​​​​Если вы покупаете книги на Литрес, рекомендую делать это через браузер — на телефоне или на компьютере, неважно. Заметила, что в приложении цена всегда выше — вероятно, Литрес закладывает туда комиссию AppStore и Google Play. Ниже пример: первый скрин из браузера, второй — из приложения, разница 100 рублей. Книгу, кстати, рекомендую 👌
#почитать

@lifenwork_management

Я читаю несколько каналов предпринимателей, и в одном из них на волне недавней подписки на папки с каналами предложили подписаться на подборку похожих авторских каналов про бизнес. Я подписалась на 23 канала.

Через пару недель я поняла, что из этих каналов я читаю только один — в остальных только непрочитанные копятся. И я задумалась о том, почему мне интересно читать одни каналы, а другие нет. Ведь все эти каналы ведут предприниматели — люди с похожим мировоззрением, нацеленные на похожую аудиторию. В итоге у меня появилось две гипотезы, почему одни каналы читать интересно, а другие нет (лично для меня):

Первая — что я читаю канал не столько ради информации, сколько ради текстов конкретного человека. И если его мысли и идеи созвучны моим взглядам, они расширяют мои знания, меня цепляет то, о чём и как он пишет, я буду его читать. А когда канал наполнен сплошными «как найти клиентов», «как покорить инвесторов» и «как нанимать сотрудников» — читать это всё полезно, но в долгую неинтересно.

Вторая моя гипотеза, почему одни каналы читать интересно, а другие нет, связана с теорией вертикального развития. Эта модель описывает развитие логик действия взрослого человека и последние годы широко применяется как инструмент развития управленцев. Выделяют семь основных логик: Оппортунист, Дипломат, Эксперт, Достигатель, Индивидуалист, Стратег и Алхимик. И кажется, что мне интереснее читать каналы людей, которые находятся в рамках моей логики и выше — тогда мы либо с ними на одной волне, либо я чувствую в их постах свои зоны роста.

Думаю, понимание этого поможет найти похожие каналы — не по тематике, а по атмосфере и поднимаемым вопросам. А ещё теперь я быстрее принимаю решение об отписке: если я читаю пару постов, и они никак не отзываются мне по рассуждениям автора (или их там нет), можно спокойно отписываться — вряд ли что-то поменяется со временем.

А какие каналы нравится читать вам?
#мысливслух

@lifenwork_management

$1 тому, кто придумал; $10 — тому, кто сделал; $100 — тому, кто продал.
#понравилось

Друзья, какие управленческие задачи вы решаете прямо сейчас? Какими вопросами задаётесь? Хочу подготовить посты, которые актуальны под ваш текущий рабочий контекст.

Спасибо, что поделились своим рабочим контекстом! Вижу, что актуальна тема найма — сделаю пару постов об этом. И поделюсь своими мыслями по присланному кейсу, где в помощь наняли сотрудника без опыта, и кроме выполнения своих задач нужно ещё и его обучать.

Топ-3 ошибок при найме

Это мой личный топ ошибок, который сформировался за время моего опыта в найме, консультировании и работе с компаниями, которым я с этим помогаю. По моим наблюдениям часто именно эти ошибки приводят к тому, что нанятый человек долго не задерживается.

1 - Начинать найм с отбора резюме
Многие считают собеседование самым важным этапом найма. Но на мой взгляд, самое важное — это написание портрета кандидата. Это позволяет учесть все требования и ничего не упустить на последующих этапах отбора.

2 - Проводить собеседование без нанимающего менеджера
То есть без человека, который будет руководить сотрудником, которого собеседуют.

Я думала, так не бывает, потому что во всех компаниях, где я работала, я всегда участвовала в собеседованиях своих сотрудников, и за мной было последнее слово о найме. Но как консультант часто слышу о таких кейсах, когда сотрудник знакомится со своим руководителем в первый рабочий день. Это несёт много рисков в плане коммуникации и выстраивания рабочих процессов как для сотрудника, так и для его руководителя.

3 - Не оценивать софт-скиллы на собеседовании
Или верить сотруднику на слово.

Оценивать харды проще, но часто именно из-за слабых софтов с сотрудником расстаются: не умеет договариваться, конфликтует, не умеет планировать и соблюдать сроки и тп. Поэтому важно включать эту оценку в собеседование.

Что бы вы добавили в этот список? Какой пункт хочется обсудить подробнее?

#нанимающийменеджер

Эфир «Как мотивировать себя и свою команду»

Во вторник 27 июня в 19.00 по мск мы с моей подругой Катей Жуковой задумали провести эфир и поговорить о мотивации. Катя — менеджер по развитию бренда работодателя в агентстве Риалвеб, организатор комьюнити для digital специалистов «Прости, что голосом», автор телеграм-канала «Жукова, ты опять про работу».

На эфире поговорим про базовые штуки, на которых строится мотивация. И без которых никакие инструменты, описанные у книгах, работать не будут.

Проведём эфир у меня в канале. Присоединяйтесь к обсуждению!

Вторник 27 июня в 19.00 🙌

Алеся, у меня есть вопрос.
Так получилось что на работе у меня много обязанностей по разным проектам-объектам, к сожалению с большим количеством вопросов по каждому из них, я стал перегружен и руководство решило взять мне в помощники ещё одного человека, на аналогичную должность.
Но у HR не получилось найти человека с опытом и руководство решило взять человека без опыта под мою опеку, чтобы я ему свои знания передал.
В сухом остатке получается что у меня помимо всех своих задач добавляется ещё наставничество.
Хотели как лучше, а получилось как всегда 🤷‍♂

Я бы рассматривала этот кейс на двух уровнях: системном и персональном.

На системном уровне проблема в том, что руководство компании не видит обучение джунов как отдельную задачу. И скорее всего, под неё нет формализованного процесса; затраченные часы не учитываются в нагрузке наставника; не оценивается, есть ли у сотрудника необходимые навыки, чтобы этой задачей заниматься.

С одной стороны, это не обязанность сотрудника со всем эти разбираться, с другой стороны, я бы рекомендовала давать руководству обратную связь по тому, как обучение проходит. Не с точки зрения успехов джуна, а с точки зрения процессов: сколько часов в неделю занимает эта задача, какие есть сложности, какие артефакты вы подготовили и тп. Также важно напоминать про эту нагрузку, когда вы планируете свои задачи с руководством или принимаете новые задачи, особенно срочные.

На персональном уровне я бы предложила следующее:

1. Ставить обучение джуна в приоритет, поскольку это ваша инвестиция в будущую разгрузку по задачам. Чем быстрее вы обучите человека, тем быстрее сможете разгрузить себя.

2. Определить, какие задачи вы хотите отдать в первую очередь, и выстраивать обучение вокруг них. Особенно обратите внимание на задачи, которые повторяются и занимают больше всего времени — их передавать выгоднее всего.

3. Давайте весь материал под запись — уберегите себя от того, чтобы тратить время на одни и те же объяснения. Рекомендую просить джуна сразу переносить эти записи в электронный вид, чтобы начать формировать базу знаний. Кто знает, возможно через пару месяцев вам потребуется заменить джуна или взять ещё одного.

Что думаете? Что здесь можно добавить?
#кейс

@lifenwork_management

Комментарии к эфиру «Как мотивировать себя и команду» можно оставлять здесь ⬇️

Встречаемся через 10 минут!

Запись вчерашнего эфира «Как мотивировать себя и команду»

Спасибо за вашу вовлечённость! Ваши комментарии и кейсы вдохновили нас с Катей углубиться в некоторые вопросы и провести ещё один (как минимум) эфир.

Детали по новому эфиру скину в ближайшие пару недель! Чую, будет жарко 🔥

Повышать своих или брать руководителя со стороны?

Когда в компании открываются руководящие позиции или создаются новые юниты, которые кому-то нужно развивать, всегда встаёт вопрос, предлагать это место человеку из команды или брать готового руководителя со стороны. У меня выстроился вот такой чек-лист, который помогает принять решение:

1 - насколько у вас специфичный продукт или услуга на рынке и насколько просто вам ввести в контекст человека со стороны
Знаю случаи, когда в компании понимание специфики продукта было ценнее, чем готовая профессиональная экспертиза. И после нескольких попыток взять человека со стороны на руководящие позиции стали брать только своих сотрудников, не один год погружённых в контекст.

