✨Целостность и сотрудничество
Продолжаю про книгу «Танец по имени мы» (предыдущий пост)
В книге Марк Хоровиц предлагает 4 ключевых принципа для создания и развития живой и динамичной организационной среды.
Целостность и сотрудничество играют важную роль в укреплении отношений и повышении эффективности работы.
▪️Целостность в организации означает следующее:
▫️Подлинность
Быть искренними в своих намерениях и действиях, без второго дна и тайных мотивов. Быть на работе тем, кто есть на самом деле. Говорить через рот о своих чувствах, ощущениях и мыслях. Мы это включаем в более объемный принцип «Внутренняя правда». Это про то, чтобы человек мог быть увиден и мог проявляться целиком со всеми своими интересами, талантами и реализовать свой потенциал в своих ролях. Иногда для этого нужно покинуть компанию. Подлинность способствует доверию и открытости.
▫️Прозрачность
Обеспечение доступа к информации и процессам, необходимым для работы, что позволяет всем членам команды быть в курсе и участвовать в осведомленном принятии решений.
▫️Согласованность
Действия и решения соответствуют заявленным ценностям, эволюционной цели и миссии компании.
▪️Сотрудничество включает в себя:
▫️Взаимоподдержка
Создание среды, где сотрудники помогают друг другу и работают вместе для достижения общих целей.
▫️Коллективное решение проблем
Совместная работа над задачами и проблемами, что приводит к более творческим и устойчивым решениям.
▫️Обмен знаниями
Поощрение делиться опытом и знаниями, что ускоряет инновации и обучение людей, команд и всей организации.
🌱Для внедрения этих принципов в вашей организации, вы можете:
1. Разработать кодекс поведения, основанный на ценностях, целостности и сотрудничестве. Расскажите истории из жизни компании, которые проиллюстрируют их и покажут как надо и как не надо поступать.
2. Проводить регулярные встречи для безопасного обсуждения успехов, проблем и провалов, что способствует открытому диалогу и совместной работе. Например, fuckup nights или другой формат демо, записывайте их и делитесь со всеми в компании.
3 Создать механизмы обратной связи, чтобы каждый мог высказывать свое мнение и предложения по улучшению. Например, ретроспективы, коллегиальный обзор или использовать управленческий процесс «навигация через напряжение» и метод принятия решений консентом.
Применение этих принципов поможет создать организацию, где каждый чувствует себя вовлеченным и значимым, а работа становится источником вдохновения и развития.
#книги
А какие инструменты вы используете или видели как другие используют для усиления целостности и сотрудничества?
Давайте пособираем идеи в комментариях 👇
Продолжаю про книгу «Танец по имени мы» (предыдущий пост)
В книге Марк Хоровиц предлагает 4 ключевых принципа для создания и развития живой и динамичной организационной среды.
Целостность и сотрудничество играют важную роль в укреплении отношений и повышении эффективности работы.
▪️Целостность в организации означает следующее:
▫️Подлинность
Быть искренними в своих намерениях и действиях, без второго дна и тайных мотивов. Быть на работе тем, кто есть на самом деле. Говорить через рот о своих чувствах, ощущениях и мыслях. Мы это включаем в более объемный принцип «Внутренняя правда». Это про то, чтобы человек мог быть увиден и мог проявляться целиком со всеми своими интересами, талантами и реализовать свой потенциал в своих ролях. Иногда для этого нужно покинуть компанию. Подлинность способствует доверию и открытости.
▫️Прозрачность
Обеспечение доступа к информации и процессам, необходимым для работы, что позволяет всем членам команды быть в курсе и участвовать в осведомленном принятии решений.
▫️Согласованность
Действия и решения соответствуют заявленным ценностям, эволюционной цели и миссии компании.
▪️Сотрудничество включает в себя:
▫️Взаимоподдержка
Создание среды, где сотрудники помогают друг другу и работают вместе для достижения общих целей.
▫️Коллективное решение проблем
Совместная работа над задачами и проблемами, что приводит к более творческим и устойчивым решениям.
▫️Обмен знаниями
Поощрение делиться опытом и знаниями, что ускоряет инновации и обучение людей, команд и всей организации.
🌱Для внедрения этих принципов в вашей организации, вы можете:
1. Разработать кодекс поведения, основанный на ценностях, целостности и сотрудничестве. Расскажите истории из жизни компании, которые проиллюстрируют их и покажут как надо и как не надо поступать.
2. Проводить регулярные встречи для безопасного обсуждения успехов, проблем и провалов, что способствует открытому диалогу и совместной работе. Например, fuckup nights или другой формат демо, записывайте их и делитесь со всеми в компании.
3 Создать механизмы обратной связи, чтобы каждый мог высказывать свое мнение и предложения по улучшению. Например, ретроспективы, коллегиальный обзор или использовать управленческий процесс «навигация через напряжение» и метод принятия решений консентом.
Применение этих принципов поможет создать организацию, где каждый чувствует себя вовлеченным и значимым, а работа становится источником вдохновения и развития.
#книги
А какие инструменты вы используете или видели как другие используют для усиления целостности и сотрудничества?
Давайте пособираем идеи в комментариях 👇
❤3❤🔥1👍1👌1
⭐️ Ответственность
Продолжаю про книгу «Танец по имени мы» (первый пост, второй).
В книге Марк Хоровиц предлагает 4 ключевых принципа для создания и развития живой и динамичной организационной среды.
Лидеры изменений, стремящиеся создать живую среду в своей компании, могут использовать эти идеи для укрепления ответственного подхода среди сотрудников.
Поддерживают развитие ответственности:
▪️Самоосознание
Поощрять сотрудников к самоанализу и пониманию собственных действий и их влияния на коллектив (и то что за его пределами). Подумайте, как можно поспособствовать тому, чтобы люди смотрели и видели свою деятельность с нескольких перспектив: личном уровне, уровне отношений, уровне команды, организации, потребностей и интересов клиента и его клиента, а так же социальных и отраслевых эффектов.
🔹Например, работа с шаблоном делегирования из социократии 3.0 помогает обсуждать и фиксировать ответы на вопросы: что я делаю, зачем, какие организационные потребности я закрываю, кто мой заказчик и клиент, помогает увидеть границы ответственности (автономии).
▪️Автономия
Давать сотрудникам свободу в принятии решений (в операционной плоскости и управленческой), что способствует развитию их ответственности и самостоятельности. Автономия - это и про структуру организации: подумайте, какие команды создают ценность самостоятельно без лишних зависимостей. Наделите их полномочиями, ресурсами и правами.
▪️Ответственность за результат
Устанавливать четкие цели и ожидания, а также обеспечивать обратную связь, чтобы сотрудники могли видеть результаты своих усилий. Подумайте, как можно выстроить систему взамной обратной связи, чтобы люди давали и получали всю необходмую обратную связь и без руководителя.
🔹Социократия 3.0 предлагает, например, коллегиальный обзор для регулярной обратной связи и формирования планов развития.
▪️Культура обучения
Создавать среду, где ошибки рассматриваются как возможность для обучения и роста, а не как повод для наказания.
📘Например, устройте чтение и последующий книжный клуб по книге Мэтью Сайед: Принцип "черного ящика". Почему ошибки — основа наших достижений в спорте, бизнесе и жизни
Для лидеров изменений важно:
▪️Быть примером
Демонстрировать ответственное поведение и подход к работе. Проявляйте те способы мышления и поведение, которое вы хотите от других.
▪️Поддерживать открытость
Быть доступным для обсуждения и поддержки сотрудников в их стремлении к ответственности.
▪️Вовлекать в процесс
Вовлекайте тех, на кого влияют решения. В выявление проблем и возможностей, разработку идей и предложений, принятие и пересмотр решений. Вовлекайте людей и в разработку целей, метрик и стратегий, что усиливает их понимание и самосознание и чувство ответственности.
🔹Это могут быть круги быстрой реакции на встрече, внутреннее консультирование или даже изменение управленческого процесса и использование метода консента. Проводите командные и общие для компании сессии с фасилитатором, чтобы создавались условия для усиления доверия и открытости, каждый мог быть увиден и услышан, люди могли оказывать влияние, собиралась групповая мудрость и находились новые и инновационные решения, а люди чувствовали большую ответственность.
Применяя эти шаги и идеи, можно способствовать созданию среды, где каждый чувствует себя ответственным за общий успех и где поддерживается непрерывное развитие и совершенствование.
#книги
Давайте в комментариях обсудим идеи чтобы могло бы усилить и поддержать более ответственное отношение людей в командах и организации?
Продолжаю про книгу «Танец по имени мы» (первый пост, второй).
