Знай KPI своего партнера
Как говорит мой кофаундер, для успешного партнерства или продажи всегда важно знать kpi своего партнера и клиента.
Штука работает безотказно особенно в б2б-продажах.
Если вы находите ЛПРа в бизнесе, которому хотите что-то продать или предложить, и знаете, как это поможет выполнить его персональные kpi, — сделка в кармане.
А если не знаете, то достаточно просто спросить. Вопрос воспринимается абсолютно нормально и люди не без смущений, но чаще всего отвечают прямо. Проверено неоднократно.
— Какие у вас kpi на этот год?
— А вам зачем?
— Хочу помочь вам их выполнить!
#принципы #менеджмент #бизнес #партнерство
Ваш @kutergin_on_fire
Как говорит мой кофаундер, для успешного партнерства или продажи всегда важно знать kpi своего партнера и клиента.
Штука работает безотказно особенно в б2б-продажах.
Если вы находите ЛПРа в бизнесе, которому хотите что-то продать или предложить, и знаете, как это поможет выполнить его персональные kpi, — сделка в кармане.
А если не знаете, то достаточно просто спросить. Вопрос воспринимается абсолютно нормально и люди не без смущений, но чаще всего отвечают прямо. Проверено неоднократно.
— Какие у вас kpi на этот год?
— А вам зачем?
— Хочу помочь вам их выполнить!
#принципы #менеджмент #бизнес #партнерство
Ваш @kutergin_on_fire
📌 Главное правило общения с юристами
Никогда не спрашивайте у них «Мы можем это сделать?»
Вопрос должен звучать так:
- КАК мы можем это сделать и сколько стоит риск?
Для себя я также сформулировал принцип:
Если нам мешает двигаться риск, за который максимум — административка и штраф менее 500 тр, то мы его просто принимаем и больше не отвлекаемся!
Дороже обойдутся обсуждения и простой.
#непрошенныйсовет #принципы #саморазвитие #менеджмент
Ваш @kutergin_on_fire
Никогда не спрашивайте у них «Мы можем это сделать?»
Вопрос должен звучать так:
- КАК мы можем это сделать и сколько стоит риск?
Для себя я также сформулировал принцип:
Если нам мешает двигаться риск, за который максимум — административка и штраф менее 500 тр, то мы его просто принимаем и больше не отвлекаемся!
Дороже обойдутся обсуждения и простой.
#непрошенныйсовет #принципы #саморазвитие #менеджмент
Ваш @kutergin_on_fire
Кто зарабатывает больше?
Доход самого талантливого специалиста, но при этом посредственного менеджера, будет всегда ниже, чем доход самого талантливого менеджера в этой же компании, но при этом посредственного специалиста.
Потому что самый ценный навык в бизнесе — это умение достигать результат. А самый большой результ можно достигнуть только в команде, то есть управляя ресурсом других людей.
Могу вспомнить всего пару исключений из этого правила! А вы?
Ваш @kutergin_on_fire
#менеджмент #команда #hr
Доход самого талантливого специалиста, но при этом посредственного менеджера, будет всегда ниже, чем доход самого талантливого менеджера в этой же компании, но при этом посредственного специалиста.
Потому что самый ценный навык в бизнесе — это умение достигать результат. А самый большой результ можно достигнуть только в команде, то есть управляя ресурсом других людей.
Могу вспомнить всего пару исключений из этого правила! А вы?
Ваш @kutergin_on_fire
#менеджмент #команда #hr
Два способа понять, что я перегибаю палку
Часто в споре, например, в переписке с каким-то косячным подрядчиком, есть шанс на эмоциях переборщить. А эмоции редко способствуют решению задачи.
Пользуюсь двумя инструментами как этого не допускать.
1. Никогда не отправляю написанное сгоряча сразу. Пишу, остываю и возвращаюсь к тексту спустя пару часов. Почти всегда после этого что-то исправляю и ответ получается лучше.
2. Задаю себе вопрос. Представь если эта переписка случайно окажется в открытом доступе и ее увидят все твои клиенты, сотрудники или партнеры, будет ли за что-то стыдно? Или наоборот все подумают как круто он решает!
Когда оба упражнения выполнены, то можно смело отправлять засранцам ответ)
А вы как заморачиваетесь или пофиг?
Ваш @kutergin_on_fire
#менеджмент #бизнес #непрошенныйсовет
Часто в споре, например, в переписке с каким-то косячным подрядчиком, есть шанс на эмоциях переборщить. А эмоции редко способствуют решению задачи.
Пользуюсь двумя инструментами как этого не допускать.
1. Никогда не отправляю написанное сгоряча сразу. Пишу, остываю и возвращаюсь к тексту спустя пару часов. Почти всегда после этого что-то исправляю и ответ получается лучше.
2. Задаю себе вопрос. Представь если эта переписка случайно окажется в открытом доступе и ее увидят все твои клиенты, сотрудники или партнеры, будет ли за что-то стыдно? Или наоборот все подумают как круто он решает!
Когда оба упражнения выполнены, то можно смело отправлять засранцам ответ)
А вы как заморачиваетесь или пофиг?
Ваш @kutergin_on_fire
#менеджмент #бизнес #непрошенныйсовет
БОЯЗНЬ НАНИМАТЬ СИЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ
Главная проблема слабых руководителей в том, что они нанимают слабых подчиненных. В результате страдает вся вертикаль бизнеса. Если такой руководитель является гендиром, да еще и собственником компании — значит это уже не бизнес, а самозанятость.
Три причины почему так происходит:
⁃ На уровне мышления.
Сильный руководитель понимает, что каждый из его прямых подчиненных в идеале должен быть самым лучшим в той функции, для которой его наняли. Слабый хочет быть самой мудрой совой в компании или спасателем, который лучше всех тушит пожары и чувствует свою значимость.
⁃ На уровне страха.
Слабые боятся, что сильный подчиненный может занять их место. Если руководитель делает это осознанно — он напрямую вредит бизнесу и таких стоит выгонять как можно скорее.
⁃ На уровне неуверенности.
Считает, что управлять сильными и опытными сложнее, чем теми кто имеет меньше опыта, будет смотреть в рот и не станет оспаривать решения.
Что хуже всего?
Даже если сильные и перспективные сотрудники появляются в такой компании, они ее быстро покидают так как упираются в личные ограничения руководителей и не видят своего развития в окружении слабых коллег.
А что делать если все плохо, а вы собственник?
Запускать комплексный процесс трансформации:
⁃ обновить оргструктуру компании и сформировать новые требования к ключевым позициям
⁃ провести ассессмент всего менеджмента и понять кто соответствует новой структуре, кого стоит подтянуть, а кого проще уволить
⁃ сформировать или обновить корпоративные ценности, чтобы они не поддерживали старые подходы и людей с чуждым культурным днк
⁃ запускать найм топ-менеджмента с учетом новых ценностей и требований оргструктуры
⁃ внедрить ежегодный перфоманс ревью для всех сотрудников
Хочу сделать эфир по этой теме и поделиться своим опытом трансформации, а так же рассказать об основных ошибках и решениях в найме и управлении основателей, которые проходят нашу менторскую программу. Если тема откликается, то дайте огня и я соберу через неделю эфирчик!
#команда #менеджмент #бизнес #сотрудники
Главная проблема слабых руководителей в том, что они нанимают слабых подчиненных. В результате страдает вся вертикаль бизнеса. Если такой руководитель является гендиром, да еще и собственником компании — значит это уже не бизнес, а самозанятость.
Три причины почему так происходит:
⁃ На уровне мышления.
Сильный руководитель понимает, что каждый из его прямых подчиненных в идеале должен быть самым лучшим в той функции, для которой его наняли. Слабый хочет быть самой мудрой совой в компании или спасателем, который лучше всех тушит пожары и чувствует свою значимость.
⁃ На уровне страха.
Слабые боятся, что сильный подчиненный может занять их место. Если руководитель делает это осознанно — он напрямую вредит бизнесу и таких стоит выгонять как можно скорее.
⁃ На уровне неуверенности.
Считает, что управлять сильными и опытными сложнее, чем теми кто имеет меньше опыта, будет смотреть в рот и не станет оспаривать решения.
Что хуже всего?
Даже если сильные и перспективные сотрудники появляются в такой компании, они ее быстро покидают так как упираются в личные ограничения руководителей и не видят своего развития в окружении слабых коллег.
А что делать если все плохо, а вы собственник?
Запускать комплексный процесс трансформации:
⁃ обновить оргструктуру компании и сформировать новые требования к ключевым позициям
⁃ провести ассессмент всего менеджмента и понять кто соответствует новой структуре, кого стоит подтянуть, а кого проще уволить
⁃ сформировать или обновить корпоративные ценности, чтобы они не поддерживали старые подходы и людей с чуждым культурным днк
⁃ запускать найм топ-менеджмента с учетом новых ценностей и требований оргструктуры
⁃ внедрить ежегодный перфоманс ревью для всех сотрудников
Хочу сделать эфир по этой теме и поделиться своим опытом трансформации, а так же рассказать об основных ошибках и решениях в найме и управлении основателей, которые проходят нашу менторскую программу. Если тема откликается, то дайте огня и я соберу через неделю эфирчик!
#команда #менеджмент #бизнес #сотрудники