3 цитаты и полезных следствия из видео об истории и истоках самоуправления

Вчера я поделился видео "Социократия 3.0: История, истоки и уроки самоуправления".
➡️49 мин (хотя оно того и стоит) всё же не мало. Решил поделиться тремя мыслями из видео:

1️⃣ «Самоуправление — не новинка, а эволюция человеческой практики взаимодействия»
✅В процессе изменений опирайтесь не только на современные модные слова и подходы, но и на исторические и культурные прецеденты самоуправления. Это помогает снизить сопротивление, пробуждая у людей чувство доверия к самим себе и своим возможностям управлять — так уже когда-то делали и это приводило к хорошим результатам.

2️⃣ «Не бывает универсальной системы управления — только уникальные сборки из готовых элементов»
✅ Используйте Социократию 3.0 и другие подходы как “набор деталей”, а не как готовую "мебель". Соберите свою систему управления, исходя из контекста вашей организации, задач и зрелости команды. Это требует не копирования, а осознанного выбора, рефлексии и адаптации.

3️⃣ «Эволюция организации начинается с эволюции сознания её участников»
✅ Работайте не только с процессами и структурами, но и с ментальными моделями людей. Поддерживайте развитие мышления — через обучение, диалог, рефлексию и практику совместного управления. Это создаёт почву для устойчивых изменений и настоящего самоуправления. Верьте в людей, чаще всего, они вас приятно удивят!

👤 Ваня Молчанов социократ

Динамический баланс в организационных трансформациях: между духом, материей и неизведанным

В практике изменений легко впасть в одну из двух крайностей:

✅Визионерский максимализм — улететь в высокие идеи и абстрактные смыслы, забыв о текущей реальности: готовности людей, их страхах, ограничениях системы. Изменения часто становятся красивой и желанной утопией, но так и не воплощаются.

✅Механистический подход — скатиться в механистичность, к контролю любой ценой, где всё сводится к KPI, жестким регламентам и структурам, без учёта живого человеческого измерения. Организация превращается в бездушный механизм, теряя способность чувствовать и адаптироваться.

Но есть и третья опасность — застрять в уже известном, в рамках привычных моделей и «проверенных» методов, не замечая, что за пределами наших схем лежит нечто большее.

❓Что если настоящая трансформация начинается там, где заканчиваются наши карты?

Как писал Клэр Грейвз в «Бесконечное путешествие»:

«Когда ты вырываешься из колючей проволоки своих собственных идей и механических приспособлений, ты обнаруживаешь удивительно богатый мир контакта с обнажённостью жизни».

Организации — это не просто системы, а пространства живого опыта, где:
🌟решения рождаются не только из логики, но и из тихого созерцания неочевидного;
🌟изменения требуют не только планов, но и смелости встретиться с тем, что ещё не имеет названия;
🌟эффективность — это не только контроль, но и способность замечать "зелёный лунный свет" — те едва уловимые сигналы, что пульсируют на грани между бытием и небытием.

⚡️Как найти «живой» путь в трансформациях?

1️⃣ Выйдите за рамки «как обычно»
✅Позвольте себе (и другим) не знать. Иногда самые важные озарения приходят, когда мы отпускаем потребность «сразу понять».

2️⃣ Прислушивайтесь к «музыке жизни»
✅В организациях есть глубинные ритмы и энергии: невысказанные страхи, неочевидные связи, спонтанные озарения. Социократия 3.0 — не просто метод, а инструмент настройки на эти вибрации.

3️⃣ Дайте место красоте и парадоксу
✅Как пишет Грейвз: «Все вещи, и ничто, и бытие, и небытие — попеременно пульсируют».
✅Разрешите процессу быть нелинейным. Иногда хаос — это не проблема или ошибка, а стадия роста.

4️⃣ Будьте «в контакте с трансформацией», а не «внедряйте»
✅Настоящие изменения — это не жёсткое внедрение, а тонкое взаимодействие, как раскрытие цветка: происходит в своё время и со своей скоростью.

❗️Итог

➡️Настоящая трансформация — это не выбор между духом и материей, а путешествие в то, что между ними и за их пределами. Это «и то, и другое, и даже больше»

Это способность держать баланс между:
- структурой и свободой,
- планом и импровизацией,
- знанием и тайной.

Срединный путь — в динамике, а не в застывших формах.

