ПОЧЕМУ KPI НЕ СДЕЛАЮТ ИЗ ВАС КОМАНДУ🚫

Объясним на примере. Допустим, есть отдел продаж. Можно ли назвать его сотрудников командой? Смотрим, есть ли между ними взаимозависимость и привязка индивидуального вознаграждения к достижению общего результата. Часто — нет, все сами по себе, у каждого есть бонус от личной результативности. Ну какая же это команда!

И если мы хотим внедрить какие-то ценности (например, командность, чтобы снизить внутреннюю конкуренцию среди продавцов), а система оплаты труда не поддерживает их или подкрепляет антиценностное поведение, все будет без толку.

Бывает и так, что на очередном тимбилдинге кто-то из сотрудников взял и поверил в «великую идею» работы на общий результат. Он весь месяц обучал новичков, участвовал в переговорах и выставках, делал презентации по продукту... То есть работал на то, что даст профит всему отделу.

Но приходит день зарплаты, и сотрудник чувствует себя полным дураком. Ведь в итоге его коллеги, которые пахали на себя, на свой личный бонус, получили больше. Все, тема команды в этом коллективе дискредитирована навсегда!

Согласно теории командного менеджмента, команда — это группа людей, объединенных общей целью и обладающих высоким уровнем зависимости друг от друга.

Ответьте на вопрос: занимаясь разработкой KPI для отдела продаж, учитываете ли вы общую цель? Может ли ее сформулировать каждый член команды, или она фигурирует только на бумаге и просто красиво упакована в брендбуке в виде миссии и ценностей?

Разложена ли общая цель на отделы и предполагает ли их активное взаимодействие для увеличения результативности? Понимает ли каждый сотрудник, в рамках каждого взятого отдела (в том же отделе продаж), как его личный результат влияет на цель и какова она в принципе?

Оценивая эффективность KPI или принимая решение их поменять, увольняя сотрудника на основании выполнения или слишком сильного перевыполнения (бывает и такое) показателей —❗проанализируйте:
▪️ Образуется ли команда этими действиями
▪️ Оказывает ли это эффект на сплочение и мотивацию команды

☝️ KPI только выявляют внутренние проблемы. На них можно закрывать глаза или провести диагностику команды, чтобы разработать эффективное решение. Составить план действий и усилить позиции на рынке.

Кого и как будут изучать в ходе диагностики команды
⠀
Итак, вы ощущаете потребность разобраться, почему команда буксует в достижении целей. И доверили нам проведение диагностики. Что мы будем делать и как проходит диагностика?
⠀
Давайте разберем процесс шаг за шагом:
⠀
1️⃣ УСТАНОВОЧНАЯ ВСТРЕЧА С ЗАКАЗЧИКОМ
На ней мы определяем цели диагностики и состав команды, которая будет участвовать в исследовании, договариваемся о форме, в которой будет проходить презентация отчета.
⠀
Объектом исследования становится команда – группа людей, работающих над достижением единой цели (целей) под руководством одного лидера.
⠀
2️⃣ ПРОВЕДЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Все участники получат на почту персональный доступ для прохождения индивидуального тестирования. Заполнение тестов займет у каждого 60-90 минут.
⠀
В работу мы используем авторскую методику оценки актуального состояния команды в соответствии с моделью 5F. В расширенном пакете дополнительно используется личностный психодиагностический комплекс.
⠀
3️⃣ ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
Нам понадобится некоторое время для подготовки отчета. Когда он будет готов, мы назначим время для встречи.
⠀
4️⃣ ОТЧЕТ
По итогам исследования заказчику предоставляется отчет. Его форма зависит от того, какой пакет услуги был выбран.
⠀
Заказав пакет «Стандарт», вы получаете оценку команды по 5 факторам, рекомендации по работе и подробную программу работы на год.
⠀
При выборе пакета «Профи» отчет будет дополнен индивидуальным отчетом по каждому из участников команды. Имея эти данные, можно составить более точное представление о том, как мотивировать и развивать сотрудника, для того, чтобы он достигал поставленных целей.
⠀
С примером отчета вы можете ознакомиться на нашем сайте на странице услуги «Диагностика команды».
⠀
5️⃣ ПРЕЗЕНТАЦИЯ ОТЧЕТА
В зависимости от ваших предпочтений и выбранного пакета, отчет может быть представлен:
— только заказчику - лидеру команды и, если нужно, HR
— заказчику индивидуально + всем участникам исследования в командном формате
— заказчику индивидуально + индивидуально каждому из участников с помощью в разработке индивидуального плана развития

Заинтересовала услуга, есть вопросы? Напишите нам @lead_it_office и мы вас проконсультируем по всем вопросам!

