Безопасные переговоры: что важно делать

1. Готовиться к переговорам (план должен быть всегда!)

- LEGAL DUE DILIGENCE работника и планы А и Б на его основе
- Участники переговоров, их роли и действия
- Встреча с работником (в том числе формат, время, место)
- Возможные форс-мажоры и работа с ними
- Выходное пособие и льготы – интерес в заключении соглашения

2. Исходить из того, что вас записывают

- Подготовка и при необходимости репетиция речи
- Экологичные формулировки (не переходить на личности)
- Пространство в переговорах для работника и открытость (возможность высказаться, в диалоге должно быть видно осознанное решение работника)

3. Дать работнику время думать, консультироваться

- Подтверждение добровольности выбора работника

4. Прорабатывать информацию работника

- Рассмотреть предложение работника ≠ принять предложение работника
- «Следы» коммуникации (минутки встреч, письма по отдельным вопросам, разъяснения последствий отдельных действий и подписания документа) для формирования базы доказательств воли работника

5. Менять план действий (при необходимости)

- Блокирующие обстоятельства → due diligence и корректировка действий на его основе

Вакансии для руководителей t.me/workfortop
Вакансии для руководителей проектов t.me/workfortop_pro


🌀 Финансовый директор (международный автохолдинг, Узбекистан) / Компания с «белой» структурой и устойчивым бизнесом, дилерская сеть в 7 городах, 10+ брендов, собственная дистрибьюция LADA, 1300+ авто в месяц

Задачи
- Операционный контур: погружение в Альфа Авто 6 и 1С, контроль корректности данных, сверки, работа с первоисточниками.
- Управленческий учёт: построение и поддержание управленческого учета, P&L, регулярная отчётность для собственников и ГД, анализ маржинальности и расходов, бюджетирование и план-факт.
- Управление командой: постановка задач и контроль работы бухгалтерии и контроллинга, взаимодействие с операционным блоком и продажами

Требования
- Опыт финдиром / руководителем финслужбы / зам. финдиректора.
- Образование в бухучете/финансах/экономике (желательно бухучет).
- Сильная операционка, уверенное владение 1С, готовность развивать Альфа Авто 6.
- Сильные soft skills, умение выстраивать работу с местной командой, адаптация к новой стране.
- Готовность к релокации в Узбекистан

Условия
- Зарплата обсуждается с финальным кандидатом, доход привязан к результатам.
- Официальная «белая» компания

Релокация
- Оплата перелёта.
- 3 дня в гостинице.
- Оплата услуг риэлтора

Контакты
- Телеграм @detkinco

Ещё немножко про термины FOMO и JOMO

Упоминание о FOMO можно найти в научном журнале Thе Journal of Brand Management, где маркетинговый стратег Дэн Герман описал термин FOMO - fear of missing out, то есть: cтpax пропустить что-либо. Именно страх пропустить значимое событие или возможность может служить сильным стимулом для потребительского поведения.

FOMО — это психологическое состояние, которое характеризуется чувством зависти к другим людям, уверенности в том, что они имеют больше интересных и значимых событий, вещей или возможностей, чем вы. Оно вызывает постоянное беспокойство и сожаление об упущенных возможностях.


FОМО также присущ и карьере. Карьерный FОМО несет в себе те же страхи и чувства упущенных возможностей, которые возникают у человека когда он видит, что их коллеги или друзья продвигаются по карьерной лестнице, получают новые возможности и успех, в то время как он сам остаются на том же месте.

Как понять, что у вас есть синдром FОМО?

1⃣ у вас всегда обновленное резюме и вы его поднимаете в поиске
2⃣ Мониторите свежие вакансии и даже иногда откликаетесь, но при положительном ответе дело не доходит до собеседования
3⃣ Вы подписаны на рассылки вакансий
4⃣ Повышение коллег вызывает у вас чувство несправедливости

FОМО это не просто зависть, это разрушающее чувство, которое ведет к постоянной тревоге, для борьбы с которым доктор медицины Кристен Фуллер предложила использовать JOMO -joy of missing out — радость пропустить что-либо - состояние, в котором человек испытывает глубокое удовлетворение и радость от текущего момента своей жизни. Если кратко, счету это означает заземлиться и жить в текущем моменте.

Что для этого можно сделать?

📌 Чужие достижения не обесценивают ваш собственный успех. Накручивая себя можно потерять мотивацию, силы и время, которые можно потратить на достижения целей в карьере
📌 Попросить совет у успешного коллеги и узнать, какой путь он прошел, какие ошибки допустил, как бы он их исправил
📌 Пообщаться и попросить совет у успешных коллег узнать, какой путь они прошли, какие ошибки допустили, как бы они их исправили
📌 Построить свой карьерный трек, основываясь на тех компетенциях, которые вам нужно постичь
📌 Составить список книг, которые нужно прочитать, курсов, которые нужно пройти, видео, которые нужно посмотреть и т.д.
📌 Проявить инициативу и попросить у своего руководителя дополнительные задачи для расширения уровня компетенций (желательно управленческие)
📌 Попросить дать вам наставника, у которого вы могли бы учиться

Обратная связь — инструмент, от которого зависит мотивация команды. Правильная — стимулирует развиваться, некорректная — разрушает доверие и лояльность, а в тяжёлых случаях — побуждает искать другую работу.

Мы в Яндекс Практикуме собрали всё, что знаем об эффективной обратной связи, в один большой гайд.

Берите и используйте:
✅12 моделей обратной связи для любых ситуаций с наглядными таблицами и примерами
✅Чек-лист: «Что делать, если сотрудник реагирует эмоционально»
✅Правила эффективной обратной связи для разных поколений

➡️ Скачать гайд бесплатно

ТОП-15 сайтов для размещения вакансий в России 2026: полный гид по рекрутинговым площадкам + инструменты для работодателей

Выбор правильной площадки для размещения вакансий — это 50% успеха в подборе персонала. В 2026 году российский рынок job-порталов предлагает десятки вариантов: от гигантов вроде hh.ru до нишевых платформ для IT-специалистов. Но как понять, куда стоит инвестировать бюджет на рекламу вакансий? В этом материале — полный обзор лучших сайтов для размещения вакансий, их аудиторию, цены и эффективность.

По данным исследований рынка труда 2025-2026:

● 87% соискателей начинают поиск работы с онлайн-платформ
● Средний соискатель откликается на 12-15 вакансий за неделю активного поиска
● 73% компаний используют минимум 3 разные площадки для публикации вакансий
● Эффективность размещения различается в 5-10 раз между платформами в зависимости от отрасли

​​Внутренний маркетплейс талантов 🔞

Формально пост - продолжение Skill-based удержание: 7 техник 2026. Глобально - размышляю, как должен трансформироваться HR. Институционально и философски.

Внутренний маркетплейс. Не система вакансий. Торговая площадка навыков. Бизнесу нужны не люди. Бизнесу нужны часы конкретных навыков. Сотрудник = портфель компетенций, который можно купить, арендовать, усилить или переоценить. Философия: ты — не должность, ты — ликвидность навыков (даже не набор навыков, а их ликвидность)

В этой модели сотрудник мыслит так:

Я — набор компетенций, который я размещаю на внутреннем рынке. Меня могут купить на 100% времени, могут взять на 20% в проект, могут привлечь точечно под задачу. Подработка внутри вместо подработки «налево». Развитие — инвестиция в собственную рыночную стоимость.

Ты не «чей-то сотрудник». Ты участник внутренней экономики.

Архитектура (не бином Ньютона)

У продавца
– курсы
– подтвержденные навыки
– оценка
– сертификаты

У покупателя
– не вакансия
– а заявка на N часов навыка X уровня

Система матчит требования и портфели навыков, считает коэффициент сходства (0–1), применяет фильтры (стаж, загрузка) и формирует пул.

Новая логика торгов

Раньше: заказчик идет к рекрутеру. Теперь: заказчик размещает потребность в навыках на маркетплейсе.

И на эту потребность откликаются:

🔹сотрудники компании - может откликнуться напрямую.
🔹 рекрутер - больше не «входная точка». Он один из участников торгов. Он может предложить внутреннего кандидата. Может выйти на внешний рынок и принести внешний навык.
🔹сотрудники с рекомендацией внешнего кандидата - может привести внешнего кандидата и получить деньги за рекомендацию, если тот выигрывает «сделку».

Это уже не цепочка согласований. Это рынок.

Что это меняет для функций

HR-аналитика
Главное — не привычные HR-метрики. Главное — биржевые индикаторы, за которыми следят онлайн. Это баланс skill-supply и skill-demand внутри компании.

Планирование

Пример логики. Бизнесу нужно 300 000 человеко-часов определённых навыков. Внутренний портфель дает 200 000. Дефицит — 100 000. Обучение размещает «лоты» на апскиллинг и способно добавить +40 000 часов. Оставшиеся 60 000 — зона внешнего рынка. Рекрутинг видит это не через «план по найму», а через реальный разрыв спроса и предложения.

Рекрутинг
Не обслуживает заказчика, а конкурирует на рынке навыков. Видит стратегический дефицит заранее. Понимает, какие навыки дорожают.

Обучение
Ориентируется на спрос биржи. Измеряет эффект в добавленных человеко-часах компетенции. Видит, какие программы реально повышают капитализацию навыков.

Бизнес
Управляет capacity, а не headcount. Снижает зависимость от «незаменимых». Быстрее перераспределяет ресурсы.

Корпоративная культура

Самое сложное — не алгоритм, а разрушить феодальную модель «это мои люди».

Вовлеченность подразделения измеряется просто: насколько ты готов покупать навыки внутри, а не снаружи; насколько размещаешь спрос публично; насколько участвуешь в обмене. Лояльность — это готовность играть в открытую рыночную модель.

Вторая часть биржи — обучение как рынок и капитализация карьеры

Отдел обучения выставляет курсы как инвестиционные инструменты. Сотрудник подает заявку, чтобы увеличить ликвидность своего портфеля.

Карьерный трек — это стратегия капитализации: если ты идешь в этот трек, твой навык дорожает; если в другой — спрос падает. Ты выбираешь не «должность», а будущую рыночную стоимость.

Навык = спрос = твоя внутренняя цена.

Ключевой принцип
Мы не продаем людей. Мы торгуем навыками. И если система становится прозрачной, HR перестает быть обслуживающей функцией. Он становится оператором внутренней экономики компании.

Мы институционально сидели на рекрутинге как на игле: вокруг него строилась вся управленческая логика. Если возникал дефицит, мышление было линейным: Не пересобрать. Не перераспределить. Не дорастить. Нанять. Рекрутинг стал не функцией, а центром гравитации. Маркетплейс талантов делает неприятную вещь — он лишает рекрутинг монополии на вход в систему.

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

На практике такие варианты встречаются пока не часто.
Мне кажется, одним из способов реализации этого тренда станут "биржи навыков" внутри компаний.

Найти работу становится сложнее
https://rg.ru/2026/03/23/karernyj-barer.html

Совсем недавно соискатели диктовали условия на рынке труда, но сейчас маятник качнулся в сторону работодателя. По данным SuperJob, в первом квартале 2026 года количество вакансий сократилось на 20% по сравнению с прошлым годом, тогда как резюме стало больше на 34%. В условиях высокой конкуренции те, кто находится в поиске, все чаще вынуждены соглашаться на зарплату ниже прежней. В результате многие предпочитают остаться на нынешнем месте, чем рисковать.

"Рынок четко развернулся к работодателю, это уже не рынок кандидата", - констатирует партнер, руководитель практики "Промышленность" консалтинговой компании Regroup Нина Медовая. Наибольшая конкуренция среди кандидатов сейчас сосредоточена в консалтинге и стратегическом развитии, маркетинге, рекламе и PR, а также в юриспруденции. Дефицит кадров сохраняется в ретейле, промышленности и строительстве - хотя и там вакансий стало меньше, сокращение не такое острое, как в среднем по рынку.

Руководитель подбора персонала "Битрикс24" Элеонора Золошкова отмечает, что люди держатся за место не потому, что стали лояльнее к работодателю, а потому, что изменилась модель поведения. "Риск уйти в новое, смена компании больше не воспринимается как "перезагрузка", - объясняет Золошкова. Те, кого не сокращают, понимают, что нужны бизнесу. И сегодня большинство предпочитают расти там, где уже все понятно, отмечает эксперт.

Для тех, кто все же решается на переход или оказывается без работы, в 2026 году есть вероятность попасть в не самые лучшие условия. Прежде всего средние сроки поиска работы, по информации SuperJob, для управленцев сегодня составляют 30 дней, для квалифицированных рабочих - 28 дней, для линейного специалиста - 25 дней. Кроме того, 58% россиян либо совсем не готовы снижать зарплатные ожидания при смене работы, либо допускают лишь символический компромисс до 5-10%. Средний показатель готовности к уступке по рынку - 9,5%. Однако, по наблюдениям Золошковой, россияне, находящиеся в открытом поиске, сегодня все чаще вынуждены соглашаться на снижение зарплаты на 10-20%. "Если раньше они смотрели на компании свысока, то сейчас ситуация изменилась в противоположную сторону", - констатирует она. Компании перестали повышать зарплаты "по рынку" или "потому что все повышают" и перешли к сегментированному подходу, заметила директор практики "Организация и персонал" "Рексофт Консалтинг" Маргарита Патрушева.

Некоторые специалисты в условиях высокой конкуренции находят нестандартные пути. Медовая заметила, что руководители все активнее сами инициируют встречи с рекрутерами - не чтобы срочно сменить работу, а чтобы "быть на радаре".

Патрушева фиксирует другой тренд: дорогостоящие профессионалы переходят во фриланс - регистрируются как самозанятые или ИП, объединяются с другими свободными специалистами, уходят в консалтинг и преподавание. Также россияне все чаще проходят переобучение: кто-то осваивает нейросети, кто-то получает второе высшее по юриспруденции или психологии. Инвестиции в переквалификацию теперь все чаще ложатся на плечи самих работников.

Чье Хуан десять лет строил Boxed Wholesale – приложение-аналог Costco с доставкой крупными упаковками. Вывел компанию на Нью-Йоркскую биржу, нанял 600 человек, автоматизировал склад. В 2023 году – банкротство и распродажа по частям. Сам основатель сокращал сотрудников сотнями, а затем был сокращён сам.

Теперь он запускает Pelgo – сервис для тех, кого увольняют. Идея парадоксальная: AI, который сегодня обрушивает рынок труда, должен помогать людям быстрее находить следующую работу.

Масштаб увольнений
В 2025 году в США объявлено 1,2 миллиона сокращений – данные агентства Challenger, Gray & Christmas. Реструктуризация технологических компаний ради внедрения AI названа одним из ключевых драйверов. Розница и складская логистика вместе потеряли более 180 000 рабочих мест, и обе отрасли показали рост год к году.

Что такое аутплейсмент
Услуга, которую работодатель оплачивает для увольняемого сотрудника: помощь с резюме, профилем в соцсетях, стратегией поиска новой роли. Глобальный рынок – около 5 миллиардов долларов в год. Во Франции и Германии такие услуги обязательны по закону. В США – добровольны, и компании покупают их в основном как защиту от исков и репутационных рисков.

Стоимость одного пакета у классических провайдеров – несколько тысяч долларов на человека. Pelgo обещает ~20 долларов в месяц за счёт языковых моделей, которые прогоняют резюме через рекрутерские скрининговые системы и подсказывают, какое обучение нужно для перехода в новую роль. При такой экономике услугу теоретически можно дать всем сокращаемым, а не только топ-менеджменту.

Фраза Хуана, которая цепляет:

Аутплейсмент всегда был услугой для тех, кому он нужен меньше всего

В опросе Pelgo среди 5 000 безработных каждый третий ищет работу шесть месяцев или дольше. Линейные сотрудники в рознице, на складах и в гостиничном бизнесе чаще всего не получают никакой помощи – именно те, кого автоматизация задевает первой.

Почему это важно для менеджеров
История Хуана показывает простую вещь: когда рынок меняется под AI, первыми страдают не исполнители, а руководители, которые не успели разобраться, что именно меняется. Основатель, построивший автоматизированный склад, сам оказался за его воротами.

Практическая логика простая. Люди, которые понимают, какие задачи AI реально забирает, а какие только усиливает, – остаются ценными для компании и быстрее находят следующую роль, если приходится уходить. На программе mysummit.school этот разбор сделан под менеджеров: какие управленческие рутины переносятся на модели, где человек остаётся незаменим, как встроить AI в собственную работу до того, как встроят вместо тебя.

Новый тренд! Надо развивать его в России.

Сегодня воронка найма начинается задолго до отклика: когда соискатель изучает отзывы о компании, просматривает описание вакансии и знакомится с открытыми данными работодателя. Зачастую спрашивает знакомых, может кто-то работал в этой компании. Это отражает более широкий сдвиг в культуре потребления. В цифровую эпоху люди все чаще проверяют информацию онлайн — будь то товар, отель, услуга или потенциальное место работы. 

Почему «звёзды» сгорают за 3 месяца: разбор поведенческих драйверов в найме.

Мы собрали и проанализировали 50 кейсов, когда сильный специалист с отличным резюме уходил (или его просили уйти) в первые 3 месяца работы.

В 80% случаев дело было не в hard skills. Не в том, что «не потянул» или «не закрыл план». Дело было в том, что его поведенческий драйвер конфликтовал с реальностью команды.

Когда человек, которому нужна автономия и эксперименты, попадает в среду с жёсткими регламентами и микроменеджментом — он не «ленится». Он теряет энергию. Когда системный исполнитель оказывается в стартапе, где задачи меняются каждые два дня — он не «тормозит». Он теряет опору.

Проблема не в людях. Проблема в несовпадении внутренних настроек и внешней среды. И это можно увидеть до подписания оффера.

Hard skills проверяют кейсами. Поведение — ситуационными вопросами

На собеседовании мы часто спрашиваем: «Расскажите о себе», «Какие ваши слабые стороны?», «Кем видите себя через 5 лет?».

Это даёт социально ожидаемые ответы, а не реальные. Человек играет роль «идеального кандидата». Чтобы увидеть паттерн, нужно сместить фокус с «что вы умеете» на «как вы действуете в конкретных условиях».

Мы используем упрощённую модель на базе Big Five, которая выделяет 4 базовых драйвера. Не ярлыки, а векторы мотивации:

🔵 Маат (Структура и порядок) Нужны чёткие правила, предсказуемость, зафиксированные дедлайны. Расцветает в стабильных процессах. Выгорает в хаосе и постоянных «пивотах».

🟣 Исида (Автономия и гибкость) Нужна свобода действий, право на эксперимент, минимум контроля. Расцветает в Agile-среде и проектной работе. Саботирует (или уходит) из бюрократии.

🟢 Бастет (Связанность и поддержка)

Важны диалог, психологическая безопасность, командный комфорт. Расцветает в сплочённых коллективах. Выгорает в токсичной или гиперконкурентной среде.

🟡 Хатхор (Смыслы и контекст)

Нужно понимать «зачем», видеть влияние на результат, чувствовать миссию. Расцветает в продуктах с глубокой целью. Теряет мотивацию на конвейерных задачах.

Как проверить драйвер за 15 минут (без магии)

Не нужно проводить многочасовые ассессменты. Достаточно одного ситуационного вопроса, который вскрывает паттерн:

- «Опишите проект, где всё пошло не по плану. Как вы действовали? Что пошло не так?»

Слушайте не факты, а акценты:

- Если кандидат жалуется на «хаос, меняющиеся требования, отсутствие ответственных» → перед вами Маат. Ему нужна структура.

- Если говорит про «микроменеджмент, контроль каждого шага, запрет на эксперименты» → Исида. Ей нужна свобода.

- Если упоминает «токсичную атмосферу, отсутствие поддержки, конфликты» → Бастет. Ей нужна безопасность.

- Если говорит «задача была бессмысленной, не видел результата, просто крутил гайки» → Хатхор. Ему нужен контекст.

Это не диагноз. Это карта. Ваша задача — сопоставить её с реальностью вашей команды.

Главное правило: нанимайте совместимого, а не «лучшего по рынку».

Если у вас 80% команды — «Маат» (исполнители, системные), а вы нанимаете чистую «Исиду» без буфера в виде проджекта или тимлида — будет пожар. Она начнёт ломать процессы, а команда — сопротивляться.

Если вы стартап на pre-seed с постоянными изменениями, не берите «Маат» на операционную роль. Он уйдёт через 2 месяца с фразой «тут невозможно работать». Не потому что слабый. Потому что среда его убивает.

Проверка на совместимость экономит больше денег, чем поиск «звезды».

Эксперт Подольская рассказала, в каком случае пора сменить работу

Менять работу необходимо, когда уровень зарплаты отстает от рыночного более чем на 20-30%. Об этом сообщила ТАСС эксперт Президентской академии Татьяна Подольская.

"Решение о смене работы становится обоснованным, если уровень заработной платы на текущем месте отстает от рыночного более чем на 20-30%, а переговоры с работодателем не приводят к ее пересмотру", - сказала Подольская.

Она отметила, что важным сигналом также считается остановка прироста человеческого капитала: отсутствие новых навыков и профессионального развития на протяжении последних 12 месяцев.

Основанием для ухода будет и институциональная деградация работодателя - задержки заработной платы, массовые увольнения "по соглашению сторон", повышенные внешние риски, влияющие на устойчивость бизнеса. К этой категории также относятся системные неоплачиваемые переработки, продолжающиеся более года, добавила эксперт.

📊 Мифы про вовлеченность: кто их создаёт и кому это выгодно

Представьте типичный корпоративный отчет. Графики ползут вверх, индекс вовлеченности бьет рекорды, менеджмент аплодирует. На бумаге всё выглядит идеально: сотрудники «горят» делом, разделяют ценности и готовы на подвиги. Но стоит зайти в офис или открытый чат, как картинка рассыпается.

За фасадом высоких цифр часто скрываются усталость, цинизм и тихое увольнение.

Слово «вовлеченность» стало магическим заклинанием современного HR. Его произносят на стратегических сессиях, его измеряют дорогостоящими опросниками, его требуют от руководителей. Но чем чаще мы о нем говорим, тем больше оно обрастает мифами, которые не помогают бизнесу, а лишь создают опасную иллюзию благополучия.

Разберемся, как нас заставили верить в святость «горящих глаз» и кто на самом деле получает дивиденды от этой веры.

Культ энтузиазма: как подменили понятия

Раньше от сотрудника требовалась исполнительность и профессионализм. Вы приходили, делали свою работу качественно и уходили домой. Сегодня этого мало. Теперь вы должны «болеть» за общее дело, проявлять инициативу и чувствовать себя частью «семьи».

Первый и самый главный миф: вовлеченный сотрудник — это тот, кто всегда весел, активен и согласен с линией компании.

Это подмена понятий. Настоящая вовлеченность — это профессиональная ответственность и готовность вкладывать ресурс в результат. Она может быть тихой. Человек может критиковать процессы, спорить с руководством и не участвовать в корпоративных тимбилдингах, но при этом делать свою работу лучше всех. Однако современная корпоративная культура часто поощряет не результат, а демонстрацию лояльности. В итоге мы получаем «театр вовлеченности», где люди тратят энергию не на задачи, а на то, чтобы казаться вовлеченными.

Как вернуть здравый смысл в метрики

Это не значит, что вовлеченность — это плохо. Плоха её фальсификация. Настоящая вовлеченность — это следствие, а не причина. Это результат того, что в компании безопасно, понятно, справедливо и профессионально.

Что может сделать HR или руководитель, чтобы выйти из плена мифов?

1️⃣ Смотреть на дела, а не на улыбки. Оценивайте вовлеченность через производительность, качество продукта и инициативы, которые реально внедряются, а не через количество восклицательных знаков во внутренних чатах.

2️⃣ Разделять лояльность и вовлеченность. Человек может быть лоялен компании, потому что ему здесь удобно, но при этом совершенно не вовлечен в задачи. И наоборот — самый вовлеченный эксперт может быть настроен критически к руководству.

3️⃣ Признать право на «просто работу». Не всем нужно «гореть». Здоровая организация — это сплав из сверхвовлеченных драйверов и стабильных исполнителей, которые просто хорошо делают свое дело с 9 до 18. Попытка заставить вторых имитировать первых убивает атмосферу быстрее, чем любой кризис.

Профессионализм без фанатизма часто оказывается гораздо устойчивее и дешевле для бюджета, чем искусственно раздутый энтузиазм.

Работа — это важная часть жизни, но это не вся жизнь. И когда мы пытаемся измерить её через сомнительные индексы, мы рискуем потерять самое главное — доверие людей, которые видят, что их искренний интерес пытаются превратить в удобный управленческий график. Настоящая эффективность начинается там, где заканчиваются манипуляции смыслами и начинается честный разговор о целях, ресурсах и границах.