Через пару дней будут долгожданные два дня встреч с единомышленниками.

Раз в год, мы с мужиками, ходим в баню, практиками и интересующимися новыми подходами к управлению, ходим на профильную конференцию.

Я очень жду эту встречу: для меня это сверка между ожиданиями и реальностью. Владельцы и лидеры изменений будут рассказывать о том, как у них идут эксперименты. Я знаю, что для многих из них наступает (или уже наступил) момент выбора. Я хочу послушать их истории, почувствовать их эмоции и состояние. Нащупать то, как я могу поддержать этот большой процесс, даже если конкретные люди и компании на время (я уверен, что на время) вернутся к более привычным способам создания ценности. Я чувствую и свою ответственность, что говорил и вдохновлял, не до конца понимая многих деталей.

Быть на переднем краю эволюции человечества непросто. Даже сложно. Очень сложно! Приходится сталкиваться и выдерживать колоссальную неопределенность, неизвестность, запутанность и многослойность. И брать на себя дополнительную ответственность. Основные точки сложности находятся вообще в сфере развития других людей: сами способы мыслить, глубинные мифы и убеждения, модели и закономерности, которые доступны.

Я верю в людей!

Я верю, что рано или поздно, человек находит в своей жизни то, что ему действительно важно. И тогда он говорит себе: теперь мне не всё равно, теперь я возьму дело в свои руки, теперь я хочу влиять, потому что это меня действительно касается!

В этой точке линии времени и эволюции человека или системы становится нужно то, о чем говорят на таких конференциях, вебинарах, курсах и тренингах.

«Теперь я хочу, но не знаю как». Как устроить такую систему, такие процессы, такую среду, где можно распределить полномочия, ресурсы, информацию и влияние так, чтобы создавать возможности для создания максимума ценности, развития и роста как системы, так и людей в ней?

Иду на конференцию с открытым умом и сердцем. Иду слушать, смотреть, резонировать. Я не знаю что там будет. Но это наше сегодня. Иду ощутить эту точку и понять куда и как двигаться дальше.

Для меня это практически антропологическая экспедиция: соберу свидетельства, осмыслю и напишу об этом.

Если вы там будете, давайте встретимся и обнимемся.
Если вас там не будет, напишите, что бы вам хотелось, чтобы я оттуда принес для вас. Пишите вопросы, которые вам интересны. Возможно вы предложите фокус внимания, который сильно обогатит моё исследование.

👤 Ваня Социократ

✅см. «Готовы ли вы к самоуправлению?»

Оценка и развитие договорённостей

Недавно обновились многие части социальной технологии Социократия 3.0, в том числе авторы более подробно описали управленческий процесс. Завтра заканчивается онлайн курс “Фасилитация сотрудничества: результативная система встреч в компании”, мы в том числе с точки зрения фасилитации погрузились в организационный (системный) процесс осмысление - обретение смысла - принятие решений - развитие системы соглашений.

Делюсь свежайшими материалами ⤵️

Пересмотр и развитие соглашений необходимы для того, чтобы сохранять согласованность в организации.

✅Для эффективной работы важно, чтобы каждая цель, к которой стремятся люди, вносила вклад в общую цель организации и не противоречила другим целям внутри неё. Точно так же на уровне команд и проектов решения и действия должны соответствовать их цели и не противоречить другим решениям и действиям.

❎Если этого не происходит, организация сталкивается с вполне конкретными последствиями:
✅противоречивыми решениями,
✅неясностью в зонах ответственности,
✅дублированием усилий
✅растратой ресурсов
✅и упущением действительно важной работы.

По мере роста организации возрастает и сложность. Связь между нашими действиями, правилами и общей целью становится всё труднее отслеживать и понимать.

Поэтому пересмотр соглашений не может быть разовой активностью. Поддержание согласованности в такой динамичной системе требует постоянного внимания: регулярного наблюдения и оценки целей, предпринимаемых действий и фактических результатов.

❗️Регулярно оценивайте договорённости и при необходимости адаптируйте их, чтобы они оставались актуальными и эффективно поддерживали потребности организации.

Смысл этой работы в том, чтобы усиливать то, что работает, и адаптировать или отбрасывать то, что не даёт нужного эффекта.

📎 Ссылка на pdf файл (5 стр.) с подробным описанием процесса

А как вы систематизируете, храните и работаете с принятыми соглашениями? Вот, например, провели страт сессию, договорились о многом, куда потом это складываете и где отслеживаете прогресс?

👤 Ваня Социократ

✅ См. "Встречи без лишних потерь: фасилитация сотрудничества"

«Нашла коса на камень: системный взгляд лидера на коммуникацию в команде»

Приглашаем на открытый диагностический воркшоп руководителей, HR и лидеров изменений.

Если в команде:

🟢спорят о формулировках
🟢выясняют кто прав, кто виноват
🟢не могут договориться по мелочам
🟢или копят напряжение, пока кто-то не взорвётся или не уволится

практика показывает, что чаще это системная история, а не проблема отдельных людей или умения «правильно общаться».

На воркшопе:

🟢сделаем быструю диагностику команды по модели 5Н
🟢посмотрим, где возникают затыки
🟢обсудим, что с этим может сделать лидер

И попробуем простой формат разговора КОСА, который помогает переводить напряжения в договорённости.

Уйдёте с:

🟢инструментом диагностики
🟢следующими шагами, которые можно брать и делать
🟢структурой для сложных разговоров
🟢и готовым промптом для AI, который можно использовать в работе.

📅 17 марта, 10:00–12:30
Zoom + Miro, работа в мини-группах.
Формат практический - важно активное участие.

👤 Ведущая - Катя Инки
Орг. консультант, фасилитатор, ведущая тренинга по Обратной связи "Культура Говорить".

Возьмем до 15 человек, участие бесплатное.

