Читаю классную книгу, в которой автор делится своей интерпретацией концепции колеса баланса.

Это книга Евы Кац «Жизненный баланс»

В начале книги меня зацепила мысль, что всегда будет что-то мешать внедрять изменения в свою жизнь. Все эти вечные с понедельника, когда закончу проект, когда ребёнок подрастёт — на самом деле никогда не будет идеальных условий, и нужно учиться жить жизнь с текущим набором вводных.

Прочитав пару десятков страниц, я сразу вдохновилась перетрясти свои планы и цели по каждой сфере жизни, появился азарт реализовывать задуманное. Постепенно у меня вырисовывается своя система построения баланса.

В авторской версии жизненный баланс состоит из шести сфер:

🔸Управление — планирование и расстановка приоритетов, управление временем, достижение целей;
🔸Разум — общий настрой по жизни, личная система убеждений, умение действовать в своих интересах, уверенность в себе;
🔸Тело — уровень энергии и состояние здоровья, питание, физическая активность;
🔸Капиталы — источники доходов, деньги, образование, личный бренд, связи с людьми;
🔸Ресурс — отдых, удовольствие от жизни, хобби и личные занятия, приятные впечатления;
🔸Идентичность — мечты и цели, принятие себя, саморазвитие.

Книга читается на одном дыхании, у автора образный язык — много ярких метафор и сравнений, да и сам текст воспринимается очень легко, как будто с другом разговариваешь. Понравились небанальная инструменты и свежие идеи по каждому направлению баланса.

А ещё есть бот, в котором можно пройти авторский тест, чтобы определить состояние жизненного баланса, ответив на вопросы по каждому направлению: @LifeWorkCowork_Bot

А вы верите в жизненный баланс? Удаётся ли вам его соблюдать?

@lifenwork_management

Канал меняется :)

На самом деле внешняя трансформация канала началась ещё несколько месяцев назад: сначала я добавила имя и фамилию к названию, недавно поставила фотку вместо абстрактной картинки, сейчас дошла очередь и до самого названия)

Всё это связано с тем, что мне хочется добавить в канал больше личного контента, а прежнее название Small Business Talk с этим как-то совсем не вяжется.

Кроме постов про управление и мою работу консультантом в канале уже начали появляться кое-какие мои мысли про достижение целей, идеи из книги, которая мне понравилась — дальше я планирую соблюдать такой микс контента.

Остаёмся на связи:) Скоро новый пост 🌝

Бывает ли у вас так? Пишите ли вы сотрудникам в отпуске? Дёргают ли вас?

Про работу в отпуске

Когда я была руководителем, в каждой команде у меня было правило — никто никого в отпуске не тревожит. И задача сотрудника была сделать такую передачу дел, чтобы без него не встала работа, и ни у кого даже мысли не возникло его дёргать. Вчера обдумывала, что помогало придерживаться этого правило, на каких опорах оно базировалось. И вот что получилось:

1 - выстроенный с моей стороны процесс передачи дел на время отпуска сотрудника: шаблоны документов, сроки подготовки, формат необходимых встреч и тп;

2 - соблюдение субординации в компании, когда никто из коллег не может поставить сотрудникам задачу без моего ведома;

3 - соблюдение правила с моей стороны: я не пишу и не звоню сотрудникам в отпуске;

4 - наличие единого хранилища в общем доступе, где собраны документы, инструкции, контакты, база знаний и тп;

5 - назначение напарника на время отпуска, и каждый раз это один и тот же человек для сотрудника;

6 - обязательная обратная связь по передаче дел, если во время отпуска сотрудника по его проектам возникли сложности с сопровождением. Про то, как давать обратную связь, писала здесь.

Что бы вы добавили к этому списку, что позволяет команде спокойно уходить в отпуск без рисков для проектов?

В тему к предыдущему посту 😁
«Когда ушёл в отпуск и не передал дела»

У меня много мыслей, которыми хочется делиться здесь в канале, но совсем немного времени, чтобы писать посты (для контекста, я мама двухмесячного ребёнка 🐣). Поэтому я решила добавить в канал новый формат — спонтанные подкасты, которые я буду присылать в виде аудиосообщений.

