💢چند باور قدیمی که کارمندان را از موفقیت دور می‌کند

برخی باورهای قدیمی وجود دارد که مانع موفقیت ما می‌شود و هیچ جایگاهی در چشم‌انداز کاری امروز ندارد. با این حال برخی کارمندان شرکت‌های مختلف هنوز به همان ذهنیت‌های قدیمی که به چند دهه قبل برمی‌گردد، پایبند هستند.

در اینجا به شش باور قدیمی که دیگر برای کسب‌و‌کارهای مدرن مناسب نیستند را با هم مرور کنیم.

۱. چون خوب کار می‌کنم همیشه در این شرکت برایم جا هست

همیشه به یاد داشته باشید که تمام مشاغل موقتی هستند و نباید به کارِ مداوم در یک شرکت دلخوش بمانید. در کسب و کارهای مدرن خبری از استخدام‌های مادام‌العمر نیست و دیگر شرکت‌ها مطمئن نیستند کاری که امروز برایشان انجام می‌دهید یا محصولی که روی آن کار می‌کنید، در آینده نزدیک هم موردنیاز خواهد بود یا نه؟
گاهی مهارت‌های شما کهنه می‌شود و این یعنی همواره باید منتظر اخراج خود باشید و برای شغل آینده خود گامی بردارید.

۲. شرکت باید مرا در ارتقای حرفه‌ام کمک کند

دیگر در شرکت‌ها خبری از برپایی کلاس‌های آموزشی نیست و این کلاس‌ها جای خود را به دوره‌های شخصی داده‌اند. پس این وظیفه‌ی شماست که اهداف کاری‌تان را تثبیت کرده و یک برنامه‌ی منسجم یادگیری برای خود درنظر بگیرید تا مسیر موفقیت شغلی‌تان هموار شود.
مدیران سازمانی می‌گویند این وظیفه‌ی هر کارمند است که به دنبال رشد حرفه‌ای خود باشد.

۳. فعالیت در شبکه‌های اجتماعی نیاز نیست

شبکه‌های اجتماعی ابزاری برای برندسازی شخصی‌تان هستند. همچنین با اشتراک‌گذاری محتوای شرکت با دنبال‌کنندگان خود، می‌توانید به سفیر برند شرکتی تبدیل شوید که برایش کار می‌کنید.
حضور پررنگ و موثر در شبکه‌های اجتماعی به شما کمک می‌کند که شبکه کاری خود را داشته باشید و برای تامین نیروی انسانی نیز از آن کمک بگیرید. علاوه بر آن، در مقابل شرکت نیز نیرویی ارزشمند و موثر تلقی خواهید شد.

۴. موفقیت من در دستان مدیر است

اینکه فکر کنید سرنوشت و موفقیت شما در گرو مدیرتان است، تفکر بسیار اشتباهی است که تنها سد راه‌تان می‌شود. حتی اینکه روابط‌تان با او چقدر نزدیک باشد هم تاثیری در موفقیت‌تان ندارد. اینکه به مدیرتان اجازه دهید کار شما را تحت کنترل خود بگیرد درست نیست، زیرا مدیر شما دستور کاری خود را دارد و ممکن است آنچه برای شما می‌خواهد با خواسته‌ی شما در تضاد باشد.

۵. اینکه برند شخصی خودم را داشته باشم خیانت به شرکت است

حقیقت این است که شرکت‌های بزرگ و پیشگام به دنبال برندسازی هم برای شرکت و هم برای کارمندان‌شان به صورت همزمان هستند. به یاد داشته باشید ثبات، علامت مدیریت برند سالم است. در نتیجه توصیه نمی‌شود وقف شرکت شوید و به دنبال موفقیت بی‌قید و شرط شرکت باشید.

۶. وقتی به دنبال فرصت شغلی جدیدی هستم تنها باید برند خودم را مدیریت کنم

شما هر روز و در هر کاری که انجام می‌دهید باید برند خودتان را مدیریت کنید و برای هر فرصتی در دسترس باشید. وقتی برندی قدرتمند داشته باشید که همواره در دید افراد قرار دارد، فرصت‌های بیشتری مقابل‌تان ظاهر می‌شود و نیازی به تمرکز روی این کار نیست.

🖋هنر مدیریت

@management_simple

💢بهترین رهبران اجازه می‌دهند که کارمندانشان موارد جدید را با کار کردن تجربه کنند و یاد بگیرند. آن‌ها می‌دانند که کدام کارمندشان را باید برای انجام این کار انتخاب کنند.

🖋آکادمی مدیریت حرفه ای


@management_simple

💢اعتماد به نفس برای یک چانه‌زنی موفق کافی نیست

همه می‌دانند که برای چانه‌زنی در مورد اضافه حقوق یا ارتقای شغلی، داشتن اعتماد به نفس ضروری است. اما به جز اعتماد به نفس، عوامل شناختی دیگری هم وجود دارد که افراد را هنگام مذاکره در مورد یک موضوع، به عقب می‌راند.

مثلا تحقیقات نشان می‌دهد بیشتر زنان اگر اشتباهی در محیط کار مرتکب شوند، فکر می‌کنند دلیل آن نداشتن مهارت‌های لازم بوده است. اما اگر به یک دستاورد حرفه‌ای برسند، آن را شانسی می‌دانند. بدتر آن است که در بررسی عملکرد کارکنان، این چرخه بازخورد منفی به قضاوت‌های تبعیض‌آمیز منجر می‌شود.

برای غلبه بر این موانع چه باید کرد؟ ضمن اینکه فرد باید همه دلایلی را که شایسته افزایش حقوق یا ارتقای شغلی است به خودش یادآوری کند، باید نگاهش را به چانه‌زنی‌های پرتنش تغییر دهد و بر سه حوزه متمرکز شود:

۱. تمرین، تمرین و تمرین:

وقتی تصمیم گرفتید در مذاکره با مدیرتان چه بگویید، بیان آن جملات را با دوست یا همکار نزدیک‌تان تمرین کنید. این کار علاوه بر اینکه اضطرابتان را هنگام مواجه شدن با مدیر کم می‌کند، باعث می‌شود از نظرات یا انتقادات کسی که با او تمرین می‌کنید، بهره ببرید.