В книге Марк Хоровиц предлагает 4 ключевых принципа для создания и развития живой и динамичной организационной среды.
Лидеры изменений, стремящиеся создать живую среду в своей компании, могут использовать эти идеи для укрепления ответственного подхода среди сотрудников.
Поддерживают развитие ответственности:
▪️Самоосознание
Поощрять сотрудников к самоанализу и пониманию собственных действий и их влияния на коллектив (и то что за его пределами). Подумайте, как можно поспособствовать тому, чтобы люди смотрели и видели свою деятельность с нескольких перспектив: личном уровне, уровне отношений, уровне команды, организации, потребностей и интересов клиента и его клиента, а так же социальных и отраслевых эффектов.
🔹Например, работа с шаблоном делегирования из социократии 3.0 помогает обсуждать и фиксировать ответы на вопросы: что я делаю, зачем, какие организационные потребности я закрываю, кто мой заказчик и клиент, помогает увидеть границы ответственности (автономии).
▪️Автономия
Давать сотрудникам свободу в принятии решений (в операционной плоскости и управленческой), что способствует развитию их ответственности и самостоятельности. Автономия - это и про структуру организации: подумайте, какие команды создают ценность самостоятельно без лишних зависимостей. Наделите их полномочиями, ресурсами и правами.
▪️Ответственность за результат
Устанавливать четкие цели и ожидания, а также обеспечивать обратную связь, чтобы сотрудники могли видеть результаты своих усилий. Подумайте, как можно выстроить систему взамной обратной связи, чтобы люди давали и получали всю необходмую обратную связь и без руководителя.
🔹Социократия 3.0 предлагает, например, коллегиальный обзор для регулярной обратной связи и формирования планов развития.
▪️Культура обучения
Создавать среду, где ошибки рассматриваются как возможность для обучения и роста, а не как повод для наказания.
📘Например, устройте чтение и последующий книжный клуб по книге Мэтью Сайед: Принцип "черного ящика". Почему ошибки — основа наших достижений в спорте, бизнесе и жизни
Для лидеров изменений важно:
▪️Быть примером
Демонстрировать ответственное поведение и подход к работе. Проявляйте те способы мышления и поведение, которое вы хотите от других.
▪️Поддерживать открытость
Быть доступным для обсуждения и поддержки сотрудников в их стремлении к ответственности.
▪️Вовлекать в процесс
Вовлекайте тех, на кого влияют решения. В выявление проблем и возможностей, разработку идей и предложений, принятие и пересмотр решений. Вовлекайте людей и в разработку целей, метрик и стратегий, что усиливает их понимание и самосознание и чувство ответственности.
🔹Это могут быть круги быстрой реакции на встрече, внутреннее консультирование или даже изменение управленческого процесса и использование метода консента. Проводите командные и общие для компании сессии с фасилитатором, чтобы создавались условия для усиления доверия и открытости, каждый мог быть увиден и услышан, люди могли оказывать влияние, собиралась групповая мудрость и находились новые и инновационные решения, а люди чувствовали большую ответственность.
Применяя эти шаги и идеи, можно способствовать созданию среды, где каждый чувствует себя ответственным за общий успех и где поддерживается непрерывное развитие и совершенствование.
#книги
Давайте в комментариях обсудим идеи чтобы могло бы усилить и поддержать более ответственное отношение людей в командах и организации?
🔥3❤🔥2❤1💔1
Не пропустите уникальное онлайн событие! 🌟 (на англ. языке)
Сегодня в 20:30 по московскому времени приглашаю вас присоединиться к открытой международной встрече от iaF (Международная ассоциация фасилитаторов) и узнать историю Flow Game Hub от Яна Хейна Нильсена!
🔍 За последние 30 лет мы вырастили и поддерживали развитие двух живых систем - Искусства ведения встреч и сбора значимых бесед (The Art of Hosting) и Flow Game. Обе системы родились в наших беседах в середине 90-х и делят общую ДНК, но их уникальная природа заставила нас организовать вокруг них работу по-разному.
💡 Узнайте, как мы придавали процессу и структуре Flow Game форму и как мы лидируем и поддерживаем его органический рост.
👤 О спикере: Ян Хейн Нильсен - сооснователь “The Art of Hosting” и “Flow Game”. Автор книги “Развитие идей – от головы к рукам”. Ян начал свою первую консультационную деятельность в 1995 году и продолжает вдохновляться возможностью раскрытия потенциала лидеров, вовлекающих и уполномочивающих сотрудников и других стейкхолдеров для совместного создания коллаборативных и инновационных решений. Он сделал своей ключевой компетенцией внедрение участия в управлении и лидерстве в организационном развити и как способность для людей всех уровней в организациях и сообществах интегрировать и практиковать.
📺 вот запись
Сегодня в 20:30 по московскому времени приглашаю вас присоединиться к открытой международной встрече от iaF (Международная ассоциация фасилитаторов) и узнать историю Flow Game Hub от Яна Хейна Нильсена!
🔍 За последние 30 лет мы вырастили и поддерживали развитие двух живых систем - Искусства ведения встреч и сбора значимых бесед (The Art of Hosting) и Flow Game. Обе системы родились в наших беседах в середине 90-х и делят общую ДНК, но их уникальная природа заставила нас организовать вокруг них работу по-разному.
💡 Узнайте, как мы придавали процессу и структуре Flow Game форму и как мы лидируем и поддерживаем его органический рост.
👤 О спикере: Ян Хейн Нильсен - сооснователь “The Art of Hosting” и “Flow Game”. Автор книги “Развитие идей – от головы к рукам”. Ян начал свою первую консультационную деятельность в 1995 году и продолжает вдохновляться возможностью раскрытия потенциала лидеров, вовлекающих и уполномочивающих сотрудников и других стейкхолдеров для совместного создания коллаборативных и инновационных решений. Он сделал своей ключевой компетенцией внедрение участия в управлении и лидерстве в организационном развити и как способность для людей всех уровней в организациях и сообществах интегрировать и практиковать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🙏2
Радикальная Целостность: новая книга Кена Уилбера
Как Интегральная Теория Кена Уилбера может помочь усилить самоуправление и развить Живую Среду в компаниях
Вышла новая книга Кена Уилбера (пока только на англ. языке) — "Путь к радикальной целостности: практическое руководство по интегральной теории". На её презентации автор поделился мудростью, которая может стать ключом к более глубокому пониманию самоуправления и развития живых компаний. Ниже ключевые идеи из его выступления.
▪️Единство сознания
Кен Уилбер напоминает нам, что мы уже являемся частью большего целого. Это осознание может стать основой для создания культуры сотрудничества и взаимопонимания в организациях.
▪️Стадии развития сознания
Понимание того, как развивается сознание, поможет вам определить, какие методы самоуправления будут наиболее эффективны для людей в компании на разных этапах их развития.
▪️Критика постмодернизма
Уилбер критически относится к относительности постмодернизма и его отказу от объективной истины. Это предупреждение о том, что следует избегать подходов, которые могут привести к недооценке объективных данных и логики. Например, принятие решений консентом из социократии 3.0 опирается на сильные аргументы группы, а драйвер - основывается на наблюдении и признании фактов реальности, которые имеют влияние на организацию.
▪️Интегральный подход
Уилбер подчеркивает важность интеграции всех предыдущих стадий развития. Это может вдохновить на создание систем самоуправления, учитывающих разнообразие перспектив и уровней развития сотрудников. А так же важно учитывать все 4 квадранта при развитии живых систем: майндсет, инструменты и технологии, отношения и культуру, а также систему и орг. структуру.
▪️Реализация Истины
Уилбер утверждает, что истина уже в нас, и задача не в её достижении, а в осознании. Это может помочь в развитии самосознания и самоактуализации. На это также направлены практики фасилитации - создание среды в которой возможно возникновение эмерджентности и группового коллективного сознания.
▪️Медитация и духовные практики
Включение медитативных практик может способствовать развитию глубокого внутреннего понимания и спокойствия.
▪️Практическое применение
Уилбер призывает использовать эти концепции для практического применения в жизни и работе, а не только как теоретические знания. Мы сформулировали это в нашем подходе фасилитации сотрудничества и обучении "теория как инструкция к практике".
Это короткое изложение идей и уроков, которые могут быть интегрированы в вашу практику, чтобы помочь организациям развиваться в направлении более зрелых и самоуправляемых структур.
Полная версия выступления здесь
Источник здесь
#книги
Как вам эти идеи на основе выступления Кена Уилбера? Вы применяете что-то из этого?
