Зачем для выхода из выгорания нужен психолог
В век гугла и дипсика кажется, что со всем можно справиться самому по советам и видео из интернета. Но с выгоранием ситуация складывается совсем непросто, поэтому здесь важно сопровождение специалиста, который в теме, как с этими состоянием работать. И вот почему.
Работа с выгоранием требует приложения направленных действий с очень разных сторон:
▫️рациональная работа с календарём клиентам и оптимизация его загруженности;
▫️сопровождение в коммуникационных задачах: например, выстроить стратегию разговора с руководством или клиентом, которые сыпят бесконечное число задач; вырулить или поставить на паузу сложные обсуждения и поиски решения;
▫️освоение техник расслабления и замедления, чтобы человек меньше вылетал в зону повышенного нервного напряжения, где жжётся наибольшее количество энергии;
▫️освоение техник снижения интенсивности реакций в сложных ситуациях. Например, если в момент, когда сотрудник косячит, вы злитесь на 8 баллов, постепенно снижать эту оценку до 7-5-3 баллов;
▫️сопровождение в выстраивании нового режима работы и отдыха, и формировании новых привычек. Хорошо, когда знающий человек вам расскажет, как привычки формируются с точки зрения физиологии мозга. Использование этих знаний сильно облегчает процесс перехода в новый режим.
И что самое важное: психолог помогает увидеть, какие ваши идеи способствуют тому, что вы вылетаете из оптимального уровня напряжения и влетаете в состояние, где тратите больше сил, чем имеете. И помогает эти идеи пересмотреть. Пока вы верите, что «только я могу спасти этот проект», «я должен довести этот проект до конца», «я не могу отказать в помощи другим», «лучше меня никто не сделает», «я всегда должен быть лучшим», «я не могу проиграть» – никакой режим сна или появление отдыха в расписании не убережёт от выгорания. Идея победить, быть лучшим, сделать всё от себя зависящее ВСЕГДА перетягивает одеяло на себя, и человек сам не замечает, как оказывается обессиленным настолько, что делать не хочется НИЧЕГО.
Если вам нужны ориентиры, как вернуть себе оптимальное рабочее состоянии без вечных качелей (то воодушевление и готовность горы сворачивать, то апатия и бессилие), напишите мне. В конечном счёте до нашего состояния и здоровья никому нет дела, кроме нас самих. Горькая правда «едут на том, кто везёт» очень точно описывает путь к выгоранию. Нам может казаться, что мы прикладываем эти экстра-усилия для себя, своей карьеры и реализации, получения опыта, но в конечном счёте в выигрыше остаётся кто?
В век гугла и дипсика кажется, что со всем можно справиться самому по советам и видео из интернета. Но с выгоранием ситуация складывается совсем непросто, поэтому здесь важно сопровождение специалиста, который в теме, как с этими состоянием работать. И вот почему.
Работа с выгоранием требует приложения направленных действий с очень разных сторон:
▫️рациональная работа с календарём клиентам и оптимизация его загруженности;
▫️сопровождение в коммуникационных задачах: например, выстроить стратегию разговора с руководством или клиентом, которые сыпят бесконечное число задач; вырулить или поставить на паузу сложные обсуждения и поиски решения;
▫️освоение техник расслабления и замедления, чтобы человек меньше вылетал в зону повышенного нервного напряжения, где жжётся наибольшее количество энергии;
▫️освоение техник снижения интенсивности реакций в сложных ситуациях. Например, если в момент, когда сотрудник косячит, вы злитесь на 8 баллов, постепенно снижать эту оценку до 7-5-3 баллов;
▫️сопровождение в выстраивании нового режима работы и отдыха, и формировании новых привычек. Хорошо, когда знающий человек вам расскажет, как привычки формируются с точки зрения физиологии мозга. Использование этих знаний сильно облегчает процесс перехода в новый режим.
И что самое важное: психолог помогает увидеть, какие ваши идеи способствуют тому, что вы вылетаете из оптимального уровня напряжения и влетаете в состояние, где тратите больше сил, чем имеете. И помогает эти идеи пересмотреть. Пока вы верите, что «только я могу спасти этот проект», «я должен довести этот проект до конца», «я не могу отказать в помощи другим», «лучше меня никто не сделает», «я всегда должен быть лучшим», «я не могу проиграть» – никакой режим сна или появление отдыха в расписании не убережёт от выгорания. Идея победить, быть лучшим, сделать всё от себя зависящее ВСЕГДА перетягивает одеяло на себя, и человек сам не замечает, как оказывается обессиленным настолько, что делать не хочется НИЧЕГО.
Если вам нужны ориентиры, как вернуть себе оптимальное рабочее состоянии без вечных качелей (то воодушевление и готовность горы сворачивать, то апатия и бессилие), напишите мне. В конечном счёте до нашего состояния и здоровья никому нет дела, кроме нас самих. Горькая правда «едут на том, кто везёт» очень точно описывает путь к выгоранию. Нам может казаться, что мы прикладываем эти экстра-усилия для себя, своей карьеры и реализации, получения опыта, но в конечном счёте в выигрыше остаётся кто?
👍5❤3🔥3
Успех или Провал?
Словила себя на том, что могу много сил вложить в реализацию идеи, но при первыхпризнаках простуды неудачах ставлю штамп «провал» и сворачиваю лавочку. Хотя объективно даже не набираю какой-то релевантной выборки по количеству показов этой идеи в мир. А «неудачи» — это просто не те скорости результата, которые я ожидала.
Например, в 2022 году я анонсировала запуск консалтингового бюро для малого и среднего бизнеса. Была очень воодушевлена идеей (я и сейчас верю в ту концепцию, которая легла в основу этого дела). Вложила много сил в разработку сайта, проработку программ сопровождения, настройку рекламы. В итоге чутка покрутила рекламу, провела одну презентацию с собственником, и как-то всё заглохло. Узнала, что беременна, начала работу с большой группой студентов-руководителей на курсе Яндекса. В общем, быстрого результата в своей задумке не увидела и переключилась на другие задачи.
Хотя как маркетолог и стратег запусков с нуля я знаю, что условно запуск нового дела можно разделить на два этапа: реализацию задумки и продвижение. И тут меня ошарашило осознание, что часто в личных делах завершением проекта я считаю окончание этапа реализации. Не всегда, но чаще, чем хотелось бы.
Задумалась обо всём этом пару недель назад, на стадии завершения реализации своей новой идеи. Я как в сказке, три дня и три ночи провела за тем, чтобы сделать то, что задумала. Но осознав эту свою штуку останавливаться до того, как достаточно вложусь в продвижение, морально настраивала себя, что всё это ещё не конец. «Рано, рано расслабляешься Алеся», — повторяла я себе.
В найме, кстати, это тоже актуально. Например, реализовывать рабочие проекты и рассказывать о них, презентуя результаты — это две разные задачи. Или подготовить резюме и организовать для него максимальное количество просмотров. И для результата (получить повышение, заработать авторитет, выйти на новое место работы) важно вложиться в оба этих этапа.
Вспоминаю некоторые свои такие заброшенные на стадии продвижения проекты и чувствую очень много горечи и сожаления. Как будто саму себя предаю, когда не дожимаю реализацию того, во что действительно верю.
Как водится, пишу этот пост и для себя тоже. Как напоминание, что воодушевляющие идеи важно продвигать! Показывать миру, набирать 100-500-1000 показов заинтересованным людям. И тогда они будут не просто чем-то несбывшимся на рабочем столе, а живыми — дарящими радость и пользу мне и другим людям.