Эти голосовые буду записывать без серьезной подготовки, часто на фоне уличных звуков (постараюсь делать максимально комфортные записи без громких и раздражительных звуков).

В комментариях к каждому такому подкасту буду присылать автоматическую расшифровку для тех, кому удобнее воспринимать текст.

Про заблуждение «все как я» и важный мета-навык для руководителей

В первом комментарии — автоматическая расшифровка.
#спонтанныеподкасты

​​​​Если вы покупаете книги на Литрес, рекомендую делать это через браузер — на телефоне или на компьютере, неважно. Заметила, что в приложении цена всегда выше — вероятно, Литрес закладывает туда комиссию AppStore и Google Play. Ниже пример: первый скрин из браузера, второй — из приложения, разница 100 рублей. Книгу, кстати, рекомендую 👌
#почитать

@lifenwork_management

Я читаю несколько каналов предпринимателей, и в одном из них на волне недавней подписки на папки с каналами предложили подписаться на подборку похожих авторских каналов про бизнес. Я подписалась на 23 канала.

Через пару недель я поняла, что из этих каналов я читаю только один — в остальных только непрочитанные копятся. И я задумалась о том, почему мне интересно читать одни каналы, а другие нет. Ведь все эти каналы ведут предприниматели — люди с похожим мировоззрением, нацеленные на похожую аудиторию. В итоге у меня появилось две гипотезы, почему одни каналы читать интересно, а другие нет (лично для меня):

Первая — что я читаю канал не столько ради информации, сколько ради текстов конкретного человека. И если его мысли и идеи созвучны моим взглядам, они расширяют мои знания, меня цепляет то, о чём и как он пишет, я буду его читать. А когда канал наполнен сплошными «как найти клиентов», «как покорить инвесторов» и «как нанимать сотрудников» — читать это всё полезно, но в долгую неинтересно.

Вторая моя гипотеза, почему одни каналы читать интересно, а другие нет, связана с теорией вертикального развития. Эта модель описывает развитие логик действия взрослого человека и последние годы широко применяется как инструмент развития управленцев. Выделяют семь основных логик: Оппортунист, Дипломат, Эксперт, Достигатель, Индивидуалист, Стратег и Алхимик. И кажется, что мне интереснее читать каналы людей, которые находятся в рамках моей логики и выше — тогда мы либо с ними на одной волне, либо я чувствую в их постах свои зоны роста.

Думаю, понимание этого поможет найти похожие каналы — не по тематике, а по атмосфере и поднимаемым вопросам. А ещё теперь я быстрее принимаю решение об отписке: если я читаю пару постов, и они никак не отзываются мне по рассуждениям автора (или их там нет), можно спокойно отписываться — вряд ли что-то поменяется со временем.

А какие каналы нравится читать вам?
#мысливслух

@lifenwork_management

$1 тому, кто придумал; $10 — тому, кто сделал; $100 — тому, кто продал.
#понравилось

Друзья, какие управленческие задачи вы решаете прямо сейчас? Какими вопросами задаётесь? Хочу подготовить посты, которые актуальны под ваш текущий рабочий контекст.

Спасибо, что поделились своим рабочим контекстом! Вижу, что актуальна тема найма — сделаю пару постов об этом. И поделюсь своими мыслями по присланному кейсу, где в помощь наняли сотрудника без опыта, и кроме выполнения своих задач нужно ещё и его обучать.

Топ-3 ошибок при найме

Это мой личный топ ошибок, который сформировался за время моего опыта в найме, консультировании и работе с компаниями, которым я с этим помогаю. По моим наблюдениям часто именно эти ошибки приводят к тому, что нанятый человек долго не задерживается.

1 - Начинать найм с отбора резюме
Многие считают собеседование самым важным этапом найма. Но на мой взгляд, самое важное — это написание портрета кандидата. Это позволяет учесть все требования и ничего не упустить на последующих этапах отбора.