Поделитесь историями ✨
Как Интегральная Теория Кена Уилбера может помочь усилить самоуправление и развить Живую Среду в компаниях
Вышла новая книга Кена Уилбера (пока только на англ. языке) — "Путь к радикальной целостности: практическое руководство по интегральной теории". На её презентации автор поделился мудростью, которая может стать ключом к более глубокому пониманию самоуправления и развития живых компаний. Ниже ключевые идеи из его выступления.
▪️Единство сознания
Кен Уилбер напоминает нам, что мы уже являемся частью большего целого. Это осознание может стать основой для создания культуры сотрудничества и взаимопонимания в организациях.
▪️Стадии развития сознания
Понимание того, как развивается сознание, поможет вам определить, какие методы самоуправления будут наиболее эффективны для людей в компании на разных этапах их развития.
▪️Критика постмодернизма
Уилбер критически относится к относительности постмодернизма и его отказу от объективной истины. Это предупреждение о том, что следует избегать подходов, которые могут привести к недооценке объективных данных и логики. Например, принятие решений консентом из социократии 3.0 опирается на сильные аргументы группы, а драйвер - основывается на наблюдении и признании фактов реальности, которые имеют влияние на организацию.
▪️Интегральный подход
Уилбер подчеркивает важность интеграции всех предыдущих стадий развития. Это может вдохновить на создание систем самоуправления, учитывающих разнообразие перспектив и уровней развития сотрудников. А так же важно учитывать все 4 квадранта при развитии живых систем: майндсет, инструменты и технологии, отношения и культуру, а также систему и орг. структуру.
▪️Реализация Истины
Уилбер утверждает, что истина уже в нас, и задача не в её достижении, а в осознании. Это может помочь в развитии самосознания и самоактуализации. На это также направлены практики фасилитации - создание среды в которой возможно возникновение эмерджентности и группового коллективного сознания.
▪️Медитация и духовные практики
Включение медитативных практик может способствовать развитию глубокого внутреннего понимания и спокойствия.
▪️Практическое применение
Уилбер призывает использовать эти концепции для практического применения в жизни и работе, а не только как теоретические знания. Мы сформулировали это в нашем подходе фасилитации сотрудничества и обучении "теория как инструкция к практике".
Это короткое изложение идей и уроков, которые могут быть интегрированы в вашу практику, чтобы помочь организациям развиваться в направлении более зрелых и самоуправляемых структур.
Полная версия выступления здесь
Источник здесь
#книги
Как вам эти идеи на основе выступления Кена Уилбера? Вы применяете что-то из этого?
Поделитесь историями ✨
🔥7❤🔥3❤3🙏1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥9🔥4👍2👏1
Сердце перемен ✨💖
Живое реагирует и развивается в тесной связи с реальностью.
Социальным системам (люди между которыми есть отношения или в общих процессах, команды или вся организация), чтобы учиться, важно смотреть ретроспективно на то, что с ними произошло в двух проекциях:
▫️работа (что мы делали, чтобы исполнить предназначение, создавать ценность и устранять потери)
▫️отношения (как мы работали вместе, что было с нами в процессе управления и выполнения работы)
В целом уже привычно смотреть в разрезе работы и показателей, а вот отношения часто остаются вне фокуса внимания.
Отношения - это и есть про вовлеченность, доверие, безопасность и удовольствие от работы.
Ретроспективу называют сердцем перемен. И вполне справедливо ✨💖
А особенно полезна - регулярная ретроспектива 🤩
Хочу поделиться реакциями команды, в которой впервые за несколько лет их совместной работы, прошла первая ретроспектива по сотрудничеству и они на ней увидели много сфер, в которых можно выстроить и усилить сотрудничество, а в трёх из них появились инициативные группы:
▫️Чувствуется энергия сплочения, что мы команда, которая нащупала структуру и процессы, которые позволят развиваться
▫️теперь чувствую, что появилась команда, где мы слышим друг друга и здесь уже можно принимать какие-то решения, что мы хотим двигаться вместе дальше
▫️руки чешутся теперь закатать рукава и взяться за дело и навести порядок с тем, что мы заметили
▫️мы во многом в идеях пересекаемся - это приободряет - думала, что я одна так думала, но вижу теперь, что я не одна.
▫️наш корабль отчалил, лед тронулся и нам теперь будет становиться легче
#ятакдумаю
#этоуспех
А вы проводите ретроспективы по сотрудничеству? Замечали как такие разговоры приводят к укреплению отношений и улучшению атмосферы в командах?
Живое реагирует и развивается в тесной связи с реальностью.
Социальным системам (люди между которыми есть отношения или в общих процессах, команды или вся организация), чтобы учиться, важно смотреть ретроспективно на то, что с ними произошло в двух проекциях:
▫️работа (что мы делали, чтобы исполнить предназначение, создавать ценность и устранять потери)
▫️отношения (как мы работали вместе, что было с нами в процессе управления и выполнения работы)
В целом уже привычно смотреть в разрезе работы и показателей, а вот отношения часто остаются вне фокуса внимания.
Отношения - это и есть про вовлеченность, доверие, безопасность и удовольствие от работы.
Ретроспективу называют сердцем перемен. И вполне справедливо ✨💖
А особенно полезна - регулярная ретроспектива 🤩
Хочу поделиться реакциями команды, в которой впервые за несколько лет их совместной работы, прошла первая ретроспектива по сотрудничеству и они на ней увидели много сфер, в которых можно выстроить и усилить сотрудничество, а в трёх из них появились инициативные группы:
▫️Чувствуется энергия сплочения, что мы команда, которая нащупала структуру и процессы, которые позволят развиваться
▫️теперь чувствую, что появилась команда, где мы слышим друг друга и здесь уже можно принимать какие-то решения, что мы хотим двигаться вместе дальше
▫️руки чешутся теперь закатать рукава и взяться за дело и навести порядок с тем, что мы заметили
▫️мы во многом в идеях пересекаемся - это приободряет - думала, что я одна так думала, но вижу теперь, что я не одна.
▫️наш корабль отчалил, лед тронулся и нам теперь будет становиться легче
#ятакдумаю
#этоуспех
А вы проводите ретроспективы по сотрудничеству? Замечали как такие разговоры приводят к укреплению отношений и улучшению атмосферы в командах?
❤10🔥3🥰1
💀Можно ли закрыть убыточный круг компании?
Свидетельствовали вчера как взрослеет самоуправление в научно-исследовательской компании.
Я с этим этапом связываю прорастание культуры внутреннего заказчика.
Мы работаем одновременно с несколькими компаниями на разных этапах жизненного цикла.
В «Лаборатории Сфера» они уже прошли рождение самоуправления и сейчас проходят непростой этап. Я узнаю эту энергию, эти глаза, эту включенность - теперь это компания людей, а не основателей. Еще не все люди так себя чувствуют, но это будет дальше)
Компания открыла все свои финансы, изменила фин систему: теперь свои деньги считают команды (сами зарабатывают и сами распределяют). Люди увидели все цифры и решили разобраться с убыточным кругом. Возникли вопросы: а кто им платит, почему столько, что и кто за это получает? Это неудобные вопросы. И теперь это проблема не только основателей.
Вчера была третья в этом году наша с ними командная сессия. Месяц назад мы встречались с представителями их команд, чтобы прояснить ожидания от этого дня, после чего с Катей собрали процессы и придумали несколько новых подходящих под эту встречу инструментов.
Люди оформили напряжения на стыке трех тем.
Центральная тема: убыточный дотационный круг.
На встрече глубже исследовали историю развития этого круга, напряжения, вопросы, возможные последствия его закрытия, уточнили потребности компании к этому кругу и поискали идеи, как эти потребности можно наполнить. По итогам дня люди смогли открыто проговорить друг с другом основные напряжения, собрать идеи и договориться о нескольких следующих шагах со сроками и ответственными.
В таких процессах очень нужен сторонний наблюдатель: помочь процессу двигаться, а также замечать и подсвечивать то, что люди внутри социальной системы не замечают.
Так же важна регулярность «смотреть» в развитие системы.
Круг решили не закрывать, но усилить прозрачность, более ясно выстроить стратегию, поискать возможности для выхода на самоокупаемость и договориться о том, как быть в конфликтных ситуациях и когда договоренности не исполняются.
#этоуспех
А что для вас показатели зрелости команды?
Свидетельствовали вчера как взрослеет самоуправление в научно-исследовательской компании.
Я с этим этапом связываю прорастание культуры внутреннего заказчика.
Мы работаем одновременно с несколькими компаниями на разных этапах жизненного цикла.