сегодня у меня такие #мысливслух
Словила себя на том, что могу много сил вложить в реализацию идеи, но при первых
Например, в 2022 году я анонсировала запуск консалтингового бюро для малого и среднего бизнеса. Была очень воодушевлена идеей (я и сейчас верю в ту концепцию, которая легла в основу этого дела). Вложила много сил в разработку сайта, проработку программ сопровождения, настройку рекламы. В итоге чутка покрутила рекламу, провела одну презентацию с собственником, и как-то всё заглохло. Узнала, что беременна, начала работу с большой группой студентов-руководителей на курсе Яндекса. В общем, быстрого результата в своей задумке не увидела и переключилась на другие задачи.
Хотя как маркетолог и стратег запусков с нуля я знаю, что условно запуск нового дела можно разделить на два этапа: реализацию задумки и продвижение. И тут меня ошарашило осознание, что часто в личных делах завершением проекта я считаю окончание этапа реализации. Не всегда, но чаще, чем хотелось бы.
Задумалась обо всём этом пару недель назад, на стадии завершения реализации своей новой идеи. Я как в сказке, три дня и три ночи провела за тем, чтобы сделать то, что задумала. Но осознав эту свою штуку останавливаться до того, как достаточно вложусь в продвижение, морально настраивала себя, что всё это ещё не конец. «Рано, рано расслабляешься Алеся», — повторяла я себе.
В найме, кстати, это тоже актуально. Например, реализовывать рабочие проекты и рассказывать о них, презентуя результаты — это две разные задачи. Или подготовить резюме и организовать для него максимальное количество просмотров. И для результата (получить повышение, заработать авторитет, выйти на новое место работы) важно вложиться в оба этих этапа.
Вспоминаю некоторые свои такие заброшенные на стадии продвижения проекты и чувствую очень много горечи и сожаления. Как будто саму себя предаю, когда не дожимаю реализацию того, во что действительно верю.
Как водится, пишу этот пост и для себя тоже. Как напоминание, что воодушевляющие идеи важно продвигать! Показывать миру, набирать 100-500-1000 показов заинтересованным людям. И тогда они будут не просто чем-то несбывшимся на рабочем столе, а живыми — дарящими радость и пользу мне и другим людям.
сегодня у меня такие #мысливслух
❤11
Сентябрь часто становится месяцем карьерных решений
Одни начинают активно искать работу, другие – готовиться к разговору с руководством по поводу повышения. Третьи – планировать сезон высокой загруженности и с точки зрения того, чтобы не сжечь себя и команду, и на предмет того, чтобы сделать классные результаты.
Я приглашаю на консультацию тех, кто планирует развивать свою карьеру этой осенью и хочет получить поддержку на этом пути. С чем я точно могу помочь:
- собрать сильное резюме для поиска нового места – в том числе, если хотите получить +1 к позиции / сменить сферу, сохранив доход / перейти из малого бизнеса в более амбициозный проект;
Мой последний кейс – оффер за 10 дней размещения резюме на hh в высококонкурентной сфере маркетинга. Кейс свежий настолько, что даже ещё не написала о нём в канале. Скоро будут подробности.
- подготовить самопрезентацию для защиты своего повышения
Здесь есть кейс, где клиент после одной консультации получил повышение по зарплате и более интересные для себя задачи. Есть пример и более долгосрочного сотрудничества, где с клиентом начинали в принципе с того, на какую именно управленческую позицию хочется попасть и чем заниматься, чтобы это и в сильные стороны попадали, и задачи нравились, и бизнесом было востребовано. И как на эту позицию попасть из точки «сейчас».
- принять решение для себя, уволиться или остаться
Кейсы про увольнение с работы, которая стала в тягость, но были нюансы, которые там удерживали, можно почитать здесь и здесь.
- пройти адаптацию на новом месте работы или в новой управленческой роли
Например, когда руководитель выходит на новое место, где у него нет опыта работы «руками» или когда в подчинении впервые появляются руководители, нужно нанимать и увольнять сотрудников, коммуницировать напрямую с вышестоящим руководством.
- принять сложное управленческое решение или выстроить процессы работы
Например, запустить новое направление работы, из хаоса выстроить чёткие процессы, делегировать задачи команде, справиться с перегрузом. Принять решение, продолжать ли проект или закрыть, уволить человека или оставить и тп.
Для записи на бесплатную встречу-знакомство напишите мне @alesiamalkova
Пусть желаемых карьерных изменений случается больше❤️
Одни начинают активно искать работу, другие – готовиться к разговору с руководством по поводу повышения. Третьи – планировать сезон высокой загруженности и с точки зрения того, чтобы не сжечь себя и команду, и на предмет того, чтобы сделать классные результаты.
Я приглашаю на консультацию тех, кто планирует развивать свою карьеру этой осенью и хочет получить поддержку на этом пути. С чем я точно могу помочь:
- собрать сильное резюме для поиска нового места – в том числе, если хотите получить +1 к позиции / сменить сферу, сохранив доход / перейти из малого бизнеса в более амбициозный проект;
Мой последний кейс – оффер за 10 дней размещения резюме на hh в высококонкурентной сфере маркетинга. Кейс свежий настолько, что даже ещё не написала о нём в канале. Скоро будут подробности.
- подготовить самопрезентацию для защиты своего повышения
Здесь есть кейс, где клиент после одной консультации получил повышение по зарплате и более интересные для себя задачи. Есть пример и более долгосрочного сотрудничества, где с клиентом начинали в принципе с того, на какую именно управленческую позицию хочется попасть и чем заниматься, чтобы это и в сильные стороны попадали, и задачи нравились, и бизнесом было востребовано. И как на эту позицию попасть из точки «сейчас».
- принять решение для себя, уволиться или остаться
Кейсы про увольнение с работы, которая стала в тягость, но были нюансы, которые там удерживали, можно почитать здесь и здесь.
- пройти адаптацию на новом месте работы или в новой управленческой роли
Например, когда руководитель выходит на новое место, где у него нет опыта работы «руками» или когда в подчинении впервые появляются руководители, нужно нанимать и увольнять сотрудников, коммуницировать напрямую с вышестоящим руководством.
- принять сложное управленческое решение или выстроить процессы работы
Например, запустить новое направление работы, из хаоса выстроить чёткие процессы, делегировать задачи команде, справиться с перегрузом. Принять решение, продолжать ли проект или закрыть, уволить человека или оставить и тп.
Для записи на бесплатную встречу-знакомство напишите мне @alesiamalkova
Пусть желаемых карьерных изменений случается больше
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤2
Новые смыслы требуют нового обозначения.
Перерыв в канале месяц был связан в первую очередь с тем, что по ощущениям у меня сбились внутренние ориентиры, зачем я вообще пишу. Я очень люблю свой блог и хочу писать от души, что важно и интересно мне, и что будет ценным для лидеров, которые меня читают. Размышляла, как это соединять и оставаться с этим в контакте.
Кардинальных перемен в тематике не будет — я всё также о карьере, управлении и самореализации. Просто теперь я точно понимаю, какое смысловое ядро объединяет то, о чём я говорю и пишу.
Продолжаем)
Перерыв в канале месяц был связан в первую очередь с тем, что по ощущениям у меня сбились внутренние ориентиры, зачем я вообще пишу. Я очень люблю свой блог и хочу писать от души, что важно и интересно мне, и что будет ценным для лидеров, которые меня читают. Размышляла, как это соединять и оставаться с этим в контакте.
