Месяц пролетел стремительно. Посмотрела сейчас на календарь и удивилась, как много событий уместилось. Значительную часть времени стало занимать обучение в Институте. Здесь и учебные лаборатории, и тренинги личной психологической работы, и сессии с коучем, и работа коуч-клиент в учебных парах. И это только обязательная часть программы 😁 Кроме этого, брала супервизию и участвовала заместителем в расстановках. Сейчас в жизни много Института, и мне в этом хорошо.
Классным опытом стало участие в подкасте, впервые в подобном формате я говорила не из позиции эксперта по управлению, а просто как человек, который проживает свой путь трансформации и реализации. Классно говорить с единомышленниками, делиться своим опытом и мыслями, и слушать о чужом пути в ответ. Очень расширяюще, жду выход подкаста, обязательно поделюсь.
Как и писала в прошлых итогах месяца, мой фокус сейчас направлен на работу за пределами канала. В октябре уделяла время разработке мастер-класса для руководителей, который станет частью базы знаний, которую я планирую. Оформляла в истории личные управленческие кейсы и результаты с клиентами в консультировании, работала над сайтом. Параллельно с этим беру обучения, которые точечно помогают решать задачи внутри этого контура.
«Сарафан» продолжает приводить проекты по маркетингу. Начали работать с бизнесом над разработкой маркетинговой стратегии, задача собственника — более эффективного осваивать маркетинговые бюджеты и выйти на новый уровень прибыли. Всегда с любопытством погружаюсь в новые сферы деятельности, тем более всё чаще приходит именно офлайн-бизнес, который хочет более успешно использовать интернет-маркетинг.
Главная книжная любовь этого месяца – книга «Стив Джобс» Уолтера Айзексона. Я осталась под сильнейшим впечатлением от пути и видения Джобса, как он принимал решения и умел быть на волне тренда, сам его создавал, ощущая едва уловимые сигналы рынка. Как умел властно создавать свою реальность и реализовывать свои сумасшедшие задумки, которые впоследствии становились стандартом индустрии. Как был непростым и часто совершенно невыносимым, но при этом всегда имел друзей, союзников и единомышленников. Дочитала книгу месяц назад, но она всё также сильно занимает мой ум. Есть о чём подумать и поразмышлять.
Такие вот сегодня #итогимесяца
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍2
Как сменить направление работы, сохранив уровень зарплаты
На консультациях в работе над запросами по поводу того, куда развиваться дальше, клиенты нередко рассматривают смену направления, сферы, профессии или выход из найма. При этом у них часто есть убеждение, что такой переход приведёт к снижению дохода. А это не самое приятное и желанное изменение для состоявшихся профессионалов. Эта идея может останавливать весь процесс подобного перехода – не особо хочется расставаться с привычным доходом и уровнем жизни.
Однако мой опыт говорит о том, что смена деятельности не обязательно сопровождается снижением дохода.
Когда я впервые выходила на рынок труда в роли руководителя, у меня не получалось найти работу в рамках моих зарплатных ожиданий в том направлении, где у меня был наибольший опыт и интерес. Поэтому в итоге я решилась на смену сферы: из маркетинговой аналитики и digital-продакшна я ушла в CRM-маркетинг, в котором у меня было 0 опыта. Перешла я с сохранением своего уровня зарплаты, а через полгода устроилась в другую компанию и вновь в новое для себя направление, уже с зарплатой +35%.
На мой взгляд, есть как минимум два ключевых момента, которые позволяют совершать подобные переходы с сохранением и даже увеличением дохода.
1 - в коммуникации с работодателем важно делать акцент на решении бизнес-задач
Компания нанимает или повышает сотрудника не за опыт или навыки как таковые, от человека ожидают решения определённых задач бизнеса. И для получения желаемой позиции важно эти задачи для начала осознавать – чего именно ждёт от кандидата компания, какого влияния и каких результатов. И в своей самопрезентации важно делать акцент на том, что вы умеете эти задачи решать.
Когда я переходила работать в CRM-агентство, работодателю было важно повышать клиентский сервис в своём агентстве, оптимизировать расходы на IT-разработку, в целом повышать рентабельность бизнеса. И это те задачи, с которыми я работала, и результаты которых я максимально старалась подсветить в наших диалогах.
2 - выигрышнее фокусироваться на требованиях вакансии, которые соответствуют опыту работы
И уверенно презентовать это в диалоге с работодателем, продавать эту свою экспертизу. А к новизне в виде сферы, направления работы или размера команды относится как к нюансам, которые можно освоить в процессе работы.
Я в принципе считаю нормальным, что новая работа содержит долю неизвестных ранее задач и вводных. Зачем идти на позицию, где нужно делать 1-в-1 то же самое, что и на предыдущем месте? Ведь хочется развития и новизны. И работодатели это тоже понимают. В этой точке происходит взаимовыгодный обмен: кандидат приносит опыт в том, что прямо сейчас важно работодателю, а он в свою очередь позволяет получить сотруднику новый опыт в копилку.
В упомянутой истории я так же фокусировалась на сходствах ролей, а не на их различиях. Я уже работала в агентствах, управляла командой менеджеров, выстраивала отношения с заказчиками, имела опыт управления разработкой и навык оптимизации процессов в менеджерской команде – это было важно и для моего нового работодателя. Опираясь на это я ещё и чувствовала себя увереннее, обсуждая выход на работу и размышляя о том, потяну ли обязанности на новом месте.
В итоге, если в фокусе обсуждений держать решение бизнес-задач компании и делать акцент на тех сходствах, которые есть в предыдущем опыте и новой позиции, можно сменить направление деятельности с сохранением своего дохода.
Когда работодатель видит перед собой человека с опытом решения бизнес-задач, которые у него реально «болят», отсутствие каких-то навыков из требований его вообще перестаёт волновать. Компания в таком случае легко готова сохранять и увеличивать доход, потому что видит, в чём ценность найма такого кандидата.
А вот тут запись эфира с разбором резюме, где говорили о том, как сменить направление работы без потери в доходе, что в таком случае важно показать в резюме: https://t.me/lifenwork_management/287
На консультациях в работе над запросами по поводу того, куда развиваться дальше, клиенты нередко рассматривают смену направления, сферы, профессии или выход из найма. При этом у них часто есть убеждение, что такой переход приведёт к снижению дохода. А это не самое приятное и желанное изменение для состоявшихся профессионалов. Эта идея может останавливать весь процесс подобного перехода – не особо хочется расставаться с привычным доходом и уровнем жизни.
Однако мой опыт говорит о том, что смена деятельности не обязательно сопровождается снижением дохода.
Когда я впервые выходила на рынок труда в роли руководителя, у меня не получалось найти работу в рамках моих зарплатных ожиданий в том направлении, где у меня был наибольший опыт и интерес. Поэтому в итоге я решилась на смену сферы: из маркетинговой аналитики и digital-продакшна я ушла в CRM-маркетинг, в котором у меня было 0 опыта. Перешла я с сохранением своего уровня зарплаты, а через полгода устроилась в другую компанию и вновь в новое для себя направление, уже с зарплатой +35%.
На мой взгляд, есть как минимум два ключевых момента, которые позволяют совершать подобные переходы с сохранением и даже увеличением дохода.
1 - в коммуникации с работодателем важно делать акцент на решении бизнес-задач
Компания нанимает или повышает сотрудника не за опыт или навыки как таковые, от человека ожидают решения определённых задач бизнеса. И для получения желаемой позиции важно эти задачи для начала осознавать – чего именно ждёт от кандидата компания, какого влияния и каких результатов. И в своей самопрезентации важно делать акцент на том, что вы умеете эти задачи решать.
Когда я переходила работать в CRM-агентство, работодателю было важно повышать клиентский сервис в своём агентстве, оптимизировать расходы на IT-разработку, в целом повышать рентабельность бизнеса. И это те задачи, с которыми я работала, и результаты которых я максимально старалась подсветить в наших диалогах.
2 - выигрышнее фокусироваться на требованиях вакансии, которые соответствуют опыту работы
И уверенно презентовать это в диалоге с работодателем, продавать эту свою экспертизу. А к новизне в виде сферы, направления работы или размера команды относится как к нюансам, которые можно освоить в процессе работы.
Я в принципе считаю нормальным, что новая работа содержит долю неизвестных ранее задач и вводных. Зачем идти на позицию, где нужно делать 1-в-1 то же самое, что и на предыдущем месте? Ведь хочется развития и новизны. И работодатели это тоже понимают. В этой точке происходит взаимовыгодный обмен: кандидат приносит опыт в том, что прямо сейчас важно работодателю, а он в свою очередь позволяет получить сотруднику новый опыт в копилку.
В упомянутой истории я так же фокусировалась на сходствах ролей, а не на их различиях. Я уже работала в агентствах, управляла командой менеджеров, выстраивала отношения с заказчиками, имела опыт управления разработкой и навык оптимизации процессов в менеджерской команде – это было важно и для моего нового работодателя. Опираясь на это я ещё и чувствовала себя увереннее, обсуждая выход на работу и размышляя о том, потяну ли обязанности на новом месте.
В итоге, если в фокусе обсуждений держать решение бизнес-задач компании и делать акцент на тех сходствах, которые есть в предыдущем опыте и новой позиции, можно сменить направление деятельности с сохранением своего дохода.
Когда работодатель видит перед собой человека с опытом решения бизнес-задач, которые у него реально «болят», отсутствие каких-то навыков из требований его вообще перестаёт волновать. Компания в таком случае легко готова сохранять и увеличивать доход, потому что видит, в чём ценность найма такого кандидата.
А вот тут запись эфира с разбором резюме, где говорили о том, как сменить направление работы без потери в доходе, что в таком случае важно показать в резюме: https://t.me/lifenwork_management/287
🔥9❤2
Месяц случился очень сжатый и тёмный. По обсуждениям со знакомыми и настроениям в интернетах, это прям тенденция. Ноябрь — это точка, где сходится весь трэш года: отвратная погода, накопившаяся усталость, высокий сезон в бизнесе, приближающиеся праздники, которые создают дедлайны и поводы для не всегда конструктивных рефлексий.
Мой ноябрь прошёл по-домашнему уныло, потому что много болел ребёнок, а я была рядом с ним. Мелкими урывками получалось поработать — продолжала заниматься сайтом и вела консультации с клиентами.
Поддерживать структуру жизни очень помогает учёба в Институте коучинга. Больше всего горжусь тем, что иду в самое страшное для себя в рамках учёбы и вызываюсь быть фасилитатором в групповой работе. Осваиваю абсолютно новую для себя роль.
На волне обучения в Институте и размышлений о клиентских ситуациях, над которыми работала в ноябре, решила повторно прослушать курс для консультантов о том, как решать проблемы человека с учётом особенностей работы мозга. Интересно наблюдать, как инструменты, которые дают в Институте через призму психологии, ложатся на нейронаучный подход к консультациям в этом курсе. Как будто теория и практика находят точку соприкосновения, очень классные осознания приходят.
В конце месяца начала понемногу задумываться о приготовлениях к Новому году — думать о подарках, новогоднем мероприятии в Институте, предстоящей поездке. Очень не хочется спешки и компромиссов из-за цейтнота. В этот раз хочется оставить себе больше возможностей, чтобы выбирать, перебирать варианты, подождать подходящее решение да и просто жить в комфортном для себя ритме.
Сегодня такие #итогимесяца. Даже без привычной структуры поста, потому что в течение месяца её тоже не было 😁
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥4😁2
Важное личное достижение этого года — я позволила себе смотреть фильмы два раза подряд, когда появляется такое желание. И вчера оно было. В канале знакомой увидела упоминание фильма «Сводишь с ума» (Катя, привет!) и провалилась в эту историю. Несмотря на полночь на часах, отдалась порыву и посмотрела фильм ещё раз.
Для меня это завораживающая история трансформации человека, которую авторы фильма упаковали в классический путь героя в волшебной сказке. Так ещё органично этот фильм лёг на один из последних модулей в Институте, где как раз исследовали трансформацию перехода в новый образ жизни, и тоже смотрели волшебные сказки.
Но особенность этого фильма в том, что он показывает, как трансформационные изменения происходят в реальной жизни, а не в сказке. Какие ситуации и поступки их запускают и как это меняет героев. Такая ювелирная работа в этом плане проделана авторами фильма, я наслаждалась каждым поворотом.
Как по мне, этот фильм реально инструкция по трансформационным изменениям — бери и делай. Классическая сказка такого никогда не даст, там изменения героев всегда завязаны на волшебстве. А здесь в этом плане всё реально.
Что ещё зацепило: по сюжету в фильме разворачивается две линии реальности, и благодаря этому приёму можно увидеть человека ДО и ПОСЛЕ, так сказать. Как герой меняется и проявляется в своей трансформации, как меняется одежда, стиль, выражение лица, поступки. Исходный герой и герой, проживший трансформацию, это реально два разных человека. И авторы это классно подсвечивают репликой, когда «старая версия» героини говорит, что я бы такого никогда не сделала! А «новая версия» это уже сделала :) Это и есть суть трансформации.
На примере этого фильма можно классно понаблюдать, как путь героя разворачивается в реальной жизни. Как может выглядеть зов, испытание, трансформация героя и интеграция опыта. Там даже есть своя «баба-яга», и как же классно всего одной фразой она выдаёт своё присутствие в обеих реальностях. Ну очень красиво 😍
А ещё вся эта чудесная глубина упакована в невероятно красивую картинку: трогательная и трепетная история любви, атмосферный Питер, колоритные герои, продуманные до мелочей детали. И такой богатый эмоциональный пласт, хочется смотреть и пересматривать...
Для меня это завораживающая история трансформации человека, которую авторы фильма упаковали в классический путь героя в волшебной сказке. Так ещё органично этот фильм лёг на один из последних модулей в Институте, где как раз исследовали трансформацию перехода в новый образ жизни, и тоже смотрели волшебные сказки.
Но особенность этого фильма в том, что он показывает, как трансформационные изменения происходят в реальной жизни, а не в сказке. Какие ситуации и поступки их запускают и как это меняет героев. Такая ювелирная работа в этом плане проделана авторами фильма, я наслаждалась каждым поворотом.
Как по мне, этот фильм реально инструкция по трансформационным изменениям — бери и делай. Классическая сказка такого никогда не даст, там изменения героев всегда завязаны на волшебстве. А здесь в этом плане всё реально.
Что ещё зацепило: по сюжету в фильме разворачивается две линии реальности, и благодаря этому приёму можно увидеть человека ДО и ПОСЛЕ, так сказать. Как герой меняется и проявляется в своей трансформации, как меняется одежда, стиль, выражение лица, поступки. Исходный герой и герой, проживший трансформацию, это реально два разных человека. И авторы это классно подсвечивают репликой, когда «старая версия» героини говорит, что я бы такого никогда не сделала! А «новая версия» это уже сделала :) Это и есть суть трансформации.
На примере этого фильма можно классно понаблюдать, как путь героя разворачивается в реальной жизни. Как может выглядеть зов, испытание, трансформация героя и интеграция опыта. Там даже есть своя «баба-яга», и как же классно всего одной фразой она выдаёт своё присутствие в обеих реальностях. Ну очень красиво 😍
А ещё вся эта чудесная глубина упакована в невероятно красивую картинку: трогательная и трепетная история любви, атмосферный Питер, колоритные герои, продуманные до мелочей детали. И такой богатый эмоциональный пласт, хочется смотреть и пересматривать...
🔥6❤4
Наняли сотрудника, но промахнулись. Что делать?
Отвечаю на вопрос руководителя:
Чтобы понять, почему возникла ошибка найма, важно посмотреть на то, по каким критериям этого кандидата отобрали.
Критерии поиска обычно распределяются по трем категориям.
Первая — это хард скилы, насколько у кандидата уже есть готовые профессиональные навыки, соответствующие той позиции, на которую мы его нанимаем. И то, за что мы ему платим по сути.
Вторая — это софт скилы. Всё, что касается гибкости, обучаемости, коммуникативных навыков, того, как сотрудник умеет выстраивать отношения с коллегами, клиентами и руководством, как реагирует на стресс и ситуации неопределённости.
И третий очень важный блок критериев – это всё, что касается совместимости кандидата и компании по ценностям. То есть важно, чтобы человек разделял те ценности, которые в компании есть, потому что без этого он либо будет чувствовать себя не в своей тарелке, либо будет саботировать заведённый в компании уклад.
В вопросе руководитель пишет о том, что сотрудник не попал ни в харды, ни в энергетику (в этом вижу сочетание софтов и уровня ценностей). Поэтому важно посмотреть на то, как на этапе найма прорабатывали критерии идеального — вероятно, в них что-то не учли. И на примере этой ошибки найма критерии поиска можно и нужно корректировать.
Что делать уже в сложившейся ситуации — оставлять сотрудника или увольнять. Здесь стоит брать в расчёт, что хардам обучить в принципе можно — если сотруднику не хватает навыков, их можно подтянуть через наставничество на месте или дополнительное обучение.
А вот скорость человека, его ценности и психологический портрет изменить не получится — по крайней мере, пока он сам не увидит в этом личную задачу. Решение оставить или уволить стоит принимать из этих вводных: с чем вы готовы мириться, что готовы подтянуть по хардам, а с чем ничего не поделать или делать с этим что-то нет возможностей и желания.
#вопросы_руководителей
🔗 Свои вопросы, связанные с управлением и карьерным развитием, можно присылать мне в личку @alesiamalkova. Отвечу в канале в формате такого поста.
Отвечаю на вопрос руководителя:
Наняли сотрудника, а он очень медленно вливается в работу — спустя два месяца вижу, что человек старается, очень хочет работать, но у компании сейчас нет возможности ждать набора скорости. Нужно здесь и сейчас. Плюс сам человек очень грузный, на командных созвонах постоянно жалуется, в том числе на личные проблемы, занимает много эфира.
Т.е. не мэтч ни по хард скилам, ни по энергетике.
Чтобы понять, почему возникла ошибка найма, важно посмотреть на то, по каким критериям этого кандидата отобрали.
Критерии поиска обычно распределяются по трем категориям.
Первая — это хард скилы, насколько у кандидата уже есть готовые профессиональные навыки, соответствующие той позиции, на которую мы его нанимаем. И то, за что мы ему платим по сути.
Вторая — это софт скилы. Всё, что касается гибкости, обучаемости, коммуникативных навыков, того, как сотрудник умеет выстраивать отношения с коллегами, клиентами и руководством, как реагирует на стресс и ситуации неопределённости.
И третий очень важный блок критериев – это всё, что касается совместимости кандидата и компании по ценностям. То есть важно, чтобы человек разделял те ценности, которые в компании есть, потому что без этого он либо будет чувствовать себя не в своей тарелке, либо будет саботировать заведённый в компании уклад.
В вопросе руководитель пишет о том, что сотрудник не попал ни в харды, ни в энергетику (в этом вижу сочетание софтов и уровня ценностей). Поэтому важно посмотреть на то, как на этапе найма прорабатывали критерии идеального — вероятно, в них что-то не учли. И на примере этой ошибки найма критерии поиска можно и нужно корректировать.
Что делать уже в сложившейся ситуации — оставлять сотрудника или увольнять. Здесь стоит брать в расчёт, что хардам обучить в принципе можно — если сотруднику не хватает навыков, их можно подтянуть через наставничество на месте или дополнительное обучение.
А вот скорость человека, его ценности и психологический портрет изменить не получится — по крайней мере, пока он сам не увидит в этом личную задачу. Решение оставить или уволить стоит принимать из этих вводных: с чем вы готовы мириться, что готовы подтянуть по хардам, а с чем ничего не поделать или делать с этим что-то нет возможностей и желания.
#вопросы_руководителей
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1
Главное событие месяца — я вернулась наставничать на курс для руководителей в Яндекс.Практикум! Уже провела два воркшопа и 10+ консультаций со студентами. Вспомнила, какой же это классный движ сопровождать обучение руководителей. Очень нравится)
Под конец года традиционно много размышляю о том, чего хочется в следующем. Раньше всегда были планы и цели, связанные с профессиональной реализацией, а в этом году поняла — хочу другой фокус. Чувствую, что многие привычные стратегии перестали работать, и я в поисках новых, пока ещё сама не до конца понимаю каких. И какая же из этой идеи у меня прошла шикарная сессия с моим коучем. Такую метафору нового года удалось увидеть — шик. Воображаю её и сразу в другое состояние попадаю. На новый год теперь смотрю с любопытством.
В конце года хочется отметить, какой важной для меня и канала стала эта рубрика #итогимесяца. Эта та точка, с которой всегда можно было возобновить блог после перерывов, которые в этом году периодически случались. Это место, из которого я могла окинуть взором прошедшие 1-2 месяца, что позволяло сохранять осознанное движение по году. И благодаря этим постам я могла быстро восстановить этот год в памяти, когда работали с коучем над моим фокусом на следующий год. В новом году этот формат хочется продолжать
Главное событие месяца и уходящего года — новогоднее мероприятие в Институте коучинга. Несмотря на то, что я опоздала на час из-за перекрытых дорог и пришла без настроения, магия Института и близкие люди быстро погрузили в праздничную атмосферу. На наших праздниках всегда много творчества, смеха, добрых традиций. Как трогательно было читать письмо, которое я написала себе год назад, участвовать в посвящении первокурсников. И самые душевные посиделки с гитарой «до талого», пока нас не выгнали из бизнес-центра 😁 Я с большой благодарностью себе и моей семье за то, что в этом году Институт полноценно вернулся в мою жизнь.
Ну а про фильм месяца я даже отдельный пост публиковала. Даже писать не буду, сколько раз за эти две недели я его пересмотрела) Очень зацепил он что-то важное во мне, наслаждаюсь.
Этот год был очень разным и запомнился скорее высоким уровнем напряжения и усталостью. Пусть в новом году будет больше расслабления, в первую очередь через позволение его самой себе.
Вот такие последние в 2025 #итогимесяца
С новым годом, дорогие!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤8🔥7🥰3
Сложные разговоры с руководством и сотрудниками
Год у меня начался с консультаций, где мы с руководителями обсуждали подготовку к непростым разговорам – продвинуть решение руководству, по которому заведомо высказываются против, но это крайне важно для команды. Поговорить с сотрудником о снижение качества работы и дать ему негативную обратную связь. Убедить руководителя в своих идеях, когда он предлагает вообще что-то «не то», давит авторитетом, и от этого просто бомбит.
В любых сложных переговорах есть важные элементы, которые обязательно стоит учитывать, но они часто выпадают из фокуса внимание руководителей. Поэтому в ближайшие дни напишу несколько постов с акцентом на такие штуки – о чём важно подумать прежде, чем идти в такой непростой разговор, особенно, когда эмоции могут вынести диалог вообще не в то русло.
Если вы прямо сейчас находитесь в процессе сложных переговоров и хотите получить ориентиры, на что обратить внимание и что учесть в подготовке, опишите мне свою ситуацию в личку @alesiamalkova – в течение 2-3 дней я анонимно опубликую разбор вашей ситуации в канале с возможностью после этого задать уточняющие вопросы уже в личке.
Год у меня начался с консультаций, где мы с руководителями обсуждали подготовку к непростым разговорам – продвинуть решение руководству, по которому заведомо высказываются против, но это крайне важно для команды. Поговорить с сотрудником о снижение качества работы и дать ему негативную обратную связь. Убедить руководителя в своих идеях, когда он предлагает вообще что-то «не то», давит авторитетом, и от этого просто бомбит.
В любых сложных переговорах есть важные элементы, которые обязательно стоит учитывать, но они часто выпадают из фокуса внимание руководителей. Поэтому в ближайшие дни напишу несколько постов с акцентом на такие штуки – о чём важно подумать прежде, чем идти в такой непростой разговор, особенно, когда эмоции могут вынести диалог вообще не в то русло.
Если вы прямо сейчас находитесь в процессе сложных переговоров и хотите получить ориентиры, на что обратить внимание и что учесть в подготовке, опишите мне свою ситуацию в личку @alesiamalkova – в течение 2-3 дней я анонимно опубликую разбор вашей ситуации в канале с возможностью после этого задать уточняющие вопросы уже в личке.
👍2🤔1
Как мы сами усиливаем накал страстей в сложных разговорах
Начнём с самого важного.
Когда я спрашиваю руководителей, как они собираются вести разговор, я всегда слышу о плане подготовить как можно больше аргументов, добавить информацию, почему это важно, собрать факты, что было не так, и как сделать лучше. Но! В плане почти никогда нет человека, с которым собираются разговаривать.
Любые переговоры – это в первую очередь диалог, и об этом важно помнить, если вы инициатор этого разговора. Нужно не просто выгрузить человеку всё, что вы думаете по поводу ситуации, но и задавать вопросы, чтобы человек тоже раскрывал своё отношение к ситуации. Почему это важно:
Первое. Когда вы говорите дольше 2-3 минут, человека начинает распирать от слов и мыслей. Ему тоже хочется высказаться, ответить вам, где-то защититься или объясниться. Если не давать ему этой возможности, то более активные начнут перебивать и напирать, а более молчаливые закроются и вообще не пойдут на контакт.
Второе. Когда вы приходите со своей повесткой и планируете в первую очередь донести всё это до человека, это может восприниматься как прессинг и даже агрессия. Потому что часто такая речь преподносится как единственно верная точка зрения и ожидается, что человек с ней просто должен согласиться. А на том конце провода зеркальная ситуация – человек также уверен в своём праве делать или считать так, как он это видит.
Третье. Хороший аргумент, который действительно может повлиять на точку зрения человека, – это аргумент, который попадает в желание или страх вашего оппонента. В диалоге у вас есть шанс эти страхи и желания услышать, в монологе его нет – вы говорите только о себе и оппонента обычно это либо вообще не трогает, либо даже раздражает, что его не понимают.
Что делать: не стоит додумывать «что хотел сказать автор» и почему человек поступает так или иначе – всегда задавайте вопросы. А сам что думаешь? А что тебя могло бы убедить? Почему это для тебя важно? На какие факты ты опираешься? Какие риски ты видишь?
Оппонент сразу становится спокойнее, потому что он превращается в полноправного участника разговора. Он видит, что его мнение важно и его слышат. И это обычно колоссально продвигает обсуждение и подсказывает вам пути, как повлиять на человека и продвинуть идею, которую вы ему транслируете.
Начнём с самого важного.
Когда я спрашиваю руководителей, как они собираются вести разговор, я всегда слышу о плане подготовить как можно больше аргументов, добавить информацию, почему это важно, собрать факты, что было не так, и как сделать лучше. Но! В плане почти никогда нет человека, с которым собираются разговаривать.
Любые переговоры – это в первую очередь диалог, и об этом важно помнить, если вы инициатор этого разговора. Нужно не просто выгрузить человеку всё, что вы думаете по поводу ситуации, но и задавать вопросы, чтобы человек тоже раскрывал своё отношение к ситуации. Почему это важно:
Первое. Когда вы говорите дольше 2-3 минут, человека начинает распирать от слов и мыслей. Ему тоже хочется высказаться, ответить вам, где-то защититься или объясниться. Если не давать ему этой возможности, то более активные начнут перебивать и напирать, а более молчаливые закроются и вообще не пойдут на контакт.
Второе. Когда вы приходите со своей повесткой и планируете в первую очередь донести всё это до человека, это может восприниматься как прессинг и даже агрессия. Потому что часто такая речь преподносится как единственно верная точка зрения и ожидается, что человек с ней просто должен согласиться. А на том конце провода зеркальная ситуация – человек также уверен в своём праве делать или считать так, как он это видит.
Третье. Хороший аргумент, который действительно может повлиять на точку зрения человека, – это аргумент, который попадает в желание или страх вашего оппонента. В диалоге у вас есть шанс эти страхи и желания услышать, в монологе его нет – вы говорите только о себе и оппонента обычно это либо вообще не трогает, либо даже раздражает, что его не понимают.
Что делать: не стоит додумывать «что хотел сказать автор» и почему человек поступает так или иначе – всегда задавайте вопросы. А сам что думаешь? А что тебя могло бы убедить? Почему это для тебя важно? На какие факты ты опираешься? Какие риски ты видишь?
Оппонент сразу становится спокойнее, потому что он превращается в полноправного участника разговора. Он видит, что его мнение важно и его слышат. И это обычно колоссально продвигает обсуждение и подсказывает вам пути, как повлиять на человека и продвинуть идею, которую вы ему транслируете.
🔥8
Почему разговоры портят отношения и делают только хуже
Одна из причин, почему люди не особо хотят заходить в сложные переговоры — это страх испортить отношения и потом ещё разбираться с последствиями того, что натворил своими же руками. Так что если не горит, лучше вообще не будить лихо) Поэтому вторая важная штука, о которой хочется поговорить в рамках этой серии постов — это позиция в переговорах.
В подготовке к сложному разговору весь фокус внимания часто уходит на то, как убедить оппонента в своей точке зрения. Аргументы, цифры, кейсы и вот это вот всё — здесь. С напором у руководителей обычно всё нормально, поэтому удерживая только этот фокус внимания, часто можно перегнуть с давлением. Вышестоящий руководитель в ответ на такое может достать из кармана свой авторитет и полномочия, и тогда мало не покажется. Сотрудник либо пойдёт в атаку, либо закроется и затаит обиду. Вот тут как раз и возникает «привет, последствия».
Поэтому важно держать в голове ещё один фокус внимания: в каких отношениях с этим человеком я хочу закончить этот разговор. На консультациях, где готовимся к переговорам, смена тона подачи аргументов у руководителей происходит мгновенно. Как только он вспоминает, что перед ним тот человек, перед которым ему через неделю годовой бюджет защищать, по проекту регулярно общаться, а потом ещё повышение зарплаты обсуждать, жёсткие формулировки уходят.
Что ещё важно: позиция — это то, кем мы приходимся друг другу в этой ситуации. Я могу построить диалог так, что мы будем по разные стороны баррикад: я пытаюсь тебя победить, а ты давай подчиняйся. А могу попробовать привлечь тебя в качестве союзника. Дополнительный мощный бонус у второй стратегии в том, что она имеет долгоиграющие последствия. Если мы стали союзниками здесь, то эта лояльность станет +1 к успеху в следующих разговорах. Так работает психология человека.
Как часто бывает, здесь всё просто и сложно одновременно: чтобы сохранить хорошие отношения даже в сложных переговорах, нужно об этих отношениях думать.
Одна из причин, почему люди не особо хотят заходить в сложные переговоры — это страх испортить отношения и потом ещё разбираться с последствиями того, что натворил своими же руками. Так что если не горит, лучше вообще не будить лихо) Поэтому вторая важная штука, о которой хочется поговорить в рамках этой серии постов — это позиция в переговорах.
В подготовке к сложному разговору весь фокус внимания часто уходит на то, как убедить оппонента в своей точке зрения. Аргументы, цифры, кейсы и вот это вот всё — здесь. С напором у руководителей обычно всё нормально, поэтому удерживая только этот фокус внимания, часто можно перегнуть с давлением. Вышестоящий руководитель в ответ на такое может достать из кармана свой авторитет и полномочия, и тогда мало не покажется. Сотрудник либо пойдёт в атаку, либо закроется и затаит обиду. Вот тут как раз и возникает «привет, последствия».
Поэтому важно держать в голове ещё один фокус внимания: в каких отношениях с этим человеком я хочу закончить этот разговор. На консультациях, где готовимся к переговорам, смена тона подачи аргументов у руководителей происходит мгновенно. Как только он вспоминает, что перед ним тот человек, перед которым ему через неделю годовой бюджет защищать, по проекту регулярно общаться, а потом ещё повышение зарплаты обсуждать, жёсткие формулировки уходят.
Что ещё важно: позиция — это то, кем мы приходимся друг другу в этой ситуации. Я могу построить диалог так, что мы будем по разные стороны баррикад: я пытаюсь тебя победить, а ты давай подчиняйся. А могу попробовать привлечь тебя в качестве союзника. Дополнительный мощный бонус у второй стратегии в том, что она имеет долгоиграющие последствия. Если мы стали союзниками здесь, то эта лояльность станет +1 к успеху в следующих разговорах. Так работает психология человека.
Как часто бывает, здесь всё просто и сложно одновременно: чтобы сохранить хорошие отношения даже в сложных переговорах, нужно об этих отношениях думать.
🔥4🤔2❤1
Руководитель принял идею, по которой высказывался против
А вот и свежая обратная связь по январской консультации, где мы с человеком обсуждали его предстоящий разговор с руководителем. Сложность заключалась в том, что ранее этот вопрос они уже обсуждали, и руководитель высказывался категорично против.
При подготовке как раз работали с позицией и разворачивали диалог таким образом, чтобы сделать руководителя своим сторонником в этом вопросе. И это получилось.
Классный результат, считаю)
А вот и свежая обратная связь по январской консультации, где мы с человеком обсуждали его предстоящий разговор с руководителем. Сложность заключалась в том, что ранее этот вопрос они уже обсуждали, и руководитель высказывался категорично против.
При подготовке как раз работали с позицией и разворачивали диалог таким образом, чтобы сделать руководителя своим сторонником в этом вопросе. И это получилось.
Классный результат, считаю)
🔥10
«Сегодня я сделала больше, чем за последние 1,5 месяца»
Возможен ли эффект в разрешении проблемной ситуации всего после одной консультации? Да, если это консультация с помощью факт-карты.
На скрине отзыв клиента, который долго прокрастинировал важную задачу — поиск работы, потому что «нет сил».
Факт-карта — это инструмент, который позволяет нарисовать картину ситуации так, как её рисует ваш мозг, работа на консультации происходит с опорой на нейрофизиологию и законы мышления. В итоге вы видите ситуацию без прикрас, только факты, сопоставив которые легко проступают противоречия и несостыковки — а это те самые преграды, которые мешают вам продвигаться в решениях и действиях.
По итогу одной консультации у вас будет полная картина происходящего, понимание ключевого рычага, повлияв на который можно сдвинуться с мёртвой точке. А ещё — план ближайших шагов и решений. Консультация в формате стратсессии, которая даст ясность и энергию на действия.
Если у вас есть ситуации, которые давно буксуют и требуют свежего взгляда, приходите на консультацию с применением технологии факт-карты. Работу начинаем с бесплатной встречи-знакомства, для записи напишите мне в личку @alesiamalkova
Возможен ли эффект в разрешении проблемной ситуации всего после одной консультации? Да, если это консультация с помощью факт-карты.
На скрине отзыв клиента, который долго прокрастинировал важную задачу — поиск работы, потому что «нет сил».
Факт-карта — это инструмент, который позволяет нарисовать картину ситуации так, как её рисует ваш мозг, работа на консультации происходит с опорой на нейрофизиологию и законы мышления. В итоге вы видите ситуацию без прикрас, только факты, сопоставив которые легко проступают противоречия и несостыковки — а это те самые преграды, которые мешают вам продвигаться в решениях и действиях.
По итогу одной консультации у вас будет полная картина происходящего, понимание ключевого рычага, повлияв на который можно сдвинуться с мёртвой точке. А ещё — план ближайших шагов и решений. Консультация в формате стратсессии, которая даст ясность и энергию на действия.
Если у вас есть ситуации, которые давно буксуют и требуют свежего взгляда, приходите на консультацию с применением технологии факт-карты. Работу начинаем с бесплатной встречи-знакомства, для записи напишите мне в личку @alesiamalkova
🔥9
Продолжаю традицию прошлого года писать #итогимесяца.
Январь – месяц, который прошёл под влиянием учебного модуля в Институте, посвящённого аутентичному проявлению. После него у меня как будто встроилась дополнительная линза, через которую я теперь невольно смотрю на других людей и насколько они аутентично проявляются. На ситуации, где меня критикуют или предъявляют какие-то требования. На окружение и дела, где мне хорошо и радостно.
Свободного проявления себя я точно чувствую больше, и в этом оказалось очень много энергии, иногда испытываю нереальные приливы радости и жизненного драйва. Теперь для меня понятно, как получать туда доступ.
Моя главная радость в работе – это релиз первой версии сайта! Принимаю поздравления 😁
Сайт хотела очень давно, чтобы в одном месте собрать кейсы из консалтинга и описание услуг, с чем сейчас работаю. Давно зрел запрос на консолидацию консультационного опыта и очень радостно сейчас видеть первые результаты этого.
Огромная благодарность моему коучу, которая помогла увидеть факторы, которые помогают мне продвигаться в решении задач, и создала их для меня чисто на личной инициативе. Благодарю тебя безгранично 🙏
Постепенно сайт будет наполняться разделами, услугами и кейсами. Главное, что самое сложное – сделать первую версию – я одолела. Ура!
Случайный пост подкинул в моё поле книгу «Желчный ангел» Кати Качур. Художку люблю безмерно, особенно, когда от книги не оторваться. И это тот случай: провалилась в книгу на два дня нон-стопа, пока где-то грустили книжки из обязательной литературы в Институте и книжного клуба.
Так автор сплела всё умело: мистика и немного психологии, витиеватый сюжет, колоритные персонажи и очень крутая динамика. В ночи я смеялась в голос, а утром – плакала над разворотом истории. И вместе с динамикой осталась приятная задумчивость после прочтения.
Читала в комментариях к тому посту с рекомендациями, что все книги Кати Качур хороши. Поэтому пока не продолжаю 😁 на очереди что-то из обязательного и менее захватывающего)
Сегодня #итогимесяца такие. Делитесь, как у вас?)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥11❤6⚡1
Изменения в компании без негатива со стороны сотрудников
Из всех утюгов вещают о том, что год для бизнеса будет непростым. Как это ощущаю я на консультациях с руководителям — очень много запросов о том, как транслировать сотрудникам информацию об изменениях. Здесь у нас оптимизация, здесь добавляется новый функционал без компенсаций, этот проект мы пока ставим на холд, тут мы меняем процесс, теперь для нас важно, чтобы вы делали ещё и это и тд и тд.
Бизнесы запускают много непростых разговоров с командами, потому что именно людям эти изменения реализовывать. И важно, чтобы они были на стороне бизнеса: выполняли задачи, не саботировали процесс и не уходили, в идеале — сами предлагали решения и включались с инициативами в процесс изменений.
На волне проведённых консультаций о самых разных изменениях и связанных с этим коммуникациях хочется поделиться небанальными идеями и мыслями, которые родились у нас с руководителями по итогу обсуждений. В ближайшие дни начнём)
А сегодня интересно узнать, какие изменения затрагивают компании, в которых работаете вы? Как на это реагирует команда? В чём сложность таких коммуникаций и процесса внедрения изменения для вас как для руководителя?
Из всех утюгов вещают о том, что год для бизнеса будет непростым. Как это ощущаю я на консультациях с руководителям — очень много запросов о том, как транслировать сотрудникам информацию об изменениях. Здесь у нас оптимизация, здесь добавляется новый функционал без компенсаций, этот проект мы пока ставим на холд, тут мы меняем процесс, теперь для нас важно, чтобы вы делали ещё и это и тд и тд.
Бизнесы запускают много непростых разговоров с командами, потому что именно людям эти изменения реализовывать. И важно, чтобы они были на стороне бизнеса: выполняли задачи, не саботировали процесс и не уходили, в идеале — сами предлагали решения и включались с инициативами в процесс изменений.
На волне проведённых консультаций о самых разных изменениях и связанных с этим коммуникациях хочется поделиться небанальными идеями и мыслями, которые родились у нас с руководителями по итогу обсуждений. В ближайшие дни начнём)
А сегодня интересно узнать, какие изменения затрагивают компании, в которых работаете вы? Как на это реагирует команда? В чём сложность таких коммуникаций и процесса внедрения изменения для вас как для руководителя?
🔥5❤3⚡2