В «Лаборатории Сфера» они уже прошли рождение самоуправления и сейчас проходят непростой этап. Я узнаю эту энергию, эти глаза, эту включенность - теперь это компания людей, а не основателей. Еще не все люди так себя чувствуют, но это будет дальше)
Компания открыла все свои финансы, изменила фин систему: теперь свои деньги считают команды (сами зарабатывают и сами распределяют). Люди увидели все цифры и решили разобраться с убыточным кругом. Возникли вопросы: а кто им платит, почему столько, что и кто за это получает? Это неудобные вопросы. И теперь это проблема не только основателей.
Вчера была третья в этом году наша с ними командная сессия. Месяц назад мы встречались с представителями их команд, чтобы прояснить ожидания от этого дня, после чего с Катей собрали процессы и придумали несколько новых подходящих под эту встречу инструментов.
Люди оформили напряжения на стыке трех тем.
Центральная тема: убыточный дотационный круг.
На встрече глубже исследовали историю развития этого круга, напряжения, вопросы, возможные последствия его закрытия, уточнили потребности компании к этому кругу и поискали идеи, как эти потребности можно наполнить. По итогам дня люди смогли открыто проговорить друг с другом основные напряжения, собрать идеи и договориться о нескольких следующих шагах со сроками и ответственными.
В таких процессах очень нужен сторонний наблюдатель: помочь процессу двигаться, а также замечать и подсвечивать то, что люди внутри социальной системы не замечают.
Так же важна регулярность «смотреть» в развитие системы.
Круг решили не закрывать, но усилить прозрачность, более ясно выстроить стратегию, поискать возможности для выхода на самоокупаемость и договориться о том, как быть в конфликтных ситуациях и когда договоренности не исполняются.
#этоуспех
А что для вас показатели зрелости команды?
❤7👍3🥰2🔥1
Моё интервью про фасилитацию и изменения проекту "Живая наука"
Сегодня увлекательно поговорили с @Maria_0_Volkova о:
▫️фасилитации и роли фасилитатора,
▫️целостности и холистичности
▫️интегральном подходе Кена Уилбера и integral agile framework
▫️спиральной динамике и ценностях в организациях
▫️интегральной карте изменений для команд и организаций
▫️конфликтах в командах, травме и межпоколенческом разрыве
Разговор получился длинным (1,5 часа) и глубоким. Местами отлетали в космос и сильно отрывались от практической плоскости, но неизменно возвращались к реальности и применимости, за что нам ⭐️
Фраза дня:
Интервью можно посмотреть:
▫️Youtube
▫️Rutube
▫️Telegram
#ятакдумаю
А что вам из нашего разговора больше всего показалось важным, ценным или в самое ❤️?
Сегодня увлекательно поговорили с @Maria_0_Volkova о:
▫️фасилитации и роли фасилитатора,
▫️целостности и холистичности
▫️интегральном подходе Кена Уилбера и integral agile framework
▫️спиральной динамике и ценностях в организациях
▫️интегральной карте изменений для команд и организаций
▫️конфликтах в командах, травме и межпоколенческом разрыве
Разговор получился длинным (1,5 часа) и глубоким. Местами отлетали в космос и сильно отрывались от практической плоскости, но неизменно возвращались к реальности и применимости, за что нам ⭐️
Фраза дня:
"Фисилитатор это Сновидящее око, око самого поля или процесса".
Интервью можно посмотреть:
▫️Youtube
▫️Rutube
▫️Telegram
#ятакдумаю
А что вам из нашего разговора больше всего показалось важным, ценным или в самое ❤️?
❤7🔥1
Сегодня мы (Ваня и Катя) завершили второй этап сотрудничества с организацией, которая усиливает самоуправление и стремится стать живой компанией.
Мы встречались раз в неделю 6 раз и сегодня была встреча - завершение второго этапа сотрудничества.
Повестка встречи:
1. Сонастройка
2. Закрытие проектов, подведение итогов.
▫️Краткое демо о том, какие итоги и текущая ситуация по проектам, что может быть дальше с проектом
3. Завершение работы команды изменений.
▫️Работа с доской миро: смотрим на линию времени и собираем видимые результаты.
4. Роспуск команды изменений.
5. Планы дальнейшего развития "живого" в компании.
6. Рефлексия по встрече
Мы поддерживали команду изменений, которая из прошлого опыта своего сотрудничества и текущей ситуации в апреле запустила и реализовывала четыре проекта.
Сегодня на демо-сессии мы подвели итоги этих проектов и отпустили их в свободное плавание.
Мы вспомнили ключевые события за последние 1,5 месяца, отрефлексировали и зафиксировали, что дало сотрудничество каждому участнику, команде и организации в целом. Обсудили, что не удалось и какие ожидания не исполнились, выразили благодарность участникам и выдвинули идеи по улучшению.
Участники отметили важность такого завершения для появления энергии и пространства для новых проектов и изменений. Вот что сказала одна из участниц:
«Я чувствую себя намного лучше, чем вначале встречи. Состояние вдохновения. Несмотря на то, что группа распускается, я чувствую, что начинается что-то новое и ценное. Мы всегда можем вернуться к тому, что было, благодаря карточкам, не повторять то, что не получилось, и извлечь ценное для будущего. Я довольна.»
Я тоже почувствовал, что социальное пространство действительно закрылось, возникла пустота и завершенность, в которой поднимается энергия и хочется начать что-то новое.
С любой группой людей, кто взаимодействует, начинается групповая динамика. Группа движется от формирования к распаду (или реформе).
Почему важен этап завершения групповой динамики?
Завершение позволяет ощутить завершенность отношений и текущей работы, готовность к новым проектам. Это помогает участникам осознать свои достижения и освободить умственное и эмоциональное пространство для будущих инициатив.
Этап завершения предоставляет возможность для глубокого анализа и рефлексии. Команда может обсудить, что удалось, а что нет, и извлечь ценные уроки для будущих проектов и сотрудничества. Это подходящее время и место для того, чтобы заметить напряжения и неудовлетворенные потребности, а также несбывшиеся ожидания.
Завершение – это время для выражения благодарности и признания усилий каждого участника. Это укрепляет связи внутри команды и создает позитивную основу для будущих взаимодействий.
Переход от одного этапа к другому может вызывать стресс и неопределенность (особенно, когда завершается проект или сотрудничество, что иногда пробивается как маленькая смерть). Завершение помогает участникам лучше справляться с этими чувствами, создавая чувство определенности, завершенности и стабильности.
Это возможность адаптировать структуры и процессы, чтобы лучше соответствовать новым задачам и условиям.
Выбирайте продолжительность встречи с учетом того, что предстоит закрывать и насколько это ново для команды. Иногда можно 1-1,5 часа, но чаще это 2-3 часа или даже больше. И это того стоит!
Этап завершения является критическим для самоорганизующихся команд. Он позволяет не только оценить пройденный путь, но и создать условия для успешного старта новых инициатив. Именно поэтому ему нужно уделять должное внимание, чтобы обеспечить плавный переход и устойчивое развитие команды и организации в целом.
А вы пробовали закрывать социальные пространства?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍1🔥1
Готовы ли вы к самоуправлению? Узнайте с помощью этих 4 вопросов!
Привет,
Сегодня хочу поделиться историей из своей практики. На одной из встреч мы обсуждали внедрение самоуправления с командой, которая уже несколько лет использует элементы социократии 3.0.
Основатели компании нанимали ключевого сотрудника, вовлекая его самоуправлением и развитием сообщества внутри организации.
Человек активно трудился: развивал сообщество и усиливал самоуправление, но со временем росло напряжение. И вот один из основателей задумался, подходит ли им самоуправление, и они обратились ко мне за помощью с вопросом:
Такой вопрос встречается довольно часто, но никто кроме вас самих не может точно ответить на него.
Чтобы помочь команде разобраться, я предложил создать пространство в miro и ответить индивидуально из тишины на четыре вопроса, а потом встретиться и обсудить ответы:
1. Чего мы хотим достичь, внедряя самоуправление? (Можно ли это достичь другими способами?)
2. Чего мы не хотим из того, что дает самоуправление или того, что требуется для самоуправления?
3. Чего мы не сможем сделать без внедрения самоуправления?
4. Какие результаты мы ожидаем, если станем живым сообществом?
Эти вопросы помогут вам лучше понять, подходит ли вам самоуправление, и какие иные шаги можно предпринять для достижения желаемого. Ведь самоуправление — это не самоцель, это один из возможных способов для развития живой и благоприятной среды внутри команд и организации. Если ваша организация уже является живым сообществом, самоуправление может стать естественным этапом или продолжением развития.
Поделитесь своими мыслями: Как вы думаете, помогут эти вопросы вам? Какие вопросы предложили бы вы? Если вы были в такой ситуации, поделитесь своим опытом.
👤 Ваня Социократ
✅ см. «7 вопросов для лидеров, которые хотят идти в самоуправление»
Привет,
Сегодня хочу поделиться историей из своей практики. На одной из встреч мы обсуждали внедрение самоуправления с командой, которая уже несколько лет использует элементы социократии 3.0.
Основатели компании нанимали ключевого сотрудника, вовлекая его самоуправлением и развитием сообщества внутри организации.
Человек активно трудился: развивал сообщество и усиливал самоуправление, но со временем росло напряжение. И вот один из основателей задумался, подходит ли им самоуправление, и они обратились ко мне за помощью с вопросом:
"Готовы ли мы к самоуправлению?"
Такой вопрос встречается довольно часто, но никто кроме вас самих не может точно ответить на него.
Чтобы помочь команде разобраться, я предложил создать пространство в miro и ответить индивидуально из тишины на четыре вопроса, а потом встретиться и обсудить ответы:
1. Чего мы хотим достичь, внедряя самоуправление? (Можно ли это достичь другими способами?)
2. Чего мы не хотим из того, что дает самоуправление или того, что требуется для самоуправления?
3. Чего мы не сможем сделать без внедрения самоуправления?
4. Какие результаты мы ожидаем, если станем живым сообществом?
Эти вопросы помогут вам лучше понять, подходит ли вам самоуправление, и какие иные шаги можно предпринять для достижения желаемого. Ведь самоуправление — это не самоцель, это один из возможных способов для развития живой и благоприятной среды внутри команд и организации. Если ваша организация уже является живым сообществом, самоуправление может стать естественным этапом или продолжением развития.
Поделитесь своими мыслями: Как вы думаете, помогут эти вопросы вам? Какие вопросы предложили бы вы? Если вы были в такой ситуации, поделитесь своим опытом.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥1
Все посты №1 🖇
Самоуправление | Живая среда | Человечная фасилитация
Этим можно поделиться с коллегами ✨
Моему каналу 3 месяца, вот что было за это время.
Самоуправление и бирюза:
▫️Три ключа к самоуправлению
▫️Эволюционная цель и миссия
▫️А что с основателями и директорами? Есть ли у них особая роль
▫️Ответ Лалу о роли основателей
▫️Готовы ли вы к самоуправлению? Узнайте с помощью этих 4 вопросов
Живая среда
▫️О книге "Танец по имени Мы" (обзор)
▫️Целостность и сотрудничество (по книге "Танец по имени мы")
▫️Ответственность (по книге "Танец по имени мы")
▫️Как интегральная теория Кена Уилбера может помочь развить Живую Среду в компаниях
Фасилитация
▫️3 основных процесса поиска решения в группе 💎 🏊♂️⏳
▫️Формирование предложений (Социократия 3.0)
▫️Сердце перемен
▫️Завершение групповой динамики: закрывайте проекты и группы и учитесь на опыте в самоорганизующихся командах
Видео
▫️Бирюзовые компании, самоуправление, мотивация и готовность к изменениям
▫️На пути к бирюзовой мечте (4 стопера на пути к бирюзе)
▫️Фасилитация, интегральный подход к изменениям в компании, конфликты и травма
Из жизни самоуправляемых компаний
▫️Можно ли закрыть убыточный круг компании?
Мемы:
▫️Раз
▫️Два
▫️Три
#Дайджест канала Ваня социкрат
Самоуправление | Живая среда | Человечная фасилитация
Этим можно поделиться с коллегами ✨
Моему каналу 3 месяца, вот что было за это время.
Самоуправление и бирюза:
▫️Три ключа к самоуправлению
▫️Эволюционная цель и миссия
▫️А что с основателями и директорами? Есть ли у них особая роль
▫️Ответ Лалу о роли основателей
▫️Готовы ли вы к самоуправлению? Узнайте с помощью этих 4 вопросов
Живая среда
▫️О книге "Танец по имени Мы" (обзор)
▫️Целостность и сотрудничество (по книге "Танец по имени мы")
▫️Ответственность (по книге "Танец по имени мы")
▫️Как интегральная теория Кена Уилбера может помочь развить Живую Среду в компаниях
Фасилитация
▫️3 основных процесса поиска решения в группе 💎 🏊♂️⏳
▫️Формирование предложений (Социократия 3.0)
▫️Сердце перемен
▫️Завершение групповой динамики: закрывайте проекты и группы и учитесь на опыте в самоорганизующихся командах
Видео
▫️Бирюзовые компании, самоуправление, мотивация и готовность к изменениям
▫️На пути к бирюзовой мечте (4 стопера на пути к бирюзе)
▫️Фасилитация, интегральный подход к изменениям в компании, конфликты и травма
Из жизни самоуправляемых компаний
▫️Можно ли закрыть убыточный круг компании?
Мемы:
▫️Раз
▫️Два
▫️Три
#Дайджест канала Ваня социкрат
🔥11❤4🥰1
Гибкое проектирование ролей — ключ к успеху
Инструмент из самоуправления, который поможет любой организации
В организациях часто возникают потери из-за неясности ожиданий и плохо спроектированных зон автономии в создании ценности для клиентов (доменов: "Определенных зон ответственности и полномочий внутри организации", например, домен "Маркетинг").
В социальной технологии Социократия 3.0 (S3) одна из ключевых практик — это уточнение и развитие доменов. Обычно за такие домены отвечают команды или отдельные люди и тогда их называют ролями. Это помогает создать ясность, повысить результативность и устойчивость команды.
Домены — это основа организации. Хорошо спроектированный домен позволяет людям эффективно использовать ресурсы и работать на достижение целей. Регулярные пересмотр и обновление доменов помогает сохранять прозрачность и учитывать накопленную мудрость, что особенно важно, когда сотрудники меняются.
Описание домена, например, с использованием шаблона (канваса) делегирования, помогает четко понять предназначение и цели, обязанности и связи между командами. Это не только упрощает работу, но и создает общую картину, что важно для успеха в быстро меняющемся мире.
Одна из идей Социократии 3.0: не сама система делает организации успешными, а люди, которые грамотно развивают и поддерживают свои домены.
Джеймс Прист (со-автор социальной технологии Социократия 3.0) недавно написал статью об этом.
🔗Статью можно прочитать на русском здесь.
Инструмент из самоуправления, который поможет любой организации
В организациях часто возникают потери из-за неясности ожиданий и плохо спроектированных зон автономии в создании ценности для клиентов (доменов: "Определенных зон ответственности и полномочий внутри организации", например, домен "Маркетинг").
В социальной технологии Социократия 3.0 (S3) одна из ключевых практик — это уточнение и развитие доменов. Обычно за такие домены отвечают команды или отдельные люди и тогда их называют ролями. Это помогает создать ясность, повысить результативность и устойчивость команды.
Домены — это основа организации. Хорошо спроектированный домен позволяет людям эффективно использовать ресурсы и работать на достижение целей. Регулярные пересмотр и обновление доменов помогает сохранять прозрачность и учитывать накопленную мудрость, что особенно важно, когда сотрудники меняются.
Описание домена, например, с использованием шаблона (канваса) делегирования, помогает четко понять предназначение и цели, обязанности и связи между командами. Это не только упрощает работу, но и создает общую картину, что важно для успеха в быстро меняющемся мире.
Одна из идей Социократии 3.0: не сама система делает организации успешными, а люди, которые грамотно развивают и поддерживают свои домены.
Джеймс Прист (со-автор социальной технологии Социократия 3.0) недавно написал статью об этом.
🔗Статью можно прочитать на русском здесь.
🔥5❤1
Социокртия 3.0 - расскажу "Что изменилось"
Социальная технология Социократия 3.0 сама демонстрирует и воплощает один из принципов, на который опирается - "Непрерывное развитие":
В апреле 2024 года со-авторы технологии обнародовали важные обновления ключевых её элементов: Драйвера, Домена и принятия решений консентом.
За эти 4 месяца я поприменял изменения икажется разобрался.
Во вторник 20 августа проведу онлайн встречу в zoom и поделюсь изменениями и своим опытом их применения.
📆20 августа (вторник) с 17:00 до 18:30 мск
💲 Без регистрации, оплаты и смс 😂
🔗Zoom https://us06web.zoom.us/j/86385773279?pwd=N9I3uklfjT2fgQKVP7zI34iF327kJu.1 (код, если спросит: u2HGKr)
Что будет:
▫️Поделюсь свежим взглядом на изменения в организациях с учётом интегрального подхода - почему не так просто взять и применить S3
▫️Обновлённый Драйвер (что изменилось и что теперь с этим делать)
▫️Новые Требования - что за зверь такой и откуда он взялся
▫️Что изменилось в описании доменов
▫️Обновленный канвас (шаблон) делегирования
▫️Обновленный канвас (шаблон) организации
▫️Небольшие уточнения в консенте
▫️Ещё 8 новых паттернов и другие небольшие изменения
Повестка встречи: со-настройка, презентация изменений, круг быстрых реакций, вопросы-ответы, рефлексия
Социальная технология Социократия 3.0 сама демонстрирует и воплощает один из принципов, на который опирается - "Непрерывное развитие":
Регулярно анализируйте результаты того, что вы делаете, а затем постепенно улучшайте то, что вы делаете и как вы это делаете, основываясь на том, чему вы научились, чтобы при необходимости адаптироваться к изменениям и поддерживать или повышать результативность с течением времени.
В апреле 2024 года со-авторы технологии обнародовали важные обновления ключевых её элементов: Драйвера, Домена и принятия решений консентом.
За эти 4 месяца я поприменял изменения и
Во вторник 20 августа проведу онлайн встречу в zoom и поделюсь изменениями и своим опытом их применения.
📆20 августа (вторник) с 17:00 до 18:30 мск
🔗Zoom https://us06web.zoom.us/j/86385773279?pwd=N9I3uklfjT2fgQKVP7zI34iF327kJu.1 (код, если спросит: u2HGKr)
Что будет:
▫️Поделюсь свежим взглядом на изменения в организациях с учётом интегрального подхода - почему не так просто взять и применить S3
▫️Обновлённый Драйвер (что изменилось и что теперь с этим делать)
▫️Новые Требования - что за зверь такой и откуда он взялся
▫️Что изменилось в описании доменов
▫️Обновленный канвас (шаблон) делегирования
▫️Обновленный канвас (шаблон) организации
▫️Небольшие уточнения в консенте
▫️Ещё 8 новых паттернов и другие небольшие изменения
Повестка встречи: со-настройка, презентация изменений, круг быстрых реакций, вопросы-ответы, рефлексия
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍5❤1
Невидимая сторона самоуправления
О трудностях, с которыми сталкиваются самоуправляемые команды
Самоуправление и самоорганизация на работе — это увлекательно и освобождающе, но за этой свободой скрываются и определенные вызовы. Без боссов и иерархий каждый вовлекается и берёт ответственность на себя, и это не всегда просто.
Когда в твоих руках судьба проекта, нужно самим балансировать между автономией и согласованностью с командой. Лидерство становится танцем — сегодня ты ведешь за собой, а завтра поддерживаешь коллегу. А ведь ещё есть эмоциональная нагрузка, которая усиливается, когда границы между личным и профессиональным стираются.
Но несмотря на все эти вызовы, самоуправление — это путь, который ведёт к невероятному росту и удовлетворению. Если вы уже практикуете этот подход, наверняка узнаёте себя в этих описаниях. А если только задумываетесь о полном или частичном переходе к самоуправлению, помните: это нелегкий путь, но он стоит того. А мы можем поддержать вас на пути, пишите.
🔗Я перевёл свежую статью об этом от Corporate Rebels на русский: здесь
Задумывались ли вы о трудностях, с которыми сталкиваются самоуправляемые и самоорганизуемые команды? А может быть наблюдали или сталкивались с чем-то таким?
О трудностях, с которыми сталкиваются самоуправляемые команды
Самоуправление и самоорганизация на работе — это увлекательно и освобождающе, но за этой свободой скрываются и определенные вызовы. Без боссов и иерархий каждый вовлекается и берёт ответственность на себя, и это не всегда просто.
Когда в твоих руках судьба проекта, нужно самим балансировать между автономией и согласованностью с командой. Лидерство становится танцем — сегодня ты ведешь за собой, а завтра поддерживаешь коллегу. А ведь ещё есть эмоциональная нагрузка, которая усиливается, когда границы между личным и профессиональным стираются.
Но несмотря на все эти вызовы, самоуправление — это путь, который ведёт к невероятному росту и удовлетворению. Если вы уже практикуете этот подход, наверняка узнаёте себя в этих описаниях. А если только задумываетесь о полном или частичном переходе к самоуправлению, помните: это нелегкий путь, но он стоит того. А мы можем поддержать вас на пути, пишите.
🔗Я перевёл свежую статью об этом от Corporate Rebels на русский: здесь
Задумывались ли вы о трудностях, с которыми сталкиваются самоуправляемые и самоорганизуемые команды? А может быть наблюдали или сталкивались с чем-то таким?
🔥13👍2
Митинг - нытинг. Всё, что сказано на нытинге, остаётся на нытинге
После долгого перерыва я снова погрузился в мир вебинаров и онлайн встреч. Два дня подряд я проводил вебинары, и это было как возвращение домой после череды поездок.
Вчера я рассказывал о последних изменениях в социальной технологии социократия 3.0. Потребовалось время, чтобы разобраться, что и почему поменяли соавторы технологии, и попробовать применить эти изменения на практике.
Сегодня мы начали новую серию встреч "Живая среда", посвященную вовлечению людей в организациях через фасилитацию сотрудничества и элементы социократии 3.0. Запись встречи здесь.
Мы обсуждали кейс нашей выпускницы Ольги Мо, которая в компании, занимающейся аутсорсингом бухгалтерских услуг, создала развивающуюся живую среду доверия и открытости. В компании, где работают 40 бухгалтеров и 20 человек поддержки, люди, которые раньше не говорили, теперь могут и готовы общаться, в том числе на уязвимые темы.
Вести встречи после большого перерыва было непросто. Я чувствовал, как сложно соединяются слова в предложения и как трудно собирать мысли в поток смысла. Но я рад, что начал осеннюю пору выступлений и планирую продолжать искать интересные истории применения подходов человечной и теплой фасилитации, чтобы рассказывать об этих примерах миру.
Из сегодняшней встречи с Ольгой я записал несколько интересных мыслей из их практического опыта:
- "Митинг - нытинг. Всё, что сказано на нытинге, остаётся на нытинге."
- "Классная идея выделить отдельное время для нытинга. В соседнем отделе работают эти олени всех вариантов. Правда, закрадывается мысль, что в соседнем отделе есть зеркальное мнение о нашем отделе."
- "Вначале нужно было растопить лёд и сформировать базовое доверие в группе. 20-27 минут проходило, прежде чем они привыкли и начинали говорить. Люди никогда не сталкивались с таким и опасались, что это может потом использоваться против них."
- "Работа фасилитатора в том, чтобы выстраивать это доверие."
- "Можно запросить индивидуальный нытинг, например, при работе с трудным клиентом."
- "В людях уже всё это есть. Верить в людей и дать им возможность проявляться."
- "Молоток в любой проблеме видит гвоздь. Будьте сами изменением."
- "Будьте не одной (одним). Заручитесь поддержкой равных и проводите с ними reality check."
Эти две встречи вдохновляют меня продолжать делиться примерами человечной фасилитации и помогать организациям создавать среду доверия и открытости, а так же продолжть работу с переводом и актуализацией материалов Социократии 3.0.
Для "Живой среды" уже готовлю еще две истории. А по социократии несколько статей и актуализировать перевод практического руководства, плюс вместе с коллегой собираемся на новый круг с поиском более точных русских слов.
После долгого перерыва я снова погрузился в мир вебинаров и онлайн встреч. Два дня подряд я проводил вебинары, и это было как возвращение домой после череды поездок.
Вчера я рассказывал о последних изменениях в социальной технологии социократия 3.0. Потребовалось время, чтобы разобраться, что и почему поменяли соавторы технологии, и попробовать применить эти изменения на практике.
Сегодня мы начали новую серию встреч "Живая среда", посвященную вовлечению людей в организациях через фасилитацию сотрудничества и элементы социократии 3.0. Запись встречи здесь.
Мы обсуждали кейс нашей выпускницы Ольги Мо, которая в компании, занимающейся аутсорсингом бухгалтерских услуг, создала развивающуюся живую среду доверия и открытости. В компании, где работают 40 бухгалтеров и 20 человек поддержки, люди, которые раньше не говорили, теперь могут и готовы общаться, в том числе на уязвимые темы.
Вести встречи после большого перерыва было непросто. Я чувствовал, как сложно соединяются слова в предложения и как трудно собирать мысли в поток смысла. Но я рад, что начал осеннюю пору выступлений и планирую продолжать искать интересные истории применения подходов человечной и теплой фасилитации, чтобы рассказывать об этих примерах миру.