2 - Проводить собеседование без нанимающего менеджера
То есть без человека, который будет руководить сотрудником, которого собеседуют.

Я думала, так не бывает, потому что во всех компаниях, где я работала, я всегда участвовала в собеседованиях своих сотрудников, и за мной было последнее слово о найме. Но как консультант часто слышу о таких кейсах, когда сотрудник знакомится со своим руководителем в первый рабочий день. Это несёт много рисков в плане коммуникации и выстраивания рабочих процессов как для сотрудника, так и для его руководителя.

3 - Не оценивать софт-скиллы на собеседовании
Или верить сотруднику на слово.

Оценивать харды проще, но часто именно из-за слабых софтов с сотрудником расстаются: не умеет договариваться, конфликтует, не умеет планировать и соблюдать сроки и тп. Поэтому важно включать эту оценку в собеседование.

Что бы вы добавили в этот список? Какой пункт хочется обсудить подробнее?

#нанимающийменеджер

Эфир «Как мотивировать себя и свою команду»

Во вторник 27 июня в 19.00 по мск мы с моей подругой Катей Жуковой задумали провести эфир и поговорить о мотивации. Катя — менеджер по развитию бренда работодателя в агентстве Риалвеб, организатор комьюнити для digital специалистов «Прости, что голосом», автор телеграм-канала «Жукова, ты опять про работу».

На эфире поговорим про базовые штуки, на которых строится мотивация. И без которых никакие инструменты, описанные у книгах, работать не будут.

Проведём эфир у меня в канале. Присоединяйтесь к обсуждению!

Вторник 27 июня в 19.00 🙌

Алеся, у меня есть вопрос.
Так получилось что на работе у меня много обязанностей по разным проектам-объектам, к сожалению с большим количеством вопросов по каждому из них, я стал перегружен и руководство решило взять мне в помощники ещё одного человека, на аналогичную должность.
Но у HR не получилось найти человека с опытом и руководство решило взять человека без опыта под мою опеку, чтобы я ему свои знания передал.
В сухом остатке получается что у меня помимо всех своих задач добавляется ещё наставничество.
Хотели как лучше, а получилось как всегда 🤷‍♂

Я бы рассматривала этот кейс на двух уровнях: системном и персональном.

На системном уровне проблема в том, что руководство компании не видит обучение джунов как отдельную задачу. И скорее всего, под неё нет формализованного процесса; затраченные часы не учитываются в нагрузке наставника; не оценивается, есть ли у сотрудника необходимые навыки, чтобы этой задачей заниматься.

С одной стороны, это не обязанность сотрудника со всем эти разбираться, с другой стороны, я бы рекомендовала давать руководству обратную связь по тому, как обучение проходит. Не с точки зрения успехов джуна, а с точки зрения процессов: сколько часов в неделю занимает эта задача, какие есть сложности, какие артефакты вы подготовили и тп. Также важно напоминать про эту нагрузку, когда вы планируете свои задачи с руководством или принимаете новые задачи, особенно срочные.

На персональном уровне я бы предложила следующее:

1. Ставить обучение джуна в приоритет, поскольку это ваша инвестиция в будущую разгрузку по задачам. Чем быстрее вы обучите человека, тем быстрее сможете разгрузить себя.

2. Определить, какие задачи вы хотите отдать в первую очередь, и выстраивать обучение вокруг них. Особенно обратите внимание на задачи, которые повторяются и занимают больше всего времени — их передавать выгоднее всего.

3. Давайте весь материал под запись — уберегите себя от того, чтобы тратить время на одни и те же объяснения. Рекомендую просить джуна сразу переносить эти записи в электронный вид, чтобы начать формировать базу знаний. Кто знает, возможно через пару месяцев вам потребуется заменить джуна или взять ещё одного.

Что думаете? Что здесь можно добавить?
#кейс

@lifenwork_management

Комментарии к эфиру «Как мотивировать себя и команду» можно оставлять здесь ⬇️

Встречаемся через 10 минут!