🔵16-17 июня на «мастерской изменений» в Москве покажу как социократия 3.0 помогает на практике искать этот баланс в изменениях. За подробностями пишите мне @ivanmol

Где в вашей организации вы чувствуете эту «пульсацию»? Где — сопротивление ей?

👤 Ваня Молчанов Социократ

«Святая троица» бюрократии жива и процветает:
✓ Бесконечные согласования
✓ Бессмысленные совещания
✓ Документооборот, который ни к чему не приводит

⚡️Как от этого избавиться:

1️⃣ Убираем лишние согласования
→ Заменяем их четкими зонами решений и доверием (например, через процесс делегирования влияния из Социократии 3.0: найдите зоны автономии, опишите их через шаблон делегирования, наполните их людьми, а также реальными полномочиями и необходимыми ресурсами, обеспечьте доступ к необходимой информации)
→ Внедряем принцип "один утверждающий - одно решение" для каждого процесса
→ Создаем матрицу полномочий, где прописано, кто какие решения принимает без согласований
→ Для нестандартных случаев вводим "правило 15 минут(или другой срок)" - если решение не принято за это время, оно автоматически одобряется

2️⃣ Сокращаем совещания
→ Нет цели и конкретного ожидаемого результата? Значит, им не место в календаре.
→ Вводим обязательное правило: повестка и ожидаемые результаты встречи рассылаются за 24 часа
→ Ограничиваем продолжительность 25 или 50 минутами (техника Pomodoro для встреч)
→ Заменяем статусные встречи на асинхронные обновления в корпоративном чате или «живой ленте»
→ В конце каждого совещания 5 минут посвящаем решению: какое следующее действие, кто ответственный, сроки, известные преграды)

3️⃣ Избавляемся от бумажной волокиты
→ Автоматизируем. А лучше — вообще упраздняем.
→ Нет ценности? Нет и необходимости.
→ Проводим регулярные аудиты документооборота с вопросом "Что случится, если мы перестанем это делать?"
→ Внедряем цифровые подписи и workflow-системы для оставшихся необходимых процессов
→ Создаем "период охоты на формы" - месяц, когда сотрудники отмечают бесполезные документы для их последующей ликвидации

+ Бонусный шаг:
4️⃣ Измеряем и празднуем прогресс
→ Вводим показатель "индекс бюрократии" - % времени, потраченного на непродуктивные процессы
→ Раз в квартал публикуем статистику: сколько часов и денег сэкономлено (или, наоборот, потрачено)
→ На встречах включаем таймер «стоимости встречи», чтобы все видели сколько «стоила» встреча
→ Лучших "охотников за бюрократией" поощряем премиями и признанием

Самые прогрессивные компании мира уже так делают. Например, в Amazon применяют "правило двух пицц" для совещаний, в Spotify внедрили систему автономных решений для команд, а в Tesla полностью отказались от традиционных отчетов в пользу цифровых дашбордов.

Пост написан на основе поста Corporate Rebels

А какие проявления бюрократии вы замечали в своей компании? Были ли успешные попытки их устранить?

👤 Ваня Молчанов Социократ

🧭 Социократия 3.0: от философии к практике самоуправления в организациях

Готовлю теорию для мастерской изменений 16-17 июня в Москве, вот написал небольшую статью на основе моего видео.

Как сделать так, чтобы компания работала не как машина, а как живой организм? Ответ на этот вызов — в самоуправлении. Но самоуправление — это не модный тренд, а результат долгой эволюции. И одна из самых зрелых форм — Социократия 3.0.

🔍 Откуда она взялась?

Ещё в XIX веке Огюст Конт мечтал о «социократии» — обществе, где управляют не элиты, а все, кто связан общими делами.

В XX веке Кис Боке основал школу, где дети совместно со взрослыми принимали решения, а не просто учились. Эти принципы легли в основу практики.

Жерард Энденбург перенёс этот подход в бизнес, добавив инженерное мышление и кибернетику. Так появилась первая круговая система управления.

💡 Что дальше?

Agile, Scrum, Lean, Kanban, Core Protocols, Holacracy — все эти подходы обогатили идеи самоуправления.

В 2014-15 годах три человека — Джеймс Прист, Лили Дэвид и Бернард Бёкельбринг — собрали всё лучшее в библиотеку практик. Так родилась социальная технология для развития гибких и устойчивых организаций любого масштаба Социократия 3.0.

🧩 Социократия 3.0 — это не методология, а конструктор.
Она не даёт готового ответа, а помогает задавать правильные вопросы:

✅Как договариваться?
✅Как распределять ответственность?
✅Как строить команды, которые сами собой управляют?

⚡️ Что это даёт бизнесу?

🌟Повышение вовлечённости
🌟Быстрая адаптация к изменениям
🌟Чёткие роли и зоны ответственности
🌟Команды, которые работают, даже если руководителя нет рядом

⚙️ Самоуправление возможно.
Но оно не случается само — ему можно учиться. И для этого у нас уже есть всё необходимое в технологии Социократия 3.0.

👉 Полная статья здесь.

👤 Ваня Молчанов Социократ

Я — Ваня, практик социократии с 9-летним опытом.

Для меня особенно ценны слова Джеймса Приста (соавтора социократии 3.0):

«Ваня Молчанов преданно служит людям и планете. Для меня важны его искренность и щедрость»

Он точно подметил мою главную цель: служить появлению мира, где организации развиваются как живые, жизнеутверждающие системы, а люди могут влиять на то, что их касается. Именно в этом я вижу силу Социократии 3.0 — социальной технологии для гибких и устойчивых организаций.

✨ Как я пришёл к социократии
Мой путь начался в студенчестве. Вместе с другом в 2000 году мы развивали студенческое самоуправление, но когда дело дошло до формальных правил, энтузиазм у многих людей угас. Но некоторые другие, наоборот, стали работать более активно и последовательно. Этот парадокс — «структура ограничивает дух, но без неё нет устойчивости» — стал для меня ключевым.

Позже я продолжил эксперименты в некоммерческих проектах и на руководящих должностях в найме, но мне не хватало инструментов. В 2014 году открыл для себя фасилитацию, в 2016 году социократию 2.0, а в 2017-м погрузился в их практику, живя в самоуправляемом экопоселении. Мы анализировали опыт применения социократии и делились им с другими.

В 2018 году узнал о Социократии 3.0 — и это стало поворотным моментом. Благодаря встречам с её создателями (Джеймсом Пристом и Лили Дэвид) и углублённому обучению, я начал адаптировать методологию для русскоязычного контекста:
✅ Обновили перевод практического руководства (сейчас работаем над новой версией).
✅ Регулярно публикую русские переводы статей и материалов.
✅ Провёл ряд "внедрений" — от производственных компаний до НКО.
✅ Обучил фасилитаторов и агентов изменений в 50+ компаниях.
✅ Сфокусировался на долгосрочных проектах: только так появляются устойчивые изменения.

⚡️ Что делаю сейчас
Свой опыт я собрал в тренинге «Социократия 3.0: мастерская изменений» (офлайн и онлайн). Если хотите узнать подробнее — напишите «+» в комментариях или мне в личку, отправлю информацию.

Последний год особенно ярко показывает: социократия 3.0 не гарантирует успеха в финансовом смысле, но помогает организации и людям быстро реагировать, учиться и адаптироваться, что помогает выживать даже в сложные времена.

Социократия 3.0 способствует развитию субъектности людей, благодаря чему собственники и руководители больше не остаются один на один с проблемами и необходимсостью изменений.

Каждая компания рано или поздно сталкивается с необходимостью изменений. Не идите в изменения одни, вовлекайте людей! Буду рад помочь вам на этом пути.

🌳 Как вырастить исторический бизнес?

🌟 Истории, фасилитация и ясность в бизнесе и командах.

❗️24 июня в 11:00, онлайн бесплатно по регистрации (ссылка ниже).

Сегодня историческими называют компании, которые совершили прорыв, добились отличных результатов и, например, были увековечены в бизнес-литературе.

Но что если бы бизнес-книги разрешено было писать только о компаниях, которые прожили не менее 80 лет и пережили своего основателя? Каким бы тогда был бизнес, о котором рассказывают истории?

Недавно мы (Катя и Ваня из компании "Фасилика") в диалоге наткнулись на этот вопрос с добрым другом и партнёром по цеху поддержки развития организаций, Артёмом Мушиным-Македонским из компании Historia academy, создателем чатика про истории "Практикум сторителлеров" и автором книги "Нарративное лидерство".

