Коллеги из Facebook провели исследование потребностей сотрудников компании и описали его в HBR. Поскольку медиана общего вознаграждения по компании – около 240 000 долларов, то есть примерно 14,5 миллионов рублей до налогов в год, сотрудники фейсбука работают не за еду.
На вопрос «за что» и попытались ответить фейсбучные HR. И для ориентира при ответе на этот вопрос собрались использовать… иерархию потребностей Маслоу. В результате получилась статья с заголовком о том, что пирамида Маслоу «уже не работает».

Класс. Мы только хотим спросить: почему «уже»? Пирамида Маслоу в принципе не инструмент организационной психологии – это философский конструкт, основанный на наблюдениях автора за избранными представителями человечества и не подкрепленный никакой серьезной статистикой. То есть, по большому счету, просто модель того, как вообще можно начинать думать о мотивации людей.
Ключевой для HR вопрос «почему на определенной работе одни люди работают эффективнее, чем другие?» Маслоу даже не ставил. Зато ставили и научными методами исследовали Герцберг, МакКлелланд и другие серьезные дяди. Статья с таким заголовком выглядит как публикация в Computational Geometry Journal о том, что Евклидова геометрия не отражает трехмерного пространства. Это тянет на коллекционное издание с автографом Капитана Очевидность.

Впрочем, на самом деле текст не об этом, а о результатах опроса сотрудников фейсбука про то, что для них важнее всего в работе. Мы оптимисты, поэтому отложим аксиому социологии о том, что длина мужского члена при опросе оказывается значительно больше, чем при замере, и понадеемся, что опрошено достаточное количество людей, чтобы закон больших чисел спас нас.
Итак, сотрудники фейсбука в своей работе ценят три вещи: Карьеру (возможности роста и развития), Коллектив (принадлежность) и Дело (возможность изменить мир). Причем в среднем примерно поровну. Мы так и видим, как Дэвид Макклелланд (Достижения, Причастность, Влияние, 1954 год) – смотрит с небес на наивных эйчаров XXI века и улыбается в усы.

Если изучить документ подробнее, можно выяснить, что мотивация в среднем почти не меняется с возрастом (повод поразмышлять над теорией поколений), зато зависит от географии и профиля должности (что, как и способ проведения исследования, наводит на мысль о том, что речь на самом деле идет не о внутренних мотивах, а о ценностной ориентации). Самые интересные данные фейсбук не показывает: в разбивке по уровням должностей и по стажу в компании наверняка было бы хорошо видно, что представляет собой фейсбучная корпкультура, кто живет в компании годами и кто делает в ней карьеру.

Но самое интересное – это как всегда, вывод в стиле «мы долго исследовали, но нашли что в среднем температура по больнице 36,6». Авторы пишут «наши данные показывают: люди четко знают, чего хотят от работы, и в целом они хотят одного и того же». Не в целом, господа, а в среднем. Как говорится, кто-то ест мясо, кто-то капусту, а в среднем мы едим голубцы.
Так и живем. А что делать, публикация-то бесплатная.

Хорошо ли вы понимаете мотивацию своих сотрудников?
anonymous poll

Думаю, что понимаю, но никогда не выписывал это на бумажку – 9
👍👍👍👍👍👍👍 56%

Не заморачивался как-то – 5
👍👍👍👍 31%

Могу чётко расписать по какой-то из теорий классификации. И расписывал. – 2
👍👍 13%

👥 16 people voted so far.

Накопилось 5 постов, но их причесывание и публикация задержатся :) завтра буду на РИТ, может быть покидаю оттуда интересного в режиме прямой трансляции.

Александр Сербул.
Крутой инженер из компании 1с-Битрикс. Один из немногих в ней, кого парит говеный код платформы 1с-битрикс. Но, увы, не на все можно повлиять.
Мировой товарищ со своим взглядом на мир (и это важно).

Надпись эксперты по кубернетес - это просто наш стенд, а не название рубрики :)

Кубернетес в тренде, еле отбиваемся

На фото: Александр Чистяков - девопс инженер, программист, регулярно рассказывающий удивительные инженерные кустори о скрещении ужа с ежом. Никто не знает, сколько у него проектов, но товарищ входит в топ самых интересных инженеров.

Еще: Александр Макаров, мейнтейнер фремворка yii. Тоже совратился на кубы.

Макаров, к слову, ушел в skyeng.

О походах на конференции
Надо ли отправлять тимлидов на конференции или митапы? Ведь там толпами вьются HR-ы и хантят-хантят.
Надо ли ходить самому? Ведь ты теряешь кучу времени, а видео можно посмотреть в записи, да и гарантии качественного контента - никакой.
Надо ли отправлять программистов и инженеров? Может быть это потеря времени, упущенная прибыль.
Ответы на эти вопросы у всех свои, все выживают как могут. Я готов поверить, что есть компании, которые действительно делают что-то великое и хорошее, но не конкурентноспособны на рынке найма.

Но если ваши сотрудники не будут никуда ходить и не будут общаться с другими инженерами - вы получите какашку вместо продукта. Нельзя закрываться в своём мирке, нельзя считать, что "хабру почитают и норм", нельзя изолировать себя и своих людей от окружающего мира.
Вот хотя бы ради этого - нужно обязательно выходить в свет самому и пинками вытаскивать своих людей.

Из бомбившего на прошлой неделе:
И в 40, и в 50 нужно оставаться пластичным. Если ваш язык поворачивается произнести фразы вида "мне 40 лет, я лучше разбираюсь" или "5 лет на проекте Х делали - всё нормально было" - вы точно идёте не туда.
Выживает тот, кто умеет адаптироваться. И если вы перестали тренировать свои навыки адаптации - всё очень плохо.

В 2018 году есть исчезающе мало причин айти-компании держать людей в офисе. Самая печальная из них - в тех, кто принимает решение.

Руководство компании не умеет работать с людьми в удалённом режиме. Не умеет, боится пробовать и вообще фуфуфу. И не учит людей всего нескольким критичным вещам:

- быстрее реагировать на затруднения по задачам, в которых результат зависит не только от тебя
- в случае назревающих конфликтов - сразу переходить из чата в режим видеозвонка
- дотошно фиксировать договорённости, писать афтермитинги
- обустраивать пространство вокруг себя, чтобы оно стало рабочим

Причём если начать копать вглубь, то выясняется, что люди просто невнятно боятся неизвестного. Удалёнка и проблемы безопасности? Нет таких проблем, используйте шифрование. Удалёнка и доступность людей в течение дня? Нет такой проблемы - заводите всем по два интернета и контролируйте вопрос.

В команде должен быть минимум один специалист по управлению ожиданиями заказчика. Обычно это сваливают на некоего Проджект Менеджера, но по большому счету - пофиг кто это будет.

Как узнать эту замечательную компетенцию? Да хотя бы с помощью открытых вопросов-кейсов:
- вам надо сделать фичу в условных 100 человекочасов, у вас есть неделя и один человек. Что делать будешь?
- пилили фичу и вдруг за день до релиза выяснили, что билд не собирается, тесты не проходят. Разраб говорит "щаща починим". Что делаем?
- разраб пообещал запилить фичу до завтра, и вы видите, что вся команда ушла на какую то аварию. Что делаем?

В какой котёл подкинуть дровишек?
anonymous poll

Нужно больше управления знаниями! Уменьшение bus factor, финансовая отдача от документации, вот это всё – 17
👍👍👍👍👍👍👍 40%

Нужно больше про софт-скиллы: стрессы, целеполагание, убеждение - всё на реальном опыте – 13
👍👍👍👍👍 31%

Процессы и лидерство в команде. Как взять власть, как удержать и как остаться при этом адекватным. – 10
👍👍👍👍 24%

К чёрту детали: рассказывай больше о людях в индустрии и об интересных возможностях – 2
👍 5%

👥 42 people voted so far.

Пожалуйста, проголосуйте в опросе выше ^ Там паритет мнений

Выявление групповой цели

А что делать, если вы пришли, группа уже есть, и вроде как какая-то групповая цель существует. Но какая - непонятно.
Например, есть компания, вы в неё пришли. И вроде все копошатся, но зачем - непонятно. Ведь ответов может быть несколько, например
- чтобы заработать многоденег для каждого из участников команды
- чтобы сделать великий продукт
- чтобы основатель купил себе бентли
- чтобы чувствовать себя нужными
- чтобы все завидовали и хотели работать в компании
Если групповая цель не озвучена и контракт не заключён - скорее всего, в головах у людей разные ответы на вопрос "а зачем мы тут?". Лебедь рак и щука.
Причём самое смешное - 80% людей как обычно пофиг куда тянуть, просто им не сказали.

Решение:
- найти лидеров мнений, тех, кто реально определяет судьбу
- определить их иерархию
- цели этих лидеров озвучить, сделать официальными