۲. اضطراب‌تان را بپذیرید:

صحبت کردن در مورد افزایش حقوق یا ارتقای شغلی ذاتا کار پراسترسی است و وقتی به دل چنین مذاکره‌ای می‌روید، این اضطراب چند برابر می‌شود. به جای اینکه این واکنش‌های روانی را یک امر منفی بدانید، به خودتان القا کنید که چنین حسی طبیعی است. به خودتان بگویید حتما می‌خواهید کار مهمی انجام دهید که بدنتان چنین واکنشی نشان داده و به این ترتیب، حس‌تان را مثبت کنید.

۳. از وسواس فکری پرهیز کنید:

به ساعت نگاه می‌کنید و می‌بینید یک ربع دیگر به قرارتان با رئیس برای صحبت در مورد افزایش حقوق باقی مانده است. چیزهایی که قرار است بگویید را برای آخرین بار با خودتان مرور می‌کنید، درست است؟ خیر، اشتباه است. دقایقی مانده به شروع جلسه، وقت آماده شدن نیست؛ بلکه از این زمان برای خالی کردن ذهن‌تان استفاده کنید. مثلا به موسیقی محبوب‌تان گوش دهید، پیاده‌روی کوتاهی داشته باشید یا هر کاری که لازم است برای آرامش‌تان انجام دهید.

منبع: Fast Company


@management_simple

💢شما می‌توانید به همه‌ی خواسته‌هایتان برسید، اما نمی‌توانید همه‌ی آن‌ها را با همدیگر به یکباره به دست آورید!

👤 اپرا وینفری

🖋آموزه های سازمانی
@management_simple

💢چطور در کنار فردی که از او متنفریم کار کنیم؟

حتما برای شما هم پیش آمده که می‌خواهید از آسانسور استفاده کنید اما برای برخورد نکردن با همکاری که دوستش ندارید راهتان را کج می‌کنید و پله‌ها را پیش می‌گیرید. اگر شاغل هستید احتمالا با چنین تجربه‌ای مواجه شده‌اید.

همان‌طور که نمی‌توانیم خانواده‌ی خود را انتخاب کنیم، انتخاب همکاران‌مان نیز با ما نیست. گاهی این تنفر به قدری حاد می‌شود که به دنبال شغلی جدید می‌رویم تا شرایط برایمان قابل تحمل شود، یا سعی می‌کنیم هرطور شده سر راه او قرار نگیریم!

راه‌های زیادی برای مواجه نشدن با کسی که دوستش ندارید وجود دارد. اما با این کار تنها صورت مساله را پاک می‌کنید و هیچ مشکلی حل نخواهد شد.
باید راهی برای کار کردن با تمام افراد پیدا کنید و راه و روش برخورد هوشمندانه با انواع افراد را یاد بگیرید، بدین ترتیب فرصتی برای محک زدن قابلیت‌های درونی و تقویت قدرت سازگارپذیری‌تان در اختیارتان قرار می‌گیرید، همان چیزی که شما را به پیشرفت خواهد رساند.

پس پیش از اینکه از مشکلات فرار کنید از خودتان بپرسید:

«آیا از آنها بیزارم یا چیزی درونم هست که بازتابش در آنها، باعث اذیتم می‌شود؟»

قطعا بلافاصله می‌گویید بله از آنها بیزارم و تحمل دیدنشان را ندارم!
اما پاسخ واقعی‌تر این است: هر دو. این سخت‌ترین بخش ماجراست، با این حال خیلی از ما چنین واقعیتی را نمی‌پذیریم.

به عقیده‌ی روانشناسان، رفتارهایی از دیگران که ممکن است سبب آزارتان شود، ریشه در خصوصیات و رفتارهای خودتان دارد. اینکه نمی‌توانیم برخی افراد را تحمل کنیم بدین معنا نیست که آنها خصوصیات بدی دارند و هیچ‌کسی از آنها خوشش نمی‌آید، بلکه باید به درون خودمان رجوع کنیم و ببینیم سهم ما از این همه نفرت و کینه چیست.

هر موقعیتی، بازتابی از شرایط احساسی و درونی شماست. اگر از رفتار طرف مقابل‌تان عصبانی می‌شوید و تحمل‌تان را از دست می‌دهید، شاید به این خاطر است که رفتاری که از آنها می‌بینید به خاطر خشم و کم‌تحملی درونی‌تان است. اگر بتوانید چنین نگرشی را در خود بوجود آورید، واکنش بهتری نسبت به دیگران خواهید داشت و سوگیری‌ها و نفرت خود را بهتر کنترل خواهید کرد.

این نگرش به شما کمک می‌کند با کسی که دوستش ندارید بهتر مواجه شوید. به سادگی می‌توانیم با جملاتی مانند «تو این کار را عمدا انجام دادی»، شرایط را پیچیده‌تر کنیم. اما بهتر است قبل از هر واکنشی، به درون‌مان رجوع کنیم و به پاسخ این سوال بیاندیشیم که «چرا من چنین واکنشی نشان می‌دهم و علت این همه نفرت و کینه از رفتار طرف مقابلم چیست؟»

اگر از فردی خوشتان نمی‌آید و از نظر شما غیرقابل تحمل است، سعی کنید در درون خود به دنبال آن خصوصیات نامطلوب بگردید. شاید همان ویژگی‌ها را درون خود پیدا کنید.
حتی گاهی پیش می‌آید که از رفتار کسی خوشتان نمی‌آید چون برخورد او یادآور برخورد کسی است که دوستش ندارید.

اگر ناچار به کار کردن با همکاری با خصوصیات غیرقابل تحمل بودید، باز هم سعی کنید کنترل اوضاع را به دست گرفته و شرایط را به نفع خود تغییر دهید. همچنین، با خود و همکارتان صادق باشید و بکوشید در فضایی تعاملی، با او به گفت‌و‌گو بنشینید:
"ما آنقدرها که باید با هم کنار نمی‌آییم و این اصلا خوب نیست. در این شرایط تکلیف چیست و باید چه کار کنیم؟ بیایید کمی فکر کنیم و به راه‌حلی مشترک برسیم."

اگر نتوانستید روشی برای حل مسئله پیدا کنید، موضوعات مشخصی که باعث عصبانیت هر دوی تان می‌شوند را شناسایی کنید. در چه موقعیتی هر دوی شما بداخلاقی می‌کنید و صبرتان لبریز می‌شود؟ با شناسایی این مسائل و دوری از آنها می‌توانید از ایجاد کینه و نفرت بین خود و طرف مقابل‌تان جلوگیری کنید.

اگر طرف مقابل هیچ تمایلی به تعامل و گفت‌و‌گو از خود نشان نمی‌دهد یا اصلا به دنبال صلح نیست، بدون شک مقصر خود اوست. اکنون می ‌توانید آسوده باشید. زیرا تمام تلاش‌تان را برای حل مساله کرده‌اید. اگر به هیچ طریقی نتوانستید با طرف مقابل کنار بیایید، خودتان را اذیت نکنید و اصلا سماجت نشان ندهید.

شما می‌توانید از هر اختلاف و تعارضی، یک فرصت پدید آورید. سعی کنید به انگیزه‌ی طرف مقابل پی‌ ببرید، زیرا با این کار می‌توانید تمرین همدلی کنید. همدلی، مهارت خوبی است که باعث پیشرفت و موفقیت شما می‌شود.

باید این حقیقت را بپذیرید که در زندگی هر فردی اختلاف وجود دارد و تعارض طبیعی‌ترین بخش زندگی است. در این شرایط از خود بپرسید که کنترل تعارض، چه دستاوردی خواهد داشت که باعث پیشرفت شما شود؟ با پاسخ به این سوال می‌توانید نیمه‌ی پر لیوان را ببینید و از موقعیت‌های نابه‌هنجار در جهت موفقیت خود بهره ببرید.
با این تغییر نگرش، زندگی بهتر و آرام‌تری دارید و باعث تغییر شرایط نامساعد به موقعیتی سازنده خواهید شد.

منبع: forbes

مدیریت به زبان ساده
@management_simple

💢 بزرگترین اقتصادهای دنیا در سال 2018

@management_simple

💢هرگز پشت‌سر مدیر کنونی خود صحبت نکنید

حتی اگر در بدترین و ناراحت‌کننده‌ترین شرایط کاری قرار دارید طوری رفتار نکنید که دیگران متوجه شوند شما با مدیر خود مشکل دارید. بهتر است همه صحبت‌هایتان در راستای خوبی‌ها و مزایای شرکت کنونی و مدیر باشد. یا اگر نمی‌توانید خوبی بگویید، بدی هم نگویید. در محل کار بهتر است همیشه سیاستمدار باشید و به تک‌تک کلماتی که بیان می‌کنید حواستان باشد.

✏️ مجله مشاور مدیریت

@management_simple

💢 رفتارهای مشخص غرور کاذب مدیریتی را شناسایی کنید

⭕️ اینکه می‌بینیم مدیران ارشد اجرایی از غرور کاذب رنج می‌برند، اغلب آزاردهنده است. منظور از غرور کاذب اعتماد به نفس بیش از حد است که می‌تواند آنها و سازمان‌هایی را که آنها هدایت می‌کنند، نابود کند.
قدرت وسیع آنها منجر به این می‌شود که هم احتمالا از غرور کاذب رنج ببرند و هم احتمال بیشتری دارد که در موقعیتی باشند که صدمات بزرگی به سازمان وارد کنند.

⭕️ غرور کاذب یک ویژگی اکتسابی و نه یک اختلال شخصیتی ریشه‌دار است. این ویژگی به تدریج و با رشد بیشتر قدرت یک رهبر سازمانی ایجاد می‌شود و البته می‌تواند مدیریت شده و حتی در نطفه خفه شود.

⭕️ رفتار‌های فردی بی‌شماری از سوی مدیران اجرایی می‌تواند نشان‌دهنده غرور کاذب اولیه باشد:
سرزنش دیگران یا نیروها در زمان وقوع رخدادهای اشتباه، باور به اینکه تنها آنها می‌توانند کار درست را انجام دهند، شکست در جست‌وجوی بازخورد و مشاهده عدم توافق به‌عنوان تحقیر شخصی.
آنها معتقدند که قوانین سازمان برای آنها کاربردی ندارد. آنها با افراط در خودستایی، رفتار خودبینانه با همکاران یا مشتریان، نقض ارزش‌های شرکت و شکست در مدل‌سازی رفتار نمونه، زمینه رفتارهای نادرست را فراهم می‌کنند و اینها در حالی است که از سایرین انتظار رفتار درست را دارند.

⭕️ اینکه این رفتارها نشان‌دهنده غرور کاذب حقیقی هستند یا خیر، می‌تواند بستگی به تکرار، درجه یا تعداد داشته باشد.
«تکرار» را در نظر بگیرید: همه افراد می‌توانند گاهی دچار اعتماد به نفس بیش از حد شوند یا گاهی تلاش کنند تا تقصیرها را گردن فرد دیگری بیندازند. اما فردی که به‌طور مداوم این رفتارها از او سر می‌زند نسبت به کسی که سهوا دچار خطا می‌شود، بیشتر در معرض خطر غرور کاذب قرار دارد.
همین طور برای «درجه» می‌توان چنین توضیح داد که به‌عنوان مثال کسی که هیچ انتقادی را برنمی‌تابد یا بدتر از آن فردی که انتقاد کرده است را تنبیه می‌کند به شدت در معرض قرار گرفتن در تله غرور کاذب است.
غرور کاذب می‌تواند در مورد «تعداد» نیز صدق کند؛ جایی که حجم زیادی از رفتارهای گوناگون مضر وارد یک توده عظیم از سازمان می‌شود.

⭕️ اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر می‌تواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژی‌های غلط و نابجا شود.

چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.

✏️منبع: strategy-business

@management_simple

💢مدیریت نسل جدید

سال ۲۰۱۵ با توجه به یافته‌ها و مشاهدات عینی شرکت پیو (Pew)، در اکثر محیط‌های کاری آمریکا، نسل هزاره (نسل متولد حدود سال‌‌های ۲۰۰۰) گوی سبقت را از نسل قبل ربوده‌اند. این مسئله، رهبران کسب ‌و کارها را سردرگم کرده است که چگونه این نسل جدید را در محیط‌های کاری با بیشترین بازده مشغول به کار کنند. به این سؤال اصلی می رسیم که اگر کسانی که ما هدایتشان را بر عهده‌ داریم تغییر کنند، پس ما چگونه آن‌ها را رهبری کنیم؟

در مصاحبه‌هایی که با بیش از ۶۰۰ مدیر کسب ‌و کار انجام شد، یک نکته بارها و بارها تکرار می‌شد، آن نکته تلاش برای جذب مشارکت کارمندان جوان بود که به‌عنوان رویکرد جدید در رهبریت از آن یاد می‌شود. آمارها هم این واقعیت را نشان می‌دادند؛ در نظرسنجی‌های گالوپ (Gallup) برخی از تفاوت‌های جالب بین نسل جدید و نسل‌های قبل‌تر روشن‌ شده است:

1️⃣ پول: این روزها برای جذب کارمندان به مواردی فراتر از پول احتیاج دارید؛ نظیر آشنایی کارمندان با اهداف! همچنین نحوه رهبری از اهمیت بالایی برخوردار است.

2️⃣ فرصت‌های شغلی و اهداف: نسل هزاره با بررسی چشم‌اندازهای حرفه‌ای خود، مطالبات جدیدتری را تعریف می‌کنند. فرصت‌هایی نظیر یاد گرفتن، رشد کردن، پیشرفت و انجام کارهایی که مهم‌ هستند. به‌عبارت‌ دیگر، آنان از اهداف و فرصت‌ها به‌عنوان نیروی محرکه در مسیر دستیابی به اهدافشان استفاده می‌کنند.

3️⃣ رهبری: نسل جدید همچنین کیفیت رهبری و مدیریت کسانی را که برای آن‌ها کار می‌کنند، ارزیابی می‌کنند. آن‌ها به دنبال افرادی هستند که مشوق و پشتیبان تلاش‌های بی‌وقفه‌ی آن‌ها باشند. به عبارتی آن‌ها رهبرانی می‌خواهند که به حرف آنان روح ببخشند نه مدیرانی که از حل مشکلات سرباز می‌زنند.

🖋www.inc.com

مدیریت به زبان ساده

@management_simple

💢تاثیر گذاشتن بر کیفیتِ روزی که پیشِ رو داریم، بزرگ‌ترین هنر است.

👤 ثورو

@management_simple

💢شعار تبلیغاتی مدرسه کسب و کار "هاروارد":
" ما در دانشجویانمان شجاعت رفتن به دنبال آرزوهایشان را ایجاد می کنیم! "

@management_simple

💢منتور کسی نیست که بالای سر ما بایستد و نشان دهد قبلا چطوری این کار را انجام داده


منتور کسی است که همراه ما می آید تا بما نشان دهد چه کاری می توانیم بکنیم

سایمون سینک

@management_simple

💢مدیران بزرگ چگونه کارکنان‌شان را ستایش یا توبیخ می‌کنند؟

🔸روزی یکی از مشاوران عرصه مدیریت طی مشاوره مدیریتی به یکی از دوستانش که مربی بیسبال بود، گفت: «واقعا تو را تحسین می‌کنم و فکر می‌کنم تو بهترین مربی لیگ بیسبال در تمام دنیا هستی.» دوستش که کاملا او را می‌شناخت و می‌دانست هیچ سررشته‌ای در زمینه ورزش و بیسبال ندارد جواب داد: «متشکرم اما فکر می‌کنم تو این حرف‌ها را برای دلخوشی من می‌زنی، چرا که می‌دانم تو سررشته‌ای از ورزش نداری و این تعریف و تمجید تو، کاملا مصنوعی است.»

🔸آری،تعریف و تمجید از کارکنان توسط مدیرشان باید به شکلی اصولی و فارغ از احساسات محض صورت پذیرد. در واقع بهتر است این تحسین‌ها هم عنصر قاطعیت و جدی بودن را دارا باشند و هم به شکلی مهربانانه و دوستانه ارائه شوند. بنابراین در الگوی مورد قبول مدیران بزرگ و موفق خبری از ستایش‌های اغراق آمیز و مملو از احساسات خام نیست و هر تعریف و ستایشی باید به شکلی عاقلانه و همراه با عنصر واقعیت صورت پذیرد.

◀️ توبیخ هوشمندانه و نرم:

🔸برای انتقاد از یک فرد یا حتی توبیخ او لازم است به روشنی برای او توضیح داد که چه نقش سازنده‌ای در کسب موفقیت‌ داشته و اینکه در گذشته عملکردهای درخشان و بهتری از او دیده شده که انتظار می‌رفته دوباره تکرار شوند اما چنین اتفاقی نیفتاده است و به همین دلیل باید به او تذکرات لازم در این مورد ارائه شود.

🔸هنگامی که شما از کسی انتقاد می‌کنید اما حاضر نیستید حتی دوثانیه از زمان انتقاد کردن تان را صرف نشان دادن قابلیت‌های او کنید، هرگونه راهنمایی و دلسوزی شما در مراحل بعدی، به‌طور حتم به شکلی تهاجمی و گستاخانه تعبیر خواهد شد. به عبارت بهتر، شما به‌عنوان یک رئیس با اهمیت ندادن به مقوله ارزش قائل شدن و مهم جلوه دادن کارکنان تان، نه تنها آنها را راهنمایی نمی‌کنید، بلکه آنها را در سراشیبی سقوط یا ترک شرکت قرار می‌دهید.

🔸این روسا، پس از آگاهی یافتن از نقاط ضعف کارکنان، از آنها به‌عنوان یک اهرم فشار برای وادار کردن کارکنان به کار بیشتر استفاده می‌کنند و اسم این کار را قاطعیت داشتن و جدی بودن می‌گذارند. حال آنکه این کار از آن رئیس، یک فرد ظالم، زورگو و مستبد خواهد ساخت و هرگونه اعتماد و علاقه بین آنها را از میان خواهد برد.

◀️ به چالش کشیدن غیرمستقیم:

🔸بارها دیده شده که روسا به جای به چالش کشیدن مستقیم افرادشان، با آنها با زبان کنایه آمیز و مبهم صحبت کرده‌اند و در عین حال در خفا به دنبال جایگزین کردن آنها با افرادی دیگر برآمده‌اند. متاسفانه عقل سلیم و بسیاری از توصیه‌های رایج مدیریتی، روسا و مدیران را تشویق می‌کند که کمتر و نرم‌تر به انتقاد از کارکنان شان بپردازند و آنها را به‌طور مستقیم به چالش بکشند و به جای دقت به عملکرد آنها، به تشویق و تحسین بی دلیل بپردازند.

🔸حال آنکه این گونه اقدامات کورکورانه نه تنها به ارتقای اعتماد و روابط بین کارکنان و رئیس‌شان منتهی نخواهد شد، بلکه باعث می‌شود عملکرد عالی از عملکرد عادی متمایز نشود و این یعنی کاسته شدن از میزان انگیزه کارکنان توانمند و فوق العاده.