Со спецификой могут путать отсутствие процессов обучения. Так что здесь важно честно себе ответить, действительно ли сложности адаптации новых сотрудников связаны со спецификой бизнеса или просто нужно выстроить грамотный онбординг.

2 - есть ли у вас выстроенные процессы обучения на управленческие позиции и готовы ли вы тратить на это деньги
Чтобы растить своих сотрудников, важно не только обеспечивать их работой навырост, но и предлагать обучение актуальным на новой позиции навыкам. Это может быть внутреннее обучение или готовые курсы.

3 - насколько быстрые результаты нужны
Почти наверняка опытный руководитель со стороны покажет результаты быстрее, чем вчерашний специалист, которого вы назначили на новую должность. Поэтому, если нужен быстрый рост нового направления, стоит присмотреться к спецам со стороны. Они принесут свою экспертизу, готовые шаблоны и процессы, необходимые контакты и тп. Кроме того, этот человек сможет передать вашим сотрудникам необходимые знания — это всегда быстрее, чем набивать шишки самим.

4 - сколько вы готовы платить
В продолжение предыдущего пункта: готовый руководитель с релевантным опытом почти наверняка будет стоить компании дороже.

5 - насколько остро стоит вопрос вклада в лояльность сотрудников
Более высокие позиции или задачи по развитию внутренних стартапов могут быть привлекательным пунктом в программе мотивации сотрудников. Если с этим есть проблемы, можно использовать новые позиции как возможность повысить лояльность ценных кадров.

Что думаете? Чем бы вы дополнили этот список?

#нанимающийменеджер

Недавно прочитала, что каждая седьмая женщина-предприниматель в России открыла бизнес в декрете. Цифры, как по мне, впечатляют. По себе замечаю, что после рождения ребёнка (сыну 2,5 месяца) чувствую невероятный приток идей и энергии их воплощать (где бы взять столько времени 😁). Стало интересно понаблюдать за собой, что влияет на такое состояние, и можно ли это масштабировать за рамки материнства. И вот два ключевых элемента, которые я отметила:

Во-первых, по ощущениям, у меня высвободилось колоссальное количество интеллектуальной энергии. Всё-таки работая в найме или над проектами в рамках обязательств мы сливаем основную часть времени и мыслительной энергии туда. И на сайд-проекты типа бизнеса или блога часто уже нет ни сил, ни желания. В декрете эта энергия остаётся, и её можно направлять по своему усмотрению.

Во-вторых, материнство связано с приливом необъятной любви и счастья. Я не идеализирую родительство и могу много рассказать про то, как это тяжело, но вместе с этим в течение дня случаются десятки ситуаций, когда накрывают волны счастья и безграничной любви. И мне кажется, что это колоссальный источник созидательной энергии.

Какие идеи из этих наблюдений можно применить в широком контексте для работы над своими проектами:

1. Объём мыслительной энергии ограничен
Я помню, как ругала себя, что у меня не получается вести блог параллельно с работой в найме. Но я не брала в расчет, что обычно на работе выкладывалась на 100% и приходила домой как выжатый лимон. Только после ухода из найма я начала регулярно вести канал.

Вероятно, у всех людей объем этого ресурса разный. Знаю ребят, которые параллельно делают несколько крупных проектов, и у них на всё хватает сил. Здесь важно знать себя, не требовать сверхрезультатов и уметь расставлять приоритеты.

2. Создание нового происходит из избытка
И действительно я вижу это по своим знакомым успешным предпринимателям — сами по себе они невероятно наполненные и счастливые люди, как будто их энергия реально выплёскивается вовне и воплощается в проектах.

В такое состояние помогают попасть ресурсные дела, которые дарят нам положительные эмоции: занятие любимым делом, близость и секс, встречи с друзьями, соприкосновение с искусством, занятие спортом — всё, что нас наполняет и заряжает. Художник точно не должен быть голодным, в том числе эмоционально.

Вот такие сегодня #мысливслух

@lifenwork_management

Сегодня 1,5 года как я уволилась из найма и сделала своей основной работой консультирование и наставничество руководителей. За это время ко мне несколько раз приходили с запросом, как начать консультировать. Сегодня делюсь тем, что рекомендую сделать на старте:

1 - начать говорить о том, что вы консультируете
Серьёзно, это самое главное и с этого начинается реальная практика — проверено на себе. Важно как можно быстрее начинать консультировать. Так вы получите первую положительную обратную связь (а вместе с ней и мотивацию продолжать). А также получите опыт, отталкиваясь от которого сможете улучшать свои навыки консультанта.