Если хотите поучаствовать,
поставьте “+” под этим постом или напишите @katya_inki, добавим вас в чат участников.

«Встреч много, а системы встреч нет»
кейс дизайнерской компании после курса по фасилитации

На прошлой неделе завершился курс "Фасилитация сотрудничества: результативная система встреч в компании" для команд из трёх компаний.

Фасилитация сотрудничества это не только про групповые процессы на встречах. Поэтому важная часть курса была про диагностику и работу с системой встреч в компании в целом.

🟠Дальше о 📎кейсе ⬇️

Дизайнерская компания «Монмартр» честно призналась себе: встречи занимают кучу времени, но ими по‑настоящему никто не управляет.

Операционка, стратегия, обучение, отношения. Всё было в одном формате, люди выходили с туманным ощущением «мы вроде поговорили, но что делать дальше - непонятно».

✅Что они сделали за 7 недель

Четверо человек, включая основательницу, пришли на курс «Фасилитация сотрудничества: результативная система встреч в компании» и первым делом не стали «внедрять инструменты», а разложили все свои встречи по смыслам.

У них появилась карта встреч по уровням (смысл, стратегия, управление, операционка, культура), и внезапно стало видно: всё перемешано, и есть то, чего раньше просто не замечали.

➡️Несколько поворотных моментов

🟢Школу продаж разделили на две разные встречи: про продукт и про процессы. И обе стали глубже и полезнее.
🟢Утреннюю «пробудку» превратили в короткий стендап с чек-ином: команда стала заходить в день живее и собраннее.
🟢Решения перестали «растворяться». Теперь каждое фиксируется: кто-что-к-какому-сроку.

А самый сильный сигнал: сотрудники сами начали инициировать встречи, например запустили встречу «Давай разберёмся», без указаний сверху.

Фасилитация перестала быть «методом ведущего» и стала частью культуры взаимодействия.

✔️ Личный сдвиг участников

Один из отзывов, который мне особенно откликается: «Фасилитация - это вообще не про методы, а про безопасное пространство, в котором людям легко принимать решения вместе».

Руководительница провела круглый стол с 12 дизайнерами, не называя это фасилитацией (просто аккуратно ведя процесс) и получила гораздо более честный и глубокий разговор, чем ожидала.

❓Вопрос к вам

🟢 Какую встречу в своей компании вы бы изменили или убрали первой, а какую добавили?
🟢Что для вас важнее: быстрый эффект за пару месяцев или устойчивые изменения и как вы совмещаете одно с другим?

📎Полный разбор кейса «Монмартра» с конкретными форматами встреч, их картой и цитатами команды я выложил здесь:
➡️https://fasilika.ru/tpost/k3cp3rers1-kak-dizainerskaya-kompaniya-obnaruzhila

👤 Ваня Социократ

✅ См. "Встречи без лишних потерь: фасилитация сотрудничества"

Когда впервые встречаешь идею живой компании и самоуправления - загораются глаза.

Кажется, что нашёл то, что решит всё: выгорание, бессмысленную бюрократию, токсичную иерархию, невозможность удержать людей. Серебряная пуля найдена.

Сообщество практиков России прошло уже десятилетний путь. Шишки, разочарования, честные выводы - и в итоге бóльшая зрелость.

По итогам февральской конференции «Живая компания 2026» я разобрал, что именно изменилось:

🟢 почему «убрать иерархию» не работает само по себе
🟢 зачем лидер нужен больше, чем казалось
🟢 как Zappos и Buurtzorg подтвердили то, что практики в России открывали через собственные шишки
🟢 где прячется власть даже в «децентрализованных» компаниях
🟢 куда движется сообщество сейчас

➡️Если вы только "зажглись" - эта статья сэкономит вам годы (и, возможно, миллионы).
➡️Если уже в пути - найдёте себя на этой карте и полезные идеи.

➡️ Читать статью

Узнали себя? Что было ценным из идей с конференции? Если вы были на конференции, что важное я упустил?

👤 Ваня Социократ

✅ См. "За 1 час рассказываю о социальной технологии Социократия 3.0." (самое понятное объяснение за 9 лет)

Десять лет практики живых компаний в 5 главных выводах

Для тех, кто не готов читать лонгрид, но хочет понять, где сейчас сообщество практиков.

1️⃣ Лидер не помеха, а необходимое условие

Первая волна энтузиастов стремилась убрать лидера из системы. Практика показала, что без зрелого лидера самоуправление не работает. Его роль меняется от «я знаю лучше» к «я создаю и поддерживаю условия».
➡️Это не упразднение лидерства, а переосмысление лидерства.

2️⃣ Не «внедряем», а «тестируем гипотезу»

«Внедрение» кажется людям угрозой а вдруг не получится, а вдруг навсегда. «Гипотеза на три месяца» более безопасна, чтобы попробовать, есть право пересмотреть решение. Команда меньше защищается. Разница кажется косметической, а на практике принципиальная.

3️⃣ «Живое» это не синоним «самоуправления»

Живая компания может иметь иерархию. Может использовать KPI. Первое поколение практиков свело «живое» к «отсутствию иерархии» и это породило много разочарований.
➡️Живость это способ существования, а не организационная модель.

4️⃣ В «децентрализованных» компаниях власть никуда не девается

Она просто становится не такой видимой. Основатель, совет, инвестор продолжают влиять и чем меньше это признаётся открыто, тем больше у людей ощущение, что «самоуправление» только декорация.
➡️Зрелая позиция: работать с властью и собственностью открыто, а не маскировать «высоким уровнем сознания».

5️⃣ Само стремление к идеалу может стать ловушкой

«Сверхстремление к красоте и гармонии содержит в себе проблему, которая может не позволить построить реальную живую компанию». Это слова с выступления Рустама Гусейнова, основателя кооператива Rad Cop. Идеализм двигатель первой фазы. Но не навигатор.

Митя Зацепин подвёл итог пути сообщества: «Из мифа, таблетки, чуда самоуправление поднялось как серьёзная социоинженерная технология.
➡️Не чудо, не таблетка, а высокая технология, которая строится».

🌟 И отдельный, еще не ставший широкой практикой в сообществе пункт: первые удачные эксперименты с ИИ.

В компании Pravo.tech уже дотестировали ИИ-агента, который фасилитирует встречу без участия людей - полностью автономно прогоняет алгоритм поиска решения по ограничению (напряжению). С момента запуска они разобрали за два месяца 47 ограничений. Классический процесс навигации через напряжение у них полностью перешел в ИИ.

🔖Полный разбор, о пути сообщества, что менялось, куда всё движется, в статье по итогам конференции «Живая компания 2026»:
➡ Читать статью полностью

А какие выводы вы бы выделили как ключевые из статьи?

👤 Ваня Социократ

Живая среда - подкаст (4 выпуска)

В 2024 году было 4 выпуска подкаста про живые компании и роль фасилитатора в них. Сегодня мне написали:

Видела встречу Живой среды с Александром Тимакиным. Очень откликнулась тема. Хотела бы обсудить работу с моей командой.

Подумал, что многие из вас могли не видеть (не слышать) этих интересных и тёплых разговоров и хочу ими с вами поделиться.

Самое простое: скажите Алисе (если она у вас есть) "Алиса, включи подкаст Живая среда".

1️⃣ Человечная фасилитация: Живая среда для идеальной команды неидеальных людей.
🟢Разговор с фасилитатором и практиком ненасильственного общения Ольгой Мо
✅как фасилитация помогает выстраивать процессы в компании
📎 ссылка

2️⃣ Культура внимания: слушаем будущее. Инструмент Case Clinic
🟢Разговор с фасилитатором, консультантом и IT-предпринимателем Александром Тимакиным
✅подвиг внимания: как быть открытым к тому, что происходит и к другому человеку. Про форматы мастермайнд и кейс клиник.
📎 ссылка

3️⃣ О чём шепчет будущее и как его слышать? Как управлять энергией группы в принятии решений?
🟢Говорим с Анастасией Шашкиной-Тоток, фаундером AI стартапа в Кремниевой долине, которая привезла Теорию U из MIT в Россию, практиком Теории U
✅ Встреча-разговор про лидерство из будущего, живые команды и управление энергией в групповых процессах и применение теории U.
📎 ссылка

4️⃣ Осознанное лидерство: Внутренняя команда и другие модели коммуникативной психологии
🟢Говорим с Элеонорой Сандуленко, экспертом по коммуникативной психологии Фридеманна Шульца фон Туна и издателем его книг
✅Говорим о системном подходе коммуникативной психологии, делаем практику - описываем внутреннюю команду
📎 ссылка

Есть темы, которые вы бы хотели обсудить? Думаю продолжить этот подкаст.

👤 Ваня Социократ

✅ См. "Смотреть и видеть живое" (видео 6 мин.)

Тема: «Парадокс встреч: проводить нельзя отказаться».

Завтра буду вести занятие в рамках интегрального клуба "Интегральные беседы"

Ведущий: Ваня Молчанов
Стоимость: 1 200р.
📆 30 марта 2026, 19:00 - 20:30 мск
Формат: онлайн, zoom

Встречи занимают огромную часть нашей жизни и работы. Мы собираемся с другими, обсуждаем, договариваемся, но не всегда это приводит к результатам. Часто встречи становятся потерями, которых можно было избежать. Почему встречи превращаются в источник усталости и разочарования?

Мы посмотрим на систему встреч через интегральную оптику Кена Уилбера и инструменты самоуправления. Не будем искать очередной "правильный формат". Вместо этого научимся видеть свою систему встреч как целое и проектировать её через образ желаемого будущего.

Ключевые тезисы
1. Отказаться от встреч нельзя, но встречи в их нынешнем виде часто убивают то, ради чего создаются.

2. Любая встреча одновременно происходит в четырёх измерениях: мышление и намерения участников, атмосфера и культура, реальное поведение, структура и формат. Работать только с форматом и игнорировать три остальных квадранта значит видеть четверть картины.

3. Система встреч без образа желаемого будущего воспроизводит прошлое, часто не желаемое.

4. Парадокс разрешается не выбором, а дизайном. Поговорим какие шаги могут помочь спроектировать и выстроить систему встреч, которая будет двигать вас к желаемому образу будущего.

✅ Регистрация: Ссылка

👤 Ваня социократ

Лиминальное лидерство - искусство вести через неизвестность

1️⃣ На пороге

Представь, что ты стоишь в дверном проёме. Позади комната, которую ты хорошо знаешь. Впереди пространство, которое ещё не обрело очертания. Ты уже не там, но ещё не здесь. Этот момент между и есть лиминальность.

Слово пришло из латыни: limen - «порог». В антропологии лиминальным называют промежуточную стадию трансформации (например, в обряде посвящения, на средней стадии обряда, когда участники больше не сохраняют свой до ритуальный статус, но еще не начали переход к статусу, который они будут иметь, когда обряд будет завершен).

Это Пространство дезориентации и возможности, где старые идентичности растворяются, а новые ещё только формируются. Мы уже не те, кем были, но ещё не стали теми, кем будем.

Звучит неуютно? Так и есть. Но именно в этом дискомфорте прячется что-то важное.

2️⃣ Танец на краю

Лиминальное лидерство - это искусство вести людей через неопределённость. Идти по тонкой грани между известным и ещё-не-известным.

Здесь нет привычного командования. Вместо него слушание. Вместо силового продавливания чувствование. Вместо контроля со-творчество. Лидер в лиминальном пространстве не диктует направление, а помогает проявиться тому, что хочет родиться.

В этом промежутке напряжение и возможность танцуют вместе. Ясность тускнеет, зато пробуждается креативность. Это территория эксперимента, интуиции и отпускания. Место, где лидерство становится одновременно внутренней и внешней работой: отпустить привычное, глубже совпасть с целью и при этом провести других через меняющийся ландшафт.

Лиминальность просит нас мягко удерживать парадокс. Ждать, не торопя. Доверять, не зная наверняка. Это не предсказание, а проявление. Не доминирование, а приглашение.

И в этой зоне, творческой, почти священной, тихо начинают обретать форму новые отношения, новые структуры, новые способы быть. Музыка трансформации звучит негромко, но она звучит.

3️⃣ Почему это важно именно сейчас

Мы живём в мире, который всё чаще описывают через разные акронимы, например BANI:

хрупкий (Brittle), тревожный (Anxious), нелинейный (Non-linear), непостижимый (Incomprehensible).

В 2022 году Марк Розин предложил новый акроним SHIVA.

Хрупкий и тревожный мир стал разделенным (split) и ужасным (horrible), Нелинейность привела к появлению совершенно невообразимых (inconceivable) событий, и люди оказались в беспощадной (vicious) реальности, где разрушились некогда незыблемые ценности. Однако, после кризиса всегда появляется надежда на возрождение (arising).

Но BANI и SHIVA - это внешнее проявление. А лиминальность - человеческий и организационный ответ на него. Психологическое, культурное, даже духовное «между».

Что даёт лиминальное лидерство в такой реальности?
✅Оно позволяет удерживать пространство для неоднозначности, вместо того чтобы бежать к ложной ясности.
✅Оно поощряет эмерджентность - чувствование того, что хочет произойти, вместо натягивания старых решений на новые задачи.
✅Оно превращает тревогу в любопытство и со-творчество, выстраивая психологическую безопасность посреди неопределённости.
✅Оно работает с подвижными ролями и распределённым лидерством, отражая динамичную, нелинейную природу современных систем.

➡️Лиминальное лидерство - это способность осознанно проходить через порог. Удерживать неопределённость, развивать адаптивность и сопровождать проявление нового.

4️⃣ Мы все на пороге

Если BANI - это шторм, то лиминальность - это море, в котором нам нужно научиться плавать.

Мы коллективно находимся в эпохе порога. Старое перестаёт работать, новое ещё не оформилось. И в этом промежутке звучит вопрос Отто Шармера, который не отпускает: «Почему мы коллективно создаём результаты, которых никто из нас не хочет по отдельности?»

Может быть, потому что мы пытаемся пересечь порог, цепляясь за дверной косяк.

Лиминальное лидерство предлагает другой путь: отпустить косяк, сделать шаг и позволить новому пространству проявить себя.

❗️Фасилитация, визуализация и фиксация коллективного мышления помогают в этом.

👤 Ваня Социократ

Дискуссия в Москве по итогам экспедиции в сообщество без денег (Ауровиль, Индия).

В эту субботу состоится уникальное событие, на которое я обязательно пойду: участники экспедиции, состоявшейся в марте 2026 года во главе с Марком Кукушкиным, расскажут об экспедиции и проведут дискуссию о поселении в Индии.

🔥11 апреля (сб), 19:00 — «Ауровиль: город будущего»

Прикоснёмся к духу города, задуманного как город всеобщего единства. Здесь практически отменены деньги, а сообщество основано на саморазвитии и взаимопомощи.

Выступление — дискуссия участников экспедиции, которая закончилась в марте 2026: Светланы Баронене, Марии Корольковой, Марка Кукушкина и других.

🗓 Время начала — 19:00.
📍 Место: Москва, м. Баррикадная (только очно, без онлайн-трансляции)

➡️ Записаться

👤 Ваня Социократ

Ауровиль: что понимаешь, когда приезжаешь туда второй раз

На встрече Фронтир Марка Кукушкина "Ауровиль: город будущего. Дух и сообщество" участники двух экспедиций в Ауровиль рассказывали не только про архитектуру и территориальное устройство. Они рассказывали про людей и про свои впечатления о том, как устроена жизнь внутри сообщества.

Ауровиль основан в 1968 году на юге Индии недалеко от побережья Океана. 500 лет назад там был лес, но из-за вмешательства людей это стала пустыня. Когда первые поселенцы решили основать там новый город, они встретили выжженную, истощённую монокультурами и брошенную территорию. Сейчас там живут около 3,5 тысяч человек из более чем 50 стран, посажено 18 тысяч деревьев, работают школы, фермы, производства, клиника. Все решения принимаются внутри сообщества. Частной собственности на землю и жильё нет, люди пользуются домом, пока живут там.

Интересно, что в одно время в разных странах мира появился ряд старейших сообществ-поселений, которые существую до сих пор: Findhorn, Шотландия (1962), Ауровиль, Индия (1968), Damanhur, Италия (1975), Sekem, Египет (1977).

Вот что звучало на встрече:

1️⃣ Один и тот же человек

Виктор Осмолков из Кемерово рассказал про историю этого места так:

"Один и тот же образованный человек из своего стремления потреблять может разрушить до основания. И он же, но на более высоких уровнях развития может отдавая себя из ничего вырастить прекрасные сады и построить красивый город.

Те же руки, та же культура, но другой внутренний принцип и результат противоположный."

2️⃣ Как устроена передача ценностей

В ауровильских школах и на фермах работает принцип, который участники назвали культурой ненавязывания. Пересказывали слова учителя из Ауровиля:

"У меня нет ожидания, что каждый ребёнок прямо 100% возьмёт то, что я рассказываю. Он возьмёт то, что ему нужно. Может быть, вообще кто-то не возьмёт. ну и ладно, значит, ему не нужно. Откуда я знаю, что я 100% прав?"

