🔸سیستم پرداخت مبتنی بر شایستگی:
سیستمی است که در آن حقوق کارکنان به غیر از عنوان شغلی و سابقه کاری به مهارتها، دانش، تواناییها و عملکرد آنان پیوند داده شود.
اهدف اصلی:
- پرداخت مزد عادلانه.
- ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود عملکرد.
- ایجاد انگیزه در کارکنان برای یادگیری مهارتهای جدید ، ارتقاء سطح مهارت ها و تواناییهای فعلی آنان.
- جذب و نگهداری کارکنان با عملکرد بالا.
⚡️نحوه عملکرد سیستم:
👈تمرکز بر مهارت و دانش:
در این نظام ، حقوق و دستمزد با شایستگیهای فردی که در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر هستند، مرتبط میشود.
👈ارتباط با عملکرد:
حقوق کارکنان بر اساس ارزیابی عملکرد واقعی آنها و معیارهای از پیش تعیین شدهای مانند بهرهوری، کیفیت کار و نتایج بهدستآمده تعیین میشود.
تقویت فرهنگ سازمانی:
ایجاد و یا تقویت فرهنگ سازمانی انعطاف پذیر ، چابک و مبتنی بر ارزیابی.
👈ارتباط با استراتژی های منابع انسانی سازمان:
به سازمانها در پیادهسازی استراتژیهای کسب و کار و دستیابی به اهداف کمک نماید.
👈بعنوان اهرمی کاملا موثر در کنار سیاست های جهانی مزد مساوی برای کار مساوی و ایجاد تفاوت در مزد کارکنان به تناسب کیفی عملکردشان در فعالیت های جاری و در گیری آنها در جهت تحقق اهداف و استراتژی های سازمان.
⚡️روش جاری سازی:
این سیستم ها میتوانند مبتنی بر پرداخت پاداشهای نقدی، افزایش سالانه حقوق بر اساس عملکرد، ارتقاء شغلی، فرصتهای آموزشی و غیره در جهت دستیابی به اهداف و بهبود عملکرد باشند.
⚡️مشکلات احتمالی:
در طراحی این سیستم ها نیز باید همانند همه سیستم ها دقت لازم بعمل آید تا از روتین و عادی شدن سیستم جلوگیری شده و بتواند اثر بخشی خود را علی الخصوص برای جذب نیرو های مستعد و تحقق اهداف سازمانی حفظ نماید.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
سیستمی است که در آن حقوق کارکنان به غیر از عنوان شغلی و سابقه کاری به مهارتها، دانش، تواناییها و عملکرد آنان پیوند داده شود.
اهدف اصلی:
- پرداخت مزد عادلانه.
- ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود عملکرد.
- ایجاد انگیزه در کارکنان برای یادگیری مهارتهای جدید ، ارتقاء سطح مهارت ها و تواناییهای فعلی آنان.
- جذب و نگهداری کارکنان با عملکرد بالا.
⚡️نحوه عملکرد سیستم:
👈تمرکز بر مهارت و دانش:
در این نظام ، حقوق و دستمزد با شایستگیهای فردی که در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر هستند، مرتبط میشود.
👈ارتباط با عملکرد:
حقوق کارکنان بر اساس ارزیابی عملکرد واقعی آنها و معیارهای از پیش تعیین شدهای مانند بهرهوری، کیفیت کار و نتایج بهدستآمده تعیین میشود.
تقویت فرهنگ سازمانی:
ایجاد و یا تقویت فرهنگ سازمانی انعطاف پذیر ، چابک و مبتنی بر ارزیابی.
👈ارتباط با استراتژی های منابع انسانی سازمان:
به سازمانها در پیادهسازی استراتژیهای کسب و کار و دستیابی به اهداف کمک نماید.
👈بعنوان اهرمی کاملا موثر در کنار سیاست های جهانی مزد مساوی برای کار مساوی و ایجاد تفاوت در مزد کارکنان به تناسب کیفی عملکردشان در فعالیت های جاری و در گیری آنها در جهت تحقق اهداف و استراتژی های سازمان.
⚡️روش جاری سازی:
این سیستم ها میتوانند مبتنی بر پرداخت پاداشهای نقدی، افزایش سالانه حقوق بر اساس عملکرد، ارتقاء شغلی، فرصتهای آموزشی و غیره در جهت دستیابی به اهداف و بهبود عملکرد باشند.
⚡️مشکلات احتمالی:
در طراحی این سیستم ها نیز باید همانند همه سیستم ها دقت لازم بعمل آید تا از روتین و عادی شدن سیستم جلوگیری شده و بتواند اثر بخشی خود را علی الخصوص برای جذب نیرو های مستعد و تحقق اهداف سازمانی حفظ نماید.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
🔸برخی از علل عنوان شده در مورد عدم تمایل به اجرای طبقهبندی مشاغل
بخش اول
اگر چه عملا نظر سنجی هایی در خصوص علل عدم تمایل به اجرای طرح های طبقه بندی مشاغل انجام نمی شود ، ولی بعضی رسانه ها علل آنرا را بشرح زیر مطرح نموده اند که در مورد آنها توضیحاتی ارائه می شود:
👈 افزایش هزینههای حقوق کارکنان.
👈 ایجاد بار مالی سنگین.
👈 تصور غیر منعطف و سنتی بودن طرح های طبقه بندی مشاغل.
👈 ناتوانی در پیوند طرح های طبقه بندی مشاغل به عملکرد فردی و سازمانی و اهداف استراتژیک.
👈 پیچیدگی و هزینههای بالای اجرای آن.
👈 تمرکز بر مدرک و سابقه و بدون توجه به عملکرد.
👈ایجاد تبعیض.
👈ناتوانی در پاسخ به تغییرات سریع.
👈مشکلات و موانع قانونی.
افزایش هزینههای حقوق کارکنان:
اینکه تهیه طرح طبقه بندی مشاغل باعث افزایش سطح مزدی موسسات می شود ، بحث نادرستی نبوده و از طرفی این بار ایجاد شده را نباید افزایش هزینه نامید. چون بسیاری از موسسات از ابتدا و به دلایل مختلف به سمت و سویی حرکت کرده اند که بار مالی ناشی از حقوق شامل خود حقوق ، تبعات مزدی ، حق بیمه و .... را کم کنند ولیکن در پی این کاهش بار مالی نارضایتی کارکنان و هزینه های دیگری را به خود تحمیل نموده اند ، از جمله هزینه های مربوط به ترک کار ، از دست دادن نیرو های رقابتی ، استخدام و آموزش های مکرر و غیره.
ایجاد بار مالی سنگین:
بسیاری از کارشناسان و نمایندگان کارگران در ایران سهم مزد از کل هزینه را حدودا بین ۷ تا ۱۵ درصد اعلام و نمایندگان کارفرمایان این نرخ را بین ۳۰ تا ۵۰ درصد میدانند. این در حالی است که بنا به برخی آمار ها این نرخ ، برای کشور های توسعه یافته بین ۲۵ الی ۶۵ درصد عنوان گردیده است.
به روایت مشاهدات شخصی و نیز طرح های اجراء شده بسیاری همکاران و خودم ، این افزایش بار مالی که بعد از اجرای طرح های طبقه بندی مشاغل اتفاق می افتد ، در شرایط حاد آن که بسیار مرتبط با بی نظمی مزد قبلی پرداختی می باشد. در عین حال این افزایش بدون در نظر گرفتن تاثیرات آن بر روی تبعات مزدی و حق بیمه عمدتا بیشتر از تا ۸ درصد نبوده و عملا افزایش قابل توجهی نمی باشد و هزینه ای است که به هر حال طبق قانون کار و بمنظور ایجاد عدالت مزدی و رفع ناهماهنگی های مزدی باید انجام شود.