Из сегодняшней встречи с Ольгой я записал несколько интересных мыслей из их практического опыта:
- "Митинг - нытинг. Всё, что сказано на нытинге, остаётся на нытинге."
- "Классная идея выделить отдельное время для нытинга. В соседнем отделе работают эти олени всех вариантов. Правда, закрадывается мысль, что в соседнем отделе есть зеркальное мнение о нашем отделе."
- "Вначале нужно было растопить лёд и сформировать базовое доверие в группе. 20-27 минут проходило, прежде чем они привыкли и начинали говорить. Люди никогда не сталкивались с таким и опасались, что это может потом использоваться против них."
- "Работа фасилитатора в том, чтобы выстраивать это доверие."
- "Можно запросить индивидуальный нытинг, например, при работе с трудным клиентом."
- "В людях уже всё это есть. Верить в людей и дать им возможность проявляться."
- "Молоток в любой проблеме видит гвоздь. Будьте сами изменением."
- "Будьте не одной (одним). Заручитесь поддержкой равных и проводите с ними reality check."
Эти две встречи вдохновляют меня продолжать делиться примерами человечной фасилитации и помогать организациям создавать среду доверия и открытости, а так же продолжть работу с переводом и актуализацией материалов Социократии 3.0.
Для "Живой среды" уже готовлю еще две истории. А по социократии несколько статей и актуализировать перевод практического руководства, плюс вместе с коллегой собираемся на новый круг с поиском более точных русских слов.
❤16👍2🥰2❤🔥1
Подходить к организационным изменениям проактивно (сознательно), рассматривая систему как клиента
Спустя 4 месяца после выхода обновления в социальной технологии Социократия 3.0, провёл встречу на которой поговорили с практиками о внесённых изменениях.
Вначале встречи поделился своим открытием года, частично объясняющим почему трансформации организаций не взлетают (и что поможет им взлетать) - находкой из книги Agile Transformation: Using the Integral Agile Transformation Framework to Think and Lead Differently, Michael K. Spayd
Видео (10 мин.):
Youtube
Rutube
Agile Integral Transformation Framework в том числе основан на интегральной теории Кена Уилбера и соединяет 4 квадранта с линиями развития и спиральной динамикой.
При этом авторы формулируют 5 интегральных дисциплин — это несколько ключевых организационных дисциплин, то есть наборов интегральных практик, перспектив и матриц целей, которые вместе ведут организацию к общей организационной гибкости (agility).
Работа авторов в области Agile-трансформаций выявила несоответствие между тем, где многие организации находятся в настоящее время, и тем, где Agile предполагает, что они должны находиться, чтобы более эффективно реализовать потенциал Agile.
Именно этот разрыв нам нужно преодолеть, чтобы добиться прогресса в развитии социальных систем. Интегральные дисциплины фокусируют наши усилия и предоставляют своего рода мерило для движения к этой цели.
Хотя каждая из пяти дисциплин специфична для определенного квадранта, развитие одной, вероятно, будет иметь как взаимозависимости, так и влияние на другие.
Пять интегральных дисциплин (кратко):
▪️ Сознательные изменения: Сознательный (проактивный) и интегральный подход к устойчивым изменениям.
▪️ Развитие сознания: Развитие внутренней игры лидерства.
▪️ Развитие продуктовых инноваций: Разработка лучших продуктов через системное вовлечение большего числа голосов в создание продукта.
▪️ Развитие системной сложности: Создание зрелых коллективных убеждений и ментальных моделей, которые формируют культуру сотрудничества и отношения.
▪️ Развитие адаптивных архитектур: Создание структур и систем, которые лучше соответствуют изменяющейся среде.
Чтобы понять текущую ситуацию в этих 4 направлениях и осуществлять изменения с их учетом, можно задавать себе следующие наводящие вопросы:
1. Я (внутреннее) Майндсет
Какие конкретные мышления, убеждения и ценности ключевых лиц (будь то лидеры, члены команды или другие) влияют на усилия по трансформации? Какую высоту (altitude в плане пиков по уровням спиральной динамики) эти мышления выражают? На каком уровне холона они возникают?
2. Поведение, практики
Какие действия и поведения проявляются, которые влияют на усилия по трансформации, как поддерживающим образом, так и противоположным? Какую высоту (altitude) эти поведения, по-видимому, выражают?
3. Орг. среда
Какие структуры, системы и соглашения (политики) влияют на усилия по трансформации? Из какой высоты (altitude) происходят эти структуры, системы и политики? Какие уровни холона они затрагивают?
4. Отношения, Культура
Какие особенности вашей текущей культуры влияют на усилия по трансформации? Какие высоты (altitudes) выражаются, и находятся ли две культурные высоты в конфликте (например, Оранжевый против Зеленого)? Проявляется ли это по-разному на разных уровнях холона (например, культура Agile-команд по сравнению с общей культурой организации)?
#книги
#исследую
Как вам такой подход к изменениям?
Спустя 4 месяца после выхода обновления в социальной технологии Социократия 3.0, провёл встречу на которой поговорили с практиками о внесённых изменениях.
Вначале встречи поделился своим открытием года, частично объясняющим почему трансформации организаций не взлетают (и что поможет им взлетать) - находкой из книги Agile Transformation: Using the Integral Agile Transformation Framework to Think and Lead Differently, Michael K. Spayd
Видео (10 мин.):
Youtube
Rutube
Agile Integral Transformation Framework в том числе основан на интегральной теории Кена Уилбера и соединяет 4 квадранта с линиями развития и спиральной динамикой.
При этом авторы формулируют 5 интегральных дисциплин — это несколько ключевых организационных дисциплин, то есть наборов интегральных практик, перспектив и матриц целей, которые вместе ведут организацию к общей организационной гибкости (agility).
Работа авторов в области Agile-трансформаций выявила несоответствие между тем, где многие организации находятся в настоящее время, и тем, где Agile предполагает, что они должны находиться, чтобы более эффективно реализовать потенциал Agile.
Именно этот разрыв нам нужно преодолеть, чтобы добиться прогресса в развитии социальных систем. Интегральные дисциплины фокусируют наши усилия и предоставляют своего рода мерило для движения к этой цели.
Хотя каждая из пяти дисциплин специфична для определенного квадранта, развитие одной, вероятно, будет иметь как взаимозависимости, так и влияние на другие.
Пять интегральных дисциплин (кратко):
▪️ Сознательные изменения: Сознательный (проактивный) и интегральный подход к устойчивым изменениям.
▪️ Развитие сознания: Развитие внутренней игры лидерства.
▪️ Развитие продуктовых инноваций: Разработка лучших продуктов через системное вовлечение большего числа голосов в создание продукта.
▪️ Развитие системной сложности: Создание зрелых коллективных убеждений и ментальных моделей, которые формируют культуру сотрудничества и отношения.
▪️ Развитие адаптивных архитектур: Создание структур и систем, которые лучше соответствуют изменяющейся среде.
Чтобы понять текущую ситуацию в этих 4 направлениях и осуществлять изменения с их учетом, можно задавать себе следующие наводящие вопросы:
1. Я (внутреннее) Майндсет
Какие конкретные мышления, убеждения и ценности ключевых лиц (будь то лидеры, члены команды или другие) влияют на усилия по трансформации? Какую высоту (altitude в плане пиков по уровням спиральной динамики) эти мышления выражают? На каком уровне холона они возникают?
2. Поведение, практики
Какие действия и поведения проявляются, которые влияют на усилия по трансформации, как поддерживающим образом, так и противоположным? Какую высоту (altitude) эти поведения, по-видимому, выражают?
3. Орг. среда
Какие структуры, системы и соглашения (политики) влияют на усилия по трансформации? Из какой высоты (altitude) происходят эти структуры, системы и политики? Какие уровни холона они затрагивают?
4. Отношения, Культура
Какие особенности вашей текущей культуры влияют на усилия по трансформации? Какие высоты (altitudes) выражаются, и находятся ли две культурные высоты в конфликте (например, Оранжевый против Зеленого)? Проявляется ли это по-разному на разных уровнях холона (например, культура Agile-команд по сравнению с общей культурой организации)?
#книги
#исследую
Как вам такой подход к изменениям?
YouTube
Организационные изменения через призму интегрального подхода Integral Agile Transformation Framework
Enjoy the videos and music you love, upload original content, and share it all with friends, family, and the world on YouTube.