Кардинальных перемен в тематике не будет — я всё также о карьере, управлении и самореализации. Просто теперь я точно понимаю, какое смысловое ядро объединяет то, о чём я говорю и пишу.
Продолжаем)
❤8👍5
В последнее время мой профессиональный интерес прикован к теме присвоения руководителями своих результатов. Прихожу к тому, что это один из основополагающих навыков для лидеров.
Понимание руководителем своих результатов (именно управленческих) закрывает большой ряд очень важных задач – если результаты оформлены осознанно и полно (дальше буду раскрывать, как это).
Вот эти задачи:
- увидеть ценность своей работы как руководителя;
- увидеть свой важный вклад в командную работу;
- понять уровень своего влияния на бизнес и увидеть, как его можно увеличить;
- повысить уверенность в себе и значительно снизить громкость «синдрома самозванца»;
- понять свой реальный текущий управленческий уровень;
- увидеть свою зону экспертности (именно управленческой);
- ответить себе на вопрос «на какую зарплату я могу претендовать на рынке»;
- получить качественную базу для формирования индивидуального плана развития;
- более насущное: составить сильное резюме, аргументировать повышение, защитить результаты работы за прошедший проект или период.
То есть представьте, какой пласт внутренних вопросов и внешних задач решает один инструмент – переосмыслить и сформулировать результаты на основании своего управленческого опыта. Некоторые задачи будут требовать времени, например, для взращивания уверенности и ценности себя как руководителя с этими результатами нужно пожить, осмыслить, согласиться, возможно, повторить и убедиться, что да, это была не случайность, а моя целенаправленная осознанная работа.
Это хорошая новость. Плохая новость в том, что переосмыслить свой управленческий опыт и сформулировать результаты так, чтобы они стали вот такой крутой опорой – задача нетривиальная. Дальше расскажу, в чём здесь есть затыки, и как всё-таки свои управленческие результаты увидеть и описать.
Понимание руководителем своих результатов (именно управленческих) закрывает большой ряд очень важных задач – если результаты оформлены осознанно и полно (дальше буду раскрывать, как это).
Вот эти задачи:
- увидеть ценность своей работы как руководителя;
- увидеть свой важный вклад в командную работу;
- понять уровень своего влияния на бизнес и увидеть, как его можно увеличить;
- повысить уверенность в себе и значительно снизить громкость «синдрома самозванца»;
- понять свой реальный текущий управленческий уровень;
- увидеть свою зону экспертности (именно управленческой);
- ответить себе на вопрос «на какую зарплату я могу претендовать на рынке»;
- получить качественную базу для формирования индивидуального плана развития;
- более насущное: составить сильное резюме, аргументировать повышение, защитить результаты работы за прошедший проект или период.
То есть представьте, какой пласт внутренних вопросов и внешних задач решает один инструмент – переосмыслить и сформулировать результаты на основании своего управленческого опыта. Некоторые задачи будут требовать времени, например, для взращивания уверенности и ценности себя как руководителя с этими результатами нужно пожить, осмыслить, согласиться, возможно, повторить и убедиться, что да, это была не случайность, а моя целенаправленная осознанная работа.
Это хорошая новость. Плохая новость в том, что переосмыслить свой управленческий опыт и сформулировать результаты так, чтобы они стали вот такой крутой опорой – задача нетривиальная. Дальше расскажу, в чём здесь есть затыки, и как всё-таки свои управленческие результаты увидеть и описать.
🔥4👍3
Моя главная радость этого периода – я вернулась в Институт коучинга продолжать обучение на трёхлетней программе подготовки коучей и бизнес-консультантов. До рождения сына я закончила первый год и вот, после трёхлетнего академа вернулась на второй курс. В Институте царит абсолютно моя атмосфера, где лидерство и саморазвитие тесно переплетены между собой. Там каждый о себе и о чём-то большем – рада быть в среде единомышленников.
Обучение уже началось, и в сентябре было четыре полноценных учебных дня (две пары выходных full-time). Мой личный вызов – это новая группа, к которой я присоединилась. Ребята прошли вместе первый год, а там очень глубоко и лично, связь между одногруппниками выстраивается невероятная. И я несказанно благодарна за то, как легко и комфортно чувствую себя среди них.
В проекте продолжаю трансформацию. В ближайшее время я буду меньше в канале и больше – в подготовке материалов и методологии для расширения проекта за пределы блога. Впереди много работы, которая пугает и вдохновляет одновременно.
За эти два месяца я посмотрела с десяток крайне волнующих и непростых фильмов. И невероятно влюбилась в два: «Виноваты звёзды» и «В метре друг от друга». Прочитав описания сразу будет понятно, что эмоционально фильмы тяжёлые – они о неизлечимо больных молодых людях. Но на самом деле в этих фильмах очень и очень много жизни. Каждый из них я посмотрела по два раза и готова смотреть ещё. Это не просто повествование о событиях, в первую очередь эти фильмы об отношениях, эмоциях, ощущении жизни на кончиках пальцев. Рекомендую от души.
Грущу, что не нахожу времени и сил, чтобы чуть больше писать об инсайтах с обучения и о тех книгах, которые читаю — там одна лучше другой, но не особо хочется просто бросаться названиями. Как есть, и пока так :)
#итогимесяца
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11
Может ли руководитель быть эффективным, не являясь экспертом в своей области
Мне выпала замечательная возможность участвовать в дискуссиях по книге Г.П. Щедровицкого «Организация. Руководство. Управление». Для меня это очень ценный опыт погрузиться в идеи родоначальника российского консалтинга, поразмышлять об управлении с опорой на российскую школу менеджмента – эта поправка всегда важна при решении задач руководителей и компаний. И что ценно – не просто почитать книгу тихо сама с собой, а обсудить её с другими участниками встречи под модерацией человека, глубоко погружённого в тему методологии и труды Г.П.
В первой же лекции Щедровицкий приглашает своих слушателей к размышлению: должен ли руководитель быть экспертом в той деятельности, которой он управляет – вопрос, который и спустя полвека остаётся актуальным для управленцев.
В нашей дискуссии меня зацепила фраза одного участника «протестую, чтобы человек, который не был ребёнком, учил детей», разворачивая её достаточно категорично в сторону того, что руководителю важно быть экспертом и понимать все детали рабочего процесса сотрудников, которыми он управляет. В ответ на такую реплику я, конечно, не могла промолчать 😁
Как мне кажется, эта фраза хорошо проявляет те сложности и конфликты, с которыми живёт современный руководитель. Хочу поделиться своими мыслями на этот счёт.
Эта идея в первую очередь проявляет путаницу ролей, и в целом отсутствие ясности касаемо управленческой роли. Но руководитель – не равно учитель. Я как-то писала, что именно это отождествление себя с наставником своей команды во многом создаёт препятствия для дальнейшего развития руководителя.
Для меня вся эта путаница выглядит как логичное следствие одной значимой особенности российского бизнеса, которую я наблюдаю в своей работе. Высокоуровневых специалистов не хватает (как и денег на их найм), руководители часто управляют командой джунов и просто вынуждены выполнять функцию контроля качества – а её невозможно выполнять, если ты не являешься сильным экспертом. Вот и круг замкнулся 😁
Так должен или не должен руководитель быть самым умным экспертом в своей команде? Мой ответ такой: всё зависит от того, в какой компании работает руководитель и какие ожидания от него у бизнеса. Где-то нужен эксперт, который будет проверять и доделывать за сотрудниками, где-то на линейном уровне нужен управленец, который умеет выстраивать процессы без вовлечения в задачи.