HRы, предложение для вас!

В июне бизнес-школа LEAD IT создала закрытое HR-сообщество. Там мы публикуем полезные материалы, обзоры, подборки, разбираем кейсы. В сообществе можно получить профессиональную поддержку, задать вопрос коллегам. А также посетить офлайн и онлайн-мероприятия, организуемые «для своих».

Если вы HR и пока еще не с нами, присоединяйтесь. Заполнить заявку на вступление в сообщество можно здесь.

А с участниками сообщества мы увидимся на ближайшем мастер-класс Анны Волобуевой «Управление компанией на основе ценностей».

🗓 24 августа в 19.00
📍 Онлайн (zoom)

Будем рады встрече!

История о том, как Иван всю команду растерял

Сегодня, хлопнув дверью, от Ивана ушёл последний сотрудник… Ситуация, конечно, выдуманная, а вот ошибки в общении с командой — самые настоящие. Предлагаем разобрать их, чтобы точно не оказаться на месте Ивана 😉

1. Иван любил писать по пустяковым рабочим вопросам в выходные дни.

Почему так делать не надо:
Сотрудник не может отпустить рабочие задачи и разгрузиться, что неминуемо ведёт к стрессу и выгоранию.

Что делать:
Оценить срочность:
- Если вопрос не «горит» — можно отправить его отложенным сообщением, чтобы оно пришло в рабочее время.
- Если вопрос нужно решить как можно раньше — дать сотруднику понять, что вам жаль тревожить его в нерабочее время. Это точно сгладит углы и покажет, что вы уважаете его личное время.

2. Иван забывал давать положительную обратную связь.

Почему так делать не надо:
Похвала — это выстраивание системы координат.
Без положительной обратной связи сотрудники:

1) не понимают, хорошо ли выполняют свои задачи
2) теряют мотивацию
Таким образом, пропадают лояльные сотрудники, заинтересованные в росте внутри компании.

Что делать:
Не забывать хвалить подчиненных за успешно выполненные задачи, инициативность и результативность. Это не займёт много времени и принесёт только положительные результаты.

3. Иван контролировал каждый шаг в работе сотрудников

Почему так делать не надо:
1) Руководитель тратит своё рабочее время на контроль, а не на развитие компании.
2) Тотальный контроль работы часто ведёт к профессиональной деградации: пропадает инициативность и заинтересованность, работник боится экспериментировать.

Что делать:
Дайте сотрудникам инструменты самоконтроля: чётко проговаривайте цели, задачи и дедлайны.

Последние несколько лет показали, что традиционные модели менеджмента перестают быть эффективными: в состоянии турбулентности требуется новый подход. Главной тенденцией стало управление по ценностям и применение «мягкой силы».

В новой статье эксперты LEAD IT рассказали:

⚡️ Почему регулярный менеджмент не справляется в условиях постоянных изменений.
⚡️ Как управление на основе ценностей поможет сохранить результативность.
⚡️ Как корпоративные ценности оптимизируют внутренние процессы.
⚡️ Из каких этапов состоит проект по разработке корпоративных ценностей в компании.

Читать статью

Обратная связь: краткая инструкция для руководителей

К сожалению, люди ещё не научились читать мысли друг друга, поэтому важным элементом цикла управления и командной работы остаётся обратная связь.
У обратной связи есть сразу несколько важных функций:

1. Корректировка движения к цели
В случае отклонения с верного курса, у руководителя есть возможность своевременно внести правки.

2. Обучение
Грамотно сформулированная обратная связь поможет эффективно исправлять ошибки, «подсветит» сильные и слабые стороны сотрудника.

3. Актуализация информации
Благодаря хорошо выстроенной системе обратной связи вы сможете вовремя получать информацию обо во всех процессах.

4. Мотивация и вдохновение
Положительная обратная связь не только мотивирует, но и задаёт нужный вектор. Причём это важно как для новых сотрудников (помогает справиться со стрессом при выполнении новых задач), так и для «старичков».

Как давать обратную связь эффективно:

1. Определитесь с целью
Обозначьте ожидаемый результат: что должна исправить/дать человеку обратная связь.

2. Чётко формулируйте запрос
Это актуально для обратной связи, цель которой — работа над ошибками. В этом случае важно чётко сформулировать, что в работе сотрудника было не так, как вы ожидали и как вы видите исправленный вариант работы.
Например:
❌ Ты плохо написал отчёт
✅ В твоём отчёте не хватило … и …, поэтому при исправлении обрати внимание на эти пункты.

3. Занимайте партнёрскую позицию
Помните, что цель обратной связи — не «наругать» сотрудника, а помочь ему стать лучше.
Будьте бережны и не оценивайте личность человека.

4. Будьте внимательны к мелочам
А этот пункт особенно важен при похвале сотрудника: при положительной оценке стоит уточнять, что именно вам понравилось. Так сотрудник скорее поймёт свои сильные стороны.
Например:
❌ Ты отлично справилась с работой!
✅ Мне понравилось, как подробно и наглядно ты оформила отчёт, после него у меня не осталось вопросов.

Опираясь на наши советы вы не только повысите эффективность обратной связи, но и выстроите доверительные отношения в команде 😉

Ставьте реакции, если текст был вам полезен 🔥

Для эффективной и слаженной работы команды важно, чтобы в ней были представлены все роли.
А если какие-то роли оказываются в дефиците или чрезмерно дублируются, это несет риски для результата. Команда, в которой много генераторов идей и ни одного завершителя или координатора, навряд ли достигнет цели. Поэтому задача лидера — не допускать дисбаланса.

Чтобы разобраться в этой теме и узнать, как построить сильную команду — читайте нашу новую статью в блоге.

В ней рассказали:
⚡️ Чем функция сотрудника отличается от роли
⚡️ Какие роли бывают в команде
⚡️ Как определить командную роль сотрудника

Читать статью

4 метода тайм-менеджмента, чтобы точно всё успевать

Иногда для выполнения задач не нужен 25й час в сутках: достаточно овладеть тайм-менеджментом.
Техники тайм-менеджмента могут показаться простыми и очевидными, но на уровне привычки ими владеют далеко не все. Применяя их, можно структурировать рабочие процессы и использовать время эффективнее.

Помните о правиле «Fresh or Fried»
Утром, сразу после сна, мозг человека бодр и свеж, к вечеру он «жарится» и эффективность заметно снижается.
1. С вечера составляйте список дел на следующий день
2. Распределяйте дела по важности и сложности: наиболее сложные задачи ставьте на утро, более простые — на вечер

Не забудьте «съесть лягушку»
Первым делом стоит браться не только за самые сложные, но и за самые неприятные дела (как раз те, которые всегда так хочется отложить). Тут есть сразу два плюса:
1. Неприятная задача не будет вас тяготить целый день
2. Меньше шансов, что вы оставите её на следующий день

Разбивайте большие задачи
Этот метод называют «поеданием слона по кусочкам». Суть в том, чтобы большие задачи разбить на более мелкие и более понятные.
Благодаря этому задача «обрастает» конкретикой и уже не кажется невыполнимой.

Используйте метод Брайана Трейси
Этот метод предлагает взглянуть на задачи с точки зрения важности и срочности, после чего отнести их к одному из пунктов:
1. Сделать срочно
2. Сделать позже
3. Желательно сделать
4. Делегировать
5. Удалить
Каждому пункту можно присвоить свой цвет/символ, так список будет ещё нагляднее.

И конечно, не забывайте отдыхать и учиться новому: это вдохновляет и даёт силы на выполнение новых задач ⭐️

Личные границы в команде
Представьте ситуацию: вы работаете с понедельника по пятницу, но ваш подчинённый упорно пишет в выходные с просьбой просмотреть его отчёт/внести правки/уточнить что-то по работе. Если первые несколько раз вы можете и не увидеть в этом проблему, то со временем наверняка начнёте злиться.
Скорее всего, этого бы не случилось, если бы вы чётко обозначили свои личные границы. Давайте разбираться, что это и как о них говорить:

1. Что такое личные границы и зачем они нужны
Личные границы — принципы, которые защищают ваш комфорт от внешних обстоятельств. Чётко прочертив их, вы будете отличать:

свои настоящие эмоции и чувства от навязанных
свою ответственность от чужой
собственные возможности от чужих представлений

Определив их, вам будет намного проще выстраивать здоровые отношения в команде.

2. Как обозначить личные границы в команде
Начнём с очевидного: их просто нужно озвучить, а лучше — прописать.
Например: мне нельзя писать после 9и вечера, если это не ситуация sos/я не говорю на личные темы во время работы и т.п

Обсудите с подчинёнными, что нарушает их личные границы. Может оказаться, что у многих пункты будут совпадать и вы сможете прописать общие правила поведения и общения в команде.
Такой список облегчит интеграцию новых сотрудников и минимизирует конфликты внутри команды.

3. Почему важно обозначить границы «на берегу»
Предупреждён — значит вооружён. Часто личные границы нарушаются не из-за желания причинить дискомфорт, а из-за того, что они не были обозначены. У всех разное представление о норме: для сотрудника-трудоголика нормально решать рабочие вопросы субботним вечером и он может не задумываться, что его коллеги не хотят отвлекаться на работу в выходные.

В какой-то момент может оказаться, что личные границы сотрудника никак не вяжутся с вашим видением рабочих процессов. О таком, конечно, лучше узнавать как можно
раньше.

Вывод: обозначив личные границы, вы сможете построить уважительные отношения в команде и сведёте к минимуму «бытовые» конфликты.
Поставьте реакции, если тема личных границ актуальна для вас 🔥

Мы поздравляем вас с Днём знаний!
Вы задумывались, почему учебный год стартует именно 1 сентября? Сегодня предлагаем погрузиться в историю праздника. Обещаем — будет интересно 🤓

1 сентября стало отправной точной учебного года только в 1930х, после постановления «О всеобщем обязательном начальном обучении». В нем говорилось, чтобы все дети от 8 до 10 лет «должны быть приняты в школу осенью».
До этого в сфере образования творился сумбур: сельские дети ходили в школы с декабря по май (в промежутке между посевами и сбором урожая), в гимназиях учёба начиналась с августа, а коммерческие училища наполнялись учениками с середины сентября-октября.

Народным праздником День знаний стал лишь спустя 50 лет, у его истоков стоял советский педагог Федор Брюховецкий. Кстати, именно он привнёс в школьную жизнь сентиментальные традиции, такие как «последний звонок».

Есть ли символизм в дате Дня знаний? Конечно! 😉
По многим источникам, история этого праздника началась в Никее в 325 году, где римский император Константин Великий собрал первый Вселенский собор. На нём было решено, что 1 сентября становится точкой отсчёта нового года: считалось, что когда-то в этот день был сотворён мир.

Нам неизвестно, был ли он действительно сотворён 1 сентября. Но мы точно знаем, что День знаний — это праздник не только для школьников и студентов.
Учёба делает нас лучше в любом возрасте, вне зависимости от должности и статуса. Новые знания позволяют двигаться вперёд, меняться и делать то, что раньше казалось невозможным.
Мы желаем вам продолжать учиться и ждем на своих программах в новом учебном году! 🚀

Есть такая боль у руководителей — сотрудники, которые не хотят развиваться. Что к этому приводит и всегда ли это связано с ленью или отсутствием интереса? Давайте разбираться в причинах.

1. Сотрудник не чувствует себя частью компании.
О заинтересованности не может быть и речи, если сотрудник ощущает себя «винтиком». К этому может привести излишний контроль руководителя, непонимание целей работы.

