Я хочу перемен, но что-то постоянно идёт не так
#психологиядляуправленца
Причины сопротивления изменениям могут лежать в разных плоскостях, но сегодня я хочу обратить внимание на понятие «вторичная выгода».
Вторичная выгода — это скрытый выигрыш, который человек получает из ситуации, которая его не устраивает. То есть с одной стороны, человек недоволен положением вещей, а с другой — стремится сохранить статус-кво. При этом действует он часто неосознанно, искренне убеждённый, что он делает всё возможное для изменений. Но почему-то не получается.
Рассмотрим ситуацию руководителя клиентской службы Алексея. Он хочет более высокую зарплату, но в течение двух-трёх лет его доход остаётся неизменным. Если мы рассмотрим плоскость вторичных выгод, то какие скрытые выигрыши здесь мы можем предположить?
- для повышения дохода Алексею нужно занять более высокую позицию, где придётся вести сложные проекты и участвовать в конфликтах. Его выигрыш — меньше стресса и напряжения на работе, если он останется на текущей должности.
Или
- для повышения дохода Алексею нужно писать статьи и выступать на конференциях, а значит — быть более заметным. Его выигрыш — не встречаться с оценкой и критикой, если он не будет этого делать.
В каких ситуациях можно поисследовать вторичные выгоды (применить можно как для себя, так и для своих сотрудников):
- человек саботирует изменения;
- человек жалуется на высокую загруженность, при этом отказывается от помощи;
- человек хочет уволиться / сменить сферу, но не делает этого;
- человек хочет вести блог или выступать на конференциях, но не делает этого;
- человек хочет повышения или собственный бизнес, но не получается.
В каких ситуациях вы или ваши сотрудники саботируют изменения? Какие внутренние выгоды за этим могут стоять? Будет здорово, если поделитесь в комментариях.
#психологиядляуправленца
Причины сопротивления изменениям могут лежать в разных плоскостях, но сегодня я хочу обратить внимание на понятие «вторичная выгода».
Вторичная выгода — это скрытый выигрыш, который человек получает из ситуации, которая его не устраивает. То есть с одной стороны, человек недоволен положением вещей, а с другой — стремится сохранить статус-кво. При этом действует он часто неосознанно, искренне убеждённый, что он делает всё возможное для изменений. Но почему-то не получается.
Рассмотрим ситуацию руководителя клиентской службы Алексея. Он хочет более высокую зарплату, но в течение двух-трёх лет его доход остаётся неизменным. Если мы рассмотрим плоскость вторичных выгод, то какие скрытые выигрыши здесь мы можем предположить?
- для повышения дохода Алексею нужно занять более высокую позицию, где придётся вести сложные проекты и участвовать в конфликтах. Его выигрыш — меньше стресса и напряжения на работе, если он останется на текущей должности.
Или
- для повышения дохода Алексею нужно писать статьи и выступать на конференциях, а значит — быть более заметным. Его выигрыш — не встречаться с оценкой и критикой, если он не будет этого делать.
В каких ситуациях можно поисследовать вторичные выгоды (применить можно как для себя, так и для своих сотрудников):
- человек саботирует изменения;
- человек жалуется на высокую загруженность, при этом отказывается от помощи;
- человек хочет уволиться / сменить сферу, но не делает этого;
- человек хочет вести блог или выступать на конференциях, но не делает этого;
- человек хочет повышения или собственный бизнес, но не получается.
В каких ситуациях вы или ваши сотрудники саботируют изменения? Какие внутренние выгоды за этим могут стоять? Будет здорово, если поделитесь в комментариях.
🔥5
Как думаете, может ли повышение зарплаты вернуть сотруднику энтузиазм работать?
Такой кейс из моей практики: руководитель заметил, что один из ключевых сотрудников отдела потерял мотивацию работать: стал опаздывать, много спорить на командных встречах, начал отказываться от части задач. Сотрудник работает несколько лет в компании и несёт ответственность за большой кусок работы. Терять его не хочется, но и текущее поведение вызывает вопросы.