Фермер говорит похожее, что практикует йогу, показывает путь своим работникам, но не навязывает. Потому что еда, выращенная с осознанностью, будет другого качества. Он в это верит и живёт соответственно.

3️⃣ Про 50 тысяч жителей

В планах Ауровиля изначально было 50 тысяч жителей. Сейчас их 3,5-4 тысячи. Слова одного из первых поселенцев, Джона, которому под 90:

"Каждый человек, который приезжает в Ауровиль и потом уезжает, просто с собой уносит частицу Ауровиля. И мы считаем, что примерно вот так вот мы собираем эти 50 тысяч."

Это одна из логик масштабирования - не через рост числа резидентов, а через распространение живого опыта и влияния.

4️⃣ Испытание давлением

Последние несколько лет индийское государство активно "развивает" Ауровиль: строит дороги, давит на управление, лишает виз тех, кто выходит на протесты.

"Это очень непростая история. Силы этим людям придают в значительной степени вера в то, что ты всё делаешь правильно, и огромная духовная энергия, и энергия человеческих связей, которые позволяют преодолевать даже такое мощное социальное давление."

5️⃣ Это не утопия

Сергей, который жил в Ауровиле более 10 лет:

"Мать (основательница) говорила о том, что Ауровиль это город-эксперимент. Это не город, где возникнет рай мгновенно. Это город надежды, это город утренней зари."

Эксперимент длиной в 57 лет. С реальными людьми, реальными конфликтами, государственным давлением, вопросами собственности и гражданства. И при этом успешный пример устойчивого сообщества, леса и садов, выращенных в пустыне руками тех, кто приехал со всего мира с верой, что возможно жить мирно и без денег.

Мария поделилась зачем туда ехать:

"Мне кажется, всем людям, которые занимаются развитием других людей, нужно съездить в Ауровиль. Потому что так можно расширить свою картинку сознания и увидеть по-другому, какие другие формы есть в жизни. Потому что самое главное, что есть в Ауровиле это люди."

Так же кратко обсудили сложность управления в Ауровиле, но про это нужна отдельная встреча.

👤 Ваня Социократ

✅А вот у Форда не получилось с городом ➡️ "ai-подкаст про книгу «Фордландия»: уроки для новаторов"

Свобода без границ не освобождает. Она выматывает.

В 2006 году студент-ландшафтник Питер Саммерлин наблюдал за двумя детскими площадками.
✅Без забора малыши жались к воспитательнице. Стояли кучкой, ждали разрешения, почти не играли.
✅С забором разбегались по углам, лазили, гоняли мяч, осваивали территорию как свою.
➡️Забор не ограничил. Он освободил.

Та же история разворачивается в горизонтальных компаниях.
Corporate rebels приводят несколько примеров: ten23 health, швейцарская фарма на пару сотен человек, работающая по холакратии. Ivy Global в Нидерландах, по модели Semco.

Обе столкнулись с одним и тем же: без жёсткой иерархии люди тихо возвращаются к "начальнику в голове". Не потому что хотят вертикаль. Потому что свобода без опоры это не сила, а тревога.

Что они сделали? Ввели рамки.
➡️Не регламент на каждый чих, а ясные границы.
➕Широкие, чтобы был выбор.
➕Чёткие, чтобы была опора.

Решения ускорились, вовлеченность выросла, люди начали брать на себя ответственность.

Главный миф про плоские организации звучит так: у них нет структуры. Наоборот. У живых её много. Просто без формальной вертикали власти.

Что поменять в понедельник, если у вас уже есть ощущение «плоско, но буксует» или страшно попробовать

Не надо перестраивать сразу всю компанию. Начните с одного открытого забора вокруг одной команды или одного проекта:
1️⃣ Домен. На одном листе: за какой кусок реальности эта команда отвечает, и какие решения принимает сама, без согласования с верхом. Ключевое слово сама. Без этого любое самоуправление остаётся в презентации. Опишите эту зону через её предназначение по форме (от лица организации) "Нам нужно..., чтобы..., тогда...". Кто ключевые клиенты и какие конечные результаты им будут поставляться. Как они поймут, что делают свою работу хорошо?
2️⃣ Способ принимать решения. Договоритесь, как принимаются решения внутри этого домена. Консентом, большинством, делегированием одному человеку. Для разных типов вопросов по-разному, это нормально. Главное, явно зафиксировать.
3️⃣ Ограничения. Пропишите рамки: бюджет, сроки, что нельзя в принципе. Люди боятся свободы, пока не видят её краёв. Увидят, начнут двигаться внутри.
4️⃣ Ритм сверки. Регулярная встреча, где команда смотрит на себя со стороны: что работает, что мешает, что менять. Раз в две недели, 45 минут вначале, раз в месяц или квартал потом. Без этого забор со временем ржавеет или превращается в клетку.
5️⃣ Право переиграть. Договоритесь, как вы меняете сами эти правила. Забор не приговор, а соглашение. Когда команда знает, что правила можно пересобрать, уходит страх «меня заперли».

Проведите для описания такого домена одну сессию на несколько часов - полдня. И это даст больше ясности, чем в большинстве компаний, называющих себя плоскими.

Парадокс, который я вижу на сессиях снова и снова: люди откладывают установление рамок, потому что думают, что ясные рамки это про иерархию. Потом всё-таки вводят и выдыхают. Людям становится наконец понятно, где ты и куда можно свободно заходить (а куда нет).

Если это знакомо, не спешите рушить вертикаль. Начните с одного хорошего забора вокруг одной команды. Посмотрите, как она оживает.

В мае будет практический онлайн-курс ровно про это: как спроектировать минимально достаточную структуру для живой организации. Без слепого копирования. С опорой на то, что уже работает у вас. Пишите, если вам важно попасть на этот курс.

👤 Ваня Социократ

Три иерархии, которые работают в твоей команде, пока ты делаешь вид, что их нет

Ты строишь компанию без начальников. Внедряешь социократию, элементы agile, консент.

А потом кто-то всё равно продавливает своё. Решения зависают. Люди уходят с ощущением, что их не слышат. Клиент где-то в стороне. Бизнес буксует.

Причина не в методологии.

Иерархия есть в любой команде, хочешь ты этого или нет. Вопрос только один: она будет осознанной или теневой.

В статье разбираю три иерархии, которые живут в твоей команде прямо сейчас. И один приём с пустым стулом, который меняет динамику любого острого разговора.

➡️ Ссылка на статью

👤 Ваня Социократ

✅ См. "Парадокс основателя (Лалу)"

28 апреля я участвовал в Учредительном форуме Института сознания и социальных технологий в Москве. Форум собрал философов, исследователей и практиков, занимающихся проектированием сообществ, институтов и городской среды. Ниже коротко зафиксировал ключевые тезисы с панели «Социальные технологии», которые полезны при работе с любыми социальными системами: сообществами, командами, городскими проектами, продуктами с сетевым эффектом.

🔵Панель «Социальные технологии»: тезисы

✅Руслан Абдикеев. Меритономика и социальный капитал
🟢Человек не сводится к экономическому актору. Попытки строить системы только на одном измерении человека (рациональная выгода, альтруизм, статус) дают системы с заранее встроенными дефектами.

🟢Парадокс "польза vs. выгода" не решается на уровне, где возникает. Он решается только над системой - на уровне, где оба мотива перестают конфликтовать и становятся дополняющими. Это инженерный принцип, применимый к любой организационной архитектуре.

🟢Меритономика - логика измерения социальной энергии.
Цепочка работает так:
Ценности порождают действия
➡️Действия в среде порождают реакцию сообщества (это и есть настоящий социальный импакт, не деньги)
➡️Реакция превращается в социальный капитал: потенциальный (связи, репутация) и фактический (конкретное влияние в конкретный момент)
➡️Протокол сообщества решает, как на основе этого распределяются ресурсы и влияние

Практический вывод для предпринимателя: если вы строите платформу, сообщество или организацию - важно сделать видимым, как вклад участника превращается во влияние. Пока эта цепочка непрозрачна, система либо деградирует в иерархию, либо в анархию.

✅Святослав Мурунов. Социальное проектирование и городская среда

Этика проверяется поступками, не декларациями. Ценности типа "открытость", "доверие", "горизонтальность" не становятся основанием для совместного действия, пока не подкреплены конкретными примерами из жизни участников. Партнерство на декларативных ценностях - это иллюзия партнерства.

Доверие не декларируется, оно создается в совместной деятельности. Стартовать с тезиса "мы доверяем друг другу" значит строить на пустом месте. Доверие - результат, а не условие.

Основная болезнь проектов: один автор причиняет добро. В постсоветском пространстве нет культуры совместности ни в семье, ни в школе, ни в профессиональной среде. Поэтому большинство социальных проектов делают одиночки с презентацией, которые пытаются навязать свой образ будущего остальным. Остальные видят только "где моя выгода?" и начинают гасить его усилия.

Альтернатива: открытый призыв (open call) как технология сборки. Логика простая - совершай изменения с теми, кого эти изменения касаются. Сначала спроси публично: "Кого это волнует?" Потом: "В какой роли ты готов участвовать?" Роли могут быть разные: исполнитель, заказчик, инвестор, работа за признание, анонимный меценат. Этот спектр нужно делать видимым с самого начала.

Среда важнее убеждения. Создание среды, в которой выгодно другое поведение эффективнее, чем принуждение или мотивационные речи. Комьюнити-центр как пример: культура "да" по умолчанию создает другой тип участия, который потом масштабируется.

Импульс к изменению у людей есть, но он заблокирован. Постсоветский человек стесняется собственной субъектности - культурные и политические паттерны подавляют его. Задача среды сделать так, чтобы этот импульс получал поддержку и выход, а не блокировался.

Город = диалог сообществ. Это применимо к любой организации: компания, продукт, экосистема. Это не структура, а диалог субъектных групп с разными интересами.

➡️Еще сквозные идеи панели в комментариях

👤 Ваня Социократ

Самоуправление это не убрать иерархию. Это вырастить лес.

Большинство попыток внедрить самоуправление начинаются с одной ошибки: убрать начальников и сделать структуру плоской.

А потом наступает понедельник. И никто точно не понимает, как теперь все устроено .

Новая статья о том, почему живая организация устроена как лес, а не как дерево. И что с этим делать на практике.

В видео⬆️- короткий пересказ статьи.
В тексте⤵️подробнее с историями, практико-ориентированными тезисами и инструментами.

📎 Статья

Если кто-то из ваших знакомых только знакомится с темой самоуправления и бирюзы, или делает первые шаги - поделитесь с ним, это им нужно знать.

Интересно прочитать ваши мысли и комментарии к статье.

👤 Ваня Социократ

AI это множитель. Что вы будете умножать в своей работе или организации?

Катя подарила мне на день рождения Mac mini. На днях я поставил на него локальную LLM модель (Gemma4), поднял своего бота (OpenClaw) и вот уже несколько дней живу в режиме тихой AI-трансформации одного человека. Меня это, конечно, восхищает! Чувствую, как ускоряется ритм работы.

А сегодня на курсе по системному мышлению (я учусь сразу на двух🙈) мы разбирали, почему изменения в организациях так часто буксуют. Брали классику: agile-трансформации, переход к бирюзе, внедрение самоуправления. Везде одна и та же беда. Старая структура переваривает новую практику и оставляет от неё табличку на стене. Тоже самое и с AI - трансформациями.

И пока шло занятие, в ленте всплыл пост Corporate Rebels про применение AI в компаниях.

Главная мысль простая, но, кажется, её мало кто произносит вслух. AI это множитель. Что вы в него вкладываете, то он и усиливает. Поставите AI в неэффективную иерархию, и получите все ваши дисфункции помноженные на режим 24/7. Бутылочные горлышки, бездонные функциональные колодцы, контроль сверху, бюрократия. Только теперь всё это заработает быстрее и без перерыва на обед. А в небольших компаниях можно умножить неясность, несфокусированность, отсутствие устойчивых процессов и обучения.

Какие пути есть?

1️⃣ Используем AI в системе, построенной на недоверии. AI начинает экономить часы людей, которые для системы расходная статья. Следующий шаг сократить людей, освободившиеся человеко-часы возвращаются владельцам. Все дисфункции сохраняются, просто дешевеют.

2️⃣ AI забирает рутину, простые задачи, бюрократию. Людям остаётся то, что машина пока не умеет: ответственность, суждение, отношения, творчество. Больше человеческого и больше скорость одновременно.

И вот реальный кейс IKEA

IKEA ещё в 2021 запустила чат-бота Billie. Сейчас он закрывает около 47% обращений в поддержку. По обычной логике это могло привести к сокращению 8500 рабочих мест в колл-центре.

IKEA пошла другим путём. Этих людей переучили на консультантов по дизайну интерьера. Теперь они работают по телефону и видеосвязи, помогают подбирать мебель под комнату с учетом планировки и собирать целостные решения. Консультация платная, около £25 за 45 минут. Сервис принёс 1,3 миллиарда евро выручки в финансовом 2022, это 3,3% от общих продаж группы Ingka. К 2028 хотят увеличить до 10%.

Ноль увольнений. Новое бизнес-направление. Те же люди. Но больше не статья расходов для компании.

Что здесь видно.

AI это не сама трансформация. Это рычаг, который опирается на уже существующую парадигму компании. Если в основе организации страх, контроль и оптимизация издержек, рычаг усилит именно их. Если в основе люди, цель и доверие, рычаг усилит и это.

Донелла Медоуз говорила, что самые мощные точки воздействия в системе это её цели и парадигмы. Не процессы, не KPI, не структура отчётности. AI ничего не меняет в парадигме. Он просто делает её видимой.

Поэтому вопрос, который полезно задавать:

Не как нам внедрить AI, а какую компанию мы умножим этой технологией?

И если ответ вас смущает, начинать стоит не с AI (agile, бирюзовой) трансформации, а с разговора о том, как у вас устроена система и для каких целей она такая какая есть. Что с властью, доверием и решениями? Что в центре?

Я для себя это вижу очень практично. Вместе с фасилитацией и Социократией 3.0, AI для меня открывает возможности не сократить, а высвободить. Высвободить человека для более глубокой работы с клиентами, развития, удовольствия. Команду от работы с шаблонами к работе со смыслом для создания большей ценности. Клиентов от заполнения формы к разговорам и теплой связи.

Если нужно провести AI-аудит, я бы начинал не с вопроса "Где у нас рутина?". А с вопроса "Что мы будем делать с освободившимся временем людей?". Ответ покажет, по какому пути компания пойдёт ещё до того, как настроит первого бота.

👤 Ваня Социократ

Форум ценностного лидерства. Инструменты. Возможности. Инициативы.

На стратегической сессии всё сложилось красиво, на доске инициативы, на сердце вдохновение. Проходит месяц, два, полгода. Из десяти инициатив живут две, и те еле дышат. Знакомая картина?

20-21 июня в Москве пройдёт Форум ценностного лидерства 2026, я один из соведущих и в команде организаторов. Делаем его вместе с Центром социальных технологий «Дело со смыслом» и Ассоциацией Живого Управления и Развития про то, как не давать важным проектам и инициативам раствориться в воздухе.

Лично меня в форуме держит ещё одна линия.

Это не разовая встреча и не «приехали-послушали-разошлись». Здесь складывается сообщество практики: люди из разных компаний и сфер, у которых похожие задачи, близкие ценности и общий язык живого управления. Такие связи переживают любое мероприятие, потому что строятся на совместной работе, а не на обмене визитками. Поэтому лучше приходить своими командами, чтобы укрепить связи и в команде, и с сообществом вокруг.

Что внутри

85% времени практика. Малые группы с модераторами и экспертами, разбор реальных задач участников, сборка живой дорожной карты под ваш запрос. К концу второго дня у вас на руках: сформулированная задача, паспорт инициативы, ответственные за результат и план следующих шагов.

Чем это отличается от привычных конференций

Вход начинается не с регистрации, а с вопроса: с каким запросом вы идёте и какой результат имеет для вас смысл. Дальше с этим запросом работает группа, а не вы один в блокноте. И ещё одна важная для меня вещь. Формат сам по себе ткёт горизонтальную сеть между организациями. На выходе у вас не только дорожная карта, но и круг людей, которые умеют делать совместное дело и готовы продолжать его за рамками двух дней. Я думаю про это как про опыт формирования надорганизационной системы: когда общая практика, доверие и распределённая ответственность связывают крепче, чем формальные договорённости.

Кому особенно зайдёт
🟢у вас есть инициатива, которой нужны партнёры и движение;
🟢вы устали от стратегических разговоров без выхода в дело;
🟢вам близок язык живого управления, самоорганизации и горизонтальной работы;
🟢вам интересно строить долгосрочные связи с людьми из разных организаций, с которыми можно обретать общие истории.

Бонус для тех, кто любит начинать день собранно: каждый день форума начинается с утреннего разогрева с практиками сонастройки перед основной программой.

📍Место: СБЕР, МЦК Кутузовская, Кутузовский проспект д.32, вход справа от «Чёрного моря».
📆Время: 20-21 июня, сбор в 11:30.

➡️Регистрация: leaderforum2022.ru/2026

💸Стоимость: основная программа двух дней бесплатная.

Если у вас уже есть тема, которую пора переводить из разговоров в действие, напишите мне в личку. До форума можем созвониться и собрать вход под вашу задачу.

Перешлите это тем, кому это будет полезно. Мы не делаем широкой рекламы, распространяем информацию по сети личных связей. Эти два дня могут поддержать чей-то бизнес или сообщество в сложные времена.

👤 Ваня Социократ

"У них не получилось, потому что делали не так. А мы-то знаем как."

Этот голос я услышал в себе летом 2017 года, когда мы переехали с семьёй в экопоселение Ясная Слобода. Бывалые рассказывали про кризисы и конфликты, я слушал, кивал, а внутри думал: ну ладно, у них так было, у нас будет иначе.

Девять лет спустя я знаю, как этот голос звучит у каждого, кто начинает сообщество, поселение или плоскую компанию. И знаю, что с ним делать.

Вчера посмотрел запись круглого стола форума Россия809 про то, "почему разваливаются 99% поселений". Восемь спикеров, час разговора, очень разные позиции от методологов до эзотериков.

Разобрал по полочкам: что ценно, что сомнительно, а что прямо вредно. И главное, сместил фокус вопроса с "почему другие не справились" на "что надо сделать, чтобы получилось".

Статья и для тех, кто строит сообщество на земле, и для тех, кто переводит компанию на горизонтальное управление. Грабли одни и те же.

➡️ Ссылка на статью

📎 Оригинальное видео с круглого стола тут.

👤 Ваня Социократ

✅См. "Видео об экскурсии - социократия в Ясной Слободе"

Мечта собственника, которая показала одно из невидимых изменений от использования AI

Вчера был на Фронтире Марка Кукушкина. Анастасия Хрисанфова рассказывала что такое организация в эпоху ИИ, платформ и нового технологического уклада.

Тема AI сейчас прямо передний край эволюции организаций. Этот разговор был очень плотным и интересным. Хочу поделиться короткой историей, которая иллюстрирует лучше слайдов.

История такая. Большая корпорация. Анастасия разговаривает с руководителем большого бухгалтерского отдела, которому очень важно контролировать. И предлагает ему мысленный эксперимент: представь, твоя самая смелая мечта сбылась. Завтра вместо ста бухгалтеров у тебя сидят два человека и пачка AI-агентов. Дешевле, быстрее, экономия миллионов. Только скажи мне: как ты будешь их нанимать? Как проводить интервью? Что делать, когда один из агентов начнёт выдавать косяки? Как ты вообще будешь этим управлять?
Руководитель замолчал. А потом сказал примерно так: «слушай, я тогда вообще это всё отдам. Мне кажется, в таком виде процесс мне больше не нужен. Лучше передам ответственность за конечный результат наружу, буду платить за результат, а они пусть сами разбираются».
Вот в этом коротком диалоге и спрятана штука, которую в академической рамке называют скучным словосочетанием: смена объекта управления.

Раньше я управлял людьми и процессами. Завтра у меня два варианта. Либо я учусь управлять конфигурацией (человек плюс агенты плюс интерфейсы между ними), либо вообще выхожу из управления процессом и становлюсь покупателем результата.

И то, и другое плохо стыкуется с тем, как все обычно устроено и в корпорации, и в обычных компаниях поменьше. Должностные инструкции, грейды, аттестации, ИПР, найм, мотивация. Всё это рассчитано на людей в иерархии. А что делать с агентом? Какой ему присвоить грейд? Кто аттестует? Какое обучение назначить? В какую ячейку оргструктуры вписать?

И вот тут начинается самое интересное лично для меня.
Анастасия описывает завтрашний объект управления так:

конфигурации ролей, скорость адаптации системы, смыслы и границы, связи в экосистеме, состояние коллективного интеллекта.

Я слушаю и ловлю себя на ощущении дежавю. Социократия 3.0, с которой я работаю последние годы, описывает ровно эту реальность. Только она это начала всё делать до того, как стало понятно зачем.

Смотрите сами:
⭕️ в S3 управляют не людьми, а доменами, то есть зонами ответственности с чёткими границами и описанными конечными результатами и взаимными зависимостями
⭕️ роли отделены от людей и легко пересобираются, когда меняется драйвер (организационная потребность, которая их породила)
⭕️ стратегия задаётся как принципы и намерения, а не как регламент
⭕️ решения делегируются в домены, в которых принимаются через консент, «достаточно хорошо на сейчас, достаточно безопасно, чтобы попробовать», а не через контроль каждого шага
⭕️ организация открыта и связана с внешними партнёрами, фрилансерами, сообществами, клиентами

Когда я первый раз читал руководство по S3 в 2018 году, всё это казалось красивой философией для энтузиастов. Сейчас смотрю на слайды Анастасии и понимаю: социократия подготовила словарь и протоколы, на которых уже завтра можно управлять человеко-агентными конфигурациями. А судя по тому, что говорят и пишут AI практики, других протоколов, похоже, пока толком и нет.

Руководитель бухгалтерии в этой истории интуитивно почувствовал верную вещь. Его старая модель не масштабируется на новую конфигурацию. Дальше у него два пути. Отдать процесс наружу и стать заказчиком результата. Или выучить новый язык, на котором можно управлять чем-то, что не сводится к «команде из Х человек, которой мы платим за их время».

И вот в этой точке социократия (а с ней фасилитация сотрудничества, холакратия, бирюзовые модели и вся семья практик горизонтального управления) вдруг перестаёт быть «штукой для игр и экспериментов» и становится очень прагматичным выбором. Не для идеалистов, а для тех, кто хочет остаться субъектом, когда объект управления уплывает из рук.

В следующих постах поделюсь парой других мыслей со встречи.

👤 Ваня Социократ