Вопрос скорее в том, а чего хочет сам руководитель? Какие задачи он хочет решать, как в дальнейшем видит своё развитие? И в зависимости от этих ответов важно искать компанию, где эти желаемые управленческие функции можно реализовать. Не так давно делилась кейсом, где руководитель как раз выполнял функцию контроля качества и очень сильно от этого выгорал, потому что видел свою роль по-другому. И вопрос решился переходом в другую компанию с более зрелой управленческой культурой. Так что выбор, как ответить на вопрос из названия поста, всегда за руководителем.
Мне выпала замечательная возможность участвовать в дискуссиях по книге Г.П. Щедровицкого «Организация. Руководство. Управление». Для меня это очень ценный опыт погрузиться в идеи родоначальника российского консалтинга, поразмышлять об управлении с опорой на российскую школу менеджмента – эта поправка всегда важна при решении задач руководителей и компаний. И что ценно – не просто почитать книгу тихо сама с собой, а обсудить её с другими участниками встречи под модерацией человека, глубоко погружённого в тему методологии и труды Г.П.
В первой же лекции Щедровицкий приглашает своих слушателей к размышлению: должен ли руководитель быть экспертом в той деятельности, которой он управляет – вопрос, который и спустя полвека остаётся актуальным для управленцев.
В нашей дискуссии меня зацепила фраза одного участника «протестую, чтобы человек, который не был ребёнком, учил детей», разворачивая её достаточно категорично в сторону того, что руководителю важно быть экспертом и понимать все детали рабочего процесса сотрудников, которыми он управляет. В ответ на такую реплику я, конечно, не могла промолчать 😁
Как мне кажется, эта фраза хорошо проявляет те сложности и конфликты, с которыми живёт современный руководитель. Хочу поделиться своими мыслями на этот счёт.
Эта идея в первую очередь проявляет путаницу ролей, и в целом отсутствие ясности касаемо управленческой роли. Но руководитель – не равно учитель. Я как-то писала, что именно это отождествление себя с наставником своей команды во многом создаёт препятствия для дальнейшего развития руководителя.
Для меня вся эта путаница выглядит как логичное следствие одной значимой особенности российского бизнеса, которую я наблюдаю в своей работе. Высокоуровневых специалистов не хватает (как и денег на их найм), руководители часто управляют командой джунов и просто вынуждены выполнять функцию контроля качества – а её невозможно выполнять, если ты не являешься сильным экспертом. Вот и круг замкнулся 😁
Так должен или не должен руководитель быть самым умным экспертом в своей команде? Мой ответ такой: всё зависит от того, в какой компании работает руководитель и какие ожидания от него у бизнеса. Где-то нужен эксперт, который будет проверять и доделывать за сотрудниками, где-то на линейном уровне нужен управленец, который умеет выстраивать процессы без вовлечения в задачи.
Вопрос скорее в том, а чего хочет сам руководитель? Какие задачи он хочет решать, как в дальнейшем видит своё развитие? И в зависимости от этих ответов важно искать компанию, где эти желаемые управленческие функции можно реализовать. Не так давно делилась кейсом, где руководитель как раз выполнял функцию контроля качества и очень сильно от этого выгорал, потому что видел свою роль по-другому. И вопрос решился переходом в другую компанию с более зрелой управленческой культурой. Так что выбор, как ответить на вопрос из названия поста, всегда за руководителем.
❤7🔥4👍2
Подборка постов о том, как делегировать и справиться с перегрузом
Всегда актуально, особенно в высокий деловой сезон — а чем ближе к Новому году тем горячее обстановка 😁 Подсобрала посты с практическими рекомендациями:
🟢 Где взять силы, чтобы справиться с перегрузом и делегировать задачи
https://t.me/lifenwork_management/379
🟢 Что мешает делегировать
https://t.me/lifenwork_management/126
🟢 Эфир «Что делать, чтобы сотрудники стали самостоятельнее и не косячили»
https://t.me/lifenwork_management/276
🟢 Что делать руководителю, когда завал по всем фронтам и непонятно, как к этому подступиться, чтобы начать выстраивать системную работу
https://t.me/lifenwork_management/336
🟢 Может ли руководитель быть эффективным, не являясь экспертом в своей области
https://t.me/lifenwork_management/408
А ещё готовлю большой разбор личного управленческого опыта, как у меня получилось выстроить процессы в онлайн-школе (которой я управляла до 2022 года) и в итоге выйти из операционки без последствий для бизнеса. Делегировала я постоянно, только это и позволяло растить бизнес. Пост выйдет в канале на следующей неделе!
Всегда актуально, особенно в высокий деловой сезон — а чем ближе к Новому году тем горячее обстановка 😁 Подсобрала посты с практическими рекомендациями:
https://t.me/lifenwork_management/379
https://t.me/lifenwork_management/126
https://t.me/lifenwork_management/276
https://t.me/lifenwork_management/336
https://t.me/lifenwork_management/408
А ещё готовлю большой разбор личного управленческого опыта, как у меня получилось выстроить процессы в онлайн-школе (которой я управляла до 2022 года) и в итоге выйти из операционки без последствий для бизнеса. Делегировала я постоянно, только это и позволяло растить бизнес. Пост выйдет в канале на следующей неделе!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4👏2
Сёрфинг как лучшая практика выдерживать пугающую неопределённость
Наша предыдущая учебная сессия в Институте коучинга была посвящена трансформации образа жизни. И чтобы мы как коучи могли работать в этой теме с клиентами, конечно, важно сначала пройти этот путь самим. Поэтому на сессии каждый участник через предложенные практики и модели конструировал свой образ будущего и тот путь внутренних изменений, который нужно пройти, чтобы трансформация совершилась.
Вишенкой на торте двухдневного тренинга стало задание, которое мы придумывали друг для друга в группах – совершить действие из того самого желаемого образа будущего. Закинуть якорь в состояние, когда ты уже как будто тот самый человек, совершивший эту трансформацию. Сам для себя такой шаг не всегда осмелишься запланировать, но группа в этом плане хладнокровна 😁
Я благодарна ребятам, которые так тонко уловили суть моей трансформации, они «загадали» мне встать на доску на искусственной волне.
Это лучшая психотерапия в моей жизни
лучшая тренировка антихрупкости
лучший экзамен по медитации и удержанию состоянию
лучшая практика выключения ложных защит
лучший способ увидеть, что мешает достигать целей
Чтобы удержаться на волне, нужно расслабиться и сконцентрироваться. Как только тобой овладевает страх, начинаешь напрягаться и суетиться – бамц, и волна сносит тебя со всей дури. Game over.
Было страшно, когда на доске доходишь до крайней точки водного полотна – всё, бежать некуда, ты в эпицентре беснующей волны, безысходность. В первый раз я сразу же словила game over.
Было страшно продолжать после того, как больно ударилась во время падения. Целая заминка случилась перед тем, как вернуться на доску. У меня включилась болталка, я начала отвлекаться, шутила (или нет) «а может уже будем заканчивать?». Со стороны было очень странно за собой всё это отмечать, но я всеми правдами и неправдами саботировала продолжение занятия… Но инструктор сказал, что у нас ещё десять минут)
Мне помогло, когда я сказала вслух «мне страшно, потому что мне было больно и теперь я боюсь падать» (а я понимала, что я опять иду падать 😁) А ещё помогло, когда внутренне смирилась с тем, что да, будет больно, но только так можно чему-то научиться и куда-то вообще в этой жизни прийти. Отпустило.
Я после этого «пути героя» такую лёгкость ощутила, что несколько минут спокойно двигалась по волне, удивляясь, как это вообще может быть. Не надо напрягаться и стараться, как я привыкла обычно. Я расслаблена и ничего не контролирую, а жуткая стихия не пытается меня убить, а, наоборот, усиляет и помогает мне.
В общем, для меня сёрфинг оказался очень глубокой практикой самоисследования и саморазвития. Что интересно, в этом состоянии сконцентрированной расслабленности я оставалась весь остаток дня. Беру на заметку для подготовки к сложным переговорам и решениям. Ошеломлена.
Наша предыдущая учебная сессия в Институте коучинга была посвящена трансформации образа жизни. И чтобы мы как коучи могли работать в этой теме с клиентами, конечно, важно сначала пройти этот путь самим. Поэтому на сессии каждый участник через предложенные практики и модели конструировал свой образ будущего и тот путь внутренних изменений, который нужно пройти, чтобы трансформация совершилась.
Вишенкой на торте двухдневного тренинга стало задание, которое мы придумывали друг для друга в группах – совершить действие из того самого желаемого образа будущего. Закинуть якорь в состояние, когда ты уже как будто тот самый человек, совершивший эту трансформацию. Сам для себя такой шаг не всегда осмелишься запланировать, но группа в этом плане хладнокровна 😁
Я благодарна ребятам, которые так тонко уловили суть моей трансформации, они «загадали» мне встать на доску на искусственной волне.
Это лучшая психотерапия в моей жизни
лучшая тренировка антихрупкости
лучший экзамен по медитации и удержанию состоянию
лучшая практика выключения ложных защит
лучший способ увидеть, что мешает достигать целей
Чтобы удержаться на волне, нужно расслабиться и сконцентрироваться. Как только тобой овладевает страх, начинаешь напрягаться и суетиться – бамц, и волна сносит тебя со всей дури. Game over.
Было страшно, когда на доске доходишь до крайней точки водного полотна – всё, бежать некуда, ты в эпицентре беснующей волны, безысходность. В первый раз я сразу же словила game over.
Было страшно продолжать после того, как больно ударилась во время падения. Целая заминка случилась перед тем, как вернуться на доску. У меня включилась болталка, я начала отвлекаться, шутила (или нет) «а может уже будем заканчивать?». Со стороны было очень странно за собой всё это отмечать, но я всеми правдами и неправдами саботировала продолжение занятия… Но инструктор сказал, что у нас ещё десять минут)
Мне помогло, когда я сказала вслух «мне страшно, потому что мне было больно и теперь я боюсь падать» (а я понимала, что я опять иду падать 😁) А ещё помогло, когда внутренне смирилась с тем, что да, будет больно, но только так можно чему-то научиться и куда-то вообще в этой жизни прийти. Отпустило.
Я после этого «пути героя» такую лёгкость ощутила, что несколько минут спокойно двигалась по волне, удивляясь, как это вообще может быть. Не надо напрягаться и стараться, как я привыкла обычно. Я расслаблена и ничего не контролирую, а жуткая стихия не пытается меня убить, а, наоборот, усиляет и помогает мне.
В общем, для меня сёрфинг оказался очень глубокой практикой самоисследования и саморазвития. Что интересно, в этом состоянии сконцентрированной расслабленности я оставалась весь остаток дня. Беру на заметку для подготовки к сложным переговорам и решениям. Ошеломлена.
🔥10❤4⚡1
Сила быть собой
На прошлых выходных провела субботу на конференции моего учителя Ксении Авдей, консультанта и руководителя школы менеджмента «Академика».
Говорили о силе быть собой, идентичности и самоактуализации в новой реальности
О том, как череда потрясений последних лет разрушила наши опоры, а новые отрастут ещё не скоро
Что взрослые – это теперь мы, и спросить «что делать» нам не у кого. А значит, строить новые смыслы и будущее – теперь наша ответственность
И потерянное поколение на сломе эпох – тоже мы. Что влечёт за собой уныние и бездействие даже тех, кому под силу совершать необходимые перемены
О важных вопросах, которые стоят теперь перед молодыми, умными и амбициозными. И многие их этих вопросов затрагивают контекст и перспективу больше, чем длится наша жизнь
Как в сложность поиска ответа на вопрос «кто я теперь?» подливает масла в огонь AI. И в чём мы его побеждаем и можем опереться на это как на нашу силу
Как люди учатся перепридумывать себя, в чём это выражается и что значит для бизнеса
Как важно перестать страдать и искать виноватых. И что энергия действия – новая валюта нашей с вами реальности.
За три доклада исписала 14 страниц в блокноте. Обдумывать и переосмысливать. С большой благодарностью за своих людей и пространство, где можно говорить о сложном и важном 🙏
На прошлых выходных провела субботу на конференции моего учителя Ксении Авдей, консультанта и руководителя школы менеджмента «Академика».
Говорили о силе быть собой, идентичности и самоактуализации в новой реальности
О том, как череда потрясений последних лет разрушила наши опоры, а новые отрастут ещё не скоро
Что взрослые – это теперь мы, и спросить «что делать» нам не у кого. А значит, строить новые смыслы и будущее – теперь наша ответственность
И потерянное поколение на сломе эпох – тоже мы. Что влечёт за собой уныние и бездействие даже тех, кому под силу совершать необходимые перемены
О важных вопросах, которые стоят теперь перед молодыми, умными и амбициозными. И многие их этих вопросов затрагивают контекст и перспективу больше, чем длится наша жизнь
Как в сложность поиска ответа на вопрос «кто я теперь?» подливает масла в огонь AI. И в чём мы его побеждаем и можем опереться на это как на нашу силу
Как люди учатся перепридумывать себя, в чём это выражается и что значит для бизнеса
Как важно перестать страдать и искать виноватых. И что энергия действия – новая валюта нашей с вами реальности.
За три доклада исписала 14 страниц в блокноте. Обдумывать и переосмысливать. С большой благодарностью за своих людей и пространство, где можно говорить о сложном и важном 🙏
❤8🔥3👍1
Почему не получается принять решение — уволить или оставить
Когда сотрудник не справляется со своими обязанностями, регулярно косячит и срывает сроки, я часто вижу две крайности в том, как на это реагируют руководители:
В одном случае руководитель терпит и устало вздыхает, глядя на очередную провальную задачу сотрудника, садится сам всё переделывать и доделывать, чтобы завершить работу с нужным результатом. В общем, руководитель принимает сотрудника таким, какой он есть, и подчищает за ним косяки, чтобы не прилетело обоим.
В другом случае руководитель в ответ на ошибки и срывы сроков раздражается, не отмалчивается и даёт негативную обратную связь. Тоже вовлекается в доведение задач «до ума». Но... по сути тоже терпит, только более эмоционально, сохраняя положение дел как есть.
Тема увольнения сотрудников — максимально заряженная для управленцев, и есть от чего. Как только руководитель приближается к этой зоне в своих размышления, в голове возникает ворох очень сложных вопросов:
Не сломаю ли я увольнением жизнь человеку?
Не нарвусь ли на острый негатив и конфликт с человеком?
Смогу ли найти сотрудника на замену и будет ли он работать лучше?
А вдруг дело не в сотруднике, а в том, как строится работа над задачами?
Не потеряем ли с уходом человека его клиентов / уникальные знания?
Как на увольнение отреагирует команда?
Как выстроить процесс увольнения так, чтобы расстаться по-хорошему?
Один вопрос спотыкается о другой, и вот уже проходят недели и месяцы, при этом результаты сотрудника лучше не становятся. А руководитель всё также сомневается, увольнять человека или нет.