تصور غیر منعطف و سنتی بودن طرح های طبقه بندی مشاغل:
اساساً بسیاری از طرح های طبقه بندی مشاغل که در کشور های توسعه یافته در حال اجرا می باشد مربوط به سال های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ میلادی می باشند که در گذر ایام دچار تغییرات جزیی شده اند و اصولا صرفا برای بخش پایه مزدی و ایجاد مزد برابر می باشند ، نه اینکه مدل جامع سیستم جبران خدمت. علیرغم اینکه که خاستگاه بحث های مربوط به طبقهبندی مشاغل همانند بسیاری از علوم از هزاره های گذشته از ایران بوده ، متاسفانه مدل طرح طبقه بندی مشاغل رایج فعلی از ابتدای اجرایی شدن در ایران تقریبا از مدل تهیه شده این کشور ها استفاده شده که متون مرتبط علمی حقوق و دستمزد و مثال های موجود در آنها گواه این امر می باشد. آنچه نقطه تمایز بین ایران و کشور های توسعه یافته می باشد بحث قانون مندی و همچنین سلیقه کارفرمایان این کشور ها می باشد که مشاوران طبقه بندی مشاغل را وادار طراحی طرح های اختصاصی تر با توجه به محیط کسب و کار آنان نموده است. ولیکن در ایران تقریبا اکثر کارفرمایان از انجام هر طرحی چه سنتی و غیر سنتی گریزان و در نهایت بمنظور فرار از این گیر قانونی علیرغم باز گذاشته شدن دست آنان ، به همین مدل های جاری بسنده نموده که محبوبترین و رایج ترین آنها در بخش های پیمانکاری ارزیابی شغل و یا همان پست های سازمانی و در سایر بخش های خصوصی علی الخصوص طرح های اجرا شده در سالهای اخیر پست و شغل می باشد و بندرت برخی شرکت های بزرگ و یا شرکت های واگذار شده به بخش خصوصی از مدل های دیگر و با دست و دلبازی بیشتر استفاده می نمایند.
در رابطه با عدم انعطاف پذیری لازم به ذکر است حتی همین الگوهای به تصور سنتی نیز با تدابیری که توسط اداره کل روابط کار اندیشیده شده ، می توانند قابليت انعطاف پذیری های بیشتری را با صنایع و کسب و کار مختلف از خود نشان دهند ولیکن از آنجایی که کارفرمایان فعلی عمدتا به جبر وارد این مقوله می گردند ، لذا صرفا با دید رفع گیر با آن برخورد نموده و با بی تفاوتی به این مقوله و طراحی ناقص ( و نه اینکه مشاور) ، خود را از مزایای آن محروم می نمایند.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
بخش اول
اگر چه عملا نظر سنجی هایی در خصوص علل عدم تمایل به اجرای طرح های طبقه بندی مشاغل انجام نمی شود ، ولی بعضی رسانه ها علل آنرا را بشرح زیر مطرح نموده اند که در مورد آنها توضیحاتی ارائه می شود:
👈 افزایش هزینههای حقوق کارکنان.
👈 ایجاد بار مالی سنگین.
👈 تصور غیر منعطف و سنتی بودن طرح های طبقه بندی مشاغل.
👈 ناتوانی در پیوند طرح های طبقه بندی مشاغل به عملکرد فردی و سازمانی و اهداف استراتژیک.
👈 پیچیدگی و هزینههای بالای اجرای آن.
👈 تمرکز بر مدرک و سابقه و بدون توجه به عملکرد.
👈ایجاد تبعیض.
👈ناتوانی در پاسخ به تغییرات سریع.
👈مشکلات و موانع قانونی.
افزایش هزینههای حقوق کارکنان:
اینکه تهیه طرح طبقه بندی مشاغل باعث افزایش سطح مزدی موسسات می شود ، بحث نادرستی نبوده و از طرفی این بار ایجاد شده را نباید افزایش هزینه نامید. چون بسیاری از موسسات از ابتدا و به دلایل مختلف به سمت و سویی حرکت کرده اند که بار مالی ناشی از حقوق شامل خود حقوق ، تبعات مزدی ، حق بیمه و .... را کم کنند ولیکن در پی این کاهش بار مالی نارضایتی کارکنان و هزینه های دیگری را به خود تحمیل نموده اند ، از جمله هزینه های مربوط به ترک کار ، از دست دادن نیرو های رقابتی ، استخدام و آموزش های مکرر و غیره.
ایجاد بار مالی سنگین:
بسیاری از کارشناسان و نمایندگان کارگران در ایران سهم مزد از کل هزینه را حدودا بین ۷ تا ۱۵ درصد اعلام و نمایندگان کارفرمایان این نرخ را بین ۳۰ تا ۵۰ درصد میدانند. این در حالی است که بنا به برخی آمار ها این نرخ ، برای کشور های توسعه یافته بین ۲۵ الی ۶۵ درصد عنوان گردیده است.
به روایت مشاهدات شخصی و نیز طرح های اجراء شده بسیاری همکاران و خودم ، این افزایش بار مالی که بعد از اجرای طرح های طبقه بندی مشاغل اتفاق می افتد ، در شرایط حاد آن که بسیار مرتبط با بی نظمی مزد قبلی پرداختی می باشد. در عین حال این افزایش بدون در نظر گرفتن تاثیرات آن بر روی تبعات مزدی و حق بیمه عمدتا بیشتر از تا ۸ درصد نبوده و عملا افزایش قابل توجهی نمی باشد و هزینه ای است که به هر حال طبق قانون کار و بمنظور ایجاد عدالت مزدی و رفع ناهماهنگی های مزدی باید انجام شود.
تصور غیر منعطف و سنتی بودن طرح های طبقه بندی مشاغل:
اساساً بسیاری از طرح های طبقه بندی مشاغل که در کشور های توسعه یافته در حال اجرا می باشد مربوط به سال های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ میلادی می باشند که در گذر ایام دچار تغییرات جزیی شده اند و اصولا صرفا برای بخش پایه مزدی و ایجاد مزد برابر می باشند ، نه اینکه مدل جامع سیستم جبران خدمت. علیرغم اینکه که خاستگاه بحث های مربوط به طبقهبندی مشاغل همانند بسیاری از علوم از هزاره های گذشته از ایران بوده ، متاسفانه مدل طرح طبقه بندی مشاغل رایج فعلی از ابتدای اجرایی شدن در ایران تقریبا از مدل تهیه شده این کشور ها استفاده شده که متون مرتبط علمی حقوق و دستمزد و مثال های موجود در آنها گواه این امر می باشد. آنچه نقطه تمایز بین ایران و کشور های توسعه یافته می باشد بحث قانون مندی و همچنین سلیقه کارفرمایان این کشور ها می باشد که مشاوران طبقه بندی مشاغل را وادار طراحی طرح های اختصاصی تر با توجه به محیط کسب و کار آنان نموده است. ولیکن در ایران تقریبا اکثر کارفرمایان از انجام هر طرحی چه سنتی و غیر سنتی گریزان و در نهایت بمنظور فرار از این گیر قانونی علیرغم باز گذاشته شدن دست آنان ، به همین مدل های جاری بسنده نموده که محبوبترین و رایج ترین آنها در بخش های پیمانکاری ارزیابی شغل و یا همان پست های سازمانی و در سایر بخش های خصوصی علی الخصوص طرح های اجرا شده در سالهای اخیر پست و شغل می باشد و بندرت برخی شرکت های بزرگ و یا شرکت های واگذار شده به بخش خصوصی از مدل های دیگر و با دست و دلبازی بیشتر استفاده می نمایند.
در رابطه با عدم انعطاف پذیری لازم به ذکر است حتی همین الگوهای به تصور سنتی نیز با تدابیری که توسط اداره کل روابط کار اندیشیده شده ، می توانند قابليت انعطاف پذیری های بیشتری را با صنایع و کسب و کار مختلف از خود نشان دهند ولیکن از آنجایی که کارفرمایان فعلی عمدتا به جبر وارد این مقوله می گردند ، لذا صرفا با دید رفع گیر با آن برخورد نموده و با بی تفاوتی به این مقوله و طراحی ناقص ( و نه اینکه مشاور) ، خود را از مزایای آن محروم می نمایند.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
🔸برخی از علل عنوان شده در مورد عدم تمایل به اجرای طبقهبندی مشاغل
بخش دوم
ناتوانی در پیوند طرح های طبقه بندی مشاغل به عملکرد فردی و سازمانی و اهداف استراتژیک:
بقول برخی مشاوران و استفاده مکرر غلط آنان از اصطلاح " طرح سنتی" حتی همین طرح های به اصطلاح سنتی نیز قابلیت پیوند خوردن با عملکرد فردی و سازمانی و اهداف استراتژیک را داشته ، ولیکن بدلیل اینکه که اکثر کارفرمایان تمایلی به این پیوند خوردن را بدلیل برخی ملاحظات علی الخصوص ابعاد مالی را ندارند و در اکثر مواقع حتی درخواست دیده شدن این موضوع در طرح ها را نیز از مشاوران ندارند و به جهت رفع تکلیف مبادرت به تهیه طرح می نماید و بیشتر بدنبال راهکار برای عدم اجراء طرح می باشند تا کیفیت طرح ، تصور می کنند که طرح طبقه بندی مشاغل فاقد قدرت پاسخگویی لازم در زمینه می باشند. بعنوان مثال بعضی از مواردی که حتی در طرح های سنتی نیز قابلیت پیوند خوردن دارند را می توان ارتقاء گروه ، اعطاء و ارتقاء انواع مزد رتبه ( عادی ، آموزشی و افقی و یا بعبارتی ارتقاء افقی ) ، پاداش عملکرد و غیره بر شمرد و بدیهی است با طراحی ، طرح های نوین می توان این قابلیت را افزایش و توسعه داد که اصولی ترین راهکار در این زمینه طراحی همزمان دو سیستم جبران خدمت و مدیریت عملکرد و لینک کردن هر دو به یکدیگر می باشد. چه در غیر اینصورت هیچ یک از انواع طرح های طبقه بندی مشاغل حتی طرح های ارائه شده توسط هی گروپ ، مرسر و غیره نیز بصورت ذاتی و انفرادی قدرت این نوع مانور را نخواهند داشت.
پیچیدگی و هزینههای بالای اجرای آن:
پیاده سازی هر طرحی دارای پیچیدگی های مربوط به خود و تقبل هزینه طراحی و اجرای آن می باشد. تهیه و اجرای اجرای طرح طبقه بندی مشاغل نیز از این قاعده مستثنی نبوده و این هزینه شامل حق الزحمه مشاور و هزینه های اداری و خدماتی و دفتری طرح ، حسب مورد طراحی ساختار سازمانی و آموزش سیستم می باشد که معادل نرخ همه کارهای مشاوره دیگر بعلاوه هزینه های تایپ و تکثیر و اسکن گزارشات ، مراجعات ، پیگیری ها ، تهیه و بروز رسانی فایل های اطلاعاتی، آموزش و غیره می باشد. علیرغم اینکه نرخ های ارائه شده توسط مشاوران با هم کمی متفاوت و عمدتا مربوط به کار ارائه شده می باشد ، این هزینه ها غیر متعارف و بالا نمی باشد. علی الخصوص با توجه به اینکه طرح ها علیرغم نیاز به بروز رسانی ، بدلیل برخی ملاحظات کارفرما بروز رسانی نمی شوند و با این هزینه سال ها مورد استفاده قرار می گیرند.
تمرکز بر مدرک و سابقه بدون توجه به عملکرد:
همانگونه که قبلا نیز گفته شده هدف از طرح های طبقه بندی مشاغل عمدتا تعیین بخش ثابت مزدی می باشد ، در عین حال در طرح هایی که تحت نظر اداره کل روابط کار و جبران خدمت و یا ادارت کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی استان ها تهیه می گردند ، ارزیابی و پرداخت بخش ثابت مزدی نه تنها از عامل مدرک تحصیلی از عوامل دیگری همچون تجربه ، مسئولیت های شغلی ، کوشش های فکری و جسمانی و شرایط و عوامل نا مساعد محیط کار نیز استفاده می شود که همگی در دل مزد شغل گروه ها لحاظ گردیده و تصور اینکه این طرحها ارتقاء شغلی افراد را به مدرک تحصیلی و سابقه کار گره میزنند از اساس اشتباه بوده و این دو تنها بخش از عوامل امتیاز آور برای تعیین گروه شغلی می باشند. در ضمن از حدود یک دهه گذشته مشاوران طبقه بندی مشاغل ملزم به تدوین جدول مهارت های پله به پله برای ارتقاء های آتی در طرح نیز می باشند و ضمن اینکه می توان با استفاده از تدوین برنامه و شناسنامه های آموزشی ، تدوین آیین نامه ارتقاء گروه ، آئین نامه رتبه بندی و مصوب نمودن آنها ، هرگونه ارتقاء آتی را به این موارد و سیستم مدیریت عملکرد خود مرتبط نمایند.
ایجاد تبعیض:
با توجه به اینکه یکی از اهداف تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل ایجاد عدالت مزدی می باشد ، لذا این تفکر نیز از اساس دچار مشکل می باشد ، چرا که هم طرح های عادی و هم طرح های طبقه بندی مشاغلی که بصورت عملکردی تهیه می گردند تفاوت هایی را بین کارکنان با توجه سطح کمی و کیفی عملکرد آنان پرداخت می نمایند مشمول این انتقاد نبوده ، در غیر اینصورت سرکوب کننده انجام کار خوب خواهند بود.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
بخش دوم
ناتوانی در پیوند طرح های طبقه بندی مشاغل به عملکرد فردی و سازمانی و اهداف استراتژیک:
بقول برخی مشاوران و استفاده مکرر غلط آنان از اصطلاح " طرح سنتی" حتی همین طرح های به اصطلاح سنتی نیز قابلیت پیوند خوردن با عملکرد فردی و سازمانی و اهداف استراتژیک را داشته ، ولیکن بدلیل اینکه که اکثر کارفرمایان تمایلی به این پیوند خوردن را بدلیل برخی ملاحظات علی الخصوص ابعاد مالی را ندارند و در اکثر مواقع حتی درخواست دیده شدن این موضوع در طرح ها را نیز از مشاوران ندارند و به جهت رفع تکلیف مبادرت به تهیه طرح می نماید و بیشتر بدنبال راهکار برای عدم اجراء طرح می باشند تا کیفیت طرح ، تصور می کنند که طرح طبقه بندی مشاغل فاقد قدرت پاسخگویی لازم در زمینه می باشند. بعنوان مثال بعضی از مواردی که حتی در طرح های سنتی نیز قابلیت پیوند خوردن دارند را می توان ارتقاء گروه ، اعطاء و ارتقاء انواع مزد رتبه ( عادی ، آموزشی و افقی و یا بعبارتی ارتقاء افقی ) ، پاداش عملکرد و غیره بر شمرد و بدیهی است با طراحی ، طرح های نوین می توان این قابلیت را افزایش و توسعه داد که اصولی ترین راهکار در این زمینه طراحی همزمان دو سیستم جبران خدمت و مدیریت عملکرد و لینک کردن هر دو به یکدیگر می باشد. چه در غیر اینصورت هیچ یک از انواع طرح های طبقه بندی مشاغل حتی طرح های ارائه شده توسط هی گروپ ، مرسر و غیره نیز بصورت ذاتی و انفرادی قدرت این نوع مانور را نخواهند داشت.
پیچیدگی و هزینههای بالای اجرای آن:
پیاده سازی هر طرحی دارای پیچیدگی های مربوط به خود و تقبل هزینه طراحی و اجرای آن می باشد. تهیه و اجرای اجرای طرح طبقه بندی مشاغل نیز از این قاعده مستثنی نبوده و این هزینه شامل حق الزحمه مشاور و هزینه های اداری و خدماتی و دفتری طرح ، حسب مورد طراحی ساختار سازمانی و آموزش سیستم می باشد که معادل نرخ همه کارهای مشاوره دیگر بعلاوه هزینه های تایپ و تکثیر و اسکن گزارشات ، مراجعات ، پیگیری ها ، تهیه و بروز رسانی فایل های اطلاعاتی، آموزش و غیره می باشد. علیرغم اینکه نرخ های ارائه شده توسط مشاوران با هم کمی متفاوت و عمدتا مربوط به کار ارائه شده می باشد ، این هزینه ها غیر متعارف و بالا نمی باشد. علی الخصوص با توجه به اینکه طرح ها علیرغم نیاز به بروز رسانی ، بدلیل برخی ملاحظات کارفرما بروز رسانی نمی شوند و با این هزینه سال ها مورد استفاده قرار می گیرند.
تمرکز بر مدرک و سابقه بدون توجه به عملکرد:
همانگونه که قبلا نیز گفته شده هدف از طرح های طبقه بندی مشاغل عمدتا تعیین بخش ثابت مزدی می باشد ، در عین حال در طرح هایی که تحت نظر اداره کل روابط کار و جبران خدمت و یا ادارت کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی استان ها تهیه می گردند ، ارزیابی و پرداخت بخش ثابت مزدی نه تنها از عامل مدرک تحصیلی از عوامل دیگری همچون تجربه ، مسئولیت های شغلی ، کوشش های فکری و جسمانی و شرایط و عوامل نا مساعد محیط کار نیز استفاده می شود که همگی در دل مزد شغل گروه ها لحاظ گردیده و تصور اینکه این طرحها ارتقاء شغلی افراد را به مدرک تحصیلی و سابقه کار گره میزنند از اساس اشتباه بوده و این دو تنها بخش از عوامل امتیاز آور برای تعیین گروه شغلی می باشند. در ضمن از حدود یک دهه گذشته مشاوران طبقه بندی مشاغل ملزم به تدوین جدول مهارت های پله به پله برای ارتقاء های آتی در طرح نیز می باشند و ضمن اینکه می توان با استفاده از تدوین برنامه و شناسنامه های آموزشی ، تدوین آیین نامه ارتقاء گروه ، آئین نامه رتبه بندی و مصوب نمودن آنها ، هرگونه ارتقاء آتی را به این موارد و سیستم مدیریت عملکرد خود مرتبط نمایند.
ایجاد تبعیض:
با توجه به اینکه یکی از اهداف تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل ایجاد عدالت مزدی می باشد ، لذا این تفکر نیز از اساس دچار مشکل می باشد ، چرا که هم طرح های عادی و هم طرح های طبقه بندی مشاغلی که بصورت عملکردی تهیه می گردند تفاوت هایی را بین کارکنان با توجه سطح کمی و کیفی عملکرد آنان پرداخت می نمایند مشمول این انتقاد نبوده ، در غیر اینصورت سرکوب کننده انجام کار خوب خواهند بود.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
برخی از علل عنوان شده در مورد عدم تمایل به اجرای طبقهبندی مشاغل
بخش سوم
ناتوانی در پاسخ سریع نسبت به تغییرات:
بعضی منتقدان ساختار طرح های طبقهبندی مشاغل را ثابت عنوان نموده که این نقد نیز از اساس اشتباه بوده چرا که برای همین طرح های رایج در ایران دو نوع بازنگری پیش بینی گردیده که عبارتند از بازنگری جزیی در قالب تهیه طرح متمم و دیگری تهیه طرح بازنگری کلی که مراحل اجرای آن دقیقا همانند تهیه طرح اولیه می باشد. البته پروسه آن علی الخصوص برای تهیه طرح متمم نه خیلی کوتاه و نه زمان بر است بنحوی که حتی برای ایجاد مشاغل جدید زیر ۲۰ شغل ، اگر اعضاء کمیته طبقه بندی مشاغل با نحوه تهیه مستندات آن آشنایی کامل پیدا کرده باشند ، این امر به راحتی و بدون گرفتن مشاور توسط خودشان امکان پذیر بوده ولی برای تعداد مشاغل بیشتر و یا بازنگری کلی نیازمند گرفتن مشاور می باشد که در صورت همکاری کامل با مشاور پروسه آن خیلی زمان بر نخواهد بود.
مشکلات و موانع قانونی:
اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با اخذ مجوز اولیه از وزارت کار آغاز و در روند اجرا با هیچگونه مشکل و مانع قانونی روبرو نمی باشد و علیرغم انتقاد وارد شده هیچ تاثیری بر پیچیده سازی آن نداشته و فقط بدلیل الزام نظارت بر مراحل طراحی و نداشتن ایرادات محتوایی ، این طرح ها می بایست در دو مرحله توسط وزارت کار و یا ادارات کل کار استان ها مورد بررسی قرارگیرند و تائید شوند بعد از تایید هم که اصولا به شرکت ها کاری ندارند و اگر شرکت از اجرای طرح خودداری کرده باشه و اشتباه هایی را در تطبیق وضع آنان انجام داده باشند و در صدد رفع اشکال پیش نیایند، موضوع از طریق شکایت کارگر ذینفع در هیات حل اختلاف بصورت انفرادی رسیدگی و رای صادر می شود. متاسفانه تامین اجتماعی هم پس از سالها انفعال و بی تفاوتی و صرفا بخاطر دریافت حق بیمه نسبتا واقعی تر با وضع مقرراتی غلط و بدون در نظر گرفتن ضوابط و دستورالعمل های طرح هایطبقه بندی مشاغل ، مشکلاتی را برای شرکت ها بوجود آورده که این موضوع از طریق انجمن کارشناسان طبقه بندی مشاغل به سازمان تامین اجتماعی و وزارت کار منعکس شده و باید در این زمینه رفع مشکل نمایند.
⚡️در خاتمه این مطلب لازم به ذکر می دانم که عمده ترین مانع در عدم اجرای طرح طبقه بندی مشاغل بحث های مربوط به بار مالی آن بدلیل تخطی از اجرای بموقع طرح طبقه بند مشاغل و همچنین داشتن آزادی عمل بیشتر در پرداخت ها توسط کارفرمایان می باشد در غیر اینصورت حتی اجرای طرح های ساده و رایج و بقول برخی سنتی ، از نداشتن طرح طبقه بندی مشاغل و آشفتگی و بی نظمی در پرداخت ها و تحقق اهداف برقراری عدالت مزدی و انگیزشی کارکنان مثمر ثمرتر خواهد بود.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
بخش سوم
ناتوانی در پاسخ سریع نسبت به تغییرات:
بعضی منتقدان ساختار طرح های طبقهبندی مشاغل را ثابت عنوان نموده که این نقد نیز از اساس اشتباه بوده چرا که برای همین طرح های رایج در ایران دو نوع بازنگری پیش بینی گردیده که عبارتند از بازنگری جزیی در قالب تهیه طرح متمم و دیگری تهیه طرح بازنگری کلی که مراحل اجرای آن دقیقا همانند تهیه طرح اولیه می باشد. البته پروسه آن علی الخصوص برای تهیه طرح متمم نه خیلی کوتاه و نه زمان بر است بنحوی که حتی برای ایجاد مشاغل جدید زیر ۲۰ شغل ، اگر اعضاء کمیته طبقه بندی مشاغل با نحوه تهیه مستندات آن آشنایی کامل پیدا کرده باشند ، این امر به راحتی و بدون گرفتن مشاور توسط خودشان امکان پذیر بوده ولی برای تعداد مشاغل بیشتر و یا بازنگری کلی نیازمند گرفتن مشاور می باشد که در صورت همکاری کامل با مشاور پروسه آن خیلی زمان بر نخواهد بود.
مشکلات و موانع قانونی:
اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با اخذ مجوز اولیه از وزارت کار آغاز و در روند اجرا با هیچگونه مشکل و مانع قانونی روبرو نمی باشد و علیرغم انتقاد وارد شده هیچ تاثیری بر پیچیده سازی آن نداشته و فقط بدلیل الزام نظارت بر مراحل طراحی و نداشتن ایرادات محتوایی ، این طرح ها می بایست در دو مرحله توسط وزارت کار و یا ادارات کل کار استان ها مورد بررسی قرارگیرند و تائید شوند بعد از تایید هم که اصولا به شرکت ها کاری ندارند و اگر شرکت از اجرای طرح خودداری کرده باشه و اشتباه هایی را در تطبیق وضع آنان انجام داده باشند و در صدد رفع اشکال پیش نیایند، موضوع از طریق شکایت کارگر ذینفع در هیات حل اختلاف بصورت انفرادی رسیدگی و رای صادر می شود. متاسفانه تامین اجتماعی هم پس از سالها انفعال و بی تفاوتی و صرفا بخاطر دریافت حق بیمه نسبتا واقعی تر با وضع مقرراتی غلط و بدون در نظر گرفتن ضوابط و دستورالعمل های طرح هایطبقه بندی مشاغل ، مشکلاتی را برای شرکت ها بوجود آورده که این موضوع از طریق انجمن کارشناسان طبقه بندی مشاغل به سازمان تامین اجتماعی و وزارت کار منعکس شده و باید در این زمینه رفع مشکل نمایند.
⚡️در خاتمه این مطلب لازم به ذکر می دانم که عمده ترین مانع در عدم اجرای طرح طبقه بندی مشاغل بحث های مربوط به بار مالی آن بدلیل تخطی از اجرای بموقع طرح طبقه بند مشاغل و همچنین داشتن آزادی عمل بیشتر در پرداخت ها توسط کارفرمایان می باشد در غیر اینصورت حتی اجرای طرح های ساده و رایج و بقول برخی سنتی ، از نداشتن طرح طبقه بندی مشاغل و آشفتگی و بی نظمی در پرداخت ها و تحقق اهداف برقراری عدالت مزدی و انگیزشی کارکنان مثمر ثمرتر خواهد بود.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
🔸ابطال ماده ۱۰ دستورالعمل ۵۶ روابط کار
شماره دادنامه: ۱۴۰۴۳۱۳۹۰۰۰۰۸۱۸۸۹۹
تاریخ دادنامه: ۱۴۰۴/۴/۱۰
شماره پرونده: ۰۲۰۵۲۵۵
مرجع رسیدگی: هیات عمومی دیوان عدالت اداری
شاکی: خانم هانیه کاوسی فرد
طرف شکایت: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
موضوع شکایت و خواسته: ابطال ماده ۱۰ دستورالعمل شماره ۵۶ روابط کار به شماره ۳۰۷۰۵ مورخ ۱۴۰۲/۲/۲۰ معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
گردش کار: شاکی به موجب
....................................................
ماده ۱۰- چنانچه در تنظیم رای «اشتباه در محاسبه» یا سهو قلم یا اشتباهات بیّن دیگری مانند از قلم افتادن یا کم و یا زیاد شدن نام یکی از اصحاب دعوا رخ دهد، در این صورت هیات می تواند مادام که رای اجرا نشده باشد به درخواست ذی نفع آن را تصحیح نماید.
....................................................
رای هیات عمومی
قایم مقام دبیر شورای نگهبان به موجب نامه شماره ۱۰۲/۴۲۸۲۳مورخ ۱۴۰۳/۴/۱۸ در رابطه با جنبه شرعی مقرره مورد شکایت اعلام کرده است که: «صرفاً حصر امکان اصلاح آرای صادره به صورت درخواست ذی نفع در ماده ۱۰ مورد شکایت، در مواردی که به موجب حکم صادره حقّی از کسی ضایع شود، خلاف موازین شرع شناخته شد.» بنابراین در اجرای حکم مقرّر در ماده ۸۷ قانون دیوان عدالت اداری مصوّب سال ۱۳۹۲ مبنی بر لزوم تبعیّت هیات عمومی دیوان عدالت اداری از نظر فقهای شورای نگهبان درخصوص جنبه شرعی مقرّرات اجرایی، ماده ۱۰ دستورالعمل شماره ۵۶ روابط کار به شماره ۳۰۷۰۵ مورخ ۱۴۰۲/۲/۲۰ معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی درخصوص نحوه تنظیم رای در حدّ مقرّر در نظریه فقهای شورای نگهبان خلاف شرع است و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و مواد ۱۳ و ۸۸ قانون دیوان عدالت اداری مصوّب سال ۱۳۹۲ بطلان آن از تاریخ تصویب اعلام میشود. این رای براساس ماده ۹۳ قانون دیوان عدالت اداری (اصلاحی مصوّب ۱۴۰۲/۲/۱۰) در رسیدگی و تصمیم گیری مراجع قضایی و اداری معتبر و ملاک عمل است/.
احمدرضا عابدی
رییس هیات عمومی دیوان عدالت اداری
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
شماره دادنامه: ۱۴۰۴۳۱۳۹۰۰۰۰۸۱۸۸۹۹
تاریخ دادنامه: ۱۴۰۴/۴/۱۰
شماره پرونده: ۰۲۰۵۲۵۵
مرجع رسیدگی: هیات عمومی دیوان عدالت اداری
شاکی: خانم هانیه کاوسی فرد
طرف شکایت: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
موضوع شکایت و خواسته: ابطال ماده ۱۰ دستورالعمل شماره ۵۶ روابط کار به شماره ۳۰۷۰۵ مورخ ۱۴۰۲/۲/۲۰ معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
گردش کار: شاکی به موجب
....................................................
ماده ۱۰- چنانچه در تنظیم رای «اشتباه در محاسبه» یا سهو قلم یا اشتباهات بیّن دیگری مانند از قلم افتادن یا کم و یا زیاد شدن نام یکی از اصحاب دعوا رخ دهد، در این صورت هیات می تواند مادام که رای اجرا نشده باشد به درخواست ذی نفع آن را تصحیح نماید.
....................................................
رای هیات عمومی
قایم مقام دبیر شورای نگهبان به موجب نامه شماره ۱۰۲/۴۲۸۲۳مورخ ۱۴۰۳/۴/۱۸ در رابطه با جنبه شرعی مقرره مورد شکایت اعلام کرده است که: «صرفاً حصر امکان اصلاح آرای صادره به صورت درخواست ذی نفع در ماده ۱۰ مورد شکایت، در مواردی که به موجب حکم صادره حقّی از کسی ضایع شود، خلاف موازین شرع شناخته شد.» بنابراین در اجرای حکم مقرّر در ماده ۸۷ قانون دیوان عدالت اداری مصوّب سال ۱۳۹۲ مبنی بر لزوم تبعیّت هیات عمومی دیوان عدالت اداری از نظر فقهای شورای نگهبان درخصوص جنبه شرعی مقرّرات اجرایی، ماده ۱۰ دستورالعمل شماره ۵۶ روابط کار به شماره ۳۰۷۰۵ مورخ ۱۴۰۲/۲/۲۰ معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی درخصوص نحوه تنظیم رای در حدّ مقرّر در نظریه فقهای شورای نگهبان خلاف شرع است و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و مواد ۱۳ و ۸۸ قانون دیوان عدالت اداری مصوّب سال ۱۳۹۲ بطلان آن از تاریخ تصویب اعلام میشود. این رای براساس ماده ۹۳ قانون دیوان عدالت اداری (اصلاحی مصوّب ۱۴۰۲/۲/۱۰) در رسیدگی و تصمیم گیری مراجع قضایی و اداری معتبر و ملاک عمل است/.
احمدرضا عابدی
رییس هیات عمومی دیوان عدالت اداری
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
🔸پورسانت و ملاحظات مرتبط با آن:
⚡️قرارداد کار دارای انواع مختلفی می باشد که طبق قانون کار به ۳ دسته کلی قرارداد کار دائم ، موقت و کار معین طبقه بندی گردیده اند و نوع قرارداد دیگری تحت عنوان پورسانتی در این قانون وجود ندارد.
⚡️کارکنانی که ماهیت شغل آنها بنحوی است که بمنظور ارائه خدمات بیشتر پورسانت و یا کمیسیون دریافت نمایند ، بر حسب نوع قرارداد دارای یک بخش ثابت مزدی و یک بخش پورسانتی می باشند که نوع اخیر آن می تواند در چارچوب دستورالعمل و یا توافقنامه جداگانه ای تعیین و پرداخت گردد. نمونه بارز این مشاغل کارمندان فروش ، ویزیتور ها و متصدیان توزیع می باشد.
⚡️حضور کارگرانی که بخشی از مزد آنان بصورت پورسانتی تعیین گردیده نیز همانند سایر انواع کارکنان در محل کار الزامی بوده و مزد و مزایای آنان اعم ثابت و پورسانت همانند سایر کارکنان پرداخت می گردد.
⚡️در مواقعی که کار با رکود های مقطعی مواجه است ، مزد و مزایای اینگونه کارکنان با توجه به حضور دائم در کارگاه بصورت کامل پرداخت می گردد.
⚡️این بخش از مزد همانند پاداش افزایش تولید که به کارکنان تولید پرداخت می شود ، به کارکنان مشاغل پورسانتی نیز در صورت فروش بیشتر و یا جذب مشتری بیشتر و ... پورسانت پرداخت می گردد.
این کارگران علاوه بر حقوق و مزایای قانونی، همانند سایر کارگران از حق اضافهکاری، تعطیلکاری و جمعهکاری و تمام موراد جانبی مزد بر حسب وقوع طبق قانون برخوردار خواهند بود.
⚡️پورسانت در مورد مشاغلی که ماهیت آنها پورسانتی است جزء مزایای پرداختی به تبع شغل است ، فارغ از میزان پرداخت آن که در هر ماه که ممکن است متفاوت با ماه های دیگر باشد ، جزء مزد ثابت محسوب می شود.
⚡️از آنجایی که پورسانت جزء مزد ثابت کارکنان محسوب می گردد ، در انواع محاسبات مزدی و مزایای پایان خدمت کارکنان نیز مبنای محاسبه قرار می گیرد.