Руководитель назначил встречу 1-1, чтобы обсудить эту ситуацию. На встрече сотрудник сказал, что чувствует свою недооцененности, ведь оклад по рынку на аналогичных позициях на 20 тысяч больше, чем у него. И это его сильно демотивирует. Он уверен, если ему повысят зарплату до рыночного уровня, его запал вернётся. Руководитель взял паузу, чтобы принять решение.
Как считаете, стоит ли повышать зарплату сотруднику?
@lifenwork_management
Такой кейс из моей практики: руководитель заметил, что один из ключевых сотрудников отдела потерял мотивацию работать: стал опаздывать, много спорить на командных встречах, начал отказываться от части задач. Сотрудник работает несколько лет в компании и несёт ответственность за большой кусок работы. Терять его не хочется, но и текущее поведение вызывает вопросы.
Руководитель назначил встречу 1-1, чтобы обсудить эту ситуацию. На встрече сотрудник сказал, что чувствует свою недооцененности, ведь оклад по рынку на аналогичных позициях на 20 тысяч больше, чем у него. И это его сильно демотивирует. Он уверен, если ему повысят зарплату до рыночного уровня, его запал вернётся. Руководитель взял паузу, чтобы принять решение.
Как считаете, стоит ли повышать зарплату сотруднику?
@lifenwork_management
👍4
Рада, что кейс вызвал такой интерес! В ближайшие пару дней я поделюсь своими мыслями по нему и расскажу, как разворачивался сценарий у моих клиентов, кто соглашался в подобных ситуациях повысить сотруднику зарплату.
👍5🔥4
Разбор кейса с запросом повысить зарплату
Комментарии к кейсу получились очень разносторонние, и это прекрасно! Рекомендую почитать, если ещё не добрались. Своими мыслями тоже хочу поделиться:
По моим наблюдениям, деньги часто выступают лишь довеском, когда человек теряет интерес к задачам или к работе в конкретной компании. Например, смущает объём задач или конфликты со смежниками, с руководителем взгляды начали расходиться, задачи перестали соответствовать личным целям.. И по мере возникновения этих сложностей вместо того, чтобы их обсуждать и искать решения, человек начинает взвешивать их и зарплату: а оно того стоит или нет? Потерплю ещё или нет?
Часто вижу такое (и сама была в подобной ситуации): когда работа откровенно перестаёт нравиться, человек начинает сам себя уговаривать остаться — увольняться обычно никто не любит. Я это называю сделкой в совестью: «вот если бы мне платили на 15 тысяч больше, я бы потерпел». Но нет, никто по сути не терпит. В итоге это выливается в саботаж — в более или менее явном виде — и в конечном счёте в увольнение. Даже если зарплату повышают. Как говорится, сердцу не прикажешь.
Некоторые мои клиенты в ситуациях, подобных описанной в кейсе, соглашались повысить зарплату сотруднику — казалось, проще так, чем искать нового сотрудника на замену. Но в итоге максимум в течение полугода всем приходилось открывать найм: либо саботаж сотрудника сохранялся и его увольняли, либо человек сам уходил.
Есть ещё один момент в этом кейсе, который хочется обсудить. Как раз о том, что иногда разговоры про деньги это просто разговоры про деньги (понравилась фраза из комментариев к кейсу 😊). Сделаю отдельный пост.
@lifenwork_management
Комментарии к кейсу получились очень разносторонние, и это прекрасно! Рекомендую почитать, если ещё не добрались. Своими мыслями тоже хочу поделиться:
По моим наблюдениям, деньги часто выступают лишь довеском, когда человек теряет интерес к задачам или к работе в конкретной компании. Например, смущает объём задач или конфликты со смежниками, с руководителем взгляды начали расходиться, задачи перестали соответствовать личным целям.. И по мере возникновения этих сложностей вместо того, чтобы их обсуждать и искать решения, человек начинает взвешивать их и зарплату: а оно того стоит или нет? Потерплю ещё или нет?
Часто вижу такое (и сама была в подобной ситуации): когда работа откровенно перестаёт нравиться, человек начинает сам себя уговаривать остаться — увольняться обычно никто не любит. Я это называю сделкой в совестью: «вот если бы мне платили на 15 тысяч больше, я бы потерпел». Но нет, никто по сути не терпит. В итоге это выливается в саботаж — в более или менее явном виде — и в конечном счёте в увольнение. Даже если зарплату повышают. Как говорится, сердцу не прикажешь.