Почему это обдумывание не помогает руководителю принять решение и как выйти из этого порочного круга мыслей❤️ Читать дальше
Когда сотрудник не справляется со своими обязанностями, регулярно косячит и срывает сроки, я часто вижу две крайности в том, как на это реагируют руководители:
В одном случае руководитель терпит и устало вздыхает, глядя на очередную провальную задачу сотрудника, садится сам всё переделывать и доделывать, чтобы завершить работу с нужным результатом. В общем, руководитель принимает сотрудника таким, какой он есть, и подчищает за ним косяки, чтобы не прилетело обоим.
В другом случае руководитель в ответ на ошибки и срывы сроков раздражается, не отмалчивается и даёт негативную обратную связь. Тоже вовлекается в доведение задач «до ума». Но... по сути тоже терпит, только более эмоционально, сохраняя положение дел как есть.
Тема увольнения сотрудников — максимально заряженная для управленцев, и есть от чего. Как только руководитель приближается к этой зоне в своих размышления, в голове возникает ворох очень сложных вопросов:
Не сломаю ли я увольнением жизнь человеку?
Не нарвусь ли на острый негатив и конфликт с человеком?
Смогу ли найти сотрудника на замену и будет ли он работать лучше?
А вдруг дело не в сотруднике, а в том, как строится работа над задачами?
Не потеряем ли с уходом человека его клиентов / уникальные знания?
Как на увольнение отреагирует команда?
Как выстроить процесс увольнения так, чтобы расстаться по-хорошему?
Один вопрос спотыкается о другой, и вот уже проходят недели и месяцы, при этом результаты сотрудника лучше не становятся. А руководитель всё также сомневается, увольнять человека или нет.
Почему это обдумывание не помогает руководителю принять решение и как выйти из этого порочного круга мыслей
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤1
Увольнять или нет
По моим наблюдениям, главное, что мешает руководителю ответить на этот вопрос — убеждённость в том, что это решение лежит в зоне только его ответственности. Это становится большой такой каменной плитой, которая ложится на руководителя, который ДОЛЖЕН СДЕЛАТЬ СВОЙ ВЫБОР. Как будто только он один влияет на исход. Но это не так.
На самом деле вся эта ситуация, где сотрудник не справляется со своей работой, является элементом большой системы взаимовлияющих факторов. И как только руководитель начинает смотреть на эту систему (а не только на себя как на главного ответственного), решение появляется намного проще и быстрее. Что я имею в виду:
Есть бизнес, у которого может быть свой взгляд на то, что делать с неэффективными сотрудниками
У меня однажды был показательный опыт, когда я пришла работать в новую команду. Уже в первые пару недель я заметила, что один из сотрудников вообще не стесняясь работает «на отвали». Он мог не прийти на работу, проспать, не отправить регулярный отчёт клиенту, забить на какую-то задачу — просто не делать. У руководителя, который передавал мне свои полномочия, была стратегия «терпит и устало вздыхает» из моего предыдущего поста. Я аккуратно поинтересовалась, какие вообще дальнейшие планы по этому сотруднику, и позиция у руководства была чёткой и ясной — передавать важные проекты другим сотрудникам, а этот пусть работает как работает, с минимальными рисками для репутации компании в глазах заказчиков.
Есть какая-то позиция бизнеса касательно найма
Однажды клиент поделился со мной на консультации, что прямо сейчас компания переживает не лучшие свои времена, и увольнение сотрудника — это вообще не вариант. Потому что этот работает хоть как-то, а если его уволить, найм нового человека не согласуют, потому что оптимизация и вот это вот всё.
Есть тот самый сотрудник, который тоже имеет своё мнение, мотивы и планы на будущее.
У меня была история, когда я в какой-то момент обнаружила себя тем самым руководителем, который «терпит и устало вздыхает», и что кучу времени трачу на комментарии и правки за сотрудником. Решила что-то с этим делать, собрала фактуру для разговора и дала обратную связь, что всё это не ок. Хотела вместе найти решение, как помочь человеку работать так, чтобы мне не нужно было столько времени тратить на согласование результатов работы. На следующий день сотрудник пришёл и сказал, что продолжать работать он не готов и хочет уйти.
Несомненно, есть много ситуаций, когда именно руководитель принимает решение о том, будет сотрудник дальше работать в компании или нет. Но есть не меньше ситуаций, когда это решение принимает кто-то другой в бизнес-системе. И это часто большое открытие для руководителей, которые приходят в работу с вопросами об увольнении. Вокруг этих вопросов мы строим целый веер влияющих факторов, и в конце консультации решение становится очевидным — просто потому что в поле зрения появилась информация, которая раньше не учитывалась в принятии решения увольнять сотрудника или нет.
Завтра поделюсь кейсом с одной такой консультации. Руководитель ушёл с решением, которое вообще не рассматривал до нашей встречи. И оно не только стало лёгким в реализации, но и круто повлияло на бизнес в целом.
Читать дальше
По моим наблюдениям, главное, что мешает руководителю ответить на этот вопрос — убеждённость в том, что это решение лежит в зоне только его ответственности. Это становится большой такой каменной плитой, которая ложится на руководителя, который ДОЛЖЕН СДЕЛАТЬ СВОЙ ВЫБОР. Как будто только он один влияет на исход. Но это не так.
На самом деле вся эта ситуация, где сотрудник не справляется со своей работой, является элементом большой системы взаимовлияющих факторов. И как только руководитель начинает смотреть на эту систему (а не только на себя как на главного ответственного), решение появляется намного проще и быстрее. Что я имею в виду:
Есть бизнес, у которого может быть свой взгляд на то, что делать с неэффективными сотрудниками
У меня однажды был показательный опыт, когда я пришла работать в новую команду. Уже в первые пару недель я заметила, что один из сотрудников вообще не стесняясь работает «на отвали». Он мог не прийти на работу, проспать, не отправить регулярный отчёт клиенту, забить на какую-то задачу — просто не делать. У руководителя, который передавал мне свои полномочия, была стратегия «терпит и устало вздыхает» из моего предыдущего поста. Я аккуратно поинтересовалась, какие вообще дальнейшие планы по этому сотруднику, и позиция у руководства была чёткой и ясной — передавать важные проекты другим сотрудникам, а этот пусть работает как работает, с минимальными рисками для репутации компании в глазах заказчиков.
Есть какая-то позиция бизнеса касательно найма
Однажды клиент поделился со мной на консультации, что прямо сейчас компания переживает не лучшие свои времена, и увольнение сотрудника — это вообще не вариант. Потому что этот работает хоть как-то, а если его уволить, найм нового человека не согласуют, потому что оптимизация и вот это вот всё.
Есть тот самый сотрудник, который тоже имеет своё мнение, мотивы и планы на будущее.
У меня была история, когда я в какой-то момент обнаружила себя тем самым руководителем, который «терпит и устало вздыхает», и что кучу времени трачу на комментарии и правки за сотрудником. Решила что-то с этим делать, собрала фактуру для разговора и дала обратную связь, что всё это не ок. Хотела вместе найти решение, как помочь человеку работать так, чтобы мне не нужно было столько времени тратить на согласование результатов работы. На следующий день сотрудник пришёл и сказал, что продолжать работать он не готов и хочет уйти.
Несомненно, есть много ситуаций, когда именно руководитель принимает решение о том, будет сотрудник дальше работать в компании или нет. Но есть не меньше ситуаций, когда это решение принимает кто-то другой в бизнес-системе. И это часто большое открытие для руководителей, которые приходят в работу с вопросами об увольнении. Вокруг этих вопросов мы строим целый веер влияющих факторов, и в конце консультации решение становится очевидным — просто потому что в поле зрения появилась информация, которая раньше не учитывалась в принятии решения увольнять сотрудника или нет.
