просто “убрать один рабочий день” или “давайте будем работать круглосуточно 4 дня, чтобы всё успеть, зато отдохнём в пятницу”. Здесь мы говорим о редизайне работы как таковой, а это очень сложный процесс. Для некоторых профессий вообще пока сложно-реализуемый.
- Поэтому в большей степени компании вводят это как пилотные проекты. Компании, у которых получается, обычно убирают лишние встречи, пересматривают процессы и сокращают низкоценную деятельность.
- Не обязательно 32 часа. Компании тестируют разные варианты: пол-пятницы, compressed week (когда рабочая норма выполняется за меньшее количество дней), гибридные модели, индивидуальные форматы.
___________________
❓ Что думаете про 4-дневку? Есть у вас знакомые, кто так работает? А может, у вас в компании так?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤27