Тренды встреч 2026: фасилитация в самоорганизующихся командах. Что делать с усталостью от встреч.

Короткое (5 мин.)⬆️видео про коммуникации в самоорганизующихся компаниях к 2026 году, выделяя основные препятствия и новые возможности. Навыки фасилитации рассматриваются как ключевая стратегическая компетенция, превращающая неэффективные собрания в мощный инструмент принятия качественных решений.

К 2026 «проблема встреч» стала одновременно и угрозой, и точкой роста для самоорганизующихся команд: чем больше автономии, тем выше риск утонуть в синхронизациях. Тем ценнее становится фасилитация сотрудничества.

➖ Негативные тренды встреч

❎ Низкая вовлечённость сотрудников
🟢по данным Gallup, глобальная вовлечённость снизилась до 21% (и это связывают с потерями продуктивности), хотя на постсовестком пространстве она увеличилась на 2 пункта до 26%, это всё равно низкий показатель.
​❎ "Бесконечный рабочий день" и перегрузка координацией
🟢Microsoft отмечает, что до 57% встреч проводятся незапланированно и часто спонтанно, а крупные встречи (65+ участников) стал самым быстрорастущим форматом.
​❎ Коллаборативная перегрузка
🟢избыток взаимодействий съедает фокус и качество решений.

➕Позитивные тренды (ответ на негативные тренды)

✅ Микрофасилитация
🟢короткие, структурированные, сфокусированные встречи "по делу" (5–20 минут), чтобы удерживать фокус, завершать обсуждения решением и сокращать "хвост" встреч.
✅ Асинхронность "по умолчанию"
🟢сначала документы/комментарии, потом короткая синхронизация на обсудить и принять решения.
✅ Визуализация + AI-ассистенты
🟢меньше "говорильни", больше визуальных единых для всех карт данных и решений, вариантов и критериев (особенно в распределённых командах).
​
❗️Почему это особенно важно для самоорганизованных/самоуправляемых

В таких командах и организациях выше потребность "услышать всех", больше горизонтальных связей и пересечений ролей. Поэтому без системы встречи легко размножаются и начинают подменять собой работу. А работа плавно перетекает в нерабочее время.

🌟 Где здесь фасилитация сотрудничества

Фасилитация сотрудничества - это "операционная система" для живых организаций. Она снижает стоимость координации (время/энергия), повышает качество решений и бережёт внимание людей.

А ещё есть хорошие новости: исследования показывают, что точечные изменения привычек взаимодействия могут возвращать заметную долю времени на реальную работу (в одном из материалов HBR 18–24% «коллаборативного времени»).

👤 Ваня Социократ специально для канала Сокровищница фасилитатора

Второе занятие курса по фасилитации сотрудничества позади.

Мы идем глубже: разбираем теорию за рамками встреч, а живое время посвящаем обсуждениям и практике. Группа отмечает, что такой формат - это «глоток свежего воздуха» и «европейский подход», который позволяет не тратить время на лекции, а сразу погружаться в суть.

Участники делятся, что опасения по поводу «воды» не оправдались - материал даётся подробно, но просто, и им не терпится применять инструменты в реальной жизни. Двигаемся дальше!

💭 Несколько цитат с рефлексии участников:

«Мне очень нравится то, что теоретические материалы мы смотрим за рамками встреч, потому что жалко на это время тратить живое... А вот уже на встречах мы непосредственно это обсуждаем, делимся, вопросы задаем».

«Мы такое поле создали... очень продуктивно, глубже пошли, вглубь, внутрь. ...Мне очень нравится такой современный подход, очень свежий... для меня он какой-то европейский, что ли. Прям как глоток свежего воздуха».

«В начале курса я честно боялась, что будет как-то всё размыто, что будет много воды, но опасения были напрасны. Глубоко в тему погрузились, очень понятно всё».

«Фасилитация - это не про встречи на работе. Это вообще про жизнь»

«Благодаря сегодняшнему занятию шаг за шагом я понимаю, зачем я здесь, зачем мне это нужно, и уже не терпится применять все приёмы в своей жизни, потому что мне кажется, это точно приведет к чему-то классному».

«Спасибо за то, что так всё подробно и просто... чтобы точно можно было понять, а не сделать вид, что поняли, а сами ничего не поняли... Чувствую, что готовы глубже теперь туда окунуться».

✅Для меня очень ценно, что группа отмечает: этот курс - не "консерва", записанная год назад, а живой процесс. Я пересобираю материал прямо сейчас, в потоке, потому что мир изменился, и мы накопили больше опыта, и старые подходы уже не работают так, как раньше. Мы сделали курс короче и легче, но нам по прежнему удаётся доверительное поле, где можно идти вглубь, разбирать сложное и при этом оставаться в поле практичного и применимого.

👤 Ваня Социократ

✅См. "Встречи без лишних потерь: фасилитация сотрудничества"

Как 60% вашего рабочего времени исчезает в никуда (и как всё исправить)
➡️Лонгрид и короткое видео

Друзья, хочу поделиться с вами материалом, над которым работал последнее время.

"Мы внедряем самоуправление, но теперь на встречах проводим больше времени, чем за работой" - мне это очень знакомо.

Это статья о том, с чем сталкивался я сам и почти каждая команда, которая переходит к самоуправлению или горизонтальным практикам: встречи становятся длиннее, их становится больше, решения принимаются медленнее. А работать вообще некогда 🙈 рабочее время выходит за границы рабочего дня, усталость накапливается, а результативность встреч падает. И мы теряем всё больше ресурсов.

Решил разобраться с этим системно, потому что проблема повторяется и тормозит многие команды.

✔️Что я сделал:

Собрал статистику из исследований о встречах, посчитал реальную стоимость для типичной российской компании (с учётом ФОТа, НДФЛ, накладных расходов) и описал пошаговый алгоритм, как это можно исправить с помощью фасилитации сотрудничества и усиления системы встреч.

Результат - большая статья и короткое видео, в которых я собрал в одном месте:
🟢Практическую диагностику как понять, где именно теряется время
🟢Конкретные архетипы встреч с пошаговой структурой и фразами
🟢Техники работы с группой "как включить тех, кто обычно молчит" и разбор трудных ситуаций
🟢Полный протокол метода принятия решений консент из Социократии 3.0
🟢Реальные расчёты, чтобы увидеть масштаб беды (и понять, что с этим можно сделать)

Писал так, как написал бы для себя 10 лет назад - когда только начинал разбираться в самоуправлении. Максимально практично, с примерами, с конкретными фразами.

Это не теоретическая работа. Я собрал инструменты, которые использую сам и которые проверены опытом многих команд.

Для кого это будет полезно:
🟢Вы фасилитатор или руководитель, который ведёт встречи
🟢Вы внедряете самоуправление или горизонтальные практики
🟢У вас ощущение, что встречи отнимают слишком много времени
🟢Вы хотите освоить конкретные техники фасилитации

📎 Видео (9 мин.) Rutube | Youtube = если хотите начать с обзора основных идей
📎 Статья (ссылка) = подробно с полным набором инструментов

Надеюсь, что материал будет вам полезен. И буду рад услышать ваше мнение - что откликнулось, что можно было сделать лучше, какие вопросы остались 🙏

Поделитесь этим с вашими коллегами, не будьте с этим наедине 😂

👤 Ваня Социократ

✅См. "Встречи без лишних потерь: фасилитация сотрудничества"

В изменениях нужен тот, кто уже был на этом корте и играл в эту игру

Я занимаюсь большим теннисом с тренером уже больше полугода индивидуально и в группе. Но только поиграв в небольшом дружеском соревновании, я наконец понял, во что складывается всё то, что мы тренировали. Это было удивительное открытие: "Вот оказывается, что мы всё это время делали!"

Я проживаю это раз за разом со своими клиентами. Это называется обучение через действие. Недостаточно рассказать теорию, разобрать кейсы и примеры, потренировать отдельные практики. Люди начинают понимать, что такое фасилитация сотрудничества и самоуправление, только когда начинают "играть" по-настоящему - пусть даже в учебных, дружеских, но всё же соревнованиях.

Как это было

В прошлую субботу я впервые участвовал в "Бигах" - серии из пяти 20-минутных игр в парах. Нас было 8 человек, все кроме меня игроки 4-5 уровня (из 7). Я же максимум 1-2 уровня. Было страшно подаваться на участие, но оно того стоило.

Если бы я был один то не справился. Выйдя на корт, я полностью растерялся. Вроде что-то учил, даже получалось по отдельности. А теперь надо делать всё и сразу.

Но партнёр, который понимал, что происходит, мягко структурировал мой хаос: направлял, поддерживал, подсказывал. Постепенно, игра за игрой, я разобрался в ключевых паттернах: как происходит движение на корте, как взаимодействуют в паре. Заметил, что у меня что-то получается и стал фокусироваться на этом.

"Ты сейчас подаёшь", "сейчас к сетке", "ты молодец", "ничего страшного, продолжай".

После сложной первой игры (я вообще забыл, как и что делать) во второй мы побеждаем 3:2. В следующих играх я нащупал свою сильную сторону, позволил себе делать подачу чуть проще, но зато начал попадать в квадрат.

Всё как в жизни

Именно так мы и двигаемся в изменениях. Не идите в изменения одни. Есть партнёры, которые уже проходили эти первые шаги, когда теряешься с чего начать, когда правила, которые вроде были понятны, в настоящей ситуации расплываются и ускользают из внимания.

Мы в Фасилика уже много видели и не боимся неопределённости. Собрали несколько взаимно усиливающих подходов, которые дают опору в том как работать со смыслами и целями, стратегическое слаживание, вовлечение людей, ясность делегирования, межкомандные соглашения, поток создания ценности, оргструктуру и систему встреч.

Всё это помогает бизнесу или сообществу двигаться к более естественным, живым, гибким, самообучающимся состояниям, которые позволяют лучше создавать ценность для клиентов, себя и мира.

Не идите в изменения одни. Давайте играть вместе.

Приглашаю к совместной работе,

👤 Ваня Социократ

⚡️Молния: 26 января вышло крупное обновление для социальной технологии Социократия 3.0

Добро пожаловать в новую эпоху Complexity 🔥

Пока ещё не успел разобраться, но вы сами уже можете познакомиться с изменениями: 📎 ссылка (оригинал практического руководства на англ. языке).

Скоро разберемся что именно изменилось и расскажем.

Точно понятно, что авторы обновили подход: добавили ключевую концепцию Целенаправленные действия, о которых я уже писал ранее 📎 тут. Теперь это одна из основополагающих концепций (см. новое супер подробное описание 📎 тут).

Скоро подробно напишу и проведу, скорее всего, вебинар и обсудим изменения.

👤 Ваня Социократ

Через пару дней будут долгожданные два дня встреч с единомышленниками.

Раз в год, мы с мужиками, ходим в баню, практиками и интересующимися новыми подходами к управлению, ходим на профильную конференцию.

Я очень жду эту встречу: для меня это сверка между ожиданиями и реальностью. Владельцы и лидеры изменений будут рассказывать о том, как у них идут эксперименты. Я знаю, что для многих из них наступает (или уже наступил) момент выбора. Я хочу послушать их истории, почувствовать их эмоции и состояние. Нащупать то, как я могу поддержать этот большой процесс, даже если конкретные люди и компании на время (я уверен, что на время) вернутся к более привычным способам создания ценности. Я чувствую и свою ответственность, что говорил и вдохновлял, не до конца понимая многих деталей.

Быть на переднем краю эволюции человечества непросто. Даже сложно. Очень сложно! Приходится сталкиваться и выдерживать колоссальную неопределенность, неизвестность, запутанность и многослойность. И брать на себя дополнительную ответственность. Основные точки сложности находятся вообще в сфере развития других людей: сами способы мыслить, глубинные мифы и убеждения, модели и закономерности, которые доступны.

Я верю в людей!

Я верю, что рано или поздно, человек находит в своей жизни то, что ему действительно важно. И тогда он говорит себе: теперь мне не всё равно, теперь я возьму дело в свои руки, теперь я хочу влиять, потому что это меня действительно касается!

В этой точке линии времени и эволюции человека или системы становится нужно то, о чем говорят на таких конференциях, вебинарах, курсах и тренингах.

«Теперь я хочу, но не знаю как». Как устроить такую систему, такие процессы, такую среду, где можно распределить полномочия, ресурсы, информацию и влияние так, чтобы создавать возможности для создания максимума ценности, развития и роста как системы, так и людей в ней?

Иду на конференцию с открытым умом и сердцем. Иду слушать, смотреть, резонировать. Я не знаю что там будет. Но это наше сегодня. Иду ощутить эту точку и понять куда и как двигаться дальше.

Для меня это практически антропологическая экспедиция: соберу свидетельства, осмыслю и напишу об этом.

Если вы там будете, давайте встретимся и обнимемся.
Если вас там не будет, напишите, что бы вам хотелось, чтобы я оттуда принес для вас. Пишите вопросы, которые вам интересны. Возможно вы предложите фокус внимания, который сильно обогатит моё исследование.

👤 Ваня Социократ

✅см. «Готовы ли вы к самоуправлению?»

Оценка и развитие договорённостей

Недавно обновились многие части социальной технологии Социократия 3.0, в том числе авторы более подробно описали управленческий процесс. Завтра заканчивается онлайн курс “Фасилитация сотрудничества: результативная система встреч в компании”, мы в том числе с точки зрения фасилитации погрузились в организационный (системный) процесс осмысление - обретение смысла - принятие решений - развитие системы соглашений.

Делюсь свежайшими материалами ⤵️

Пересмотр и развитие соглашений необходимы для того, чтобы сохранять согласованность в организации.

✅Для эффективной работы важно, чтобы каждая цель, к которой стремятся люди, вносила вклад в общую цель организации и не противоречила другим целям внутри неё. Точно так же на уровне команд и проектов решения и действия должны соответствовать их цели и не противоречить другим решениям и действиям.

❎Если этого не происходит, организация сталкивается с вполне конкретными последствиями:
✅противоречивыми решениями,
✅неясностью в зонах ответственности,
✅дублированием усилий
✅растратой ресурсов
✅и упущением действительно важной работы.

По мере роста организации возрастает и сложность. Связь между нашими действиями, правилами и общей целью становится всё труднее отслеживать и понимать.

Поэтому пересмотр соглашений не может быть разовой активностью. Поддержание согласованности в такой динамичной системе требует постоянного внимания: регулярного наблюдения и оценки целей, предпринимаемых действий и фактических результатов.

❗️Регулярно оценивайте договорённости и при необходимости адаптируйте их, чтобы они оставались актуальными и эффективно поддерживали потребности организации.

Смысл этой работы в том, чтобы усиливать то, что работает, и адаптировать или отбрасывать то, что не даёт нужного эффекта.

📎 Ссылка на pdf файл (5 стр.) с подробным описанием процесса

А как вы систематизируете, храните и работаете с принятыми соглашениями? Вот, например, провели страт сессию, договорились о многом, куда потом это складываете и где отслеживаете прогресс?

👤 Ваня Социократ

✅ См. "Встречи без лишних потерь: фасилитация сотрудничества"

«Нашла коса на камень: системный взгляд лидера на коммуникацию в команде»

Приглашаем на открытый диагностический воркшоп руководителей, HR и лидеров изменений.

Если в команде:

🟢спорят о формулировках
🟢выясняют кто прав, кто виноват
🟢не могут договориться по мелочам
🟢или копят напряжение, пока кто-то не взорвётся или не уволится

практика показывает, что чаще это системная история, а не проблема отдельных людей или умения «правильно общаться».

На воркшопе:

🟢сделаем быструю диагностику команды по модели 5Н
🟢посмотрим, где возникают затыки
🟢обсудим, что с этим может сделать лидер

И попробуем простой формат разговора КОСА, который помогает переводить напряжения в договорённости.

Уйдёте с:

🟢инструментом диагностики
🟢следующими шагами, которые можно брать и делать
🟢структурой для сложных разговоров
🟢и готовым промптом для AI, который можно использовать в работе.

📅 17 марта, 10:00–12:30
Zoom + Miro, работа в мини-группах.
Формат практический - важно активное участие.

👤 Ведущая - Катя Инки
Орг. консультант, фасилитатор, ведущая тренинга по Обратной связи "Культура Говорить".

Возьмем до 15 человек, участие бесплатное.

Если хотите поучаствовать,
поставьте “+” под этим постом или напишите @katya_inki, добавим вас в чат участников.

«Встреч много, а системы встреч нет»
кейс дизайнерской компании после курса по фасилитации

На прошлой неделе завершился курс "Фасилитация сотрудничества: результативная система встреч в компании" для команд из трёх компаний.

Фасилитация сотрудничества это не только про групповые процессы на встречах. Поэтому важная часть курса была про диагностику и работу с системой встреч в компании в целом.

🟠Дальше о 📎кейсе ⬇️

Дизайнерская компания «Монмартр» честно призналась себе: встречи занимают кучу времени, но ими по‑настоящему никто не управляет.

Операционка, стратегия, обучение, отношения. Всё было в одном формате, люди выходили с туманным ощущением «мы вроде поговорили, но что делать дальше - непонятно».

✅Что они сделали за 7 недель

Четверо человек, включая основательницу, пришли на курс «Фасилитация сотрудничества: результативная система встреч в компании» и первым делом не стали «внедрять инструменты», а разложили все свои встречи по смыслам.

У них появилась карта встреч по уровням (смысл, стратегия, управление, операционка, культура), и внезапно стало видно: всё перемешано, и есть то, чего раньше просто не замечали.

➡️Несколько поворотных моментов

🟢Школу продаж разделили на две разные встречи: про продукт и про процессы. И обе стали глубже и полезнее.
🟢Утреннюю «пробудку» превратили в короткий стендап с чек-ином: команда стала заходить в день живее и собраннее.
🟢Решения перестали «растворяться». Теперь каждое фиксируется: кто-что-к-какому-сроку.

А самый сильный сигнал: сотрудники сами начали инициировать встречи, например запустили встречу «Давай разберёмся», без указаний сверху.

Фасилитация перестала быть «методом ведущего» и стала частью культуры взаимодействия.

✔️ Личный сдвиг участников

Один из отзывов, который мне особенно откликается: «Фасилитация - это вообще не про методы, а про безопасное пространство, в котором людям легко принимать решения вместе».

Руководительница провела круглый стол с 12 дизайнерами, не называя это фасилитацией (просто аккуратно ведя процесс) и получила гораздо более честный и глубокий разговор, чем ожидала.

❓Вопрос к вам

🟢 Какую встречу в своей компании вы бы изменили или убрали первой, а какую добавили?
🟢Что для вас важнее: быстрый эффект за пару месяцев или устойчивые изменения и как вы совмещаете одно с другим?

📎Полный разбор кейса «Монмартра» с конкретными форматами встреч, их картой и цитатами команды я выложил здесь:
➡️https://fasilika.ru/tpost/k3cp3rers1-kak-dizainerskaya-kompaniya-obnaruzhila

👤 Ваня Социократ

✅ См. "Встречи без лишних потерь: фасилитация сотрудничества"

Когда впервые встречаешь идею живой компании и самоуправления - загораются глаза.

Кажется, что нашёл то, что решит всё: выгорание, бессмысленную бюрократию, токсичную иерархию, невозможность удержать людей. Серебряная пуля найдена.

Сообщество практиков России прошло уже десятилетний путь. Шишки, разочарования, честные выводы - и в итоге бóльшая зрелость.

По итогам февральской конференции «Живая компания 2026» я разобрал, что именно изменилось:

🟢 почему «убрать иерархию» не работает само по себе
🟢 зачем лидер нужен больше, чем казалось
🟢 как Zappos и Buurtzorg подтвердили то, что практики в России открывали через собственные шишки
🟢 где прячется власть даже в «децентрализованных» компаниях
🟢 куда движется сообщество сейчас

➡️Если вы только "зажглись" - эта статья сэкономит вам годы (и, возможно, миллионы).
➡️Если уже в пути - найдёте себя на этой карте и полезные идеи.

➡️ Читать статью

Узнали себя? Что было ценным из идей с конференции? Если вы были на конференции, что важное я упустил?

👤 Ваня Социократ

✅ См. "За 1 час рассказываю о социальной технологии Социократия 3.0." (самое понятное объяснение за 9 лет)

Десять лет практики живых компаний в 5 главных выводах

Для тех, кто не готов читать лонгрид, но хочет понять, где сейчас сообщество практиков.

1️⃣ Лидер не помеха, а необходимое условие

Первая волна энтузиастов стремилась убрать лидера из системы. Практика показала, что без зрелого лидера самоуправление не работает. Его роль меняется от «я знаю лучше» к «я создаю и поддерживаю условия».
➡️Это не упразднение лидерства, а переосмысление лидерства.

2️⃣ Не «внедряем», а «тестируем гипотезу»

«Внедрение» кажется людям угрозой а вдруг не получится, а вдруг навсегда. «Гипотеза на три месяца» более безопасна, чтобы попробовать, есть право пересмотреть решение. Команда меньше защищается. Разница кажется косметической, а на практике принципиальная.

3️⃣ «Живое» это не синоним «самоуправления»

Живая компания может иметь иерархию. Может использовать KPI. Первое поколение практиков свело «живое» к «отсутствию иерархии» и это породило много разочарований.
➡️Живость это способ существования, а не организационная модель.

4️⃣ В «децентрализованных» компаниях власть никуда не девается

Она просто становится не такой видимой. Основатель, совет, инвестор продолжают влиять и чем меньше это признаётся открыто, тем больше у людей ощущение, что «самоуправление» только декорация.
➡️Зрелая позиция: работать с властью и собственностью открыто, а не маскировать «высоким уровнем сознания».

5️⃣ Само стремление к идеалу может стать ловушкой

«Сверхстремление к красоте и гармонии содержит в себе проблему, которая может не позволить построить реальную живую компанию». Это слова с выступления Рустама Гусейнова, основателя кооператива Rad Cop. Идеализм двигатель первой фазы. Но не навигатор.

Митя Зацепин подвёл итог пути сообщества: «Из мифа, таблетки, чуда самоуправление поднялось как серьёзная социоинженерная технология.
➡️Не чудо, не таблетка, а высокая технология, которая строится».

🌟 И отдельный, еще не ставший широкой практикой в сообществе пункт: первые удачные эксперименты с ИИ.

В компании Pravo.tech уже дотестировали ИИ-агента, который фасилитирует встречу без участия людей - полностью автономно прогоняет алгоритм поиска решения по ограничению (напряжению). С момента запуска они разобрали за два месяца 47 ограничений. Классический процесс навигации через напряжение у них полностью перешел в ИИ.

🔖Полный разбор, о пути сообщества, что менялось, куда всё движется, в статье по итогам конференции «Живая компания 2026»:
➡ Читать статью полностью

А какие выводы вы бы выделили как ключевые из статьи?

👤 Ваня Социократ

Живая среда - подкаст (4 выпуска)

В 2024 году было 4 выпуска подкаста про живые компании и роль фасилитатора в них. Сегодня мне написали:

Видела встречу Живой среды с Александром Тимакиным. Очень откликнулась тема. Хотела бы обсудить работу с моей командой.

Подумал, что многие из вас могли не видеть (не слышать) этих интересных и тёплых разговоров и хочу ими с вами поделиться.

Самое простое: скажите Алисе (если она у вас есть) "Алиса, включи подкаст Живая среда".

1️⃣ Человечная фасилитация: Живая среда для идеальной команды неидеальных людей.
🟢Разговор с фасилитатором и практиком ненасильственного общения Ольгой Мо
✅как фасилитация помогает выстраивать процессы в компании
📎 ссылка

2️⃣ Культура внимания: слушаем будущее. Инструмент Case Clinic
🟢Разговор с фасилитатором, консультантом и IT-предпринимателем Александром Тимакиным
✅подвиг внимания: как быть открытым к тому, что происходит и к другому человеку. Про форматы мастермайнд и кейс клиник.
📎 ссылка

3️⃣ О чём шепчет будущее и как его слышать? Как управлять энергией группы в принятии решений?
🟢Говорим с Анастасией Шашкиной-Тоток, фаундером AI стартапа в Кремниевой долине, которая привезла Теорию U из MIT в Россию, практиком Теории U
✅ Встреча-разговор про лидерство из будущего, живые команды и управление энергией в групповых процессах и применение теории U.
📎 ссылка

4️⃣ Осознанное лидерство: Внутренняя команда и другие модели коммуникативной психологии
🟢Говорим с Элеонорой Сандуленко, экспертом по коммуникативной психологии Фридеманна Шульца фон Туна и издателем его книг
✅Говорим о системном подходе коммуникативной психологии, делаем практику - описываем внутреннюю команду
📎 ссылка

Есть темы, которые вы бы хотели обсудить? Думаю продолжить этот подкаст.

👤 Ваня Социократ

✅ См. "Смотреть и видеть живое" (видео 6 мин.)

Тема: «Парадокс встреч: проводить нельзя отказаться».

Завтра буду вести занятие в рамках интегрального клуба "Интегральные беседы"

Ведущий: Ваня Молчанов
Стоимость: 1 200р.
📆 30 марта 2026, 19:00 - 20:30 мск
Формат: онлайн, zoom

Встречи занимают огромную часть нашей жизни и работы. Мы собираемся с другими, обсуждаем, договариваемся, но не всегда это приводит к результатам. Часто встречи становятся потерями, которых можно было избежать. Почему встречи превращаются в источник усталости и разочарования?

Мы посмотрим на систему встреч через интегральную оптику Кена Уилбера и инструменты самоуправления. Не будем искать очередной "правильный формат". Вместо этого научимся видеть свою систему встреч как целое и проектировать её через образ желаемого будущего.

Ключевые тезисы
1. Отказаться от встреч нельзя, но встречи в их нынешнем виде часто убивают то, ради чего создаются.

2. Любая встреча одновременно происходит в четырёх измерениях: мышление и намерения участников, атмосфера и культура, реальное поведение, структура и формат. Работать только с форматом и игнорировать три остальных квадранта значит видеть четверть картины.

3. Система встреч без образа желаемого будущего воспроизводит прошлое, часто не желаемое.

4. Парадокс разрешается не выбором, а дизайном. Поговорим какие шаги могут помочь спроектировать и выстроить систему встреч, которая будет двигать вас к желаемому образу будущего.

✅ Регистрация: Ссылка

👤 Ваня социократ

Лиминальное лидерство - искусство вести через неизвестность

1️⃣ На пороге

Представь, что ты стоишь в дверном проёме. Позади комната, которую ты хорошо знаешь. Впереди пространство, которое ещё не обрело очертания. Ты уже не там, но ещё не здесь. Этот момент между и есть лиминальность.

Слово пришло из латыни: limen - «порог». В антропологии лиминальным называют промежуточную стадию трансформации (например, в обряде посвящения, на средней стадии обряда, когда участники больше не сохраняют свой до ритуальный статус, но еще не начали переход к статусу, который они будут иметь, когда обряд будет завершен).

