🤐 Премии растут, отдача падает

Компания повышает бонусы, а сотрудники всё чаще ограничиваются формальными обязанностями. Руководитель по развитию партнёрского направления Эксперты объясняют, почему после определённой планки деньги перестают мотивировать.

💘 Где ломается мотивация
– конкурентная зарплата и премии остаются базой, однако после «приемлемого» уровня рост выплат слабо влияет на вовлечённость и инициативность
– работодатель оценивает итоговые показатели и пропускает то, что к ним привело: помощь коллегам, участие в новых проектах, освоение навыков, готовность брать сложные задачи
– незамеченная инициатива постепенно сворачивается до формальных обязанностей, а компания продолжает наращивать расходы на бонусы
– премия почти за любой результат со временем воспринимается как часть зарплаты, и для прежнего эффекта её приходится увеличивать

💬 Что предлагает эксперт
– выстраивать поощрения от поведения, которое компания хочет развивать в команде
– явно показывать, что инициатива замечена
– расширить набор наград: премия, дополнительные льготы, новая роль в проекте, самостоятельный выбор вознаграждения
– давать за хороший результат доступ к более сложным задачам, новым проектам и большей самостоятельности

👁️ Профессиональный рост возможен и без повышения в должности: сотрудник получает больше влияния на процессы и расширяет зону ответственности.

🕵‍♀️ Подписаться

🤨 Прибавка к зарплате покупает компании пару месяцев

Повышение оклада снимает раздражение сотрудника, но вовлеченности не прибавляет: получив прибавку, человек успокаивается на несколько месяцев и снова начинает смотреть вакансии.

💘 Почему уходят
– слабый менеджмент: хаос в процессах, перегрузка, нет обратной связи от руководителя
– токсичная атмосфера и ощущение, что твою работу никто не замечает
– туманная карьера: непонятно, где окажешься через год-два
– реальные обязанности расходятся с тем, что обещали при найме
Хроническое выгорание индексацией не компенсируется.

🪪 Как это происходит
Резкие увольнения случаются редко. Чаще сотрудник постепенно теряет интерес и эмоционально отстраняется от компании задолго до заявления. Формально он еще в штате, фактически уже присматривается к рынку.

👁️ Ранние уходы
Отдельная история — увольнения в первые месяцы. Их причина в том, что компания «продает» вакансию и приукрашивает реальные условия. Разочарование наступает раньше, чем конкурентная зарплата успевает сыграть свою роль.

🕵‍♀️ Подписаться

🧠 Собеседование с роботом: кандидатам пока нравится

82% соискателей высоко оценили интервью с ИИ, почти две трети поставили максимальный балл. Чаще всего формат хвалят за «необычный опыт». Платформа «Собесо» проанализировала 59 тыс. ИИ-собеседований за первое полугодие 2026 года.

💘 Ключевые цифры
– 59 332 ИИ-собеседования, 537 вакансий, 93 компании
– 0,86 из 1: средняя оценка опыта кандидатами
– 82,5% поставили 0,8 и выше, 63,7% дали высший балл
– 355 ИИ-интервью в среднем на одну массовую вакансию, 27 на точечную

🪪 Где ИИ уже собеседует
– 39,8% вакансий приходится на технологические компании
– 7,5% на логистику
– по 6,5% на клиентский сервис, медицину и фарму, ритейл

Чаще всего через ИИ проходят middle и senior (по 28%), реже всего руководители и стажёры (по 9%).

💬 За что хвалят и где спотыкаются
– необычный опыт: 0,97
– качество интервью в целом: 0,96
– формулировки вопросов: 0,82
– голос и распознавание речи: 0,79
– эмоциональный комфорт: 0,69. Кандидатам не хватает возможности переспросить вопрос в моменте

🕵‍♀️ Подписаться

🛸 Резюме уже пишет нейросеть, и она же, по мнению соискателей, скоро справится с их работой

Больше половины россиян используют ИИ при составлении резюме и поиске работы. При этом три четверти опрошенных признают: нейросеть уже выполняет часть их задач лучше или начнёт делать это в ближайшие два-три года. Такие данные приводит МТС Adtech по итогам опроса 2,5 тыс. человек.