ЧТО ДЕЛАТЬ:
Возможно, вам стоит пересмотреть свой подход к управлению. Альтернативой регулярному менеджменту стало управление на основе ценностей. Этот подход предполагает вовлечение сотрудников в развитие компании и делегирование им большей ответственности за результат. Мы недавно писали о данном подходе в блоге нашего сайта.

2. Сотрудник боится брать на себя ответственность.
Ответственность может пугать и отталкивать, особенно если в компании нет культуры обмена обратной связью.

ЧТО ДЕЛАТЬ:
Создайте комфортную среду, в которой ошибки будут обсуждаться спокойно и конструктивно. Этому мы учим на нашей программе «Обратная связь в команде».

3. Сотрудник не видит перспектив в компании.
Возможно, из-за этого работник не понимает, зачем ему брать на себя дополнительную нагрузку.

ЧТО ДЕЛАТЬ:
Если в вашей компании предполагается внутренний рост — распишите пути повышения, сделайте этот процесс прозрачным.

4. В компании нет условий для развития.
Бывает, что сама компания не создаёт условий для роста.

ЧТО ДЕЛАТЬ:
Сотрудникам нужна прокачка их экспертизы и компетенций. Предусмотрите тренинги, менторские программы и другие активности для сотрудников. С этой задачей мы можем вам помочь: в нашем каталоге вы можете подобрать подходящую программу для развития ваших сотрудников.

Ставьте реакции, если пост был вам полезен 🔥

Хотите развивать свой бизнес вместе с LEAD IT? 🚀

Для вас мы подготовили каталог наших программ. В нём подробно описали учебные программы, тренинги и услуги, а также отразили один из главных принципов LEAD IT — бережное отношение к вашему времени.
Для того, чтобы вы сразу смогли сфокусироваться на направлениях, актуальных для вас и вашей компании, мы выделили 6 специализаций:

⚡️ «Стратегия. Стратегический менеджмент»
⚡️ «Управление по ценностям»
⚡️ «Менеджмент. Развитие управленческих компетенций. Лидерство»
⚡️ «Команда. Работа в команде»
⚡️ «Коммуникация, переговоры, продажи, публичные выступления»
⚡️ «Личная эффективность руководителя»

Таким образом, вы сможете быстро подобрать продукт, подходящий именно вам.

☝🏻При этом указанный перечень не является окончательным. Мы можем адаптировать любую из программ под ваш бизнес-запрос.

А для достижения более глобальных образовательных целей мы разрабатываем комплексные программы обучения, в которых отдельные модули составляют единое целое и обладают преемственностью. При их создании мы учитываем актуальный запрос своих клиентов и более чем 20-летний опыт наших экспертов в развитии руководителей высшего и среднего звена.

