5 работающих принципов Netflix 🔽

1️⃣ Не нанимать “удобных”

Сильная культура начинается не с тимбилдинга, а с качества людей в команде.

Что делать - 1 раз в квартал задавайте себе вопрос по каждому сотруднику: "Этот человек реально усиливает команду или я просто привык(ла) к нему?"

2️⃣ Давать не контроль, а контекст

В культуре Netflix один из ключевых подходов — people over process и context, not control, то есть сильный руководитель не душит команду микроменеджментом, а помогает людям принимать качественные решения самим.

Что делать - перед важной задачей проговаривайте 4 вещи: цель, критерии результата, ограничения, степень самостоятельности.

3️⃣ Сделать честную обратную связь нормой

Netflix отдельно подчеркивает ценность обратной связи: говорить прямо о том, что работает, а что нет, и не копить недовольство.

Что делать - введите для всех сотрудников простой вопрос после встреч, проектов или рабочей недели: "Что мне стоило бы продолжать делать, а что я буду делать по-другому?"

4️⃣ Держать высокую планку не на словах, а в решениях

У Netflix производительность важнее стажа, лояльности и привычки “ну он давно с нами”. Отсюда появляется понимание, готов ли руководитель реально бороться за этого человека, если он захочет уйти.

Что делать - для анализа команды используйте 2 вопроса:

"Я бы снова нанял(а) этого человека сегодня?"
"Я правда хочу его развивать и удерживать?"

Если ответ “нет”, проблема уже есть.

5️⃣ Меньше лишних правил, больше взрослого доверия

Netflix давно продвигает идею: доверять людям, а не прятать слабое управление за бесконечными политиками и регламентами.

Что делать - посмотрите, какие правила в вашей команде существуют только потому, что руководитель боится отпустить контроль. Иногда проблема не в людях, а в недоверии к ним.

Ставьте 🔥, если понравился пост

🫱Подписаться в Max
🫱Подписаться в ВК

Наступили тяжелые времена.

Российский рынок труда демонстрирует сочетание, которое сложно объяснить традиционной логикой. Несмотря на то, что официально безработица низкая, снижается спрос на новых сотрудников и растет конкуренция за вакансии.

Количество вакансий уменьшилось на 27%, а резюме — увеличилось на 37% по сравнению с прошлым годом.

Hh.индекс по стране взлетел до 8,6. В отдельных регионах — еще выше:

Москва — 10,6;
Санкт-Петербург — 10,3;
Краснодар — 11,8.

Это значит, что на одну вакансию приходится 9-12 резюме, рынок перестал быть «кандидатским» и перешел на сторону работодателя.

Если последние несколько лет соискатели могли диктовать свои условия, требовать высокие зарплаты и выбирать между несколькими предложениями, то сейчас резюме больше, вакансий меньше, требования работодателей растут, а переговорная сила у кандидатов падает.

Кто сейчас в поиске работы, расскажите, как идет поиск и что в итоге помогло устроиться на работу?

Рекрутеры, что посоветуете потенциальным кандидатам, чтобы пройти собеседование в 2026 году?

🫱Подписаться в Max
🫱Подписаться в ВК

Дайджест полезных эфиров 🔥 #дайджест

Скорее смотрите, если пропустили!

➡️️ Теория поколений в жизни и команде: почему X, Y и Z не понимают друг друга и что с этим делать

➡️️ ️ Стратегическая сессия: ключевой фактор успеха или впустую потраченные деньги

➡️️ ️ Коммуникация внутри удаленной команды – как влиять и улучшать

➡️️ ️ Авторский практикум по делегированию "Освободи себя: делегирование, которое работает на вас"

➡️️ ️ Хочу быть как Илон Маск: амбиции или психологическая незрелость руководителя

➡️️ ️ Найм не заканчивается на оффере: где реально зона HR, а где – руководителя

➡️️ Подкаст про управление командой в кризис