◀️ همدردی ساختگی:

🔸آنچه افراد را به حرکت و پیشرفت بیشتر و سریع‌تر وا می‌دارد انتقاد سازنده است و نه همدردی ساختگی. در واقع روسایی که اهل همدردی ساختگی هستند به گونه‌ای عمل می‌کنند که نتایج درخشان برخی از کارکنان تحت الشعاع نتایج معمولی و حتی ضعیف همکاران شان قرار گیرد و این یعنی مرگ انگیزه حرکت و پیشرفت به جلو.

🔸همدردی ساختگی در عمل باعث می‌شود تا رئیس نتواند از عملکرد ضعیف بعضی‌ها انتقاد کند و در نتیجه راه برای ارائه عملکردهای ضعیف تر بازتر می‌شود. چنین تساهل و تسامحی از سوی روسا به سرعت بین خود کارکنان نیز رواج پیدا می‌کند و در نتیجه فرهنگ سازمانی به سمت ریاکاری و دوری جستن از گفتن واقعیت‌ها میل پیدا می‌کند.

🔸بعضی از روسا به اشتباه فکر می‌کنند که استفاده مکرر آنها از همدردی ساختگی و ظاهری می‌تواند به بهبود روابط بین آنها و کارکنان شان بینجامد در حالی که دیر یا زود کارکنان خواهند فهمید تنها بازخوردی که رئیس شان دریافت خواهد کرد، یک «خسته نباشید» یا اصطلاحاتی از این قبیل است که تاثیر چندانی بر افزایش انگیزه کارکردن آنها نخواهد داشت و مشخص نمی‌‌کند افراد در چه جایگاهی قرار دارند و چه تفاوت‌هایی بین عملکرد کارکنان لایق و کارکنان نالایق و ناکارآمد وجود دارد.

🖋 hrm

مدیریت به زبان ساده
@management_simple

💢تعریف به زبان ساده از مدیریت

می تواند یکی از عوامل برای داشتن گروهی موفق برای رسیدن به یک هدف خاص به همراه رهبری مطمئن می باشد.
مدیریت در زمینه های مختلفی دارای کاربرد می باشد که از جمله مدیریت زمان، دانش، مالی، فروش و … که هر یک دارای وظایف و مسئولیت هایی می باشد که باید به درستی به انجام رساند. هر چه افراد با حوزه های فعالیتی خود و مشکلات موجود در آن مسیر آشنایی بیشتری داشته باشد می تواند نتایج بهتری را نیز کسب نماید. این مسئله می تواند ضمن انجام درست فعالیت ها و وظایف تعیین شده برای مدیران نیز امکان پذیر باشد و افراد می توانند با این امر گروه را برای رسیدن به اهداف تعیین شده یاری نمایند.

@management_simple

💢چهار چالش در مدیریت نسل هزاره

مدیران کسب‌وکار در مصاحبه‌های مختلف، مهارت نسل هزاره را در کار کردن با تکنولوژی دیجیتال، راحتی به‌کار بردن نوآوری و تنوع، خلاقیت و تمایل به رویارویی با چالش‌ها و ایده‌های جدید،استقلال در تصمیم‌گیری و تمایل به اشتراک‌گذاری دیدگاه‌ها بدون ترس از نظارت و توانایی ایجاد «محافلی» برای تعاملات میان‌فردی، ستوده‌اند. اینها ویژگی‌های کلیدی هستند که شرکت‌ها با کمک آن می‌توانند سرمایه انسانی را در اقتصاد دیجیتال شکل دهند. شرکت‌ها برای اینکه این استعدادها را به حداکثر برسانند، باید بر چالش‌های زیر غلبه کنند:

• انگیزه: تشویق نیروی کار جدید از نسل هزاره برای مسوولیت‌پذیری بیشتر
استعدادهای نسل هزاره به دنبال افزایش منافع شخصی، تجربیات نو و ایده‌آل‌های خودشان هستند و اغلب نسبت به اهداف سازمانی بی‌تفاوتند. آنها به محض اینکه شغل‌شان از منافع‌شان منحرف شود، انگیزه لازم را برای چالش‌های جدید از دست می‌دهند و اغلب حس مسوولیت‌پذیری ندارند. به علاوه، از آنجایی که در این نسل روحیه جانفشانی در کار نسبت به نسل‌های قبل‌ ضعیف‌تر است، نسبتا راحت به رضایت شخصی از کار می‌رسند.متاسفانه خیلی از سازمان‌ها این شناخت‌ها را از تفاوت نسلی در انگیزه داشتن افراد ندارند و همچنان از محرک‌ها و سبک‌های مدیریتی سنتی و خشک برای هدایت این متخصص‌های جوان استفاده می‌کنند. در نتیجه، مدیریت و کنترل‌های آنها اغلب ناکارآمد است.

• توانمندی: گماردن منبعی از رهبران سازمانی بالقوه متخصص در کوتاه‌مدت
فوریت تحولات دیجیتال باعث شده سازمان‌ها اغلب از کارمندان نسل هزاره خود انتظار رشد سریع داشته باشند. اما یک شبه نمی‌شود ره صد ساله رفت. نسل هزاره اغلب در توسعه حرفه‌ای با تنگناهایی مواجه می‌شود؛ به‌ویژه وقتی قرار است رهبری تیم را بر عهده بگیرد، چون این فرآیند پر از چالش است.بیشتر سازمان‌ها برای ساختن قابلیت‌های نسل جوان به برنامه‌ریزی منعطف نیاز دارند. همچنین باید به اندازه کافی آنها را راهنمایی کنند و مثلا روزانه ظرفیت‌ها و بازخورد عملکرد را چک کنند و آموزش سیستماتیک را سکویی برای ساخت قابلیت‌های بلندمدت در نظر بگیرند.