Это Пространство дезориентации и возможности, где старые идентичности растворяются, а новые ещё только формируются. Мы уже не те, кем были, но ещё не стали теми, кем будем.

Звучит неуютно? Так и есть. Но именно в этом дискомфорте прячется что-то важное.

2️⃣ Танец на краю

Лиминальное лидерство - это искусство вести людей через неопределённость. Идти по тонкой грани между известным и ещё-не-известным.

Здесь нет привычного командования. Вместо него слушание. Вместо силового продавливания чувствование. Вместо контроля со-творчество. Лидер в лиминальном пространстве не диктует направление, а помогает проявиться тому, что хочет родиться.

В этом промежутке напряжение и возможность танцуют вместе. Ясность тускнеет, зато пробуждается креативность. Это территория эксперимента, интуиции и отпускания. Место, где лидерство становится одновременно внутренней и внешней работой: отпустить привычное, глубже совпасть с целью и при этом провести других через меняющийся ландшафт.

Лиминальность просит нас мягко удерживать парадокс. Ждать, не торопя. Доверять, не зная наверняка. Это не предсказание, а проявление. Не доминирование, а приглашение.

И в этой зоне, творческой, почти священной, тихо начинают обретать форму новые отношения, новые структуры, новые способы быть. Музыка трансформации звучит негромко, но она звучит.

3️⃣ Почему это важно именно сейчас

Мы живём в мире, который всё чаще описывают через разные акронимы, например BANI:

хрупкий (Brittle), тревожный (Anxious), нелинейный (Non-linear), непостижимый (Incomprehensible).

В 2022 году Марк Розин предложил новый акроним SHIVA.

Хрупкий и тревожный мир стал разделенным (split) и ужасным (horrible), Нелинейность привела к появлению совершенно невообразимых (inconceivable) событий, и люди оказались в беспощадной (vicious) реальности, где разрушились некогда незыблемые ценности. Однако, после кризиса всегда появляется надежда на возрождение (arising).

Но BANI и SHIVA - это внешнее проявление. А лиминальность - человеческий и организационный ответ на него. Психологическое, культурное, даже духовное «между».

Что даёт лиминальное лидерство в такой реальности?
✅Оно позволяет удерживать пространство для неоднозначности, вместо того чтобы бежать к ложной ясности.
✅Оно поощряет эмерджентность - чувствование того, что хочет произойти, вместо натягивания старых решений на новые задачи.
✅Оно превращает тревогу в любопытство и со-творчество, выстраивая психологическую безопасность посреди неопределённости.
✅Оно работает с подвижными ролями и распределённым лидерством, отражая динамичную, нелинейную природу современных систем.

➡️Лиминальное лидерство - это способность осознанно проходить через порог. Удерживать неопределённость, развивать адаптивность и сопровождать проявление нового.

4️⃣ Мы все на пороге

Если BANI - это шторм, то лиминальность - это море, в котором нам нужно научиться плавать.

Мы коллективно находимся в эпохе порога. Старое перестаёт работать, новое ещё не оформилось. И в этом промежутке звучит вопрос Отто Шармера, который не отпускает: «Почему мы коллективно создаём результаты, которых никто из нас не хочет по отдельности?»

Может быть, потому что мы пытаемся пересечь порог, цепляясь за дверной косяк.

Лиминальное лидерство предлагает другой путь: отпустить косяк, сделать шаг и позволить новому пространству проявить себя.

❗️Фасилитация, визуализация и фиксация коллективного мышления помогают в этом.

👤 Ваня Социократ

Дискуссия в Москве по итогам экспедиции в сообщество без денег (Ауровиль, Индия).

В эту субботу состоится уникальное событие, на которое я обязательно пойду: участники экспедиции, состоявшейся в марте 2026 года во главе с Марком Кукушкиным, расскажут об экспедиции и проведут дискуссию о поселении в Индии.

🔥11 апреля (сб), 19:00 — «Ауровиль: город будущего»

Прикоснёмся к духу города, задуманного как город всеобщего единства. Здесь практически отменены деньги, а сообщество основано на саморазвитии и взаимопомощи.

Выступление — дискуссия участников экспедиции, которая закончилась в марте 2026: Светланы Баронене, Марии Корольковой, Марка Кукушкина и других.

🗓 Время начала — 19:00.
📍 Место: Москва, м. Баррикадная (только очно, без онлайн-трансляции)

➡️ Записаться

👤 Ваня Социократ

Ауровиль: что понимаешь, когда приезжаешь туда второй раз

На встрече Фронтир Марка Кукушкина "Ауровиль: город будущего. Дух и сообщество" участники двух экспедиций в Ауровиль рассказывали не только про архитектуру и территориальное устройство. Они рассказывали про людей и про свои впечатления о том, как устроена жизнь внутри сообщества.

Ауровиль основан в 1968 году на юге Индии недалеко от побережья Океана. 500 лет назад там был лес, но из-за вмешательства людей это стала пустыня. Когда первые поселенцы решили основать там новый город, они встретили выжженную, истощённую монокультурами и брошенную территорию. Сейчас там живут около 3,5 тысяч человек из более чем 50 стран, посажено 18 тысяч деревьев, работают школы, фермы, производства, клиника. Все решения принимаются внутри сообщества. Частной собственности на землю и жильё нет, люди пользуются домом, пока живут там.

Интересно, что в одно время в разных странах мира появился ряд старейших сообществ-поселений, которые существую до сих пор: Findhorn, Шотландия (1962), Ауровиль, Индия (1968), Damanhur, Италия (1975), Sekem, Египет (1977).

Вот что звучало на встрече:

1️⃣ Один и тот же человек

Виктор Осмолков из Кемерово рассказал про историю этого места так:

"Один и тот же образованный человек из своего стремления потреблять может разрушить до основания. И он же, но на более высоких уровнях развития может отдавая себя из ничего вырастить прекрасные сады и построить красивый город.

Те же руки, та же культура, но другой внутренний принцип и результат противоположный."

2️⃣ Как устроена передача ценностей

В ауровильских школах и на фермах работает принцип, который участники назвали культурой ненавязывания. Пересказывали слова учителя из Ауровиля:

"У меня нет ожидания, что каждый ребёнок прямо 100% возьмёт то, что я рассказываю. Он возьмёт то, что ему нужно. Может быть, вообще кто-то не возьмёт. ну и ладно, значит, ему не нужно. Откуда я знаю, что я 100% прав?"

Фермер говорит похожее, что практикует йогу, показывает путь своим работникам, но не навязывает. Потому что еда, выращенная с осознанностью, будет другого качества. Он в это верит и живёт соответственно.

3️⃣ Про 50 тысяч жителей

В планах Ауровиля изначально было 50 тысяч жителей. Сейчас их 3,5-4 тысячи. Слова одного из первых поселенцев, Джона, которому под 90:

"Каждый человек, который приезжает в Ауровиль и потом уезжает, просто с собой уносит частицу Ауровиля. И мы считаем, что примерно вот так вот мы собираем эти 50 тысяч."

Это одна из логик масштабирования - не через рост числа резидентов, а через распространение живого опыта и влияния.

4️⃣ Испытание давлением

Последние несколько лет индийское государство активно "развивает" Ауровиль: строит дороги, давит на управление, лишает виз тех, кто выходит на протесты.

"Это очень непростая история. Силы этим людям придают в значительной степени вера в то, что ты всё делаешь правильно, и огромная духовная энергия, и энергия человеческих связей, которые позволяют преодолевать даже такое мощное социальное давление."

5️⃣ Это не утопия

Сергей, который жил в Ауровиле более 10 лет:

"Мать (основательница) говорила о том, что Ауровиль это город-эксперимент. Это не город, где возникнет рай мгновенно. Это город надежды, это город утренней зари."

Эксперимент длиной в 57 лет. С реальными людьми, реальными конфликтами, государственным давлением, вопросами собственности и гражданства. И при этом успешный пример устойчивого сообщества, леса и садов, выращенных в пустыне руками тех, кто приехал со всего мира с верой, что возможно жить мирно и без денег.

Мария поделилась зачем туда ехать:

"Мне кажется, всем людям, которые занимаются развитием других людей, нужно съездить в Ауровиль. Потому что так можно расширить свою картинку сознания и увидеть по-другому, какие другие формы есть в жизни. Потому что самое главное, что есть в Ауровиле это люди."

Так же кратко обсудили сложность управления в Ауровиле, но про это нужна отдельная встреча.

👤 Ваня Социократ

✅А вот у Форда не получилось с городом ➡️ "ai-подкаст про книгу «Фордландия»: уроки для новаторов"

Свобода без границ не освобождает. Она выматывает.

В 2006 году студент-ландшафтник Питер Саммерлин наблюдал за двумя детскими площадками.
✅Без забора малыши жались к воспитательнице. Стояли кучкой, ждали разрешения, почти не играли.
✅С забором разбегались по углам, лазили, гоняли мяч, осваивали территорию как свою.
➡️Забор не ограничил. Он освободил.

Та же история разворачивается в горизонтальных компаниях.
Corporate rebels приводят несколько примеров: ten23 health, швейцарская фарма на пару сотен человек, работающая по холакратии. Ivy Global в Нидерландах, по модели Semco.

Обе столкнулись с одним и тем же: без жёсткой иерархии люди тихо возвращаются к "начальнику в голове". Не потому что хотят вертикаль. Потому что свобода без опоры это не сила, а тревога.

Что они сделали? Ввели рамки.
➡️Не регламент на каждый чих, а ясные границы.
➕Широкие, чтобы был выбор.
➕Чёткие, чтобы была опора.

Решения ускорились, вовлеченность выросла, люди начали брать на себя ответственность.

Главный миф про плоские организации звучит так: у них нет структуры. Наоборот. У живых её много. Просто без формальной вертикали власти.

Что поменять в понедельник, если у вас уже есть ощущение «плоско, но буксует» или страшно попробовать

Не надо перестраивать сразу всю компанию. Начните с одного открытого забора вокруг одной команды или одного проекта:
1️⃣ Домен. На одном листе: за какой кусок реальности эта команда отвечает, и какие решения принимает сама, без согласования с верхом. Ключевое слово сама. Без этого любое самоуправление остаётся в презентации. Опишите эту зону через её предназначение по форме (от лица организации) "Нам нужно..., чтобы..., тогда...". Кто ключевые клиенты и какие конечные результаты им будут поставляться. Как они поймут, что делают свою работу хорошо?
2️⃣ Способ принимать решения. Договоритесь, как принимаются решения внутри этого домена. Консентом, большинством, делегированием одному человеку. Для разных типов вопросов по-разному, это нормально. Главное, явно зафиксировать.
3️⃣ Ограничения. Пропишите рамки: бюджет, сроки, что нельзя в принципе. Люди боятся свободы, пока не видят её краёв. Увидят, начнут двигаться внутри.
4️⃣ Ритм сверки. Регулярная встреча, где команда смотрит на себя со стороны: что работает, что мешает, что менять. Раз в две недели, 45 минут вначале, раз в месяц или квартал потом. Без этого забор со временем ржавеет или превращается в клетку.
5️⃣ Право переиграть. Договоритесь, как вы меняете сами эти правила. Забор не приговор, а соглашение. Когда команда знает, что правила можно пересобрать, уходит страх «меня заперли».

Проведите для описания такого домена одну сессию на несколько часов - полдня. И это даст больше ясности, чем в большинстве компаний, называющих себя плоскими.

Парадокс, который я вижу на сессиях снова и снова: люди откладывают установление рамок, потому что думают, что ясные рамки это про иерархию. Потом всё-таки вводят и выдыхают. Людям становится наконец понятно, где ты и куда можно свободно заходить (а куда нет).

Если это знакомо, не спешите рушить вертикаль. Начните с одного хорошего забора вокруг одной команды. Посмотрите, как она оживает.

В мае будет практический онлайн-курс ровно про это: как спроектировать минимально достаточную структуру для живой организации. Без слепого копирования. С опорой на то, что уже работает у вас. Пишите, если вам важно попасть на этот курс.

👤 Ваня Социократ

Три иерархии, которые работают в твоей команде, пока ты делаешь вид, что их нет

Ты строишь компанию без начальников. Внедряешь социократию, элементы agile, консент.

А потом кто-то всё равно продавливает своё. Решения зависают. Люди уходят с ощущением, что их не слышат. Клиент где-то в стороне. Бизнес буксует.

Причина не в методологии.

Иерархия есть в любой команде, хочешь ты этого или нет. Вопрос только один: она будет осознанной или теневой.

В статье разбираю три иерархии, которые живут в твоей команде прямо сейчас. И один приём с пустым стулом, который меняет динамику любого острого разговора.

➡️ Ссылка на статью

👤 Ваня Социократ

✅ См. "Парадокс основателя (Лалу)"

28 апреля я участвовал в Учредительном форуме Института сознания и социальных технологий в Москве. Форум собрал философов, исследователей и практиков, занимающихся проектированием сообществ, институтов и городской среды. Ниже коротко зафиксировал ключевые тезисы с панели «Социальные технологии», которые полезны при работе с любыми социальными системами: сообществами, командами, городскими проектами, продуктами с сетевым эффектом.

🔵Панель «Социальные технологии»: тезисы

✅Руслан Абдикеев. Меритономика и социальный капитал
🟢Человек не сводится к экономическому актору. Попытки строить системы только на одном измерении человека (рациональная выгода, альтруизм, статус) дают системы с заранее встроенными дефектами.

🟢Парадокс "польза vs. выгода" не решается на уровне, где возникает. Он решается только над системой - на уровне, где оба мотива перестают конфликтовать и становятся дополняющими. Это инженерный принцип, применимый к любой организационной архитектуре.

🟢Меритономика - логика измерения социальной энергии.
Цепочка работает так:
Ценности порождают действия
➡️Действия в среде порождают реакцию сообщества (это и есть настоящий социальный импакт, не деньги)
➡️Реакция превращается в социальный капитал: потенциальный (связи, репутация) и фактический (конкретное влияние в конкретный момент)
➡️Протокол сообщества решает, как на основе этого распределяются ресурсы и влияние

Практический вывод для предпринимателя: если вы строите платформу, сообщество или организацию - важно сделать видимым, как вклад участника превращается во влияние. Пока эта цепочка непрозрачна, система либо деградирует в иерархию, либо в анархию.

✅Святослав Мурунов. Социальное проектирование и городская среда

Этика проверяется поступками, не декларациями. Ценности типа "открытость", "доверие", "горизонтальность" не становятся основанием для совместного действия, пока не подкреплены конкретными примерами из жизни участников. Партнерство на декларативных ценностях - это иллюзия партнерства.

Доверие не декларируется, оно создается в совместной деятельности. Стартовать с тезиса "мы доверяем друг другу" значит строить на пустом месте. Доверие - результат, а не условие.

Основная болезнь проектов: один автор причиняет добро. В постсоветском пространстве нет культуры совместности ни в семье, ни в школе, ни в профессиональной среде. Поэтому большинство социальных проектов делают одиночки с презентацией, которые пытаются навязать свой образ будущего остальным. Остальные видят только "где моя выгода?" и начинают гасить его усилия.

Альтернатива: открытый призыв (open call) как технология сборки. Логика простая - совершай изменения с теми, кого эти изменения касаются. Сначала спроси публично: "Кого это волнует?" Потом: "В какой роли ты готов участвовать?" Роли могут быть разные: исполнитель, заказчик, инвестор, работа за признание, анонимный меценат. Этот спектр нужно делать видимым с самого начала.

Среда важнее убеждения. Создание среды, в которой выгодно другое поведение эффективнее, чем принуждение или мотивационные речи. Комьюнити-центр как пример: культура "да" по умолчанию создает другой тип участия, который потом масштабируется.

Импульс к изменению у людей есть, но он заблокирован. Постсоветский человек стесняется собственной субъектности - культурные и политические паттерны подавляют его. Задача среды сделать так, чтобы этот импульс получал поддержку и выход, а не блокировался.

Город = диалог сообществ. Это применимо к любой организации: компания, продукт, экосистема. Это не структура, а диалог субъектных групп с разными интересами.

➡️Еще сквозные идеи панели в комментариях

👤 Ваня Социократ