Словила некоторое затишье в плане написания постов и подготовки вебинаров. Дело в том, что за время консалтинговой работы я провела около 400 консультаций, и сейчас пришла для себя в некую точку, где хочется этот опыт переосмыслить: проанализировать запросы клиентов, понять для себя, с чем интереснее работать и во что хочется погрузиться глубже, переосмыслить свою работу как консультанта и определить зоны дальнейшего развития. Может, конец года сказывается с его подведением итогов 😁

Материала накоплено очень много. В ближайшее время планирую всё же вернуться с постами, и есть идея провести до нового года вебинар — долго вызревает его идея (на выходных набросаю структуру и пойму, готова ли его показывать).

Свои горящие вопросы можно присылать через бот (в закрепе), буду рада помочь ответом в личку или постом.

Тем временем в блоге Яндекс.Практикум вышла моя подборка рекомендованных книг для руководителей. Все книги очень разные, но каждая для меня была ценным открытием.
https://practicum.yandex.ru/blog/top-knig-dlya-rukovoditelya/

Друзья, как наставник я хочу поработать с несколькими желающими в формате персонального наставничества, когда мы в течение 2-3 месяцев плотно взаимодействуем с руководителем не только через консультации, но и через другие форматы совместной работы.

Сейчас я готова взять на такое сопровождение трёх руководителей, которые хотя усилить свои компетенции и софт-скиллы, и готовы к регулярной работе со мной.

Подробности такого наставничества описаны по ссылке.

Почему возникла такая идея
Я много размышляю о том, как сделать свои консультации более эффективными для руководителей: чтобы результат этих встреч соответствовал ожиданиям и руководители отмечали положительные изменения в себе и в рабочих процессах.

Пока я вывела для себя несколько факторов, которые значительно повышают вероятность того, что наша совместная работа будет эффективной:
- мы с руководителем встречаемся регулярно, раз в неделю или раз в две недели;
- мы сочетаем разные подходы в ходе консультаций: коучинг для работы с внутренними ограничениями, обсуждения и совместный поиск решений, предложение готовых решений с моей стороны.
- у нас есть договорённости на период между консультациями: что следует сделать или попробовать руководителю, какую рефлексию провести. И эти договорённости соблюдаются;
- мы работаем минимум в течение трёх месяцев (минимальный срок для запуска изменений).

Именно в таком формате и будет проходить наша совместная работа. Ещё раз ссылка на подробности

Если вы хотите поработать в таком формате или у вас есть уточняющие вопросы, напишите мне в личку @alesiamalkova

В рабочей коммуникации я нередко использую понятие «системное мышление», но вчера словила небольшой ступор, когда студентка спросила, что это означает. Для меня это уже чем-то очевидным стало, особенно когда к контексту применяется, но сходу я не смогла сформулировать внятный ответ. Обдумала, вспомнила кейсы, собрала мысли и хочу поделиться тем, что у меня получилось. Конечно, в первую очередь меня интересует бизнес как система, поэтому в своих формулировках я опираюсь именно на этот контекст.

Итак, что значит для меня обладать системным мышлением:
- когда сотрудник и собственник понимает, что он является звеном системы, а не автономной единицей (в том числе это умение видеть распределение ответственности между частями системы и движение ресурсов между ними);
- когда есть понимание, что моя задача/проект/отдел — это часть большего процесса, часть системы;
- когда я вижу взаимосвязи внутри бизнеса и понимаю, что изменение в одной части системы повлияет на его другие части и на систему целиком;
- когда я осознаю, что у каждого моего действия в рамках зоны ответственности есть влияние на результат компании в целом;
- когда я понимаю, как стратегия бизнеса может быть каскадирована до целей и задач моей зоны ответственности (подразделения/отдела/команды);
- когда знания, полученные в одном контексте, я могу применять в другом контексте (умение видеть закономерности). Например, как теорию ограничений Голдратта, разработанную для управления производством, применить в компании другого типа.

Будет здорово, если вы поделитесь в комментариях, как вы понимаете реализацию навыка системного мышления в контексте бизнеса. Интересно обсудить.