Некоторые мои клиенты в ситуациях, подобных описанной в кейсе, соглашались повысить зарплату сотруднику — казалось, проще так, чем искать нового сотрудника на замену. Но в итоге максимум в течение полугода всем приходилось открывать найм: либо саботаж сотрудника сохранялся и его увольняли, либо человек сам уходил.
Есть ещё один момент в этом кейсе, который хочется обсудить. Как раз о том, что иногда разговоры про деньги это просто разговоры про деньги (понравилась фраза из комментариев к кейсу 😊). Сделаю отдельный пост.
@lifenwork_management
👍6❤1🤔1
Forwarded from Nikita Belchak
Думаю нужно увольнять. А то это получится четкая установка: что то не нравится - начни саботировать, капризничать и твою проблему решат. Лучше уж найти нового человека на большую зп чем взращивать в команде «шантажиста»
❤1
Вынесла этот комментарий, потому что в нём подсветили аспект, который я хотела обсудить в рамках разбора этого кейса. Это то, каким образом сотрудник вошёл в разговор про деньги. Я согласна, что разговоры про деньги должны быть, это абсолютно нормальная тема для обсуждения в рабочих отношениях. Но очень важно то, каким образом этот разговор строится. И в описанном кейсе это действительно больше похоже на шантаж и манипуляцию, чем на конструктивный диалог.
А посыл у сотрудника такой: я вновь буду работать нормально, только если вы мне повысите зарплату. Хотя объективно, если человек согласился на изначальные условия, то он должен выполнять оговорённые обязанности без дополнительных стимуляций. А если пришло время передоговориться, то обсуждать ситуацию, а не саботировать рабочий процесс.
С чего я бы здесь начинала на месте руководителя, так это с возвращения разговора в рабочее русло — если мы обсуждаем повышение, то на основании каких объективных причин.
Руководителю важно вернуть сильную позицию в диалоге, иначе, как подметили в комментарии, сотрудник продолжит использовать модель шантажа и в других ситуациях. Это нездоровая модель, которую в том числе могут перенимать и другие сотрудники — если у него сработало, то и я буду так добиваться своего.
@lifenwork_management
А посыл у сотрудника такой: я вновь буду работать нормально, только если вы мне повысите зарплату. Хотя объективно, если человек согласился на изначальные условия, то он должен выполнять оговорённые обязанности без дополнительных стимуляций. А если пришло время передоговориться, то обсуждать ситуацию, а не саботировать рабочий процесс.
С чего я бы здесь начинала на месте руководителя, так это с возвращения разговора в рабочее русло — если мы обсуждаем повышение, то на основании каких объективных причин.
Руководителю важно вернуть сильную позицию в диалоге, иначе, как подметили в комментарии, сотрудник продолжит использовать модель шантажа и в других ситуациях. Это нездоровая модель, которую в том числе могут перенимать и другие сотрудники — если у него сработало, то и я буду так добиваться своего.
@lifenwork_management
👍10❤2
Читаю классную книгу, в которой автор делится своей интерпретацией концепции колеса баланса.
Это книга Евы Кац «Жизненный баланс»
В начале книги меня зацепила мысль, что всегда будет что-то мешать внедрять изменения в свою жизнь. Все эти вечные с понедельника, когда закончу проект, когда ребёнок подрастёт — на самом деле никогда не будет идеальных условий, и нужно учиться жить жизнь с текущим набором вводных.
Прочитав пару десятков страниц, я сразу вдохновилась перетрясти свои планы и цели по каждой сфере жизни, появился азарт реализовывать задуманное. Постепенно у меня вырисовывается своя система построения баланса.
В авторской версии жизненный баланс состоит из шести сфер:
🔸Управление — планирование и расстановка приоритетов, управление временем, достижение целей;
🔸Разум — общий настрой по жизни, личная система убеждений, умение действовать в своих интересах, уверенность в себе;
🔸Тело — уровень энергии и состояние здоровья, питание, физическая активность;
🔸Капиталы — источники доходов, деньги, образование, личный бренд, связи с людьми;
🔸Ресурс — отдых, удовольствие от жизни, хобби и личные занятия, приятные впечатления;
🔸Идентичность — мечты и цели, принятие себя, саморазвитие.
Книга читается на одном дыхании, у автора образный язык — много ярких метафор и сравнений, да и сам текст воспринимается очень легко, как будто с другом разговариваешь. Понравились небанальная инструменты и свежие идеи по каждому направлению баланса.
А ещё есть бот, в котором можно пройти авторский тест, чтобы определить состояние жизненного баланса, ответив на вопросы по каждому направлению: @LifeWorkCowork_Bot
А вы верите в жизненный баланс? Удаётся ли вам его соблюдать?
@lifenwork_management
Это книга Евы Кац «Жизненный баланс»
В начале книги меня зацепила мысль, что всегда будет что-то мешать внедрять изменения в свою жизнь. Все эти вечные с понедельника, когда закончу проект, когда ребёнок подрастёт — на самом деле никогда не будет идеальных условий, и нужно учиться жить жизнь с текущим набором вводных.
Прочитав пару десятков страниц, я сразу вдохновилась перетрясти свои планы и цели по каждой сфере жизни, появился азарт реализовывать задуманное. Постепенно у меня вырисовывается своя система построения баланса.
В авторской версии жизненный баланс состоит из шести сфер:
🔸Управление — планирование и расстановка приоритетов, управление временем, достижение целей;
🔸Разум — общий настрой по жизни, личная система убеждений, умение действовать в своих интересах, уверенность в себе;
🔸Тело — уровень энергии и состояние здоровья, питание, физическая активность;
🔸Капиталы — источники доходов, деньги, образование, личный бренд, связи с людьми;
🔸Ресурс — отдых, удовольствие от жизни, хобби и личные занятия, приятные впечатления;
🔸Идентичность — мечты и цели, принятие себя, саморазвитие.
Книга читается на одном дыхании, у автора образный язык — много ярких метафор и сравнений, да и сам текст воспринимается очень легко, как будто с другом разговариваешь. Понравились небанальная инструменты и свежие идеи по каждому направлению баланса.
А ещё есть бот, в котором можно пройти авторский тест, чтобы определить состояние жизненного баланса, ответив на вопросы по каждому направлению: @LifeWorkCowork_Bot
А вы верите в жизненный баланс? Удаётся ли вам его соблюдать?
@lifenwork_management
❤4👍4
Канал меняется :)
На самом деле внешняя трансформация канала началась ещё несколько месяцев назад: сначала я добавила имя и фамилию к названию, недавно поставила фотку вместо абстрактной картинки, сейчас дошла очередь и до самого названия)
Всё это связано с тем, что мне хочется добавить в канал больше личного контента, а прежнее название Small Business Talk с этим как-то совсем не вяжется.
Кроме постов про управление и мою работу консультантом в канале уже начали появляться кое-какие мои мысли про достижение целей, идеи из книги, которая мне понравилась — дальше я планирую соблюдать такой микс контента.
Остаёмся на связи:) Скоро новый пост 🌝
На самом деле внешняя трансформация канала началась ещё несколько месяцев назад: сначала я добавила имя и фамилию к названию, недавно поставила фотку вместо абстрактной картинки, сейчас дошла очередь и до самого названия)
Всё это связано с тем, что мне хочется добавить в канал больше личного контента, а прежнее название Small Business Talk с этим как-то совсем не вяжется.
Кроме постов про управление и мою работу консультантом в канале уже начали появляться кое-какие мои мысли про достижение целей, идеи из книги, которая мне понравилась — дальше я планирую соблюдать такой микс контента.