Завтра поделюсь кейсом с одной такой консультации. Руководитель ушёл с решением, которое вообще не рассматривал до нашей встречи. И оно не только стало лёгким в реализации, но и круто повлияло на бизнес в целом.
Читать дальше
🔥4❤1
Ко мне за консультацией обратился владелец бизнеса, который попал в сложную ситуацию выбора, где он не видел готового решения. Один из сотрудников, который долго с ним работает, просит повышения зарплаты, при этом человек постоянно «косячит». Руководитель регулярно даёт обратную связь, объясняет и навигирует, но изменений в качестве работы сотрудника нет. Вместо повышения собственник размышляет скорее об увольнении, но и здесь окончательного решения принять не может. Внутри нарастает ощущение напряжённости и тупика. Как лучше поступить — непонятно.
Мы обсудили, как устроен бизнес, как между сотрудниками распределяются задачи, какие типы задач есть в компании, какие задачи и сложности есть лично у собственника. В чём я увидела главный «крючок», на котором держалась вся сложность разрешения заявленной ситуации:
Руководитель принимал решения исходя из того, что сотрудник просто обязан освоить позицию, которую он сейчас занимает. Как если бы работа была компьютерной игрой, в которой человек должен пройти текущий уровень, чтобы двигаться дальше. И руководитель был максимально сфокусирован на том, чтобы обучить сотрудника быть высококлассным исполнителем. Но человек не справлялся, почему тогда не поднимается рука его уволить?
И здесь руководитель очень воодушевлённо заговорил о том, как классно сотрудник умеет выстраивать отношения с заказчиками, вести диалог, координировать внутренние процессы. Т.е. сотрудник был готовым менеджером, но собственник не хотел его «повышать» до этой роли, пока он не освоит уровень исполнителя. И тут возник тупик: и повысить не могу, и уволить не хочу.
При этом всё это стало видимым и осознаваемым только на консультации, когда мы по косточкам разобрали ситуацию и те факторы, которые влияют на решение собственника.
Как только клиент увидел ситуацию под таким углом, он очень уверенно сказал: «Если так разобраться, мне всё равно, что он делает эту работу плохо. Потому что есть задачи, которые он может делать хорошо, и мне выгоднее его на них поставить, чем тратить своё время на обучение».
В конце нашего обсуждения решение стало очевидным: не увольнять, а перемещать на другую позицию. Тем более задачи под сильные стороны сотрудника в компании были. И сколько облегчения и радости испытал руководитель, ведь вместо тяжёлого решения об увольнении он увидел лёгкое и приятное разрешение ситуации, которая изводила его не один месяц.
Читать дальше
Мы обсудили, как устроен бизнес, как между сотрудниками распределяются задачи, какие типы задач есть в компании, какие задачи и сложности есть лично у собственника. В чём я увидела главный «крючок», на котором держалась вся сложность разрешения заявленной ситуации:
Руководитель принимал решения исходя из того, что сотрудник просто обязан освоить позицию, которую он сейчас занимает. Как если бы работа была компьютерной игрой, в которой человек должен пройти текущий уровень, чтобы двигаться дальше. И руководитель был максимально сфокусирован на том, чтобы обучить сотрудника быть высококлассным исполнителем. Но человек не справлялся, почему тогда не поднимается рука его уволить?
И здесь руководитель очень воодушевлённо заговорил о том, как классно сотрудник умеет выстраивать отношения с заказчиками, вести диалог, координировать внутренние процессы. Т.е. сотрудник был готовым менеджером, но собственник не хотел его «повышать» до этой роли, пока он не освоит уровень исполнителя. И тут возник тупик: и повысить не могу, и уволить не хочу.
При этом всё это стало видимым и осознаваемым только на консультации, когда мы по косточкам разобрали ситуацию и те факторы, которые влияют на решение собственника.
Как только клиент увидел ситуацию под таким углом, он очень уверенно сказал: «Если так разобраться, мне всё равно, что он делает эту работу плохо. Потому что есть задачи, которые он может делать хорошо, и мне выгоднее его на них поставить, чем тратить своё время на обучение».
В конце нашего обсуждения решение стало очевидным: не увольнять, а перемещать на другую позицию. Тем более задачи под сильные стороны сотрудника в компании были. И сколько облегчения и радости испытал руководитель, ведь вместо тяжёлого решения об увольнении он увидел лёгкое и приятное разрешение ситуации, которая изводила его не один месяц.
Читать дальше
1👍3🔥2🤔1
А это обратная связь самого руководителя из предыдущего кейса. Кроме эмоциональной лёгкости принятого решения собственник получил ещё и очень конкретное влияние на бизнес: делегирование зоны ответственности и освобождение личного времени для решения задач развития бизнеса.
Для меня это ещё и пример того, как мы можем попадать в ловушку иллюзии выбора. Когда варианты решения звучат «сделать или не сделать» (уволить или нет, закрыть направление или нет, озвучить идею или нет), мы на самом деле видим только один вариант решения и ни о каком выборе здесь речи не идёт.
Важно посмотреть на ситуацию более объёмно, чтобы не выбирать из двух зол, а найти по-настоящему лучшее из имеющихся решений.
Для меня это ещё и пример того, как мы можем попадать в ловушку иллюзии выбора. Когда варианты решения звучат «сделать или не сделать» (уволить или нет, закрыть направление или нет, озвучить идею или нет), мы на самом деле видим только один вариант решения и ни о каком выборе здесь речи не идёт.
Важно посмотреть на ситуацию более объёмно, чтобы не выбирать из двух зол, а найти по-настоящему лучшее из имеющихся решений.
🔥7
В этом году у меня есть классный повод, чтобы впервые запустить распродажу 11.11 — 🔥 новый формат работы 🔥
В распродаже участвуют три лота:
1️⃣ Большая скидка — классный повод внести ясность в свою управленческую или карьерную ситуацию через новый формат стратсессии с углублённой диагностикой.
С какими задачами работает такая стратсессия
❤️ хотите чувствовать себя уверенно на текущем уровне управления, чтобы двигаться выше;
❤️ уйти от пожаров и хаоса в процессах к чёткой системе управления;
❤️ гордиться своими результатами и быть востребованным специалистом;
❤️ получать высокую оценку своей работы со стороны руководства;
❤️ получить новую позицию или повышение в зарплате в ближайший год;
❤️ выйти из найма и развивать собственный проект;
❤️ найти подходящее решение и чувствуете, что не помешает свежий взгляд на ситуацию.
Возможно:
- вы перегружены операционкой, а делегировать некому
- руководство не отмечает ваши результаты
- мало поддержки и обратной связи от вышестоящего руководителя
- вас давно не повышали ни в деньгах, ни по должности
- вы недавно получили повышение и пока не получается выстроить работу и показать результаты
- вы не знаете, куда расти и развиваться дальше
Что входит в углублённую диагностику
- диагностика ведущего стиля управления
- расширенный тест на выгорание
- персональный опросник, который я составляю индивидуально под вас, для анализа внешних и внутренних обстоятельств, влияющих на решение вашей задачи
Дополнение в виде тестов позволяет в рамках одной консультации провести концентрированную работу, которая обычно занимает 4-5 встреч. Здесь мы учитываем сразу множество внешних и внутренних факторов.