• توانمندسازی: متوازن‌سازی ریسک‌ها و به چالش‌ کشیدن نسل هزاره‌
خیلی از سازمان‌ها می‌دانند که ممارست بهترین روش توسعه است، بنابراین روند ارتقا و توسعه استعدادهای توانمند را تسریع می‌کنند. این سازمان‌ها، متخصصان جوان خود را وارد چالش‌های واقعی و امتحان‌های شتاب‌زده می‌کنند تا قابلیت آنها را تقویت کنند. البته، اگر ارتقای شغلی متخصصان بی‌تجربه پیش از موعد مقرر صورت بگیرد، ریسک‌هایی را برای کسب‌وکار به دنبال دارد.با توجه به آنچه گفته شد، شرکت‌ها برای تعیین ضوابط و زمان‌بندی ارتقای شغلی و توانمندسازی استعدادها به شیوه‌ای منطقی و متوازن، با دشواری‌هایی روبه‌رو می‌شوند.

• جانفشانی: تقویت تعهد نسل جدید به سازمان و تیم
نسل هزاره به عدم ثبات تمایل دارد و از ذهنی فعال برخوردار است و این باعث می‌شود به سازمان خود تعهد کافی نداشته باشد. جوانان ترجیح می‌دهند در دنیای مجازی تعامل داشته باشند. اما در محیط کار واقعی، اغلب روحیه کار تیمی و مشارکت ندارند.واقعیت این است که برخی سازمان‌های سنتی هنوز ایده‌های قدیمی خود را در این حوزه حفظ کرده‌اند. آنها به جای اینکه بدانند چطور باید تعهد نسل هزاره را تقویت کنند، روی دیدگاه کار تیمی و مشارکتی اصرار می‌ورزند. برخی شرکت‌ها حتی سیاست عدم مداخله را در پیش می‌گیرند و فقط نظاره‌گر موفقیت یا شکست کارکنان خود هستند.

منبع:sbpc.ir

@management_simple

💢ویژگی های یک مدیر فوق العاده


@management_simple

💢مدرک پرطرفدار بازار کار


🔸داده‌های تفصیلی مرکز آمار از بازار کار در سال ۹۷ نشان می‌دهد که نرخ بیکاری برای دارندگان مدرک «دکترای تخصصی» و مدارک زیردیپلم، کمتر از ۱۰ درصد است و نسبت به باقی مدارک تحصیلی، در وضعیت بهتری قرار دارند.

🔸اگر از مدارک زیر دیپلم فاکتور بگیریم، دارندگان مدرک تحصیلی دیپلم نیز وضعیت بهتری نسبت به دارندگان لیسانس، فوق‌لیسانس و دکترای حرفه‌ای دارند.

🔸نرخ بیکاری افراد دارای مدرک دیپلم، 12.3 درصد اعلام شده است. این عدد با توجه به جمعیت فعال قابل‌ملاحظه دیپلمه‌ها که در حدود 6.3 میلیون نفر بوده، می‌تواند نشان دهد که دیپلم، مدرک پرطرفداری در بازار کار بوده است.

💥نکته عجیب اینکه اگر فردی با مدرک فوق‌لیسانس در سال ۹۷ در جست‌وجوی شغل بوده، به احتمال 15.3 درصد بیکار مانده است؛ اما اگر فردی با مدرک زیر دیپلم به‌دنبال کار می‌رفت، احتمال بیکاری‌اش در حدود 8.7 درصد می‌بود.

🔸در بین تمام مدارک تحصیلی، بالاترین نرخ بیکاری را لیسانسه‌ها داشته‌اند. تقریبا یک پنجم از افراد لیسانسه در سال گذشته، از جست‌وجوی شغل به نتیجه‌ای نرسیدند. این داده‌ها می‌تواند از نزول کیفیت بازار کار ایران حکایت کند.

✏️دنیای اقتصاد

@management_simple

💢هوش کلامی را با فن بیان اشتباه نگیرید

( بیان به ارائه‌ی شفاهی اشاره دارد و هوش کلامی، به تسلط بر سخن و سخن‌وری شما )

به همین علت :
❗️ تا حرف زدن کسی را ندیده باشیم نمی‌توانیم بگوییم که توانایی او در فن بیان چگونه است و در چه سطحی است.
❗️ اما از روی نوشته‌های کسی مثل سعدی که حتی یک بار حرف زدنش را ندیده‌ایم، می‌گوییم که او استاد سخن و دارای هوش کلامی بالا بوده است

منبع: سایت متمم


@management_simple

💢مدیران، رهبران آینده نیستند !

🔸__«مدیران کسانی هستند که کارها را به درستی انجام می‌دهند، رهبران کسانی هستند که کارهای درست را انجام می‌دهند.»
این جمله را بارها شنیده‌ایم، جمله‌ای که عرف شده است. چنین برخوردی با مدیریت باعث می‌شود مدیران تلاش کنند مبدل به رهبرانی تاثیرگذار شوند که کارکنان می‌توانند به آنها تکیه کنند.

🔸مهم‌ترین تفاوت بین یک مدیر بزرگ و یک رهبر بزرگ در میزان تمرکز آنها نهفته است.
مدیران بزرگ به درون می‌نگرند. آنها بر درون شرکت‌ها، افراد، تفاوت سبک‌های کاری کارمندان، اهداف و نیازهای آنها و انگیزه‌های متفاوت افراد تمرکز می‌کنند. آگاهی کامل از این تفاوت‌ها می‌تواند مدیران را به سوی راه درست برای آزاد کردن استعدادهای منحصربه‌فرد هرکدام از کارکنان و تبدیل آنها به بهترین عملکرد ممکن راهنمایی کند.

در نقطه مقابل، رهبران بزرگ قرار دارند؛ کسانی که به برون می‌نگرند. آنها توجه زیادی بر رقابت‌های آینده و مسیرهای جایگزین دارند. این رهبران می‌کوشند استعدادها و توانمندی‌های کارمندان را به هم پیوند بزنند. رهبران سازمانی بزرگ افرادی پر از اندیشه‌های استراتژیک هستند.

همچنین، مدیران بزرگ مانند مجریان خرده‌پایی که به شدت به رهبران سازمان وابسته‌اند، نیستند؛ همان‌طور که رهبران بزرگ نیز صرفا مدیرانی دارای تجربیات و دانش فردی نیستند.

🔸واقعیت آن است که فعالیت‌های هسته‌ای یک مدیر و یک رهبر سازمانی، با هم تفاوت دارند. به همین دلیل این احتمال وجود دارد که یک نفر، مدیری فوق‌العاده باشد، اما در رهبری سازمان ناتوان و عاجز. عکس این حالت هم امکان‌پذیر است.
در دنیای کسب و کار، کسانی که هم مدیران بزرگی هستند و هم رهبرانی تاثیرگذار، افرادی استثنایی به حساب می‌آیند. بنابراین ترکیب کورکورانه نقش‌های مدیریتی و رهبری در یک فرد، در هر شرکتی می‌تواند به فروپاشی آن شرکت منجر شود.