Остаёмся на связи:) Скоро новый пост 🌝
👍10❤4🔥1
Про работу в отпуске
Когда я была руководителем, в каждой команде у меня было правило — никто никого в отпуске не тревожит. И задача сотрудника была сделать такую передачу дел, чтобы без него не встала работа, и ни у кого даже мысли не возникло его дёргать. Вчера обдумывала, что помогало придерживаться этого правило, на каких опорах оно базировалось. И вот что получилось:
1 - выстроенный с моей стороны процесс передачи дел на время отпуска сотрудника: шаблоны документов, сроки подготовки, формат необходимых встреч и тп;
2 - соблюдение субординации в компании, когда никто из коллег не может поставить сотрудникам задачу без моего ведома;
3 - соблюдение правила с моей стороны: я не пишу и не звоню сотрудникам в отпуске;
4 - наличие единого хранилища в общем доступе, где собраны документы, инструкции, контакты, база знаний и тп;
5 - назначение напарника на время отпуска, и каждый раз это один и тот же человек для сотрудника;
6 - обязательная обратная связь по передаче дел, если во время отпуска сотрудника по его проектам возникли сложности с сопровождением. Про то, как давать обратную связь, писала здесь.
Что бы вы добавили к этому списку, что позволяет команде спокойно уходить в отпуск без рисков для проектов?
Когда я была руководителем, в каждой команде у меня было правило — никто никого в отпуске не тревожит. И задача сотрудника была сделать такую передачу дел, чтобы без него не встала работа, и ни у кого даже мысли не возникло его дёргать. Вчера обдумывала, что помогало придерживаться этого правило, на каких опорах оно базировалось. И вот что получилось:
1 - выстроенный с моей стороны процесс передачи дел на время отпуска сотрудника: шаблоны документов, сроки подготовки, формат необходимых встреч и тп;
2 - соблюдение субординации в компании, когда никто из коллег не может поставить сотрудникам задачу без моего ведома;
3 - соблюдение правила с моей стороны: я не пишу и не звоню сотрудникам в отпуске;
4 - наличие единого хранилища в общем доступе, где собраны документы, инструкции, контакты, база знаний и тп;
5 - назначение напарника на время отпуска, и каждый раз это один и тот же человек для сотрудника;
6 - обязательная обратная связь по передаче дел, если во время отпуска сотрудника по его проектам возникли сложности с сопровождением. Про то, как давать обратную связь, писала здесь.
Что бы вы добавили к этому списку, что позволяет команде спокойно уходить в отпуск без рисков для проектов?
🔥5❤3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
В тему к предыдущему посту 😁
«Когда ушёл в отпуск и не передал дела»
«Когда ушёл в отпуск и не передал дела»
😁7❤2🤩1
У меня много мыслей, которыми хочется делиться здесь в канале, но совсем немного времени, чтобы писать посты (для контекста, я мама двухмесячного ребёнка 🐣). Поэтому я решила добавить в канал новый формат — спонтанные подкасты, которые я буду присылать в виде аудиосообщений.
Эти голосовые буду записывать без серьезной подготовки, часто на фоне уличных звуков (постараюсь делать максимально комфортные записи без громких и раздражительных звуков).
В комментариях к каждому такому подкасту буду присылать автоматическую расшифровку для тех, кому удобнее воспринимать текст.
Эти голосовые буду записывать без серьезной подготовки, часто на фоне уличных звуков (постараюсь делать максимально комфортные записи без громких и раздражительных звуков).
В комментариях к каждому такому подкасту буду присылать автоматическую расшифровку для тех, кому удобнее воспринимать текст.
❤6
Про заблуждение «все как я» и важный мета-навык для руководителей
В первом комментарии — автоматическая расшифровка.
#спонтанныеподкасты
В первом комментарии — автоматическая расшифровка.
#спонтанныеподкасты
Если вы покупаете книги на Литрес, рекомендую делать это через браузер — на телефоне или на компьютере, неважно. Заметила, что в приложении цена всегда выше — вероятно, Литрес закладывает туда комиссию AppStore и Google Play. Ниже пример: первый скрин из браузера, второй — из приложения, разница 100 рублей. Книгу, кстати, рекомендую 👌
#почитать
@lifenwork_management
#почитать
@lifenwork_management
❤8
Я читаю несколько каналов предпринимателей, и в одном из них на волне недавней подписки на папки с каналами предложили подписаться на подборку похожих авторских каналов про бизнес. Я подписалась на 23 канала.