⚡️چون پورسانت از لحاظ قانون جزء مزد ثابت محسوب می گردد ، لذا مشمول پرداخت بیمه و مالیات نیز می گردند.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
⚡️قرارداد کار دارای انواع مختلفی می باشد که طبق قانون کار به ۳ دسته کلی قرارداد کار دائم ، موقت و کار معین طبقه بندی گردیده اند و نوع قرارداد دیگری تحت عنوان پورسانتی در این قانون وجود ندارد.
⚡️کارکنانی که ماهیت شغل آنها بنحوی است که بمنظور ارائه خدمات بیشتر پورسانت و یا کمیسیون دریافت نمایند ، بر حسب نوع قرارداد دارای یک بخش ثابت مزدی و یک بخش پورسانتی می باشند که نوع اخیر آن می تواند در چارچوب دستورالعمل و یا توافقنامه جداگانه ای تعیین و پرداخت گردد. نمونه بارز این مشاغل کارمندان فروش ، ویزیتور ها و متصدیان توزیع می باشد.
⚡️حضور کارگرانی که بخشی از مزد آنان بصورت پورسانتی تعیین گردیده نیز همانند سایر انواع کارکنان در محل کار الزامی بوده و مزد و مزایای آنان اعم ثابت و پورسانت همانند سایر کارکنان پرداخت می گردد.
⚡️در مواقعی که کار با رکود های مقطعی مواجه است ، مزد و مزایای اینگونه کارکنان با توجه به حضور دائم در کارگاه بصورت کامل پرداخت می گردد.
⚡️این بخش از مزد همانند پاداش افزایش تولید که به کارکنان تولید پرداخت می شود ، به کارکنان مشاغل پورسانتی نیز در صورت فروش بیشتر و یا جذب مشتری بیشتر و ... پورسانت پرداخت می گردد.
این کارگران علاوه بر حقوق و مزایای قانونی، همانند سایر کارگران از حق اضافهکاری، تعطیلکاری و جمعهکاری و تمام موراد جانبی مزد بر حسب وقوع طبق قانون برخوردار خواهند بود.
⚡️پورسانت در مورد مشاغلی که ماهیت آنها پورسانتی است جزء مزایای پرداختی به تبع شغل است ، فارغ از میزان پرداخت آن که در هر ماه که ممکن است متفاوت با ماه های دیگر باشد ، جزء مزد ثابت محسوب می شود.
⚡️از آنجایی که پورسانت جزء مزد ثابت کارکنان محسوب می گردد ، در انواع محاسبات مزدی و مزایای پایان خدمت کارکنان نیز مبنای محاسبه قرار می گیرد.
⚡️چون پورسانت از لحاظ قانون جزء مزد ثابت محسوب می گردد ، لذا مشمول پرداخت بیمه و مالیات نیز می گردند.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
ایین نامه اجرایی_251030_210743.pdf
198.7 KB
🔹آیین نامه اجرایی قانون نحوه تشکیل و فعالیت تشکل های صنفی ـ تخصصی
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
🔸توافق در مورد حق بیمه:
⚡️ حق بیمه کارگران جزء موارد حداقلی تکلیفی است که در ماده ۱۴۸ قانون کار برای کارفرمایان تعیین شده است.
⚡️هرگونه توافقی بر روی حق بیمه باطل و موجب ایجاد ضرر و زیان برای طرفین قرارداد کار می گردد.
عواقب ناشی از عدم پرداخت حق بیمه:
- تقبل جرایم پیش بینی شده در قانون تامین اجتماعی.
- واریز اصل مبلغ حق بیمه ای که باید پرداخت می گردید به حساب تامین اجتماعی که با توجه به نوع توافق بعضا موجب پرداخت مجدد است.
- تحمیل مسئولیت هایی که طبق ماده ۹۱ تامین اجتماعی بر عهده سازمان است به کارفرما از قبیل هزینه های درمانی ، توانبخشی و غرامت های نقص عضو و فوت.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
⚡️ حق بیمه کارگران جزء موارد حداقلی تکلیفی است که در ماده ۱۴۸ قانون کار برای کارفرمایان تعیین شده است.
⚡️هرگونه توافقی بر روی حق بیمه باطل و موجب ایجاد ضرر و زیان برای طرفین قرارداد کار می گردد.
عواقب ناشی از عدم پرداخت حق بیمه:
- تقبل جرایم پیش بینی شده در قانون تامین اجتماعی.
- واریز اصل مبلغ حق بیمه ای که باید پرداخت می گردید به حساب تامین اجتماعی که با توجه به نوع توافق بعضا موجب پرداخت مجدد است.
- تحمیل مسئولیت هایی که طبق ماده ۹۱ تامین اجتماعی بر عهده سازمان است به کارفرما از قبیل هزینه های درمانی ، توانبخشی و غرامت های نقص عضو و فوت.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
💢 این کانال تقریبا حاوی کلیه اطلاعات غیر تکراری مورد نیاز کارگران و کارفرمایان در ارتباط با ارزیابی ، طبقه بندی مشاغل و روابط کار می باشد که بتدریج کامل تر و ارائه می گردد.
چنانچه دنبال موضوع خاصی می باشید ، لطفا آن را در کانال جستجو نمایید.
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
چنانچه دنبال موضوع خاصی می باشید ، لطفا آن را در کانال جستجو نمایید.
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
🔸دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا ( مهرداد خمامی زاده) با مجوز رسمی از وزارت کار و رتبه بندی ارشد وزارت مذکور و با اجرای بیش از ۷۰ طرح طبقه بندی مشاغل پذیرای اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و همچنین خدمات مشروحه زیر به سازمان شما می باشد.
👈طراحی ساختار سازمانی و تدوین شرح وظایف و ماموریت های اساسی واحد های مختلف سازمانی.
👈تدوین آئین نامه های استخدامی و پرسنلی و دستور العمل های اجرایی آن.
👈تهیه طرح طبقه بندی مشاغل.
👈تهیه طرح متمم و اصلاح طرح های موجود.
👈تهیه طرح بازنگری کلی طرح های طبقه بندی مشاغل قبلی.
👈 محاسبه بک پی گذشته کارکنان.
👈طراحی طرح طبقه بندی مشاغل با استفاده از مدل هی و پیاده سازی آن پس از تایید اولیه اداره کل روابط کار و جبران خدمت.
👈 تبدیل مدل های فعلی طرح طبقه بندی به سیستم های 3p و 4p
👈تهیه دستورالعمل ها و آئین نامه های تبعی طرح طبقه بندی از قبیل آیین نامه مزد رتبه، ارتقاء افقی ، آئین نامه ارتقاء گروه،ضوابط پذیرش سنوات خارج از شرکت جهت انتصاب در مشاغل بالاتر، ارتقاءگروه و اعطاء مزد سنوات و غیره.
👈تدوین شرح وظایف اختصاصی طبق مدل های معروف و یا نظر کارفرما.
👈طراحی مدل های شایستگی.
👈طراحی سیستم ارزیابی عملکرد.
👈طراحی کلیه فرایند های اداری از مرحله استخدام تا پایان خدمت کارکنان.
👈طراحی سیستم پرداخت پاداش افزایش تولید.
👈 تدوین چارچوب شاخص های kpi مرتبط با منابع انسانی و ...
لطفا درصورت درخواست هریک از این خدمات و کسب اطلاعات بیشتر در رابطه با آنها با شماره تلفن ۰۹۱۲۱۳۶۶۸۲۲ تماس حاصل فرمایید.
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
👈طراحی ساختار سازمانی و تدوین شرح وظایف و ماموریت های اساسی واحد های مختلف سازمانی.
👈تدوین آئین نامه های استخدامی و پرسنلی و دستور العمل های اجرایی آن.
👈تهیه طرح طبقه بندی مشاغل.
👈تهیه طرح متمم و اصلاح طرح های موجود.
👈تهیه طرح بازنگری کلی طرح های طبقه بندی مشاغل قبلی.
👈 محاسبه بک پی گذشته کارکنان.
👈طراحی طرح طبقه بندی مشاغل با استفاده از مدل هی و پیاده سازی آن پس از تایید اولیه اداره کل روابط کار و جبران خدمت.
👈 تبدیل مدل های فعلی طرح طبقه بندی به سیستم های 3p و 4p
👈تهیه دستورالعمل ها و آئین نامه های تبعی طرح طبقه بندی از قبیل آیین نامه مزد رتبه، ارتقاء افقی ، آئین نامه ارتقاء گروه،ضوابط پذیرش سنوات خارج از شرکت جهت انتصاب در مشاغل بالاتر، ارتقاءگروه و اعطاء مزد سنوات و غیره.
👈تدوین شرح وظایف اختصاصی طبق مدل های معروف و یا نظر کارفرما.
👈طراحی مدل های شایستگی.
👈طراحی سیستم ارزیابی عملکرد.
👈طراحی کلیه فرایند های اداری از مرحله استخدام تا پایان خدمت کارکنان.
👈طراحی سیستم پرداخت پاداش افزایش تولید.
👈 تدوین چارچوب شاخص های kpi مرتبط با منابع انسانی و ...
لطفا درصورت درخواست هریک از این خدمات و کسب اطلاعات بیشتر در رابطه با آنها با شماره تلفن ۰۹۱۲۱۳۶۶۸۲۲ تماس حاصل فرمایید.
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
CamScanner ۰۵-۰۹-۲۰۲۳ ۱۳۳۰_251216_162553.pdf
235.2 KB
سفته حسن انجام کار
در حالیکه اخذ سفته انجام کار سالهاست که تخلف کارفرما محسوب می شود و قابلیت پیگیری قضایی را دارد ، ولیکن متاسفانه برخی از کانال های تلگرامی به ظاهر معروف و پر بازدید ، بجای توصیه صحیح به کارفرمایان ، همچنان عمدا و یا بدون مطالعه در حال ترویج سفته و گمراه کردن کارفرمایان هستند.
این نکته یک هشدار دوطرفه به کارگر و کارفرماست. هر ادعا کننده ای مشاور نیست و هر کانال شکل گرفته در فضای مجازی مرجع قانونی نیست.
متاسفانه مواردی مشاهده شده که موسسات کپی سند کارگر و یا پدر و مادر متقاضی استخدام را از وی خواستند و آنهم در مملکتی که بدلایل مسایل مختلف و علی الخصوص شرایط بد اقتصادی ارزش ها سقوط و کلاه برداری و سندسازی در آن رواج پیدا کرده است.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
در حالیکه اخذ سفته انجام کار سالهاست که تخلف کارفرما محسوب می شود و قابلیت پیگیری قضایی را دارد ، ولیکن متاسفانه برخی از کانال های تلگرامی به ظاهر معروف و پر بازدید ، بجای توصیه صحیح به کارفرمایان ، همچنان عمدا و یا بدون مطالعه در حال ترویج سفته و گمراه کردن کارفرمایان هستند.
این نکته یک هشدار دوطرفه به کارگر و کارفرماست. هر ادعا کننده ای مشاور نیست و هر کانال شکل گرفته در فضای مجازی مرجع قانونی نیست.
متاسفانه مواردی مشاهده شده که موسسات کپی سند کارگر و یا پدر و مادر متقاضی استخدام را از وی خواستند و آنهم در مملکتی که بدلایل مسایل مختلف و علی الخصوص شرایط بد اقتصادی ارزش ها سقوط و کلاه برداری و سندسازی در آن رواج پیدا کرده است.
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
اظهار نظر اشتباه در مورد پرداخت مابه التفاوت اجرای طرح (بدون ذکر نام کانال تلگرامی)
برای دستیابی به پاسخ صحیح لطفا به آئین نامه اجرایی طرح های طبقه بندی مشاغل مراجعه بفرمایید.
👇👇
✅ نکته مهم
⚖️ اگر کارفرما طرح طبقهبندی مشاغل را اجرا نکند وزارت کار چه اقدامی انجام میدهد؟
✅زمانی که تعداد کارکنان یک کارگاه به 50 نفر میرسد کارفرما طبق قانون موظف است طرح طبقهبندی مشاغل را اجرا کند؛ اما برخی از کارفرمایان از اجرای آن خودداری میکنند.
در چنین حالتی ممکن است یکی از کارکنان از کارگاه شکایت کند یا اداره کار بهصورت مستقل متوجه عدم اجرای طرح میشود. در مرحله نخست، اداره کار طی مکاتبهای رسمی از کارفرما میخواهد طرح را اجرا کند.
✅ اگر کارفرما اقدامی نکند، مکاتبه دوم انجام میشود و یک مهلت یکماهه برای اجرای طرح در نظر گرفته میشود. در صورت بیتوجهی مجدد، وزارت کار با استفاده از اختیارات قانونی خود اجرای طرح را به یکی از کارشناسان دارای صلاحیت میسپارد تا طرح طبقهبندی مشاغل برای آن کارگاه تدوین شود.
✅در این شرایط کارفرما موظف است علاوه بر پرداخت هزینه طراحی طرح، جریمهای نیز به حساب دولت واریز کند. همچنین پرداخت مابه التفاوت افزایش احتمالی حقوق کارگران نیز از تاریخ شمول باید پرداخت شود نه از تاریخ اجرا.
توضیح : تاریخ شمول همیشه تاریخ شمول است یعنی تاریخی که کارگاه به حد نصاب قانونی رسیده و این زمان با توجه به استعلام وزارت کار / اداره کل کار از شعبه تامین اجتماعی مربوط به کارگاه و نیز توضیحات مندرج در آیین اجرایی طرح های طبقه بندی مشاغل مشخص گردیده و تابع هیچ اقدام تنبیهی دیگری نیست. تاریخ اجراء هم ، در گذشته ، تاریخ تحویل پیش نویس مرحله اول طرح به وزارت کار بود ، که فعلا تاریخ آن زمانی است که پیش نویس مرحله اول طرح مورد تائید قرار می گیرد.
برای دستیابی به پاسخ صحیح لطفا به آئین نامه اجرایی طرح های طبقه بندی مشاغل مراجعه بفرمایید.
👇👇
✅ نکته مهم
⚖️ اگر کارفرما طرح طبقهبندی مشاغل را اجرا نکند وزارت کار چه اقدامی انجام میدهد؟
✅زمانی که تعداد کارکنان یک کارگاه به 50 نفر میرسد کارفرما طبق قانون موظف است طرح طبقهبندی مشاغل را اجرا کند؛ اما برخی از کارفرمایان از اجرای آن خودداری میکنند.
در چنین حالتی ممکن است یکی از کارکنان از کارگاه شکایت کند یا اداره کار بهصورت مستقل متوجه عدم اجرای طرح میشود. در مرحله نخست، اداره کار طی مکاتبهای رسمی از کارفرما میخواهد طرح را اجرا کند.
✅ اگر کارفرما اقدامی نکند، مکاتبه دوم انجام میشود و یک مهلت یکماهه برای اجرای طرح در نظر گرفته میشود. در صورت بیتوجهی مجدد، وزارت کار با استفاده از اختیارات قانونی خود اجرای طرح را به یکی از کارشناسان دارای صلاحیت میسپارد تا طرح طبقهبندی مشاغل برای آن کارگاه تدوین شود.
✅در این شرایط کارفرما موظف است علاوه بر پرداخت هزینه طراحی طرح، جریمهای نیز به حساب دولت واریز کند. همچنین پرداخت مابه التفاوت افزایش احتمالی حقوق کارگران نیز از تاریخ شمول باید پرداخت شود نه از تاریخ اجرا.
توضیح : تاریخ شمول همیشه تاریخ شمول است یعنی تاریخی که کارگاه به حد نصاب قانونی رسیده و این زمان با توجه به استعلام وزارت کار / اداره کل کار از شعبه تامین اجتماعی مربوط به کارگاه و نیز توضیحات مندرج در آیین اجرایی طرح های طبقه بندی مشاغل مشخص گردیده و تابع هیچ اقدام تنبیهی دیگری نیست. تاریخ اجراء هم ، در گذشته ، تاریخ تحویل پیش نویس مرحله اول طرح به وزارت کار بود ، که فعلا تاریخ آن زمانی است که پیش نویس مرحله اول طرح مورد تائید قرار می گیرد.
🔸پروفایل شغلی
در یکی از پایگاه اطلاعاتی مشاغل ایرانی که بقول خودشون از یک پایگاه شغلی خارجی بروز رسانی می کنند ، در قسمت دانش عمومی مورد نیاز شغل مونتاژ کار تولید با تحصیلات دیپلم نقل شده:
- تولید و فرآوری.
- مهندسی و فناوری.
- کامپیوتر و الکترونیک.
- طراحی.
- مدیریت و سرپرستی.
- خدمات مشتریان.
- امور اداری و دفتری.
- بازاریابی و فروش.
- مدیریت منابع انسانی.
- حمل و نقل.
- اقتصاد و حسابداری.
- تولید.....
- مدیریت کسب و کار.
- فرآوری و تولید
حتی اگر در کار منابع انسانی تازه کار باشید و تجربه زیادی هم در این رابطه نداشته باشید، آیا باز هم فکر می کنید، دانش های عمومی ذکر شده برای این شغل صحیح و مبتنی بر واقعیات است؟
آیا در دبیرستان های ما چنین آموزش هایی را به دانش آموزان ارائه می دهند ، خود کارفرما چطور؟
آیا مبنای چنین مشاوره هایی ارائه خدمات کیلویی نیست؟
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
در یکی از پایگاه اطلاعاتی مشاغل ایرانی که بقول خودشون از یک پایگاه شغلی خارجی بروز رسانی می کنند ، در قسمت دانش عمومی مورد نیاز شغل مونتاژ کار تولید با تحصیلات دیپلم نقل شده:
- تولید و فرآوری.
- مهندسی و فناوری.
- کامپیوتر و الکترونیک.
- طراحی.
- مدیریت و سرپرستی.
- خدمات مشتریان.
- امور اداری و دفتری.
- بازاریابی و فروش.
- مدیریت منابع انسانی.
- حمل و نقل.
- اقتصاد و حسابداری.
- تولید.....
- مدیریت کسب و کار.
- فرآوری و تولید
حتی اگر در کار منابع انسانی تازه کار باشید و تجربه زیادی هم در این رابطه نداشته باشید، آیا باز هم فکر می کنید، دانش های عمومی ذکر شده برای این شغل صحیح و مبتنی بر واقعیات است؟
آیا در دبیرستان های ما چنین آموزش هایی را به دانش آموزان ارائه می دهند ، خود کارفرما چطور؟
آیا مبنای چنین مشاوره هایی ارائه خدمات کیلویی نیست؟
🌷کپی از این مطلب با ذکر منبع نشر آن نشانه حفظ و پایبندی شما به اخلاق اجتماعی و رسانه ای است. با سپاس
⚡️دفتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کیمیا
http://www.jobclassification.blogfa.com
👉 @jobevaluation
Forwarded from آتیه آنلاین
پشتپرده قراردادهای دوگانه در بازار کار
▫ در سالهای اخیر، رواج قراردادهایی که بخشی از مزد واقعی نیروی کار را با عناوینی چون «پاداش» و «پرداخت توافقی» خارج از متن قرارداد پنهان میکنند، به یکی از چالشهای بازار کار تبدیل شده است؛ رویهای که در زمان بحران یا تغییر مدیریت، منجر به حذف پرداختهای مستمر میشود.
▪️ این پرداختهای خارج از قرارداد، در زمان بروز بحرانهای اقتصادی، کاهش نقدینگی یا تعدیل نیرو، نخستین بخشی هستند که حذف میشوند. در چنین شرایطی، نهتنها پاداشهای وعدهدادهشده پرداخت نمیشود، بلکه این مبالغ در محاسبه عیدی، سنوات، بازخرید پایان کار و حتی حق بیمه نیز لحاظ نشدهاند.
▪️ این رویه علاوه بر تبعات معیشتی، پیامدهای حقوقی و اجتماعی نیز به همراه دارد و باعث شکلگیری نوعی ناامنی شغلی مزمن میشود. در گفتوگو با فرشاد اسماعیلی، پژوهشگر حقوق کار، ابعاد حقوقی، دلایل رواج و راهکارهای مقابله با سوءاستفاده از عنوان «پاداش» در قراردادهای کاری را بررسی میکنیم.
▪جزئیات بیشتر را در اسلایدهای بالا ببینید و متن کامل گفتگو را در لینک پایین بخوانید.
✅ متن کامل
🌐 atiyeonline.ir
📢 @atiye_online
▫ در سالهای اخیر، رواج قراردادهایی که بخشی از مزد واقعی نیروی کار را با عناوینی چون «پاداش» و «پرداخت توافقی» خارج از متن قرارداد پنهان میکنند، به یکی از چالشهای بازار کار تبدیل شده است؛ رویهای که در زمان بحران یا تغییر مدیریت، منجر به حذف پرداختهای مستمر میشود.
▪️ این پرداختهای خارج از قرارداد، در زمان بروز بحرانهای اقتصادی، کاهش نقدینگی یا تعدیل نیرو، نخستین بخشی هستند که حذف میشوند. در چنین شرایطی، نهتنها پاداشهای وعدهدادهشده پرداخت نمیشود، بلکه این مبالغ در محاسبه عیدی، سنوات، بازخرید پایان کار و حتی حق بیمه نیز لحاظ نشدهاند.
▪️ این رویه علاوه بر تبعات معیشتی، پیامدهای حقوقی و اجتماعی نیز به همراه دارد و باعث شکلگیری نوعی ناامنی شغلی مزمن میشود. در گفتوگو با فرشاد اسماعیلی، پژوهشگر حقوق کار، ابعاد حقوقی، دلایل رواج و راهکارهای مقابله با سوءاستفاده از عنوان «پاداش» در قراردادهای کاری را بررسی میکنیم.
▪جزئیات بیشتر را در اسلایدهای بالا ببینید و متن کامل گفتگو را در لینک پایین بخوانید.
✅ متن کامل
🌐 atiyeonline.ir
📢 @atiye_online
Forwarded from آتیه آنلاین
تصویب حق مسکن ۳ میلیون تومانی کارگران برای دو ماه پایانی سال
▫نماینده کارگران در شورای عالی کار از توافق بر سر افزایش حق مسکن به مبلغ ۳ میلیون تومان برای دو ماه پایانی سال خبر داد. این مبلغ در صورت تصویب نهایی در هیات دولت، همراه با حقوق و عیدی بهمن و اسفند به کارگران پرداخت خواهد شد.
▪محسن باقری اظهار کرد: «در جلسه شورای عالی کار افزایش سه برابری حق مسکن کارگران را پیشنهاد کردیم. گروه کارفرمایی اعلام کرد که در سال جاری بیشترین همکاری را با کارگران خواهد داشت و دولت نیز نقش خود را تنظیمگری اعلام کرد. با گروه کارفرمایی روی عدد ۳ میلیون تومان توافق حاصل شد.»
▪او ادامه داد: «این پیشنهاد فعلا تصویب نشده و باید در هیات وزیران مطرح و تصویب شود تا جنبه عملیاتی به خود بگیرد. امیدواریم با ارسال مصوبه از سوی وزارت کار و تصویب هرچه سریعتر در هیات دولت، افزایش حق مسکن کارگران با حقوق و عیدی بهمن ماه آنها لحاظ شود.
منبع:ایسنا
✅متن کامل
🌐atiyeonline.ir
📢@atiye_online
▫نماینده کارگران در شورای عالی کار از توافق بر سر افزایش حق مسکن به مبلغ ۳ میلیون تومان برای دو ماه پایانی سال خبر داد. این مبلغ در صورت تصویب نهایی در هیات دولت، همراه با حقوق و عیدی بهمن و اسفند به کارگران پرداخت خواهد شد.
▪محسن باقری اظهار کرد: «در جلسه شورای عالی کار افزایش سه برابری حق مسکن کارگران را پیشنهاد کردیم. گروه کارفرمایی اعلام کرد که در سال جاری بیشترین همکاری را با کارگران خواهد داشت و دولت نیز نقش خود را تنظیمگری اعلام کرد. با گروه کارفرمایی روی عدد ۳ میلیون تومان توافق حاصل شد.»
▪او ادامه داد: «این پیشنهاد فعلا تصویب نشده و باید در هیات وزیران مطرح و تصویب شود تا جنبه عملیاتی به خود بگیرد. امیدواریم با ارسال مصوبه از سوی وزارت کار و تصویب هرچه سریعتر در هیات دولت، افزایش حق مسکن کارگران با حقوق و عیدی بهمن ماه آنها لحاظ شود.
منبع:ایسنا
✅متن کامل
🌐atiyeonline.ir
📢@atiye_online