🔸آنچه شرکت‌ها می‌توانند برای حمایت از مدیران ‌بکار گیرند، کمک به آنها برای متمرکز شدن روی چهار فعالیت محوری است که عبارتند از:
__انتخاب افراد مناسب، مشخص کردن انتظارات از افراد، انگیزه دادن به افراد و کمک به پیشرفت آنها.
لذا صرف‌نظر از سبک مدیریتی هر مدیر، چنانچه او بتواند در انجام این چهار نقش موفق باشد و بتواند استعدادهای کارمندان را به عملکرد مطلوب تبدیل کند، آن مدیر، مدیر موفقی خواهد بود.

✏️منبع: Gallup
از کانال آکادمی مدیریت حرفه ای


مدیریت به زبان ساده
@management_simple

⭕️احساساتی که مانع پیشرفت است!⭕️


💢 خودآگاهی و خود تنظیمی احساسات
آیا معمولاً در شرایط بد کنترل احساسات خود را از دست می‌دهید؟ آیا فردی بسیار احساساتی هستید و این امر مانع پیشرفت شما شده است؟ اگر می‌ توانستیم حتی در بدترین شرایط احساسات مان را کنترل کنیم عالی نمی‌ شد؟ این امر امکان پذیر است! هنگامی که افکار و احساسات شما به شدت در جریان هستند، خود آگاهی و خود تنظیمی می‌ تواند در وسط یک طوفان عاطفی بزرگ شما را آرام کند.

💢 چرا من این قدر احساساتی هستم؟
این سؤال ممکن است بیشتر از آنچه اعتراف ‌کنید در ذهن شما وجود داشته باشد. شاید احساس خشم شما در حالی که با همکاران تان مواجه می‌ شوید افزایش پیدا می‌ کند. شاید در هنگام تماشای تلویزیون به راحتی گریه می‌کنید.

💢 راه‌کارهای تنظیم احساسات:
یادگیری نحوه تنظیم احساسات به شما کمک می‌ کند تا فشار، عدم اطمینان و با طیف وسیعی از احساسات مقابله کنید. راهنمایی‌ های زیر به شما کمک می‌ کنند تا احساسات خود را تشخیص دهید و آن‌ها را کنترل کنید قبل از این که آنها شما را کنترل کنند.

➊ به یاد داشته باشید چه چیزی اهمیت دارد:
چیزهای کوچک و چیزهایی که در زندگی شما تأثیری نخواهد گذاشت را نادیده بگیرید. در مورد عواقب هر شرایطی که در آن هستید فکر کنید. سپس درباره بدترین سناریوی مورد نظر با خودتان صحبت و تعیین کنید آیا واقعاً اینقدر بد است یا خیر؟

➋ یک برنامه‌ ایجاد کنید:
از قبل برنامه ریزی کنید؛ نه تنها برای روز خود بلکه برای چیزهایی که می‌ تواند در آینده اتفاق بیفتند. چه چیزهایی در زندگی شما باعث می‌ شوند احساساتی شوید؟ فکر کنید اگر این مسائل امروز اتفاق می‌افتادند چه می‌ شد.

➌ انعطاف پذیر باشید:
در حالی که ممکن است برنامه‌ای در دست داشته باشید، به یاد داشته باشید که همه چیز در آخرین لحظه ممکن است تغییر کند. در صورتی که این اتفاق افتاد، به مرور زمان، افکار خود را تنظیم کنید و مطابق با آن پیش بروید.

➍ وضعیت را به فاجعه تبدیل نکنید:
وقتی اشتباه کوچکی مرتکب شدید، آیا فکر می‌ کنید فرد بدی هستید و یا کار خود را نمی‌ توانید انجام دهید؟ وقتی را صرف فکر کردن در مورد همه چیزهایی که درست انجام‌ دادید در مقایسه با یک اشتباه کوچک کنید. تفکر مثبت بجای به فاجعه تبدیل کردنِ موقعیت را تمرین کنید.

➎ در یک زمان بیش از حد کار نکنید:
اگر اغلب تعجب می‌ کنید که "چرا من خیلی احساسی هستم؟" ممکن است به این دلیل باشد که در یک زمان بیش از حد کار می‌ کنید. با آنچه که انجام می‌ دهید، به آرامی حرکت کنید و فقط بر یک چیز در آن واحد تمرکز کنید.

➏ تنفس عمیق را تمرین کنید:
هر زمان که احساس اضطراب می‌ کنید، نفس‌ های سریع و کم عمق بکشید. این کار را تا زمانی که احساس آرامش کنید انجام دهید.

➐ موقعیت‌های خود را انتخاب کنید:
از شرایطی که احتمالاً سبب ایجاد احساسات ناخواسته می‌ شود دوری کنید. مثلاً اگر می‌ دانید وقتی عجله دارید، معمولاً عصبانی می‌شوید سعی کنید وظایف خود را به لحظه آخر نسپارید. یا اگر به افراد آزار دهنده‌ برخوردید، از آنها دوری کنید.

➑ وضعیت خود را تغییر دهید:
شاید سعی دارید از احساس ناامیدی توسط خود و دیگران دوری کنید. یا امیدوارید دوستان خاصی شما را شام دعوت کنند، اما هرگز دعوت نمی‌ شوید. وضعیت خود را با دعوت از آنها برای شام در خانه خود و یا رفتن به شام ​​با دوستانی که دارید تغییر دهید. فعال باشید.

➒ تمرکز خود را تغییر دهید:
شاید در برابر افرادی که نتایج بهتری گرفته‌ اند احساس ضعف می‌ کنید. در حالی که به این افراد غبطه می‌ خورید. پس سعی کنید تمرکز خود را بر افرادی که در سطح شما هستند قرار دهید. این کمک می کند که اعتماد بنفس بیشتری داشته باشید.

➓ واکنش خود را تغییر دهید:
اگر همه چیز به شکست ختم شود و احساسات بیرون بریزد، بهترین کار این است که واکنش خود را کنترل کنید. نیروهای داخلی خود را جمع آوری کنید و حداقل یک لبخند بزنید. این امر ثابت شده است که تاثیر مثبتی روی خلق و خوی شما داشته باشد.