14 декабря в 19.00 я проведу эфир в зуме на тему «Какие знания из психологии нужны руководителю». На нём я поделюсь тремя концепциями, которые чаще всего разбираем на консультациях с руководителями. Даже осознание этих моделей и умение увидеть их в своих отношениях с сотрудниками позволяет найти подход к решению важных и сложных управленческих кейсов.

Какие вопросы мы затронем на эфире:
- мотивация сотрудников;
- сопротивление при внедрении изменений;
- безответственные сотрудники, нежелание развиваться и брать на себя сложные задачи;
- перегруз руководителя;
- неоформленные зоны ответственности в компании;
- гиперответственность руководителя за результат команды и компании в целом, из-за чего он берёт на себя слишком много.

Будем много говорить про ответственность, зрелого лидера и зрелую команду.

Ссылку на эфир пришлю в канал в день мероприятия. Чтобы получить напоминание в личку, оставьте + в комментариях, я пришлю вам ссылку в день эфира, а также ссылку на запись на следующий день.

Запись эфира о том, какие знания из психологии нужны руководителю

Для навигации добавила тайм-коды — видео получилось объёмным и насыщенным по затронутым вопросам.

Вопросы по теме можно оставлять в комментариях к этому посту
⤵️

Поделитесь, пожалуйста, что значит для вас «личная эффективность»? С какими сложностями вам нужно справиться, чтобы считать себя эффективным? Либо, если вы уже обладаете этим качеством, в чём это проявляется для вас?

Периодически ко мне обращаются с просьбой порекомендовать материалы и книги по личной эффективности, но кажется, в это понятие каждый вкладывает очень разный смысл. Хочется подсобрать расширенную картину.

Напишите, пожалуйста, ваше определение личной эффективности в комментариях.

Один из самых сложных процессов после затяжных праздников — это восстановить сон до рабочего графика. Поэтому хочется поделиться невероятно крутым интервью с сомнологом Романом Бузуновым. Я немало изучала вопросы сна — концентрация пользы и практических советов в этом видео колоссальное.

Для меня самым полезным стало:
- как совам подружиться со своим режимом и легко вставать по утрам;
- что делать, если перед сном начинается бурная мыслительная деятельность и ворох идей не даёт уснуть;
- какие техники релаксации использовать в течение дня, чтобы легко засыпать;
- что делать с бессонницей.

Сегодня у меня день рождения! И лучший подарок, который вы можете мне сделать в нашем пространстве — это порекомендовать мой канал своим знакомым или коллегам — руководителям и предпринимателям, сделав репост этого сообщения.

Собрала некоторые ссылки на посты и записи, которые кажутся наиболее интересными:

🔹Посты
Как давать обратную связь сотрудникам
Как руководителю пройти через кризис в компании
Как руководителю чувствовать себя уверенно
Как развивать самостоятельность и инициативность в сотрудниках

🔹Эфиры
Что мешает руководителям и собственникам делегировать задачи команде
Какие знания из психологии нужны руководителю

🔹Бот, через который можно задать мне вопрос или получить комментарии по сложному управленческому кейсу: @ask_alesia_bot

🔹Персональное наставничество для руководителей

Спасибо за ваше внимание и поддержку! В этом году планирую ещё больше полезных постов, эфиров и новых форматов. Stay tuned!

Что усиливает сопротивление к изменениям

В конце года чуть ли не каждая вторая консультация была о том, как внедрять изменения и как справляться с сопротивлением команды. Январь и февраль — время запуска в реализацию разработанных годовых стратегий, поэтому хочется подсветить несколько важных моментов, которые могут усилить сопротивление команды к изменениям.

1 - Отсутствие чёткой позиции и уверенности со стороны инициаторов изменения
Первое, что нужно сделать руководителю перед запуском изменений, ответить себе на вопросы: зачем нам эти изменения, в чём их ценность для бизнеса и команды, насколько я готов на жертвы (и на какие) ради этих изменений. Если вы сами для себя можете обосновать важность изменений, то сможете быть убедительным и для команды. А если вы сомневаетесь в их необходимости или не можете аргументировать свою позицию, то это станет дополнительным топливом для сопротивления скептиков.

2 – Непонимание со стороны сотрудника, какая ценность в изменениях есть лично для меня
Часто изменения преподносятся исключительно как некое благо для компании: это позволит улучшить рабочие процессы, увеличить штат, повысить выручку, улучшить клиентский сервис. Но нередко в этом контексте сотрудник думает «А мне что с этого?» — для себя он может видеть только риски и дополнительную работу: нужно вкладывать свои силы и время в перестраивание процессов и обучение сотрудников, перерабатывать, разбираться с косяками, которые часто возникают при внедрении нововведений. Возможно, сотрудник видит для себя риск быть уволенным или недооценённым в новой системе. И чем больше сложностей видит для себя сотрудник, тем больше будет сопротивление.

3 - Одновременный запуск большого количества изменений
Каждое изменение требует от нас усилий на адаптацию. Человек в целом не особо любит выход из привычных паттернов поведения, поскольку они экономят ресурсы мозга — нам проще выполнять знакомые действия, чем новые. Одновременный запуск нескольких изменений, особенно масштабных, требуют от команды бОльших усилий, соответственно, и сопротивление будет расти.

Если вы хотите разобраться, что делать с сопротивлением команды конкретно в вашем случае, делитесь кейсом и вопросами через бот или записывайтесь на консультацию в личку.

На консультациях я нередко говорю о том, что в управление человек приходит в первую очередь своей личностью. И успешность руководителя и его удовлетворённость работой зависит не только от подходов и фреймворков, которые он использует — важны его личные качества, жизненные принципы, ментальные ограничения, метанавыки. И вот недавно я посмотрела интервью Павла Гительмана (основатель рекламного агентства RTA), где очень ярко увидела как раз то, как личность руководителя проявляется в управленческом подходе.

Интервью круто раскрывает ценности, которыми руководствуется Павел, и показывает, как это проявляется в его управленческих решениях. Как на них влияют принципы быть честным с самим собой и признаваться в своих в слабостях, как важно для управленца отделять важное от неважного, как упрощает принятие решений чёткое осознание своих жизненных принципов.

Посмотрите, очень глубокое интервью с руководителем и человеком.

На карьерных консультациях руководителей я нередко слышу, что кажется то, чем человек занимается на текущем месте работы, не особо актуально для рынка – «смотрю вакансии, а требуется не то, с чем я работал». В такие моменты человек теряет всякую веру в то, что управленец – это отдельная профессия. И ему начинает казаться, что переход из компании в компанию возможен только в рамках экспертных ролей, а расти до руководителя и выше нужно уже внутри системы.

В рамках таких запросов кроме работы с присвоением результатов я предлагаю клиентам поисследовать свои сильные стороны в разрезе концепции жизненного цикла компании по Адизесу. Это крутой инструмент для понимания, с какими задачами руководитель справляется лучше всего, и в каких компаниях и ему будет работать в кайф, и система получит ценность от его работы.

Адизес описывает десять этапов развития компании от Ухаживания и Младенчества (возникновение идеи бизнеса и стадия стартапа) до Смерти. Для каждого этапа он описывает характерные особенности и что самое важное – нормальные и аномальные проблемы этого этапа. Например, на стадии «Давай-давай», когда бизнес-идея показала свою жизнеспособность и компания начинает зарабатывать деньги, нормально отсутствие чёткой оргструктуры, описания обязанностей сотрудников и регламентов. При этом на стадии Зрелости – это обязательное условие успешного развития компании, без которого она до этого этапа и не доживёт.

В силу опыта, личных качеств и предпочтений каждый руководитель имеет свой набор проблем, с которыми он может помочь бизнесу. Поэтому так важно понимать, с какими этапами жизненного цикла вы умеет работать и с решением каких задач можете помочь бизнесу, и уже под это рассматривать вакансии, например. Благодаря понимаю этой модели вы также будете осознавать, с какими особенностями компании вы можете столкнуться, и это будут нормальные условия работы системы на данном этапе.

Например, если вы привыкли работать в корпорациях с чётко выстроенными процессами и понятной коммуникацией, вам может быть сложно понять культуру стартапа, где никто и не пытается писать регламенты и наводить порядок. Команда, как одержимая, до ночи тестирует гипотезы и радуется каждой продаже, как подарку на день рождения. И наоборот: если вам нравится упорядочивать хаос и решать творческие задачи, то работать в зрелой компании может быть скучным для вас, а результат работы в ней будет для вас непонятным.

Что почитать по теме поста выше:

- книга Ицхака Адизеса «Управление жизненным циклом корпорации»

- конспект лекции Адизеса во вложении.

Отзыв на моё наставничество для руководителей

В декабре я запустила наставничество – формат сопровождения для руководителей, которые хотят получить поддержку опытного ментора в решении своих управленческих задач. И сегодня я хочу поделиться отзывом Ивана, руководителя направления frontend-разработки, с которым мы работали в рамках этого формата в течение трёх месяцев.

Чем тебя заинтересовал формат наставничества?
Сталкивался с таким форматом на обучении в Яндекс.Практикуме. Интересно было говорить с руководителем, у которого большой опыт за плечами. На консультациях на кажущиеся мне сложные вопросы я получаю довольно простые решения. Это помогает решать рабочие моменты и повышает мотивацию.

В основном мы встречались с тобой каждую неделю, как тебе такая регулярность встреч?
По-разному. В некоторые периоды, когда было много активностей на работе, ощущалось, что одной консультации мало: постоянно хотелось с кем-то поделиться, что-то обсудить. Когда все тихо, кажется, что консультаций раз в две недели достаточно.

С какими важными для тебя задачами удалось поработать за эти три месяца?
- Разбор рабочих кейсов
- Введение регулярной отчетности у подчиненного мне руководителя
- Работа с навыками коммуникации

Какие главные инсайты, инструменты ты для себя вынес из нашей работы?
- Люди не замечают, как подменяют цель решением. Начал замечать у себя и других
- Чаще начал задавать вопросы другим и себе "Зачем?" и "Чтобы что?"
- Альтернативный способ взглянуть на проблему или переформулировать другим языком

От себя хочется добавить, что кроме обсуждения рабочих задач много внимания мы уделили проработке целей и приоритетов работы с учётом видения Иваном своего развития как руководителя. Часто именно расфокус не позволяет управленцам выстроить системную работу, справиться с растущим списком задач, вынырнуть из рутинных задач и перегруза. Здесь эта работа красной нитью проходила через все наши консультации, и продолжится дальше.

Спасибо Ивану за отзыв!

Про формат наставничества для руководителей

Подмена проблемы решением

Эта особенность мышления упоминается в прошлом посте, поэтому хочется рассказать о ней подробнее. Суть в том, что то, как человек формулирует запрос и в чём видит свои сложности не всегда говорит о его реальной проблеме.

Например, достаточно частый запрос, с которым ко мне приходят руководители – желание повысить навыки тайм-менеджмента, чтобы больше успевать. Когда начинаем разбираться, всегда оказывается, что эти управленцы уже загружены по самую макушку. То есть проблема не в том, что им не хватает каких-то техник или они лентяйничают – улучшение навыков тайм-менеджмента лишь вариант решения их проблемы, но не проблема как таковая.

Корневая проблема таких руководителей часто бывает в неумении работать с приоритетами, говорить «нет» на входящие задачи, в сложностях с делегированием или размытой зоне ответственности.

Поэтому прежде, чем браться за реализацию какого-то плана, важно проанализировать, а ту ли проблему вы решаете, и сначала докопаться до сути. В противном случае мы будем иметь дело с ситуациями, когда руководитель месяцами, а то и годами, сражается с проблемой, пробует все возможные (как ему кажется) варианты решения, но так и не получает желаемого результата.

Как говорить о своих слабых сторонах на собеседовании

Кажется, это самый нелюбимый вопрос всех кандидатов. И поскольку на двух последних карьерных консультациях обсуждали с руководителями, как можно на него отвечать, решила поделиться одним из своих подходов и здесь.

Для формулировки ответа можно отталкиваться от своих сильных сторон. Во-первых, так проще найти «недостатки», о которых вы готовы говорить. Во-вторых, в ответе можно сразу подчеркнуть и ваши сильные стороны.

Часто слабые стороны – это обратная сторона наших достоинств. Например, если руководитель силён в планировании, то его уязвимым местом может быть действие – ведь прежде, чем начать что-то делать, нужно обдумать все шаги и взвесить риски.

Как это может выглядеть на собеседовании:
— В чём ваши слабые стороны?
— Бывает, что я медлю действовать, поскольку пытаюсь просчитать несколько шагов вперёд и взвесить все риски.

Благодаря такому ответу позиция кандидата звучит намного сильнее, чем если бы он просто ответил «мне сложно начинать что-то новое» или «я бываю нерешительным».

Будет интересно узнать, как вы отвечаете на вопросы эйчаров о своих слабых сторонах. Делитесь в комментариях!

Я продолжаю делиться обратной связью о формате наставничества для руководителей (предыдущий отзыв здесь). И сегодня о своих впечатлениях расскажет Полина, руководитель направления дизайна B2B в Лаборатории Касперского.

Чем тебя заинтересовал формат наставничества?
— Мне нравится твоя подача материала в телеграмме и описанный тобой формат наставничества. А консультации – удобный и продуктивный для меня формат работы.

С какими важными для тебя задачами удалось поработать за эти два месяца?
— Сложное увольнение 😅
— Развитие лидов в моём подчинении
— Стратегия найма сотрудников в команду

Какие мысли, инсайты, инструменты оказались самыми полезными для тебя?
— Полезен сам формат наставничества, когда ты можешь обсудить волнующую ситуацию и получить фидбэк со стороны. Часто из-за погруженности в проблему мы не видим картину целиком, а взгляд и советы со стороны помогают взглянуть на ситуацию по-новому.

Как тебе в целом наши консультации?
— Мне были очень полезны полученные советы. Но еще очень нравится твой спокойный и рассудительный подход, это помогает снизить тревоги и страхи, связанные со сложной рабочей ситуацией ❤️❤️❤️

Благодарю Полину за отзыв!

Про формат наставничества для руководителей

На курсе «Управление командой» у нас с руководителями регулярно заходит разговор о том, какой стиль управления эффективнее для решения задач бизнеса. И на каждом потоке есть те, кто убеждён, что достойный результат можно получить исключительно через директивный стиль управления – контроль, приказы и систему отчётности. К сожалению, такой подход к управлению в российском бизнесе не редкость.

Оттого приятнее, когда встречаешь истории успешного российского бизнеса, построенного на других ценностях. В том числе об этом интервью с сооснователем и гендиректором компании SPLAT Евгением Дёминым, где он делится тем, как SPLAT стал международным бизнесом с выручкой порядка 10 миллиардов рублей. Немаловажную роль в этом сыграл человекоцентричный подход, которого придерживается Евгений.

«Мы создаём среду, в которой интересно жить и реализовывать свои внутренние возможности, и при этом показывать классные бизнес-результаты».

В интервью много инсайтов вдумчивого человека и опытного руководителя, который построил миллиардный бизнес и остался в операционке управлять командой. Рекомендую к просмотру!

Приглашаю на консультации

Друзья, после небольшого перерыва я возобновляю консультации. Если вы руководитель и вам важно обсудить насущные вопросы, пишите @alesiamalkova! Вы сможете посмотреть на свои сложности со стороны, я поделюсь своим видением, и мы вместе найдем оптимальное решение.

Запросы, с которыми я работаю:

- перегруз руководителя, делегирование и выход из операционки;

- работа с выгоранием и своим ресурсом; выстраивание своей системы восстановления, чтобы на всё хватало энергии;

- найм и сложные увольнения;

- карьерные консультации: как планировать свой карьерный рост, просить повышение, готовить резюме и проходить собеседования.

Доступны форматы разовых консультаций и наставничества.

Вопросы можно обсудить в личке или на вводном созвоне. Если не нашли свой запрос в списке, напишите, я сориентирую, могу ли помочь.