🤓4🔥2❤1
Ваня Молчанов Социократ
Социокртия 3.0 - расскажу "Что изменилось" Социальная технология Социократия 3.0 сама демонстрирует и воплощает один из принципов, на который опирается - "Непрерывное развитие": Регулярно анализируйте результаты того, что вы делаете, а затем постепенно улучшайте…
Запись встречи про изменения в Социократии 3.0
https://www.youtube.com/watch?v=ec3PwdRUV6o
Если у вас Mac и youtube тормозит- вот лекарство
В апреле 2024 года со-авторы технологии обнародовали важные обновления ключевых её элементов: Драйвера, Домена и принятия решений консентом.
20 августа мы обсудили с практиками социоркатии 3.0 изменения и делимся записью нашего разговора с вами.
Вот презентация со встречи: https://drive.google.com/file/d/1IVLcsICsRXXuBdm0ODkyRrGAR9I4Erk3/view?usp=sharing
#исследую
Держать вас в курсе изменений? Постить сюда материалы и прочее по самой социальной технологии Социократия 3.0 (и другим) или только мой опыт применения и изменений?
https://www.youtube.com/watch?v=ec3PwdRUV6o
Если у вас Mac и youtube тормозит
В апреле 2024 года со-авторы технологии обнародовали важные обновления ключевых её элементов: Драйвера, Домена и принятия решений консентом.
20 августа мы обсудили с практиками социоркатии 3.0 изменения и делимся записью нашего разговора с вами.
Вот презентация со встречи: https://drive.google.com/file/d/1IVLcsICsRXXuBdm0ODkyRrGAR9I4Erk3/view?usp=sharing
#исследую
Держать вас в курсе изменений? Постить сюда материалы и прочее по самой социальной технологии Социократия 3.0 (и другим) или только мой опыт применения и изменений?
YouTube
Социокртия 3.0 - новые драйвер, требование и домен (2024) | про интегральные изменения
Ваня Молчанов рассказыает об Agile Integral Tranыformation Framework и последних изменениях в социальной технологии Социократия 3.0
В апреле 2024 года со-авторы технологии обнародовали важные обновления ключевых её элементов: Драйвера, Домена и принятия…
В апреле 2024 года со-авторы технологии обнародовали важные обновления ключевых её элементов: Драйвера, Домена и принятия…
❤8👍3🔥1
Ошибка выжившего номер два.
Расширять своё мышление за пределы организаций
Вот уже 8 месяцев мы с Катей тесно сотрудничаем как консультанты и часть команды поддержки изменений в «Лаборатория Сфера», научно-исследовательской компании из Рязани. Здесь я уже немного писал про них.
Сегодня перешли на новый уровень: начали строить отношения с самой социальной системой. До этого основной заказчик были основатели компании, а теперь они в организации перераспределили власть (и деньги) и теперь заказчиком становятся автономные команды, которые управляют компанией сами совместно.
Я прохожу это второй раз. Первый был в Ойл Энерджи, а когда рассказывали об этом - часто слышал в ответ «Это ошибка выжившего». Рад, что нашелся второй выживший 😂😁 , а третий на подходе. Вспоминается «в будущее возьмут не всех» 🫠🫣
Хочу поделиться словами Евгения Лихобабина, со-основателя компании:
Для нас это не просто консультирование — это совместное творчество, которое позволяет нам развивать новые подходы, полезные как для конкретной организации, так и для других текущих и будущих.
Наш путь сотрудничества начался осенью 2022 с участия одного из основателей компании Евгения Лихобабина в тренинге по социальной технологии Социократия 3.0. На тот момент они уже использовали Scrum и холакратию и хотели обогатиться практиками и усилить самоуправление. Мы тогда тренинг вели вместе с Наташей Брагиной и насыпали много пользы. Семена проросли и уже всходы самоуправления окрепли.
Вот здесь я делился находкой о «выходе за пределы организационного мышления». Это очень похоже на то, что я вижу и слышу в компании Сфера. Не чертить искусственную границу вокруг своей организации, а расширять поле сотрудничества. Вот эти слова, которым нахожу подтверждение в опыте и которые меня очень вдохновляют:
Оглядываясь назад, я раз за разом вижу важность для успешности трансформации:
▪️изменения мышления (в первую очередь у лидеров и тех, в чьих руках власть, деньги и другие ресурсы) и осваивания новых более уместных такому мышлению набора практик и инструментов, а в след за этим нащупывание новых смыслов (об этом писал тут)
▪️дать время перестроиться вслед за изменяющимся мышлением привычному поведению, процессам, структуре, "здесь так принято" и корпусу соглашений.
Интересно услышать ваши мысли по этому поводу в комментариях. А если интересно узнать больше об опыте компании Сфера, напишите что именно интересно.
Расширять своё мышление за пределы организаций
Вот уже 8 месяцев мы с Катей тесно сотрудничаем как консультанты и часть команды поддержки изменений в «Лаборатория Сфера», научно-исследовательской компании из Рязани. Здесь я уже немного писал про них.
Сегодня перешли на новый уровень: начали строить отношения с самой социальной системой. До этого основной заказчик были основатели компании, а теперь они в организации перераспределили власть (и деньги) и теперь заказчиком становятся автономные команды, которые управляют компанией сами совместно.
Я прохожу это второй раз. Первый был в Ойл Энерджи, а когда рассказывали об этом - часто слышал в ответ «Это ошибка выжившего». Рад, что нашелся второй выживший 😂😁 , а третий на подходе. Вспоминается «в будущее возьмут не всех» 🫠🫣
Хочу поделиться словами Евгения Лихобабина, со-основателя компании:
«Поддержка изменений - она не принадлежит организации. Наивно это заключать внутрь организации, круг изменений меняет всё и везде, где может менять. И в этом смысле мы, когда с вами встречаемся, мы как будто бы вместе эту поддержку изменений делаем и для нас, и в то же время и для вас и, может быть, для каких-то других организаций»
«Очень важно просто банально встречаться, потому что это дает синхронизацию именно на уровне смыслов»
«И внутри это очень легко потерять, потому что поддержка изменений - это не основная функция в организации. У вас это основной продукт, а у нас это идёт в параллель. И, естественно, у нас нет такого, такой энергии на изменения. Мы как к батарейке к вам присоединяемся и заряжаемся изменениями»
Для нас это не просто консультирование — это совместное творчество, которое позволяет нам развивать новые подходы, полезные как для конкретной организации, так и для других текущих и будущих.
Наш путь сотрудничества начался осенью 2022 с участия одного из основателей компании Евгения Лихобабина в тренинге по социальной технологии Социократия 3.0. На тот момент они уже использовали Scrum и холакратию и хотели обогатиться практиками и усилить самоуправление. Мы тогда тренинг вели вместе с Наташей Брагиной и насыпали много пользы. Семена проросли и уже всходы самоуправления окрепли.
Вот здесь я делился находкой о «выходе за пределы организационного мышления». Это очень похоже на то, что я вижу и слышу в компании Сфера. Не чертить искусственную границу вокруг своей организации, а расширять поле сотрудничества. Вот эти слова, которым нахожу подтверждение в опыте и которые меня очень вдохновляют:
Эволюция жива в глобальном масштабе, поскольку все люди чувствуют и создают то, что хочет проявиться в мире. На таком уровне, не проводя искусственные границы вокруг “организаций”, у нас действительно есть что-то вроде децентрализованной экосистемы.
[Это произойдет] если организации будут работать с эволюционным предназначением, как видит это Лалу и постепенно люди начнут расширять своё мышление за пределы организаций, и … дальше развивать наше понимание человеческих стремлений и врожденную человеческую способность работать вместе для создания значимой ценности в мире.
Оглядываясь назад, я раз за разом вижу важность для успешности трансформации:
▪️изменения мышления (в первую очередь у лидеров и тех, в чьих руках власть, деньги и другие ресурсы) и осваивания новых более уместных такому мышлению набора практик и инструментов, а в след за этим нащупывание новых смыслов (об этом писал тут)
▪️дать время перестроиться вслед за изменяющимся мышлением привычному поведению, процессам, структуре, "здесь так принято" и корпусу соглашений.
Интересно услышать ваши мысли по этому поводу в комментариях. А если интересно узнать больше об опыте компании Сфера, напишите что именно интересно.
👍8🔥2❤1🙏1
1 сентября День знаний. Поздравляю 🥳 всех причастных.
Предлагаю немного пошутить.
Делитесь своими последними весёлыми и серьезными #мем чиками.
Да начнётся субботняя мемошная!
Предлагаю немного пошутить.
Делитесь своими последними весёлыми и серьезными #мем чиками.
Да начнётся субботняя мемошная!
😁8👍2