🔚 کلام آخر:
احساساتی شدن امری بسیار طبیعی است؛ یک واکنش طبیعی و سالم به شرایط خاص است. اما اگر احساسات شما اغلب از کنترل خارج می‌شوند و یا اغلب در زمان نامناسب آن را نشان می‌دهید وقت آن است که یاد بگیرید که چگونه آن‌ها را مدیریت کنید.

منبع: Liveboldandbloom
از کانال مدیران فرهیخته

مدیریت به زبان ساده
@management_simple

💢ببخشید دماغ شما چند متر است؟

لحظه ای با خود خلوت کنید و به این سوال صادقانه (تاکید می‌کنم صادقانه) پاسخ دهید: کدامیک از ما در زندگی مان مانند یک قدیس معصوم بوده ایم و کاملا پاک، بدون خطا و اشتباه بوده ایم؟ همه ما در برهه هایی از زندگی کارهایی کرده‌ایم که بعدها آرزو کرده‌ایم کاش هیچوقت آن ها را انجام نداده بودیم. تلاش می کنیم که آن ها را از حافظه خود نیز پاک کنیم. یکی در بخشی از زندگی اش سیگاری بوده، یا شیشه می کشیده. فرد دیگری در زندگی اش چند باری تقلب کرده. بخشی دیگر روابطی داشته که به خانواده اش منتقل نکرده. فرد دیگری یک بیماری دارد که هیچکس جز اعضای خانواده اش نمی دانند. اما شبکه‌های اجتماعی به جایزالخطا بودن انسان‌ها احترامی نمی‌گذارند. کافی است اشتباه کوچکی از شما سر بزند، دیگر باید منتظر باشید که روزی کسی آن را منتشر کند و شما را به نابودی بکشاند. اگر فرد مشهوری باشید که اوضاع خیلی خیلی بدتر می شود. همه ما به خودمان حق می دهیم که دماغ مان تا هر جا که می توانیم در زندگی فرد مشهور فرو کنیم و از آن بدتر به خودمان حق می دهیم که هر چه فهمیدیم را سخاوتمندانه و پیروزمندانه با دیگران به اشتراک بگذاریم. اما آیا این «هتاکیِ جمعیِ هنجار-شده» به نفع من و شما و نسل آینده است؟ جامعه ای با دهان های گشاد و دماغ های بزرگ، جامعه کامیاب و شادی نخواهد بود. امروز پرده از زندگی من برداشته می شود و فردا قطعا نوبت شماست.

⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
تکنولوژی و رسانه ها دسترسی ما را به اطلاعات به شدت گسترش داده اند اما انگار که دکمه بمب اتم را گذاشته باشی زیر دست یک انسان نخستین. خاصیت تکنولوژی برطرف کردن محدودیت هاست. در ازای هر تکنولوژی ای که خلق می شود و به کار گرفته می شود حداقل یک محدودیت از پیش روی آدمی کم می شود و دقیقا همین جاست که ما محتاج آنیم که چیزی این مساله را مهار کند و متوازن کند؛ یعنی هر چقدر این محدودیت ها کمتر و کمتر می شود باید چیزی وجود داشته باشد که این انسان آزادتر شده را مهار و محدود کند: دیسیپلین شخصی.
برای تمرین دیسیپلین شخصی در حوزه رسانه (کاهش میزان فرو کردن دماغ در زندگی شخصی سایرین) تکنیک سه پرسش سقراطی بسیار مفید است..
هر زمان که تیتری دیدید در مورد رسوایی زندگی شخصی فلان آدم معروف یا غیرمعروف از «سه پرسش سقراطی» استفاده کنید. هر زمان که کسی خواست مطلبی را بگوید یا شما مطلبی را بگویید این تکنیک را به کار ببرید.
یک روز فرد بزرگي که از آشنايان سقراط بود، با هيجان آمد پیش او و گفت: ميداني راجع به يکي از شاگردانت چه شنيده ام؟

سقراط پاسخ داد: قبل از آن سه سوال از تو می پرسم. اولين سوال این است که کاملا مطمئني که آنچه را که مي خواهي به من بگويي حقيقت دارد؟ مرد جواب داد: نه. فقط در موردش شنيده ام. حالا سوال دوم؛ آنچه را که در مورد شاگردم مي خواهي به من بگويي خبرخوبي است؟ مرد جواب داد: نه! سقراط گفت: پس مي خواهي خبري بد در مورد شاگردم که حتي درمورد آن مطمئن هم نيستي بگويي؟ و اما سوال سوم؛ آن چه را که مي خواهي در مورد شاگردم به من بگويي براي من فایده ای هم دارد؟ مرد کمی فکر کرد و پاسخ داد راستش نه! سقراط گفت: اگرمي خواهي به من چيزي را بگويي که نه حقيقت دارد و نه خوب است و نه حتي سودمند است پس چرا اصلا آن رابه من مي گويي؟!!

این سه سوال به ترتیب پرسش حقیقت، پرسش خوبی، پرسش سودمندی نام دارند و دیسیپلین شخصی در عرصه رسانه ای یعنی اینکه من با این سه پرسش، دماغ خودم را کوتاه کنم.

درست آن است که آموزش و پرورش، آموزش عالی و صدا و سیما با بودجه های هزار میلیاردی در من و شما این دیسیپلین شخصی را ایجاد کنند. ادبستان که بعدها شد دبستان، در اصل هدف اصلی اش همین آموزش دیسیپلین شخصی یعنی حد نگهداشتن و مودب شدن بود که متاسفانه فروکاسته شد به خواندن و نوشتن.
وظیفه جمعی ما این است که نقصان‌های اساسی سیستم آموزشی و رسانه ای (شامل آموزش و پرورش، آموزش عالی و صدا و سیما) را جبران کنیم. حال که این سیستم ها در خلق یک فرهنگ درست درمانده اند، باید خودمان دست به کار شویم و دیسیپلین شخصی را ابتدا در خودمان و سپس در نسل بعدی تمرین کنیم و پایدار کنیم.

«هتاکیِ جمعیِ هنجار-شده» را باید تبدیل کنیم به «جامعه ای با دهان ها و دماغ‌های با دیسیپلین». مقدمات کامیابی را تمرین جمعی کنیم.

✏️مجتبی لشکربلوکی

⭕️مدیریت به زبان ساده

@management_simple