Через пару недель я поняла, что из этих каналов я читаю только один — в остальных только непрочитанные копятся. И я задумалась о том, почему мне интересно читать одни каналы, а другие нет. Ведь все эти каналы ведут предприниматели — люди с похожим мировоззрением, нацеленные на похожую аудиторию. В итоге у меня появилось две гипотезы, почему одни каналы читать интересно, а другие нет (лично для меня):
Первая — что я читаю канал не столько ради информации, сколько ради текстов конкретного человека. И если его мысли и идеи созвучны моим взглядам, они расширяют мои знания, меня цепляет то, о чём и как он пишет, я буду его читать. А когда канал наполнен сплошными «как найти клиентов», «как покорить инвесторов» и «как нанимать сотрудников» — читать это всё полезно, но в долгую неинтересно.
Вторая моя гипотеза, почему одни каналы читать интересно, а другие нет, связана с теорией вертикального развития. Эта модель описывает развитие логик действия взрослого человека и последние годы широко применяется как инструмент развития управленцев. Выделяют семь основных логик: Оппортунист, Дипломат, Эксперт, Достигатель, Индивидуалист, Стратег и Алхимик. И кажется, что мне интереснее читать каналы людей, которые находятся в рамках моей логики и выше — тогда мы либо с ними на одной волне, либо я чувствую в их постах свои зоны роста.
Думаю, понимание этого поможет найти похожие каналы — не по тематике, а по атмосфере и поднимаемым вопросам. А ещё теперь я быстрее принимаю решение об отписке: если я читаю пару постов, и они никак не отзываются мне по рассуждениям автора (или их там нет), можно спокойно отписываться — вряд ли что-то поменяется со временем.
А какие каналы нравится читать вам?
#мысливслух
@lifenwork_management
Через пару недель я поняла, что из этих каналов я читаю только один — в остальных только непрочитанные копятся. И я задумалась о том, почему мне интересно читать одни каналы, а другие нет. Ведь все эти каналы ведут предприниматели — люди с похожим мировоззрением, нацеленные на похожую аудиторию. В итоге у меня появилось две гипотезы, почему одни каналы читать интересно, а другие нет (лично для меня):
Первая — что я читаю канал не столько ради информации, сколько ради текстов конкретного человека. И если его мысли и идеи созвучны моим взглядам, они расширяют мои знания, меня цепляет то, о чём и как он пишет, я буду его читать. А когда канал наполнен сплошными «как найти клиентов», «как покорить инвесторов» и «как нанимать сотрудников» — читать это всё полезно, но в долгую неинтересно.
Вторая моя гипотеза, почему одни каналы читать интересно, а другие нет, связана с теорией вертикального развития. Эта модель описывает развитие логик действия взрослого человека и последние годы широко применяется как инструмент развития управленцев. Выделяют семь основных логик: Оппортунист, Дипломат, Эксперт, Достигатель, Индивидуалист, Стратег и Алхимик. И кажется, что мне интереснее читать каналы людей, которые находятся в рамках моей логики и выше — тогда мы либо с ними на одной волне, либо я чувствую в их постах свои зоны роста.
Думаю, понимание этого поможет найти похожие каналы — не по тематике, а по атмосфере и поднимаемым вопросам. А ещё теперь я быстрее принимаю решение об отписке: если я читаю пару постов, и они никак не отзываются мне по рассуждениям автора (или их там нет), можно спокойно отписываться — вряд ли что-то поменяется со временем.
А какие каналы нравится читать вам?
#мысливслух
@lifenwork_management
❤4🔥3
$1 тому, кто придумал; $10 — тому, кто сделал; $100 — тому, кто продал.
#понравилось
#понравилось
🤔5🔥4❤1🤡1
Друзья, какие управленческие задачи вы решаете прямо сейчас? Какими вопросами задаётесь? Хочу подготовить посты, которые актуальны под ваш текущий рабочий контекст.
❤1
Спасибо, что поделились своим рабочим контекстом! Вижу, что актуальна тема найма — сделаю пару постов об этом. И поделюсь своими мыслями по присланному кейсу, где в помощь наняли сотрудника без опыта, и кроме выполнения своих задач нужно ещё и его обучать.
👍3❤1
Топ-3 ошибок при найме
Это мой личный топ ошибок, который сформировался за время моего опыта в найме, консультировании и работе с компаниями, которым я с этим помогаю. По моим наблюдениям часто именно эти ошибки приводят к тому, что нанятый человек долго не задерживается.
1 - Начинать найм с отбора резюме
Многие считают собеседование самым важным этапом найма. Но на мой взгляд, самое важное — это написание портрета кандидата. Это позволяет учесть все требования и ничего не упустить на последующих этапах отбора.
2 - Проводить собеседование без нанимающего менеджера
То есть без человека, который будет руководить сотрудником, которого собеседуют.
Я думала, так не бывает, потому что во всех компаниях, где я работала, я всегда участвовала в собеседованиях своих сотрудников, и за мной было последнее слово о найме. Но как консультант часто слышу о таких кейсах, когда сотрудник знакомится со своим руководителем в первый рабочий день. Это несёт много рисков в плане коммуникации и выстраивания рабочих процессов как для сотрудника, так и для его руководителя.
3 - Не оценивать софт-скиллы на собеседовании
Или верить сотруднику на слово.
Оценивать харды проще, но часто именно из-за слабых софтов с сотрудником расстаются: не умеет договариваться, конфликтует, не умеет планировать и соблюдать сроки и тп. Поэтому важно включать эту оценку в собеседование.
Что бы вы добавили в этот список? Какой пункт хочется обсудить подробнее?
#нанимающийменеджер
Это мой личный топ ошибок, который сформировался за время моего опыта в найме, консультировании и работе с компаниями, которым я с этим помогаю. По моим наблюдениям часто именно эти ошибки приводят к тому, что нанятый человек долго не задерживается.
1 - Начинать найм с отбора резюме
Многие считают собеседование самым важным этапом найма. Но на мой взгляд, самое важное — это написание портрета кандидата. Это позволяет учесть все требования и ничего не упустить на последующих этапах отбора.
2 - Проводить собеседование без нанимающего менеджера
То есть без человека, который будет руководить сотрудником, которого собеседуют.
Я думала, так не бывает, потому что во всех компаниях, где я работала, я всегда участвовала в собеседованиях своих сотрудников, и за мной было последнее слово о найме. Но как консультант часто слышу о таких кейсах, когда сотрудник знакомится со своим руководителем в первый рабочий день. Это несёт много рисков в плане коммуникации и выстраивания рабочих процессов как для сотрудника, так и для его руководителя.
3 - Не оценивать софт-скиллы на собеседовании
Или верить сотруднику на слово.
Оценивать харды проще, но часто именно из-за слабых софтов с сотрудником расстаются: не умеет договариваться, конфликтует, не умеет планировать и соблюдать сроки и тп. Поэтому важно включать эту оценку в собеседование.
Что бы вы добавили в этот список? Какой пункт хочется обсудить подробнее?
#нанимающийменеджер
🔥2🤨1
Эфир «Как мотивировать себя и свою команду»
Во вторник 27 июня в 19.00 по мск мы с моей подругой Катей Жуковой задумали провести эфир и поговорить о мотивации. Катя — менеджер по развитию бренда работодателя в агентстве Риалвеб, организатор комьюнити для digital специалистов «Прости, что голосом», автор телеграм-канала «Жукова, ты опять про работу».
На эфире поговорим про базовые штуки, на которых строится мотивация. И без которых никакие инструменты, описанные у книгах, работать не будут.
Проведём эфир у меня в канале. Присоединяйтесь к обсуждению!
Вторник 27 июня в 19.00 🙌
Во вторник 27 июня в 19.00 по мск мы с моей подругой Катей Жуковой задумали провести эфир и поговорить о мотивации. Катя — менеджер по развитию бренда работодателя в агентстве Риалвеб, организатор комьюнити для digital специалистов «Прости, что голосом», автор телеграм-канала «Жукова, ты опять про работу».
На эфире поговорим про базовые штуки, на которых строится мотивация. И без которых никакие инструменты, описанные у книгах, работать не будут.
Проведём эфир у меня в канале. Присоединяйтесь к обсуждению!
Вторник 27 июня в 19.00 🙌
🔥9❤1🥰1