Как проходит работа
1 - в переписке коротко обсуждаем ваш вопрос, я готовлю опросник, после чего вы заполняете присланные тесты и опросники и присылаете их мне
2 - я обрабатываю ваши ответы и мы назначаем созвон с разбором вашей задачи и желаемых изменений. При разработке решений и альтернатив учитываем результаты опросников.
3 - после встречи я обрабатываю её результаты, после чего присылаю вам итоговый pdf, где будут собраны все ключевые факторы, влияющие на вашу задачу, а также решения и шаги для реализации желаемых изменений. Конечное наполнение будет зависеть от вашего запроса и пожеланий, которые я уточню перед началом работы.
В результате вы получите глубокий анализ вашей задачи с намеченным планом действий.
В честь Чёрной пятницы действует 50% скидка на стратсессию с расширенной диагностикой —16.000 руб. 8.000 руб.
Срок акции — до 11 ноября, вы можете начать работу в течение 3 месяцев после оплаты. Для записи напишите @alesiamalkova. Перед оплатой мы можем провести 30-минутную встречу знакомство, после которой вы можете принять окончательное решение о начале работы.
2️⃣ Для тех, кто хочет запустить работу над своей задачей, подойдёт пакет из 3 сессий. Серия встреч позволит более чётко увидеть желаемые изменения, наметить ближайшие шаги и реализовать их с моим сопровождением.
длительность каждой консультации — 60-80 минут
действует 20% скидка —18.000 руб. 14.400 руб. за пакет
вы можете использовать сессии в течение 3 месяцев после оплаты
3️⃣ Для тех, кто всерьёз настроен получить реальные сдвиги в сторону желаемых изменений в ближайшее время, подойдёт пакет из 5 сессий. Это 1,5-2,5 месяца сфокусированной работы над вашей задачей, которая позволит получить видимые результаты ваших усилий по заявленной задаче.
длительность консультации — 60-80 минут
действует 30% скидка —30.000 руб. 21.000 руб. за пакет
вы можете использовать сессии в течение 5 месяцев после оплаты
ГЛАВНЫЙ БОНУС РАСПРОДАЖИ
При оплате любого формата из распродажи за вами сохраняется скидка на остальные форматы до 31 декабря 2025 года.
Например, если в течение распродажи вы оплачиваете стратсессию, то до конца года можете взять пакет сессий с максимальной скидкой из этого поста.
Срок акции — до 11 ноября включительно. Для записи напишите @alesiamalkova. Перед оплатой можно созвониться на 30-минутную встречу-знакомство, после которой вы можете принять окончательное решение о начале работы.
В распродаже участвуют три лота:
С какими задачами работает такая стратсессия
Возможно:
- вы перегружены операционкой, а делегировать некому
- руководство не отмечает ваши результаты
- мало поддержки и обратной связи от вышестоящего руководителя
- вас давно не повышали ни в деньгах, ни по должности
- вы недавно получили повышение и пока не получается выстроить работу и показать результаты
- вы не знаете, куда расти и развиваться дальше
Что входит в углублённую диагностику
- диагностика ведущего стиля управления
- расширенный тест на выгорание
- персональный опросник, который я составляю индивидуально под вас, для анализа внешних и внутренних обстоятельств, влияющих на решение вашей задачи
Дополнение в виде тестов позволяет в рамках одной консультации провести концентрированную работу, которая обычно занимает 4-5 встреч. Здесь мы учитываем сразу множество внешних и внутренних факторов.
Как проходит работа
1 - в переписке коротко обсуждаем ваш вопрос, я готовлю опросник, после чего вы заполняете присланные тесты и опросники и присылаете их мне
2 - я обрабатываю ваши ответы и мы назначаем созвон с разбором вашей задачи и желаемых изменений. При разработке решений и альтернатив учитываем результаты опросников.
3 - после встречи я обрабатываю её результаты, после чего присылаю вам итоговый pdf, где будут собраны все ключевые факторы, влияющие на вашу задачу, а также решения и шаги для реализации желаемых изменений. Конечное наполнение будет зависеть от вашего запроса и пожеланий, которые я уточню перед началом работы.
В результате вы получите глубокий анализ вашей задачи с намеченным планом действий.
В честь Чёрной пятницы действует 50% скидка на стратсессию с расширенной диагностикой —
Срок акции — до 11 ноября, вы можете начать работу в течение 3 месяцев после оплаты. Для записи напишите @alesiamalkova. Перед оплатой мы можем провести 30-минутную встречу знакомство, после которой вы можете принять окончательное решение о начале работы.
длительность каждой консультации — 60-80 минут
действует 20% скидка —
вы можете использовать сессии в течение 3 месяцев после оплаты
длительность консультации — 60-80 минут
действует 30% скидка —
вы можете использовать сессии в течение 5 месяцев после оплаты
ГЛАВНЫЙ БОНУС РАСПРОДАЖИ
При оплате любого формата из распродажи за вами сохраняется скидка на остальные форматы до 31 декабря 2025 года.
Например, если в течение распродажи вы оплачиваете стратсессию, то до конца года можете взять пакет сессий с максимальной скидкой из этого поста.
Срок акции — до 11 ноября включительно. Для записи напишите @alesiamalkova. Перед оплатой можно созвониться на 30-минутную встречу-знакомство, после которой вы можете принять окончательное решение о начале работы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9❤2👀1
Месяц пролетел стремительно. Посмотрела сейчас на календарь и удивилась, как много событий уместилось. Значительную часть времени стало занимать обучение в Институте. Здесь и учебные лаборатории, и тренинги личной психологической работы, и сессии с коучем, и работа коуч-клиент в учебных парах. И это только обязательная часть программы 😁 Кроме этого, брала супервизию и участвовала заместителем в расстановках. Сейчас в жизни много Института, и мне в этом хорошо.
Классным опытом стало участие в подкасте, впервые в подобном формате я говорила не из позиции эксперта по управлению, а просто как человек, который проживает свой путь трансформации и реализации. Классно говорить с единомышленниками, делиться своим опытом и мыслями, и слушать о чужом пути в ответ. Очень расширяюще, жду выход подкаста, обязательно поделюсь.
Как и писала в прошлых итогах месяца, мой фокус сейчас направлен на работу за пределами канала. В октябре уделяла время разработке мастер-класса для руководителей, который станет частью базы знаний, которую я планирую. Оформляла в истории личные управленческие кейсы и результаты с клиентами в консультировании, работала над сайтом. Параллельно с этим беру обучения, которые точечно помогают решать задачи внутри этого контура.
«Сарафан» продолжает приводить проекты по маркетингу. Начали работать с бизнесом над разработкой маркетинговой стратегии, задача собственника — более эффективного осваивать маркетинговые бюджеты и выйти на новый уровень прибыли. Всегда с любопытством погружаюсь в новые сферы деятельности, тем более всё чаще приходит именно офлайн-бизнес, который хочет более успешно использовать интернет-маркетинг.
Главная книжная любовь этого месяца – книга «Стив Джобс» Уолтера Айзексона. Я осталась под сильнейшим впечатлением от пути и видения Джобса, как он принимал решения и умел быть на волне тренда, сам его создавал, ощущая едва уловимые сигналы рынка. Как умел властно создавать свою реальность и реализовывать свои сумасшедшие задумки, которые впоследствии становились стандартом индустрии. Как был непростым и часто совершенно невыносимым, но при этом всегда имел друзей, союзников и единомышленников. Дочитала книгу месяц назад, но она всё также сильно занимает мой ум. Есть о чём подумать и поразмышлять.
Такие вот сегодня #итогимесяца
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍2