«Самоуправление - это провокатор личностного роста для людей»

Сегодня была встреча с компанией, которая продолжает всё дальше заходить в неизведанные дали самоуправления.

Мы сверились по текущей ситуации и заметили интересное (я вижу это уже в третий раз):

Самоуправление создаёт супер благоприятную среду для роста людей. Это сплошной вызов - надо по другому мыслить и по-новому, непривычно для себя, действовать.

У людей появляется опыт, первые неудачи и удачи, которые теперь они могут отпраздновать, отрефлексировать и присвоить. Они впервые по-настоящему думают как распорядиться деньгами (так как это теперь их деньги), ловят кассовый разрыв, сталкиваются с чем-то, на что они сами должны реагировать, так как теперь это их дело.

С одной стороны они получают ряд кризисов, которые их развивают, но не убивают, а с другой стороны - поддерживающую и достаточно лайтовую среду (по сравнению с тем, что часто проходят предприниматели в одиночестве).

Неужели это такое прорывное видение?
Процесс U и метафора садовника

После нашей встречи про теорию U мне задали вопрос:

Как я поняла, согласно теории, нужно сначала подумать (собрать информацию и др). Потом почувствовать (соотнестись с собой, включить интуицию и тд). Потом делать, пробуя демоверсии.

Неужели это такое прорывное видение?! Разве это не обычный здравый смысл? Подумать - почувствовать - сделать. Че, прям никто так не делает, кроме последователей этой крутой теории?

Мне важно развернуто ответить.

Теория U, разработанная Отто Шармером, действительно строится на переходе от мышления к (пред)чувствованию и затем к действию, но включает глубокий процесс внутреннего и внешнего изменения. Ее суть заключается в том, чтобы помочь людям и организациям выйти за пределы привычного восприятия, увидеть текущие проблемы более целостно и найти новые способы действий, исходя из «будущего, которое хочет проявиться».

Простое объяснение

Суть процесса U — это как путешествие в глубокое осмысление настоящего, чтобы освободиться от старых паттернов и создать место для новых решений. Представьте, что процесс движется по форме буквы U:
1. Нисходящая часть U — это этап отпускания старых идей и убеждений, изучение текущей реальности вглубь.
2. Низ буквы U — переключение на чувства: здесь происходит глубинное осознание (в том числе себя в текущей реальности - "Кто я?" и "Что в связи с этим важно?", других ролей и всей системы в целом - "Что это за сад?" и "Какое его предназначение в более широком контексте?"), связь с интуицией и ощущение новой перспективы.
3. Восходящая часть U — это этап возникновения действия на основе того, что было открыто в глубине. Здесь идеи превращаются в прототипы и проекты.

Метафора для понимания Теории U

Представьте, что вы — садовод, работающий с садом, который много лет назад забросили. Растения переросли, кругом сорняки, а земля истощена. Процесс U поможет вам не просто подстригать старые кусты, а научит заново создать сад, исходя из истинных потребностей и потенциала:

1. Наблюдение за садом
Сначала вы перестаете действовать на автомате, приостанавливаетесь и начинаете изучать каждый уголок, замечая, что и где идёт не так и что всё ещё хоршо (первая часть U). Вы замечаете, что некоторые растения давно исчерпали себя, а почва требует ухода, но какие-то растения всё еще чувствуют себя хорошо и даже разрослись. Это требует освобождения от старых подходов, но и "не выплеснуть с водой ребенка".

2. Слушание земли
Вы опускаетесь на колени, видите окружающий ланшафт, ощущаете движение воздуха и солнца в нём, чувствуете руками землю, вдыхаете запах, слышите, что она "говорит" вам (глубина U). Это момент глубокого соединения с природой сада и окружающего его ланшафта, когда вы понимаете его сущность, потребности и потенциал. А так же находите в этом себя. Возникает точка будущего, которое хочет проявиться и быть услышанным.

3. Возвращение к действию
Затем, на основе нового осознания и соединённости, вы начинаете действовать по-другому. Вы делаете план земельных работ и посадок, подготавливаете почву, высаживаете новые растения. Проводите пробные эксперименты и адаптируете планы. Здесь вы создаёте сад, который станет устойчивым и красивым, исходя из его глубинной природы (восходящая часть U).

Внутренний процесс участника U

Этот процесс требует быть открытым к неизвестному, к будущему, которого ещё нет. Теория U подчеркивает важность глубокого слушания (внутреннего и внешнего) и освобождения от старых привычек. Сомневаться в старом, смелость нарушить статус кво, доверие к себе и возникающему новому, готовность пробовать и адаптироваться на основе получаемого опыта. Отто Шармер часто говорит об этом как о движении от "скачущего мышления" к "мышлению из глубокой звенящей тишины", чтобы услышать, что готово "проявиться" из будущего.

Так, Теория U приглашает нас перестать повторять старые шаблоны и настроиться на те возможности, которые ещё не проявились, но уже существуют в нас на уровне интуиции или внутреннего знания.

#теорияU

А вы что думаете об этом? Как бы вы ответили на вопрос?

Ощущение, что снялись с ручника и машина поехала

Продолжаем большой проект по повышению ясности в производственной компании и выстраиванию межкомнатных соглашений.

Спустились с нею на землю 😁🙈😂 в производство.

А тут столько энергии, идей, того и тех, кто хочет быть услышан ✨

Делаем сразу несколько процессов: описываем канвасы команд, нащупываем и прописываем договоренности между командами и вопросы, которые нужно решить, чтобы всё это помогало людям в командах лучше создавать ценность для клиента 🔥💖

Вот что говорят люди:

▫️Здорово, что мы вместе делаем эту работу: появляется картинка общая и выстраиваются взаимосвязи с другими кругами. Появляется ясность и наше общее дело. Если мы будем видеть одинаково картинку, то и производительность будет повышаться.

▫️Говорили много и по существу, то что актуально. Стали видеть вместе более четко.

▫️Мы посмотрели с ребятами - это все то, что мы говорили и это то, что нам важно. Это теперь зафиксировано в общем поле.

▫️Рад видеть изменения в нашей команде. Спасибо за работу, которую мы делаем, чтобы развивать и улучшать нашу команду.

А что вы бы чувствовали, если в вашей компании так отзывались люди об описании их должностных обязанностей?)

Почему язык «управления» удерживает нас в прошлом?

Большинство лидеров даже не подозревают, насколько сами их слова поддерживают устаревшие модели власти. «Мои люди», «подчиненные», «человеческие ресурсы» — этот привычный язык усиливает иерархии, разделяет людей и лишает их субъектности.

Но может ли быть иначе? Что, если мы пересмотрим само понятие «управление»? Заменим контроль на прозрачность и самоуправление, подчиненных — на коллег и соавторов, а «руководство людьми» — на сотрудничество и взаимодействие?

В новой статье Даг Киркпатрик разбирает, как язык формирует мышление и влияет на рабочую культуру. Оказывается, даже такие слова, как «менеджер» или «подчиненные», тормозят развитие компаний.

Если вы ищете новые подходы к управлению и хотите строить действительно человекоцентричные организации, эта статья — для вас.

👉 Читать статью полностью

Давайте менять устаревшие шаблоны вместе!

А какие ещё слова и концепции пора переосмыслить и найти им новые формы?

Можно ли описать то, что должно быть в голове?
Разбираюсь с майндсет: the Core Protocols

Продолжаю исследовать изменения через интегральный фреймворк и социократию 3.0.

Собрали рабочую группу и начали переводить актуальную версию практического руководства по социократии 3.0. Я показывал команде как это делать в сервисе и случайно открыл:

Нам нравятся идеи гибкого реагирования (agile), бережливой экономики (lean), метод Kanban, Базовые протоколы (the Core Protocols), метод ненасильственного общения (ННО) и многие другие идеи. Мы верим, что мир станет лучше, когда больше организаций научатся черпать из этого рога изобилия потрясающих современных практик и научатся синтезировать их с тем, что они уже знают.

Базовые протоколы (the Core Protocols) описанны в книге Джим и Мишель МакКарти "Программируем командный дух. Базовые протоколы, позволяющие создавать и поддерживать общее видение». Самая последняя их версия 3.1 здесь (на англ. языке)

Кроме конкретных паттернов, антипаттернов и протоколов группового взаимодействия, Базовые протоколы предлагают установки, которые можно принять командой и которые могут стать частью коллективного "по умолчанию" майндсет.

Базовые обязательства (намерения и внутренние установки)

1. Я обязуюсь [искусно] участвовать, когда присутствую на встрече.
(a) Чтобы осознавать и раскрывать:
i. чего я хочу,
ii. что я думаю, и
iii. что я чувствую.
(b) Всегда искать эффективную помощь.
(c) Отказываться отправлять и принимать несогласованные эмоциональные сообщения.
(d) Если у меня есть или я слышу идею, которая лучше текущей, я немедленно:
i. предложу её для принятия или отклонения, и/или
ii. явно постараюсь её улучшить.
(e) Я лично поддержу лучшую идею:
i. независимо от её источника,
ii. даже если надеюсь, что позже появится ещё лучшая идея, и
iii. если у меня нет более превосходной альтернативной идеи.

2. Я буду стремиться воспринимать больше, чем стремиться быть воспринятым.

3. Я буду работать в командах, особенно при выполнении сложных задач.

4. Я буду говорить всегда и только тогда, когда считаю, что это улучшит соотношение результатов и затраченных усилий.

5. Я буду предлагать и принимать только рациональное, ориентированное на результат поведение и общение.

6. Я буду выходить из менее продуктивных ситуаций:
(a) Когда не могу соблюдать эти обязательства.
(b) Когда более важно участвовать в другом месте.

7. Я сделаю сейчас то, что рано или поздно придётся сделать, если это можно эффективно сделать сейчас.

8. Я буду стремиться двигаться вперёд к определённой цели, ориентируя своё поведение на действия.

9. Я буду использовать Основные Протоколы (или более совершенные), когда это применимо.
(a) Я буду предлагать и принимать своевременное и правильное использование протокола "Проверка протоколов" без предубеждений.

10. Я не причиню вреда и не буду терпеть причинение вреда кому-либо за верность этим обязательствам.

11. Я никогда не буду намеренно делать глупости.

Здесь я писал про манифест живых организаций, который тоже может быть одним из наборов майндсет

А вы встречали попытки описать (формализовать) внутренние установки для более результативного сотрудничества?