Ссылка на каталог: https://ok.me/g30C1

Ценности как управленческий инструмент 🛠️
⠀
Если вы руководите даже небольшой организацией, в ней работают десятки человек. Это разные люди, со своими семейными сложностями, представлениями о мире, мечтами и страхами. И они не могут, придя на работу, повесить свою личность в шкафчик вместе с верхней одеждой и превратиться в функции. Как бы подробно ни были описаны их должностные обязанности, они понимают и выполняют их сквозь призму собственного восприятия.
⠀
Если должностная инструкция сотрудника проработана тщательно, а его обязанности просты, а задачи день ото дня не меняются, то вероятность того, что она (он) будет выполнять их как-то не так, не очень высока. Но все резко меняется, когда сотрудник становится руководителем даже самого низкого уровня. А «должностная инструкция топ-менеджера» —
это вообще оксюморон. Чем выше человек поднимается по служебной лестнице, тем больше шансов столкновения ее (его) с ситуацией, не предусмотренной никакими регламентами 🤷🏻‍♀️.
⠀
Как действует любой человек в случае, если правил нет и спросить не у кого? В соответствии со своими ценностями. Если вы лидер организации, и действия сотрудника вас огорчили, значит, вы с ним (ней) придерживаетесь разных ценностей в том, что касается работы. И это проблема.
⠀
Когда мы говорим о корпоративных ценностях, речь идет не о том, что висит на вашем сайте (где их все равно никто не читает). Корпоративные ценности — это поощряемые модели поведения. Это управленческий инструмент и то, что мы постоянно используем в работе. В любой спорной ситуации мы должны обращаться к ценностям.
⠀
Приведем пример. Компания выпускала натуральные соки, и одной из их ценностей было качество продукции: «Мы делаем соки, которые с удовольствием предложим своим детям». В тяжелом 2008 году продажи натуральных соков резко упали.
⠀
На антикризисном совещании один из топ-менеджеров предложил выпустить под другим брендом линейку соков худшего качества, но по низкой цене. Часть коллег его поддержала, но президент, он же основатель, достал из ящика стола лист с корпоративными ценностями и сказал: «Либо мы должны отречься от всего, во что верили столько лет, либо искать другой выход. Я не буду работать в компании, предлагающей покупателям отраву». В итоге команда нашла другое решение и справилась с трудностями, не идя на компромисс с ценностями.
⠀
При этом, слово «ценности» не должно сбивать вас с толку. Это не обязательно про всеобщую любовь и уважение. Например, есть успешные компании, где ценятся исключительно личный результат и дух соперничества.
⠀
❗️Ценности — это то, во что вы верите сами, и хотели бы, чтобы верили члены вашей команды. Это тот выбор, который вы сделаете в сложной ситуации, и вы бы хотели, чтобы так же поступили коллеги.
⠀
Святослав Бирюлин “Красная и желтая стратегия. Все, что нужно знать о бизнес-стратегии”

#корпоративныеценности

Приглашаем вас на ежегодную международную онлайн-конференцию «Командный менеджмент в XXI веке», которая пройдет 1 и 2 декабря.
⠀
Топовые эксперты из России и стран СНГ расскажут о текущих вызовах, задачах и проблемах в сфере командного менеджмента и управления бизнесом. Вас ждут выступления Марка Кукушкина, Максима Долгова, Михаила Кларина, Филиппа Гузенюка, Анны Волобуевой и многих других.
⠀
Беларусь на конференции представит Анастасия Занкович — основатель и руководитель бизнес-школы LEAD IT. Анастасия выступит с темой «Что такое управление по ценностям и как его внедрить».
⠀
Что вас ждет:
🔹 41 спикер, 2 дня выступлений и участие в круглых столах
🔹 Инновационные подходы в области управления и развития команд
🔹 Инсайты от экспертов и собственников, успешно применяющих практики командного менеджмента в своей работе
🔹 Обсуждение вызовов и возможностей, стоящих перед лидерами и их командами в 2024 году
🔹 Лучшие практики, проверенные в корпорациях, крупном и малом бизнесе, которые подготовят вас к грядущим изменениям
⠀
Кого приглашаем:
🔹 Руководителей и лидеров всех уровней
🔹 Специалистов в области менеджмента и командной работы
🔹 HR-специалистов и профессионалов в области развития персонала
🔹 Всех, кто стремится повысить эффективность своего бизнеса через качественное управление командой
🔹 Специалистов, работающих с командами, бизнес-консультантов
⠀
Как присоединиться:
👉 Переходите по ссылке, регистрируйтесь в качестве участника и выбирайте подходящий для вас формат. Доступ и участие в онлайн-трансляции бесплатные.
👉 За небольшую плату можно получить запись всех трансляции с дополнительными материалами от спикеров, которые будут доступны в течение неограниченного времени.
👉 Также есть возможность выбрать тариф с разбором вашей команды от экспертов. Это выгодная опция для лидеров команд, доступная только в рамках конференции.
⠀
Будем рады видеть вас в числе участников!

‼️ Последняя возможность стать участником авторского тренинга Анны Волобуевой "Управление компанией на основе ценностей"

Сейчас бизнес все больше задумывается о работе с корпоративной культурой. Без этого удерживать людей в компаниях и вовлекать их в рабочие задачи становится все сложнее. А бесконечно увеличивать зарплаты, покупая лояльность, невозможно.

Многие идут через внедрение корпоративных ценностей, но сталкиваются с тем, что в теме много хайпа, красивых призывов и крайне мало качественных решений.

Как же сделать из корпоративных ценностей инструмент привлечения, удержания и вовлечения, а не просто повесить лозунги на сайте?

8 декабря мы проводим открытый тренинг Анны Волобуевой в Минске, на котором поделимся МЕТОДОЛОГИЕЙ внедрения ценностного подхода в управление.

Тренинг будет полезен:
✔️ собственникам
✔️ директорам и заместителям
✔️ тем, кто в компании отвечает за стратегический HR, HR-бренд, внутренние коммуникации и корпоративную культуру

У Анны большой опыт внедрения ценностей в компаниях разного масштаба: национальный стратегический проект в «Тойота Мотор Россия» (автомобильный завод + дистрибьюторская сеть), «Норильский никель», КБХА (завод в составе «РосКосмос»: проектирование и производство ракетных двигателей), «Ростелеком», компании среднего и малого бизнеса.

На тренинге 8 декабря вы получите конкретные инструменты для создания ценностной среды в вашей компании. Это поможет не допустить ошибок и внедрить управление по ценностям максимально эффективно.

Подробнее о программе на сайте бизнес-школы LEAD IT или написав нам в телеграм @lead_it_office.

У нас осталось буквально пару мест, а скоро мы и вовсе остановим продажи. Поспешите!

🔮 СБЕР описал 5 мегатрендов, которые определяют облик мира 2035
⠀
1️⃣ Поляризация на уровне поколений. У Серебряного поколения (беби-бумеры и Х) все в целом неплохо - они адаптативны, активны, обеспечены, не выходят на пенсию, востребованы, работают и наслаждаются жизнью. А вот молодые Z и Y, живущие "здесь и сейчас" и склонные к пассивности, гедонизму и свободе, более социально неустроены, испытывают сложности с карьерным ростом и финансами, подвержены тревожным растройствам и управляются пожилыми.
⠀
Так что, бизнесу явно стоит делать ставку на такой привлекательный потребительский сегмент как серебренное поколение.
⠀
2️⃣ Поляризация на уровне агломераций и малых городов. К 2035 году 80 млн. человек (цифры по России) будут жить к агломерациях. Оставшиеся жить в деградирующих малых городах 60 млн. человек будет обслуживать интересы агломераций.
⠀
При этом в трендах - кризис отношений, рост количества одиночек, изменение модели потребления. И +40% рост рынка психического здоровья.
⠀
3️⃣ Поляризация по профилю компетенций. Жизненного призвания больше не существует, профессии и навыки будут исчезать с выходом новых инноваций. Многих заменят AI-сотрудниками. Рост прекариата - люди, которые не обладают уникальным обновляемым профилем компетенций, из постоянной занятости переходят в маргинальную группу временного персонала.
⠀
Так что, чтобы не терять работу и сохранить востребованный профиль компетенций, нужно постоянно самоактуализироваться. Без постоянного обучения конкурентноспособность на рынке труда будет теряться моментально.
⠀
Тренд на микрообучение - более фрагментальное и менее фундаментальное. Образование станет более персонализированным.
⠀
4️⃣ Поляризация на уровне доступа к технологиям. Уйдет понятие "персональные данные". Все цифровые следы доступны государству, которое является основным оператором для входа в сервисы. Цифровая модель станет частью нашей идентичности.
⠀
5️⃣ Поляризация между богатыми и бедными. Прогноз по росту бедный - в 2 раза, с 15 млн. до 30 млн. Принадлежность к «бедным» или «богатым» определяет структура образования, проживание в агломерациях, набор компетенций, формат трудовой занятости и уровень владения технологиями. Жесткое закрепление каст.
⠀
Формат потребления будет зависеть от доходов. Дофамин для бедных - в онлайне. ❗️Офлайн - это новый люкс (образование, медицина, развлечения, шопинг).
⠀
Интересно… А ведь для каждого пункта предпосылки вполне себе есть. Согласны? Или у вас другие предсказания на будущее?