Ретроспектива - сердце перемен✨
отпразднуем 2024|посмотрим в 2025

Для меня привычно завершать проекты ретроспективой, чтобы учиться на опыте и непрерывно развивать продукты. Но мне очень тяжело выделить время для личной рефлексии, даже по году. Каждый год в декабре вижу, как люди делятся итогами и радостью от рефлексии по году. И грущу, что не праздную свой прошедший год.

В этом году я сделаю по другому, подумал я, и решил помочь себе (и другим)🌟

Нашей командой проведём 20 декабря 3,5 часовую групповую рефлексию по году с помощью инструмента YearCompass.

🌟Вот смысл встречи🌟

✅Время летит, год сменяет год с космической скоростью. Мы не успеваем замечать изменения и что происходит хорошего и сложного, присваивать опыт и учиться на нём. Сложно найти время и мотивацию отрефлексировать год.
✅Это открывает возможность найти неполученные подарки, открыть их, принять и решить что из этого берём в будущее.
✅Нам нужно бережное, праздничное и открытое пространство (среда), в которой мы в кругу единомышленников сможем подитожить год и открыто посмотреть, какие подарки этого года лежат под ёлкой, открыть их и порадоваться вместе.
✅Это поможет нам заметить авторство жизни, планировать и видеть развитие и изменения из года в год.

Приглашаю присоединиться и вместе отпраздновать свой год и обменяться сокровищами опыта и озарений года, чтобы каждый ушёл чуть богаче жить свой новый 2025 год ✨

📝 Подробнее и регистрация
здесь

Друзья, исследую сейчас тему роста организаций. Интересует переход организации с 30 сотрудников до 60-80-120 человек.

Я видел, как в этом переходе работают инструменты социократии 3.0 и сейчас изучаю другие пути.

Если среди вас есть те, кто прошел этот рубеж, мне будет очень ценно узнать ваш опыт: что вы делали, что помогло вам, как вы работали с межкомандными конфликтами и соглашениями.

Приглашаю на часовое интервью со мной. Это поможет мне поисследовать ваши шаги и обобщить с другими похожими переходами.

В знак благодарности, поделюсь с вами итогами моего исследования.

➡️Напишите мне: @ivanmol

Справедливая оплата труда в условиях самоуправления: модель сравнения зарплат в компании Mindera

Я перевел свежую статью - кейс-исследование Corporate Rebels, которое посвящено компании Mindera, самоуправляемой организации с более чем 1000 сотрудниками.

➡️С ростом компании подход, при котором основатели определяли зарплаты, стал сталкиваться с трудностями. Mindera начала экспериментировать с различными моделями, чтобы сделать процесс более прозрачным и предоставить сотрудникам возможность самостоятельно участвовать в установлении своей зарплаты. В результате была разработана модель People Comparison (сравнения сотрудников).

⚡️Как это работает:
✅Сотрудник предлагает новую зарплату, основываясь на своём опыте, навыках и результатах.
✅Алгоритм подбирает для сравнения коллег с аналогичными ролями, навыками и опытом, которые работали с этим человеком не менее 90 дней.
✅Группа коллег даёт обратную связь, формируя так называемые comparison stacks — списки с оценками, где сотрудники оцениваются по уровню развития, опыту и вкладу. Это помогает выстроить сравнительную шкалу, на которой человек занимает место среди своих коллег с похожими ролями и проектами.
✅Для окончательного утверждения зарплат в компании есть ревьюеры (обозреватели). Они проверяют соответствие предложений внутренним стандартам, бюджету и рыночным значениям. Также ревьюеры обрабатывают запросы на сравнение и собирают обратную связь, обеспечивая справедливость и прозрачность процесса.

🌟Эта модель сочетает прозрачность, вовлечённость сотрудников и объективность алгоритмов, создавая справедливую и адаптивную систему оплаты труда, которая соответствует принципам самоуправления.

📕 Читать статью

#corporateRebels #статья

Как вам такой подход к установлению зарплат?

В пятницу 13ое (решили ради красоты сделать ещё 13:13 по мск) поговорим с Антоном про изменения в организациях и командах.

Приглашаю присоединиться к живому разговору (хотя потом и будет запись).

Ссылка и описание ⤵️

⏺13 декабря , пятница в 13:13 мск — Эволюционные практики в бизнесе.

В подкасте Integralverse с Иваном Молчановым и Антоном Апариным.

Иван Молчанов:
⏺признанный эксперт-практик передовой модели управления Социократия 3.0
⏺фасилитатор сотрудничества
⏺исследователь человечных подходов для эффективного ведения бизнеса

Канал Ивана
https://t.me/kakivan

Антон Апарин:
⏺Основатель конференции по интегральному подходу Кена Уилбера для человека и бизнеса Integralverse.ru
⏺Фестиваля передовых эволюционных практик Evolution-Festival.ru

Ссылка на Zoom трансляцию будет в канале @integralverse_life перед началом.

Присоединяйтесь за новыми смыслами и вдохновением!

Недавно ко мне обратился клиент с просьбой провести ретроспективу после сложного этапа в жизни команды и смены руководства.

Они выбирали между двумя фасилитаторами с разными подходами: фасилитатором в роли «отца», который пожурит и строго направит, и «матери», которая поддержит и утешит.

Я подсветил клиенту, что может быть и другой подход.

Для меня эти две роли - базовые для команд и кругов: например в классической социократии были лидер и представитель в каждом круге, в холакратии lead-link и rep-link - это прямо закрепленные роли отца и матери.

В этом смысле эти роли держат фокус на важном: отец - на целях и результатах, а мать - на атмосфере, отношениях, людях.

Но есть и ещё один фокус внимания - система и большее благо.

Возможности для трансформации и укрепления команды открывает подход к людям как к взрослым – тем, кому нужны ясность, открытость, доверие, информация, осознанность и понимание происходящего, а не внешняя стимуляция в виде порицания или опеки.

Я понаблюдал и описал шесть внутренних ролей для лидера и фасилитатора, которые характеризуются ментальными установками, практиками и имеют набор плюсов и минусов, которые подходят больше или меньше к разным ситуациям.

⚡️Делюсь этим в своей новой статье здесь.

Как думаете, нужна ли отдельная роль в командах, чтобы держать фокус внимания на системе и большем благе? Как её можно назвать и описать?

Если хочешь идти быстро — иди один, если хочешь идти далеко — идите вместе.
Старая мудрость продолжает быть актуальной и в современном делегировании.

⚡️Сегодня выступаю на форуме "Россия - время команд".

Делюсь презентацией с моего мастер класса "Как прояснить и разграничить зоны ответственности между командами, при этом не переругаться и не потерять клиента."

➡️скачать презентацию

Вовлечение людей — это не потеря времени, а инвестиция в долгосрочную устойчивость компании и команды.

Нашёл на основе своего опыта 8 причин для вовлечения людей в описание команд и ролей:

1️⃣ Повышение ответственности
Когда люди участвуют в создании или описании своих зон ответственности, они лучше понимают предназначение, задачи и берут на себя ответственность за их выполнение.

2️⃣ Развитие вовлечённости
Вовлечённые сотрудники чувствуют себя значимыми и более мотивированы вносить свой вклад в общее дело и потом хотят видеть его, сами оценивать и развиваться.

3️⃣ Укрепление доверия и сотрудничества
Процесс совместного обсуждения помогает устранить недопонимания и формирует культуру честного разговора и доверия между участниками.

4️⃣ Повышение прозрачности
Вовлечённость позволяет создать общую картину процессов и задач, что уменьшает конфликты, дублирование работы и количество серых зон.

5️⃣ Учет всех нюансов
Люди, участвующие в процессе, знают свои задачи и вызовы лучше всех. Их участие помогает учесть реальные потребности и избежать ошибок.

6️⃣ Более сильные изменения
Решения, принятые совместно, легче внедрять, так как они воспринимаются как "наши", а не как навязанные сверху и уже учитывают ключевые возражения людей, а значит снижается вероятность саботажа, игнорирования или тихого бунта.

7️⃣ Создание ценности для клиента
Когда все участники понимают свою роль в создании ценности для клиента, это повышает общий фокус на результате.

8️⃣ Поддержка культуры самоорганизации
Вовлечение людей формирует основу для самоорганизации и самоуправления, где команды могут самостоятельно решать задачи и проблемы, распределять ответственность и достигать целей.

#спикер@kakivan

Как вам эти причины? Есть ли другие? Стоит вкладывать время и силы в то, чтобы вовлекать людей в делегирование им работы?

🎞 Запись большого подкаста "Эволюционный практики в бизнесе" с Иваном Молчановым и Антоном Апариным

А также с включёнными участниками встречи!

Затронули интересные темы:

· Роль фасилитатора в командных изменениях

· Есть ли Бирюзовые компании

· Должны ли все в команде быть бирюзовыми

· Для кого и на какой стадии применимы инструменты Социократии 3.0

· Драгондриминг - важность мечты и групповой динамики
и многие другие.

Канал Ивана - @kakivan

Канал integralverse - @Integralverse_life

▶️ YouTube

▶️ Rutube

▶️ Ядиск

Приятного просмотра!

Не просто домены

*домен - это определённая зона ответственности и полномочий внутри организации.

Мы продолжаем большую и кропотливую работу с производственной компанией по прояснению межкомандных договоренностей.

На прошлой неделе на форуме для команд проводил мастер-класс по этому процессу (писал об этом и прикладывал презентацию здесь). Готовясь к мастер-классу удалось порефлексировать об этом целостном и комплексном процессе.

На мастер-классе мы вместе с участниками посмотрели, как компании, собственники и команды могут получить выгоды (см. ниже и этот пост) от совместной работы по прояснению зон ответственности.

Этот процесс — не просто прояснение зон ответственности, а глубокая работа над взаимодействием и культурой внутри организации.

Очень помогает твоё, Ваня, сопровождение по этому шаблону, потому что, когда смотришь на него, ну, вообще, скажем так, глаза боятся сразу, и кажется, что ничего не понятно, но твои комментарии, такой путеводитель по шаблонам, в твоем сопровождении уже не кажется всё таким сложным и непосильным.

главное есть надежда, что после написания всех этих шаблонов, каждый круг их будет придерживаться. Хочется, чтобы это была не просто бумажка где-то там, а такое, скажем так, руководство к действию. Будет классно.

Вот что происходит, когда компании используют шаблон делегирования, карты потока создания ценности и рисуют структуру кругов:

1️⃣ Компании начинают видеть целостную картину
Создание карты потока ценности помогает организациям понять, как каждая роль и процесс связаны с конечным результатом для клиента. Это позволяет всем участникам увидеть компанию как единую систему.

2️⃣ Прояснение зон ответственности
Использование шаблонов делегирования делает видимыми ключевые конечные результаты, зависимости, метрики и роли. Люди начинают четко понимать, за что они отвечают, что устраняет дублирование усилий (и серые зоны) и конфликты.

3️⃣ Фокус на клиенте и ценности
Ориентация на конечную ценность помогает командам переходить от логики разделения ("моя задача, твоя задача", "это не мы виноваты, это они не сделали") к логике сотрудничества ради общей цели (ценность для клиента).

4️⃣ Прозрачность в структуре организации
Работа с кругами и их взаимосвязями делает организационную структуру более понятной. Становится видно, как команды взаимодействуют и где возникают "узкие места" или неэффективности.

5️⃣ Улучшение сотрудничества и доверия
Совместное описание зон ответственности и кругов создает пространство для диалога. Это укрепляет доверие между участниками и повышает культуру сотрудничества.

6️⃣ Рост вовлеченности сотрудников
Люди, которые участвуют в разработке процессов и структуры, видят свою ценность и вклад в общую работу. Это повышает их мотивацию и ответственность за результаты.

7️⃣ Решения становятся более реалистичными
Вовлечение сотрудников в процесс описания шаблонов помогает учитывать реальный опыт и знания людей, что делает решения более жизнеспособными и устойчивыми.

8️⃣ Снижение конфликтов и напряженности
Прояснение ролей и зависимостей уменьшает зоны неопределенности, что снижает конфликты между отделами и командами.

9️⃣ Усиление гибкости организации
Благодаря ясной структуре кругов и взаимосвязей компании быстрее адаптируются к изменениям, сохраняя фокус на ключевых целях. От формальной структуры происходит переход к сути и желаемому.

🔟 Долгосрочный эффект на культуру
Эти подходы закладывают основу для прозрачной, равноценной и самоорганизующейся культуры, где каждый понимает свою роль и видит общую цель.

❗️Процесс описания шаблонов делегирования, потока создания ценности и структуры кругов — это не просто про "как сделать лучше", а про то, как развивать организацию, где каждый видит свой вклад, видит клиента и работает вместе с другими на общее дело.

Пришла обратная связь от участников мастер-класса форума для команд "Как прояснить и разграничить зоны ответственности в компании, при этом
не переругаться и не потерять клиента"

Было порядка 30 участников из муниципального и гос управления, образования, спорта и бизнеса.

✅Участники оценили мастер-класс на 8 из 10.

1️⃣ Для каких задач особенно актуальна эта практика:
🔵Для проработки «повисших» задач, которые не закреплены ни за кем или за несколькими подразделениями
🔵Для постановки, понимания задач
🔵Для решение конфликтов и продвижения продукта
🔵Для распределения обязанностей и зон ответственности
🔵Для четкого понимания кто и за что отвечает, для понимания к кому и по какому вопросу обращаться

Вся обратная связь здесь, вдруг вам интересно))

Слайды выступления здесь, а ещё писал про процесс прояснения межкомандных соглашений здесь.

Разработка формальной организационной структуры: ключевые моменты и мысли от Джеймса Приста

Все мои мысли и рабочее время 😂🙈 занимает процесс работы с орг структурой и межкомандными соглашениями. Но меня не остановить) Из последних сил стремлюсь доделать в этом году то, что давно хотел, и ещё перевел небольшой пост от Джеймса на эту тему.

Джеймс Прист, со-основатель Социократии 3.0:

Друг попросил совета для своей жены, которая сотрудничает с командой специалистов в области здравоохранения над захватывающим проектом, который быстро растет. Они хотят выстроить более ясную орг. структуру, чтобы предотвратить возможный хаос в период активного роста. Я затронул лишь несколько моментов, но они оказались полезными, поэтому делюсь ими здесь.

При разработке формальной организационной структуры важно подходить к процессу с ясностью и намерением. Ниже приведены основные вопросы и соображения, которые помогут вам в этом процессе, а также рекомендации для повышения эффективности и устойчивости вашей организации.

⚡️Пояснения и мысли Джеймса по следующим пункам можно прочитать здесь.

1️⃣ Понимание текущей ситуации (основной движущей силы) и главного запроса

Ключевые вопросы:
🔵Какова текущая ситуация (организационный драйвер), которая побуждает к этим действиям?
🔵Каков главный запрос, который вы хотите удовлетворить в рамках этого исследования?

2️⃣ Цель организации и общие ограничения

Ключевые вопросы:
🔵Какова цель организации, и для чего она существует?
🔵Какова ваша общая стратегия, и поддерживает ли она эффективное достижение вашей цели?

3️⃣ Уточнение полномочий и владения

Ключевые вопросы:
🔵Кто в настоящее время несет общую ответственность, обладает инвестициями, правами владения и полномочиями влиять на организацию?
🔵Какой баланс между централизацией и распределением полномочий лучше всего будет способствовать достижению цели организации? (это постоянно изменяющаяся величина)

4️⃣ Принятие решений и домены

Ключевые вопросы:
🔵Как обеспечить, чтобы процесс принятия решений оставался эффективным и гибким?
🔵Какие обязанности необходимо распределить, и как их можно прояснить?

5️⃣ Принципы и устав

Ключевые вопросы:
🔵Какие принципы (ценности) и соглашения (внутренние правила) будут направлять поведение и процесс принятия решений в организации?
🔵Какие процессы предусмотрены для разрешения конфликтов или нарушений границ?

⚡️Пояснения и мысли Джеймса по этим пункам можно прочитать здесь.

📕 Если Вам хочется больше познакомиться с социократией 3.0, в январе будет два моих онлайн тренинга:
🟢основы Социократии 3.0 (начальный уровень) - 17-19 января по 2 часа, онлайн.
🔵Социократия 3.0 на практике: ключевые процессы и инструменты для развития организаций - 21, 23, 25 января с 10 до 15 (с перерывом 1 час), онлайн.
📝 Для участия, пишите @ivanmol

Личная ответственность и ограничения Социократии 3.0

Перевёл ещё одну статью Джеймса Приста (со-автора социальной технологии Социократия 3.0).
Её точно стоит прочитать перед тем, как начинать внедрять самоуправление.

«Частая ошибка заключается в том, чтобы считать, что S3 является решением само по себе, вместо того чтобы видеть его как инструмент.

Послание, которое я регулярно стараюсь донести до людей, звучит так: будьте осторожны, чтобы не впасть в иллюзию, представляя, что S3 спасёт вас, и что если вы просто выучите правила, всё остальное решится само собой. Это послание, продвигаемое многими методами и структурами, но это не то, что обещает S3!

S3 действительно предлагает рекомендации, но решение о том, использовать ли их и каким образом, должно приниматься вами и вашими коллегами.

Мы — те, кого мы ждали, и то, что произойдёт дальше, будет определяться не списком паттернов, а действиями и бездействиями, вытекающими из более или менее осознанных и целенаправленных выборов, которые делают люди и группы.

Недавно мы получили сообщение от человека, работающего в компании, где уже несколько лет применяются различные паттерны S3. Его запрос требовал более развернутого ответа, чем краткий комментарий. Поскольку эта тема актуальна для всех, кто интересуется S3, мы договорились с этим человеком опубликовать нашу переписку здесь.»

⚡️Полная версия статьи Джеймса Приста здесь.

Немного истоков социократии от первого практика из 1945 года.

Доделываю до конца года то, что хотел сделать весь год: перевёл ещё одну статью.

Эта статья - значимое послание от Киса Бёке, первого практика социократии, который применил её в своей школе в Нидерландах, в которой училась будущая королева Нидерландов (и ещё две принцессы) и создатель "классической" социократии Джерард Ендендбург (эта версия социократии впоследствии легла в основу Холакратии и Социократии 3.0).

Статья "Социократия: Демократия, какой она могла бы быть" раскрывает мысль и видение, которые развивались на практике с 1926 года вначале в школе, потом пришли в бизнес и сообщества, легли в основу более современых подходов к управлению и организации труда.

Мне было очень интересно познакомиться с изначальными идеями и смыслами, которые сильно трансформировались за почти сто лет, но по-прежнему звучат в том, как сейчас проявляется социократия 3.0.

➡️http://социократия.рф/democracy_kees_boeke

От миссии к созданию ценности клиенту

Кратко о процессе:
1️⃣ понаблюдайте что вам важно, к чему (каким долгосрочным изменениям) ведёт то, что вы делаете, что вам точно не подходит в текущей реальности
2️⃣ обсудите и запишите в нескольких фразах «Как выглядит мир, в котором мы хотим жить (та его конкретная часть, на которую мы собираемся повлиять)?». Это можно сделать с фокусом на мир (системы), людей и клиентов и вас самих. Тогда у вас получится эволюционная цель, миссия и стратегия.
🌟Например, проведите стратегическую сессию: вот так мы это делали и вот что тогда получилось
3️⃣ опишите путь клиента. Какие у него ожидания на каждом из этапов? Договоритесь какая команда будет хозяином каждого из этапов. Что нужно этой команде от других частей организации.
4️⃣ пересоберите всю информацию для каждой из команд (и ролей) внутри организации.
🌟очень удобно это делать с помощью шаблона делегирования. Об этом процессе я писал здесь.
↔️дальше поживите с этим, сверьтесь в команде и обновите.

А теперь история про нас

У нас есть принцип: мы самый любимый наш клиент. Это примерно тоже самое, что сапожник с сапогами)

В какой-то момент в прошлом году мы заметили: мы столько крутого делаем вместе с клиентами, а для себя не делаем. И решили провести стратегическую сессию.

Мы собрались своей командой и описали эволюционную цель, миссию и верхнеуровневую стратегию. Описали первую версию орг. структуры и зоны ответственности команд. Запустили эксперимент, протестировали гипотезы (хотя их тогда нормально не описали) и пожили с этим.

А на днях после эксперимента провели новую командную сессию: обновили миссию и описали поток создания ценности.

Впереди работа по формулированию гипотез и их проверке.

Что заметили:
🔵Когда создаешь первую версию эволюционной цели и миссии, нужно снижать уровень серьезности.
✅Эволюционную цель кристаллизуют в слова из наблюдений за реальностью зародившейся системы. Достаточно хорошо для начала зафиксировать первую версию, черновик, с которым пожить и соотнестись - «А верно ли мы отрефлексировали наблюдения? Правильно ли мы поняли то далекое будущее, которому служит организация?». Пожить с этим 6-9 месяцев и обновить текст.

🔵Была классная связка двух сессий с промежутком 7 месяцев.
✅Успели получить опыт и попробовать несколько разных подходов (гипотез).

🔵до сессии мы заранее подготовили слоты и примерный календарный план по доступным объемам для работы.
✅командная сессия имела конкретные границы (мы сфокусировались на ключевом продукте)

🔵создали теплое и доверительное пространство в котором было безопасно ошибаться и делиться любыми мыслями и мнениями
✅обнаружили серые зоны в пути создания ценности

🔵с нами был новый человек, кто смотрел на всё свежим взглядом.
✅это классный процесс адаптатации новых людей, а для нас свежий взгляд и точные и правильные вопросы «А почему? А для чего это?»

🔵Яркое и уютное пространство
✅мы провели много времени вместе, при этом было приятно и мы устали меньше, а значит смогли сделать чуть больше.

Был ли у вас опыт описания эволюционной цели и её проявления в потоке создания ценности для клиента? Что вы в этом заметили?

Почему именно эти ⤵️четыре вопроса?

Моя потрясающая и любимая жена и партнёр Катя Инки завела канал и стала писать!
Я очень рад! Теперь мудрость, которую получал я в наших разговорах будет доступна всем желающим ❤️✨

Вот что она дополняет к своему посту ниже:

Почему именно эти четыре вопроса? Они основаны на подходах, которые работают в самых разных системах. В Ненасильственном общении есть модель: наблюдения, чувства, потребности, просьбы – она помогает структурировать диалог, минимизируя конфликты.

В Социократии 3.0 есть драйвер, который во многом опирается на модель ненасильственного общения, и состоит из этих 4 вопросов (в последней редакции немного поменяли).

Для меня это оказался один из самых удобных форматов прояснения сложных организационных ситуаций.