Как мотивировать сотрудников?


— Никак! Ищите уже мотивированных людей.

Руководителю неподвластно создать мотивацию в сотруднике. Мы не боги. Мотивация – это сугубо внутренний процесс, который к чему-то побуждает человека и определяет его поведение.

Руководитель можем лишь узнать, что уже “движет” человеком и влиять на это, через внешние стимулы (недавно писал о том какие стимулы кроме денег помогают в найме).

Предположить, что человеком движет на самом деле можно из его типа личности. Есть много тестов от простеньких MBTL и DISC до Хогана. Ну или просто спросить) Если сотрудник зрелый и уже глубоко копался в себе, то он назовет еще что-то кроме финансовой мотивации. Ее мы считаем важной по умолчанию.

И есть еще одна важная мотивация, которая, на мой взгляд, должна присутствовать в сотруднике по умолчанию – склонность к саморазвитию: получению знаний, улучшению навыков, восприятию обратной связи и т.д. Без этого кандидатов лучше отсекать еще на собеседовании.

Поделитесь опытом, что помогло вам понять свою мотивацию? Какие тесты, самодиагностика, коучинг?

#саморазвитие #команда #найм

Ваш @kutergin_on_fire

Про сотрудников!
Что я не знал, когда начинал бизнес?


⁃ Самое сложное в бизнесе — работать с людьми. Все проблемы и все возможности всегда в людях.

⁃ Нанимай медленно, увольняй быстро! Не наоборот!

⁃ Рост команды всегда ограничен ростом ее лидера, в том числе и твоим.

⁃ Не пытайся никого мотивировать! Нанимай уже мотивированных.

⁃ Относись к зарплатам как к ежемесячным инвестициям.

⁃ Давать вторые шансы больше двух раз не стоит!

⁃ Нельзя наказывать людей за ошибки, если только они не повторяют их в одном и том же месте.

⁃ Выращивать сотрудника, как правило, очень неблагодарная работа.

⁃ Нанимай сразу людей с крутым опытом, который они купили за счет предыдущего работодателя!

⁃ Ошибок избежать невозможно, но важно стараться совершать их быстро и недорого.

⁃ Отсеивай чуждых людей по ценностям еще на этапе найма.

⁃ Команда — это самое главное, что может повлиять на результат. Если хочешь сделать что-то большое — в одиночку никак.


Ваш @kutergin_on_fire

#команда #найм #HR #сотрудники

ЧАЩЕ ЗВОНИТЕ БЫВШИМ


Увольняешь сотрудника из-за какой-нибудь жести, а потом случайно узнаешь, что он трудоустроился в новую компанию, и удивляешься, что оттуда никто не позвонил взять обратную связь. Знакомо?

Ошибки в найме всегда стоят дорого, а взять фидбэк на кандидата — самый дешевый инструмент доппроверки для общей картины.

Но есть нюансы:

✔️ Самые полезные рекомендации приходят не от контактов, которые кандидат указал в своем резюме или предоставил на собеседовании. От них мало толку! Лучшие отзывы дают бывшие коллеги, которых стоит поискать самостоятельно.

✔️ Часто сотрудник договаривается со своим бывшим руководителем, чтобы тот не давал на него плохих рекомендаций; взамен сотрудник уходит без претензий или скандалов, например.

✔️ Если я чувствую, что рекомендация от его экс-руководителя слишком нейтральная, спрашиваю: "Взял бы ты этого человека в свой новый проект еще раз?" Ответ чаще всего — нет. Этого чаще всего достаточно.

✔️ Высший пилотаж — собирать рекомендации не только у бывших руководителей (как делают все по умолчанию), но и поговорить с бывшими подчиненными или коллегами из других отделов. Чем выше позиция нанимаемого — тем чаще это бывает оправданно.

✔️ Можно не ограничиваться только бывшими коллегами. Как-то раз решающий отзыв на продажника я получил не от его бывшего коллеги, а от клиента, который работал с ним в прошлой компании. На финансового директора самая полезная обратная связь была от инвестора компании, а не от ее основателя.

✔️ Если вы ищете в штат рекрутера или выбираете HR-агентство, то поинтересуйтесь, как они собирают рекомендации, и пусть поделятся сложными кейсами. Если работа ограничивается только первым пунктом, то это очень слабые кадры.

А вы собираете рекомендации на новых сотрудников? Или чаще вам самим звонят?)

#команда #сотрудники #найм #бизнес