Оказалось, что мы по сути решаем одну задачу с двух сторон — мы выстраиваем систему работы и взаимодействие команд так, чтобы устойчивость сохранялась даже с ростом бизнеса, а Артём помогает через истории сформулировать смыслы, которые увеличивают устойчивость компании.

На волне этих размышлений нам захотелось порассуждать об этом побольше, и мы решили провести открытый вебинар под названием «Исторический бизнес: три основы устойчивости и долговечности компании».

В основу вебинара мы заложили образ здоровой компании как растущего дерева и приглашаем вас поисследовать три центральных древесных кольца, которые имеют особое влияние на устойчивость и рост:

🌳 Кольцо №1. Основатель компании

Все начинается с человека во главе, но часто этот человек остается единственным, кто чувствует пульс организации. Мы обсудим, какие смыслы собственнику важно сформулировать о себе и своей компании и как донести их до команды, чтобы с уходом собственника на заслуженный отдых организация продолжала оставаться собой.

🌳 Кольцо №2. Команды и функции

С ростом бизнеса к собственнику присоединяются другие люди и команды, но со временем ветки порой забывают, что являются частью одного дерева, и начинают бороться между собой, а не за жизнь всего организма. Мы обсудим, как выстроить систему работы и взаимодействие команд, чтобы каждое подразделение четко видело свою роль в большой системе и с уважением относилось к роли соседей.

🌳 Кольцо №3. Клиенты

На этом уровне логично задаться вопросом: «Как нам рассказать о продуктах, чтобы привлечь больше клиентов?». Но этот вопрос хоть и ведет к финансовому успеху не обязательно приводит к устойчивости компании. Вместо этого мы обсудим, как создавать продукты и взаимодействовать с клиентами, чтобы они сами искренне рассказывали истории о вашей компании.

⚡️Приглашаем вас поисследовать эти три кольца создания устойчивости вместе с нами 24 июня в 11:00.
➡️Вход на вебинар свободный, но нужно зарегистрироваться по этой ссылке!

P.S. Если вам откликается тема устойчивости и вы тоже хотите видеть вокруг больше компаний, думающих о будущем, поделитесь этим постом — мы будем вам очень признательны🌱

🪓 Сокровищница фасилитатора

🔥Как оживить ценности компании?
Практичный кейс для вашего бизнеса

Привет, коллеги! Несколько дней назад Артём Мушин-Македонский пригласил нас с Катей в команду «Разговоры у костра» Historia Academy. Вместе мы помогли большой строительной компании оживить их ценности через истории.

Благодаря подходу Артёма, мы уже давно применяем истории в работе с эволюционной целью, ценностями и принципами работы компаний.

Сегодня делюсь мощным инструментом, который поможет создать такую среду и условия, чтобы ваши команды не просто написали и знали свои ценности, а жили ими.

‼️Проблема: Компании растут и новые люди не проявляют желаемое мышление и поведение, а формулировки ценностей часто остаются сухими и абстрактными. Как превратить их в действия, которые вдохновляют?

🌟Решение – в историях.

📖 Пример из практики: Ресторатор Дэнни Майер (Union Square Cafe, Gramercy Tavern) столкнулся с падением качества при масштабировании. Вместо создания формальных правил он стал замечать и называть моменты, когда сотрудники поступали по-особенному и так, как стоит поступать.

✅Например, официант подарил гостям дорогое вино, услышав их разговор о дороговизне жизни в этом городе. Так родился принцип:
💬 «Разори нас своей щедростью» – куда живее, чем «клиентоориентированность»!
✅Больше примеров историй тут

⚡️Как это применить в вашей компании?
1. Соберите команду и вспомните реальные случаи, когда кто-то поступил «по-вашему». Предложите вспомните один или несколько случаев из работы и
рассказать о моменте, когда коллега искренне удивил и обрадовал тем, что сделал.
➡️Запишите все эти истории.
2. Дайте этим историям яркие названия – например:
- «Купить ящик личин для замка»(готовность решить проблему, даже если это не в твоих обязанностях).
- «Самому взять шуруповёрт»(лидерство без статуса).
➡️Такие фразы естественным образом рождают желание узнать историю, которая стоит за этой фразой.
3. Рассказывайте эти истории на планерках, в чатах, в onboarding и корпоративных мероприятиях.

❗️Результат: Ценности перестают быть «текстом на стене» – они становятся «живыми»ориентирами в ежедневных решениях.

💡 Ваш ход: Попробуйте на встрече обсудить с командой – какие «истории» уже есть у вас?

P.S. Если проводите подобные сессии – делитесь в комментариях, какие фразы родились у вас!

👤 Ваня Социократ

❓Если самоуправление, самоорганизация и кооперативы такие результативные и полезные для дела подходы, почему их не становится больше?

Сегодня участвую в панельной дискуссии в рамках Международного дня кооперативов в Институте стран СНГ (г. Москва) в рамках которой будем обсуждать эту тему.

⚡️Видео выступления здесь.

На мой взгляд, вся картина масштабирования таких практик сводится к тому, что единичные «островки» кооперативов, самоуправления и самоорганизации вырастают там, где есть уникальное сочетание трёх опорных элементов, но эти элементы почти никогда не выстраиваются в единую систему в новых инициативах:

⚡️Личность лидера + методология + над-организационная среда

1️⃣ Личностные ценности и мотивация лидеров
Только те собственники / лидеры / руководители, у кого ценности развития общины важнее личной власти и статуса, готовы создавать самоуправляемые структуры. Но таких не так много, и в большинстве организаций вершители судьбы бизнеса не заинтересованы добровольно делегировать полномочия и разделять ответственность. Быть изменениями самому сложно, а так же на это влияет жизненный этап лидера (удалось ли уже накопить капитал для удовлетворения основных жизненных потребностей).

2️⃣ Репродуцируемая методология
Глубинная перестройка — не «пилотирование самолёта», а его проектирование с нуля (или серьёзная эволюция старой машины к живой системе). Успех зиждется на чётких «фрактальных» правилах, прозрачном учёте ценности вместо времени. Но эти модели редко оформлены в простые, воспроизводимые «шаблоны» и не передаются дальше простым копированием.

3️⃣ Инфраструктурная поддержка
Там, где масштаб случился — всегда действуют коуч‑хабы, фасилитаторы, методические центры, «якорные» проекты‑гранты и цифровые платформы. В их отсутствие каждая новая группа теряется в бюрократии, технологическом голоде, культурном скепсисе и возвращается к привычной иерархии (особенно в условиях сложной экономической ситуации внутри и вовне организации).

🌟Чтобы успешные кейсы перестали быть редкими «островками», а превратились в массовое движение, нужно не только больше вдохновляющих лидеров и демонстрацию результата, но и:

🔵Системное обучение сбалансированному подходу горизонтальному / снизу-вверх / вертикальному, коуч‑стилю управления, нарративному лидерству (через истории), фасилитирующему лидерству.
🔵Простые, готовые к копированию методики: фрактальные, самоуправляемые и самоорганизационные ритуалы и практики.
🔵Институты поддержки: от цифровых шаблонов до локальных фасилитационных хабов и кооперативных банков и IT платформ, кооперативы кооперативов и самоуправляемые союзы самоуправляемых организаций (управляющие советы представителей).

✅Когда все три опоры объединятся, локальная кооперация, самоуправление и самоорганизация станет более масштабным и устойчивым явлением, а не исключением.

⚡️Важно учитывать: сама кооперация, самоуправление и самоорганизация возможны как устойчивое явление, когда у людей есть общие интересы, цели, пересекающиеся потребности, которые вместе могут быть удовлетворены с большей вероятностью, чем без этой кооперации и сотрудничества.

❓А как вы думаете, почему эти практики остаются единичными примерами?

👤 Ваня Социократ

Дураки! Клоунада как практика: как наивность и игра прокачивает мышление и помогает строить живые системы

Несколько последних дней всё время рекомендую собеседникам вот эту книгу. Продолжаю жить с этой призмой 5 интегральных составляющих и сейчас на первое место выходит по важности совокупность двух:
🟢 Сознательные изменения: Сознательный (проактивный) и интегральный подход к устойчивым изменениям.
🟢 Развитие сознания: Развитие внутренней игры лидерства.

По моим наблюдениям это прямо критично важно - что находится в голове, как происходит мышление, какую сложность человек может выдерживать? Особенно это касается лидеров изменений.

Наблюдать, видеть, чувствовать систему какая она есть, взаимодействовать с тем, что есть на самом деле, играть и быть внутри и во вне одновременно.

⚡️Я нашёл две практики, которые могут в этом помочь: эвритмия в деловой жизни и... клоунада ✨

💡 Клоун - это не про цирк, а про свободу быть собой. Гибкость мышления. А ещё - игра, юмор и способность удивляться миру, как в первый раз. Для него нет было и будет, только то, что есть сейчас, и этого более чем достаточно, чтобы жить его удивительную и подлинную жизнь.

Что я подразумеваю под клоунадой написал в комментариях (попросили дать определение и чем отличается от цирковой клоунады или клоунады в негативной коннотации).

🌟Он может:
✅ Нарушать правила - чтобы вскрыть автоматизмы.
✅ Смеяться над собой - чтобы снять напряжение и страх.
✅ Не быть идеальным, лучшим и ошибаться публично - и превращать провал в ресурс.
✅ Быть "дураком" - чтобы открыть новую перспективу.

Это не "развлекуха", а инструмент эволюции мышления и культуры.

🌀 Клоунада помогает ещё и пройти путь от реактивного к интегральному мышлению.

❗️ В чём сила "клоуна" в трансформации систем?
✅ Он создаёт психологическую безопасность - смеяться вместе безопаснее, чем спорить.
✅ Он вскрывает теневые зоны культуры, которые обычно обходят молчанием.
✅ Он помогает лидерам сбросить маску серьёзности - и быть настоящими.
✅ Он открывает путь к инновациям через парадокс - "глупые" идеи часто прорывные.

🔥 Бирюзовые организации - это не про "духовность на работе", а про целостность, адаптивность и живость.
Клоунада - один из самых мощных, но недооценённых способов двигаться туда.

Важно: Это не про кривляние. Это про осознанную игру, где можно быть собой, ошибаться и вместе искать смысл.

Клоунада создаёт безопасный контейнер для эволюции:
1️⃣ Сначала люди смеются над клоуном
2️⃣ Потом - с клоуном
3️⃣ Затем - над собой
4️⃣ В итоге - принимают сложность мира

А ты когда в последний раз смотрел в рабочем контексте на всё как в первый раз, наивно и играл с этим?
Что открылось тебе в этом состоянии?
Поделись в комментариях, был ли подобный опыт?

👤 Ваня Социократ

Организации как живые организмы: Почему в поселениях нового типа нужна душа?

Запись моего выступления:
➡️ Видео: VK | Dzen
➡️ Краткое содержание видео: здесь
➡️ Суть и польза ниже ⤵️

Выложили запись моего выступления в стиле TED с II Конференции поселений нового времени, которая прошла в мае этого года в Москве. На этой конференции обсуждали, какими должны быть поселения и сообщества для гармоничной жизни в двух перспективах: экономической и социальной.

Моё выступление было в части социальной повестки. Доклады экспертов экономического блока здесь.

"Самоуправление и социократия: уроки из эко-поселения «Ясная Слобода»"

🔵Как создать живое самоуправляющееся сообщество?

Многие из нас ищут новые подходы к управлению — будь то в бизнесе, НКО или локальных сообществах. Но как перейти от ставших уже классическими подходов к системе, где люди могут оказывать большее влияние на систему и чувствуют ответственность и вовлечены?

Отличный пример — эко-поселение «Ясная Слобода», где уже более 10 лет практикуют социократию и самоуправление, а земля и сам проект принадлежит самому себе.

🟠Ключевые моменты, которые можно взять на заметку:
1️⃣ "Люди, которым не всё равно" – основа системы.
✅Без искренней вовлечённости участников самоуправление превращается в формальность.
✅Пример: в «Ясной Слободе» жители сами решают вопросы образования, инфраструктуры и проектов и сами реализуют эти решения.

2️⃣ Социократия вместо привычной иерархии.
✅Нет «начальников», которые решают, что делать другим, но эти решения не касаются их самих.
✅Есть ответственные за свои области, но решения принимаются через обсуждение среди тех, на кого оно влияет и консент (когда нет валидных возражений).

3️⃣ Организация — это живая система.
✅Как тело требует бережного отношения, так и сообщество нуждается в заботе и благоприятной живой среде.
✅Не приближающие к целям решения могут навредить, а восстановление требует времени.

4️⃣ Эволюционная цель важнее прибыли.
✅Как в «бирюзовых организациях» Фредерика Лалу, у «Ясной Слободы» есть миссия, выходящая за рамки экономики и настоящий момент.
✅Это не просто поселение, а эксперимент по созданию нового типа сообщества.

🔸 Что можно применить в бизнесе и управлении?
✅Делегируйте не задачи, а зоны ответственности – чтобы люди лучше понимали что они делают и зачем и чувствовали внутреннюю ответственность.
✅ Создавайте условия для самоорганизации – без этого социократия останется теорией.
✅ Думайте о долгосрочном развитии системы, а не только о сиюминутных результатах.

🔵Вывод:
«Ясная Слобода» показывает, что альтернативные модели управления работают, если в них верят и действуют последовательно. Возможно, ваш бизнес или проект тоже готов к эволюции?

❓А как вы относитесь к социократии и самоуправлению? Пробовали внедрять подобные подходы? Делитесь в комментариях!

👤 Ваня Социократ

29 июля 2025 года в возрасте 92 года умер Джерард Энденбург, создатель классической социократии (the Sociocratic Circle Organisation Method (SCM)).

Он учился в первой самоуправляемой школе Киса Боке и первым применил в 1970х этот подход, соединив его с кибернетикой в бизнесе в своей компании Endenburg Elektrotechniek BV, которая до сих пор так управляется и принадлежит самой себе.

С глубоким взглядом Джерарда на социальные системы можно познакомиться в его диссертации "Социократия как социальный дизайн" (В 1992 году он получил докторскую степень в Университете Твенте).

➡️В этом видео я в том числе рассказываю подробнее про его вклад в развитие социократии (видео "социократия 3.0: история, истоки и уроки самоуправления").

👤 Ваня Социократ

☀ Лето уходит, а сезон социократических трансформаций только начинается

Привет, дорогие!

Это лето было тёплым, насыщенным и очень семейным. И вот, пока солнце ещё щедро делится теплом, я уже чувствую в воздухе особую энергию новых начинаний.

В августе у нас сразу четыре больших проекта - и все они про развитие организаций. Один проект про усиление культуры говорить и обратную связь, а другие про социократию 3.0. Мы помогаем командам устроить работу более гармонично, прозрачно и результативно, а людям оставаться людьми в любых рабочих процессах.

Но самое интересное: каждая из этих четырёх команд находится на своём этапе использования социократии 3.0. Для меня это очень интересный квест, где нужно найти свой ключ к каждой двери (уникальное сочетание этапа в биографии организации и её лидеров и их культуры).

1⃣ Команда 1: "Первые шаги в новом мире"
Вчера стартовал трёхнедельный онлайн-курс по Социократии 3.0 для молодой команды, которая только-только решила: "Мы хотим работать по социократии!" Они полны энтузиазма, смело экспериментируют, но пока не знают, с чего начать. Для них социократия – как новая страна, где всё впервые: и описание команд и ролей, и принятие решений методом консента.

Моя задача: Помочь им увидеть большую картинку, сильные и слабые стороны подхода и не запутаться в первых шагах, показать, что социократия – это не сложно, а естественно, как дыхание. Важно, чтобы они почувствовали вкус первых успехов и не испугались неожиданных поворотов. Им нужна бережная и поддерживающая фасилитация процессов. Наметили однодневную практику ключевых элементов социократии 3.0 с моей фасилитацией.

2⃣ Команда 2: "Опытные искатели"
Эта организация уже несколько лет применяет социократию 3.0. Они прошли первые этапы, но теперь столкнулись с новыми вызовами: где-то процессы стали "буксовать", где-то появилось напряжение. В компании есть часть сотрудников, которые до сих пор не понимают что такое социократия 3.0 и как это может им помочь в работе.

Моя задача: Помочь им оказаться "на одной странице" и углубить практику, найти "узкие места" и адаптировать инструменты под их растущие потребности. Здесь важно не навязывать шаблоны, а вместе исследовать: "Что сейчас нужно именно нам?". Будем выстраивать вместе навигацию через напряжения и верхнеуровневую дорожную карту.

3️⃣ Команда 3 и 4: "Продвинутые социократы"
А эти ребята – настоящие гуру! Они не просто применяют социократию – они творчески переосмысливают её под свою уникальную культуру. Их многие процессы отточены, но они хотят большего: выйти на новый уровень самоорганизации и самоуправления, отношений и усилить гибкость организационной системы.

Моя задача: Быть для них вдохновляющим зеркалом, помогать замечать слепые зоны и открывать новые горизонты. Здесь работа пойдет на уровне тонкой настройки – как у музыкантов, которые уже виртуозы, но стремятся к совершенству. В одной команде мы усиливаем работу с обратной связью, а во второй будем проводить глубокую стратегическую-проблемную сессию.

✨ Что объединяет эти истории?
В социократии нет финальной точки. Новички или продвинутые практикующие - все мы всегда на пути роста и развития. А моя работа - найти с каждой командой именно тот язык, ритм и инструменты, которые помогут им сделать следующий шаг.

*на картинке: стартовый диагностический инструмент - обсуждаем в мини группах «как 7 принципов сотрудничества сейчас проявлены в нашей команде, какие из них мы хотим усилить и что мы можем сделать прямо сейчас для этого?»

А у вас бывало так, что, работая с разными людьми, приходилось каждый раз перестраиваться и искать новый подход? Поделитесь историями - мне будет интересно почитать.

👤 Ваня Социократ

Джерард Энденбург (1933—2025) — наследие и приглашение к переменам

Короткий текст о его книге и аудио подкаст ⬆️(19 мин).

29 июля 2025 года ушёл из жизни Джерард Энденбург — предприниматель и инженер из Роттердама, формализовавший классическую форму социократии и развивший метод «круговых» организаций, который используют сегодня по всему миру.

Я выпустил короткий ai подкаст-эпизод про его жизнь и книгу Sociocracy as Social Design — в нём я рассказываю, почему его идеи важны для предпринимателей-инноваторов и какие практики можно взять в свою компанию (даже если вы не планируете использовать саму социократию).

Почему стоит прочитать книгу

✅Соединение кибернетики и организационного дизайна.
Энденбург перенёс принципы системного и кибернетического мышления в социальную сферу: обратные связи, циклы корректировок и «круговая» структура, которые делают организацию адаптивной и устойчивой. Это не просто теория — это практический инструмент для управления сложностью в быстро меняющемся бизнесе.
✅ Формализация метода на базе практики в его компании.
Он разработал и применял Sociocratic Circle Organizing Method в семейной инженерной компании — то что он пишет, это не абстрактная теория, а метод, проверенный на практике.
✅ Принцип «консента», а не простого голосования.
В книге показывается как решения принимаются при отсутствии веского, аргументированного возражения — это меняет динамику власти и повышает вовлечённость тех, кто делает работу.
✅ Фокус на обучении и самообновлении организации.
Энденбург подчёркивал важность постоянного (интегрального) образования внутри организации и механизмов измерения и обратной связи — это прямо резонирует с подходами fast-learning и adaptive strategy у стартапов.

Что полезно предпринимателю-инноватору — 5 быстрых идей, которые можно применить уже завтра
1️⃣ Пересмотрите процесс принятия решений: введите практику «достаточно хорошо на сейчас, достаточно безопасно, чтобы попробовать» и запрос на аргументированные возражения (consent) вместо (или дополнительно) других способов принятия решений.
2️⃣ Настройте простые циклы обратной связи (периодические проверки политики/процессов) — уменьшите фрагменты «скрытых проблем».
3️⃣ Попробуйте более прозрачно структурировать команды, например, как связанные круги с делегированными полномочиями и ресурсами — это уменьшит узкие места и зависимость от лидера.
4️⃣ Запустите регулярные образовательные сессии про «как мы организованы» — повышайте организационный IQ.
5️⃣ В тестовом проекте назначьте «рефлектора» (кому доверите социальный мониторинг) — человек, который отслеживает, как работают процессы и перераспределяется власть в командах.

🎧 Подкаст — прикреплённая запись ⬆️ к этому посту: я за 19 минут рассказываю ключевые идеи книги и даю практические подсказки, что можно протестировать на практике.

Вот тут 🔗 ещё есть видео о роли и вкладе Джерарда Энденбурга в развитие социократии.

Послушайте аудио эпизод, напишите в комментариях — какая одна вещь вам сильнее всего отозвалась, что вы готовы испытать в своей команде в ближайшие 30 дней?

👤 Ваня Социократ