2 - перерабатывать свой опыт в информацию
Написание постов, запись видеороликов и проведение вебинаров помогает отрефлексировать профессиональный опыт, структурировать его и сформировать мнение касательно основных вопросов, которые вы будете обсуждать на консультациях. А ещё это позволит сформулировать мысли, чтобы чётче доносить их до клиента.

3 - попробовать себя в роли наставника на учебных программах
Я занималась наставничеством на каждом месте работы, у меня даже была небольшая «школа молодого бойца» для джунов. Но серьёзное погружение в эту сферу случилось, когда я три года назад пришла в Яндекс.Практикум — сначала я была наставником у интернет-маркетологов, потом перешла на курс «Управление командой». Это невероятный буст для вашего развития с точки зрения инструментов и практики.

Проведение консультаций стало важной частью моей жизни. За время работы я накопила опыт в рамках самого процесса консультирования, которым хочется делиться. Поэтому я запускаю поддерживающие форматы работы для начинающих консультантов и наставников (до 100 часов клиентской работы или без опыта). Если вы проводите (планируете проводить) менторские, карьерные или управленческие консультации и хотите развиваться в этой сфере, загляните по ссылке.

По вопросам пишите в личку @alesiamalkova

@lifenwork_management

Несколько раз встречала ситуацию, когда человек оправдывал или объяснял направленную на него токсичную рабочую коммуникацию и даже очевидные оскорбления и унижения. Именно для этих людей мой сегодняшний пост.

Нам с детства прививали мысль, что все вокруг лучше знают, как правильно. И часто это приводит к тому, что мы начинаем сомневаться в своих ощущениях — а может я это накручиваю? Может, всё не так серьёзно? Здесь я разделяю мнение героя сериала «Медиатор»: если вам кажется, то вам не кажется.

Если вы видите, что неадекватно ведёт себя руководитель или коллега, но при этом каким-то не таким чувствуете себя вы, то это не норма. Если вам постоянно дают понять, что ты не дотягиваешь, у тебя не получается, ты плохо стараешься и ты вообще какой-то не такой (при этом не увольняют и тем более, если не дают уволиться) — это не норма. Если вас оскорбляют, вы испытываете на себе пассивную агрессию, над вами насмехаются — это тоже не норма.

Когда в подобных ситуации человек говорит, что такое отношение закаляет характер, учит вести сложные переговоры, стимулирует улучшать свой результат и прокачиваться в профессии, у меня в голове возникает образ жертвы домашнего тирана, которая прикрывает синяк на лице и говорит, что зато я эмоциональный интеллект прокачиваю и могу распознать настроение собеседника по одному взгляду на него.

Мне кажется, очень важно увидеть грань между челленджем, который действительно помогает прокачиваться и взращивать жизньнестойкость, и вот таким абьюзом, который подрывает веру в себя и доводит до нервного срыва. Для меня критерий такой: если во время и после преодоления сложности вы испытываете живой интерес, азарт и воодушевление — это про челлендж. А если чувствуете тотальное опустошение и желание плакать от безысходности, то это совсем другая история.

А ещё важно понимать, нужны ли вам вообще эти навыки, тем более такой ценой. Знаю случай, когда человек оправдывал абьюз на работе в том числе прокачкой навыков. В итоге он ушёл работать в другую сферу, где эти навыки ему оказались вообще неактуальны. А прокачивал он их через кровь и слёзы несколько лет.

Здесь мне вспоминается метафора Энштейна, который говорил, что если рыбу оценивать по её способности лазать по деревьям, она всю жизнь проживёт дурой.

Даже если вам кажется, что вы не можете уволиться с такой работы, потому что у вас ипотека, вам нужно платить за съёмную квартиру, что работу найти сложно и тп. я рекомендую обратиться к консультанту или психологу. Находясь в эпицентре событий, тем более эмоционально заряженных, сложно увидеть весь набор возможных решений и найти в себе силы на изменения.

Если вы столкнулись с таким отношением к себе, начните отмечать, что происходящее с вами ненормально. Это первый шаг на пути к изменениям.

@lifenwork_management