💘 Ключевые цифры
– более 50% используют ИИ для резюме и поиска работы
– 54% считают, что ИИ уже справляется с частью рутинных рабочих задач лучше человека
– 20% уверены, что это случится в ближайшие 2–3 года
– только 16% считают, что ИИ не превзойдёт их профессиональные навыки
– 10% говорят, что в их профессии технология неприменима

💬 Где проходит граница доверия
Рассказать о себе работодателю нейросети доверяют охотно, а вот деньги отдают неохотно:
– 13% готовы полностью доверить ИИ управление личными финансами
– 39% используют его частично — для анализа расходов или рынка
– 42% уверены, что распоряжаться деньгами должен человек

👁️ Для рекрутера гладкое резюме всё меньше говорит о навыках кандидата. Формулировки достижений и сопроводительные письма всё чаще пишет модель, поэтому вес в отборе смещается к тестовым заданиям и живому интервью. Полезный вопрос на собеседовании: какую часть работы кандидат уже отдал ИИ и что остаётся за ним самим.

🕵‍♀️ Подписаться

⛔️ Эксперт перечислила незаконные требования в вакансиях

Компании прячут зарплату и график, чтобы довести кандидата до интервью. В итоге несовпадение ожиданий всё равно вскрывается, только на финальном этапе и за счёт времени рекрутера. CEO кадрового агентства HRDirect Юлия Карпова рассказала «Известиям», что в вакансии писать запрещено, а что выгоднее раскрыть сразу.

💘 Что писать нельзя
Ограничения и предпочтения, не связанные с деловыми качествами кандидата:
– пол
– возраст (формулировки вроде «до 35 лет»)
– семейное положение
– место жительства
За распространение таких вакансий предусмотрена административная ответственность.

💬 Где работодатель проигрывает сам
Закон не обязывает раскрывать все условия в объявлении. Но умолчание о базовых параметрах бьёт по самой компании:
– кандидат узнаёт на собеседовании, что вместо гибрида его ждут пять дней в офисе
– зарплата оказывается ниже ожиданий после нескольких этапов отбора
– рекрутер и нанимающий руководитель тратят время на человека, которому предложение изначально не подходило

🪪 Было → стало
– «гибкий график» → «начало рабочего дня с 9:00 до 11:00». Кандидат под гибкостью понимает свободу выбора времени, компания нередко — готовность задерживаться
– «зарплата без потолка» → расшифровка фиксированной и переменной части
– «от 50 до 300 тыс. руб.» → пояснение, от чего зависит итоговый доход. Без него широкая вилка вызывает столько же вопросов, сколько отсутствие суммы

👁️ Прозрачная вакансия работает как фильтр на входе. Каждое скрытое базовое условие — отложенный отказ, который компания оплачивает часами команды найма. Чем точнее объявление, тем меньше заведомо нерелевантных откликов и тем короче воронка.

🕵‍♀️ Подписаться

🤐 Резюме больше не нужно?

Несколько миллионов человек ищут работу на «Авито» и ни разу не публиковали резюме. Теперь работодатели смогут позвать их сами: в пилоте новый формат приглашений увеличил число откликов до 4,3 раза.

💘 Ключевые цифры
– до 4,3 раза больше откликов в отдельных случаях пилота
– 56% россиян хотели бы получать персональные подборки вакансий, даже если не ищут работу активно
– 68% говорят, что такие рекомендации экономят время на поиск
– опрос «Авито Работы», август 2026, 10 тыс. респондентов

🪪 Как это работает
– работодатель выбирает вакансию и задаёт параметры подходящих кандидатов
– приглашение уходит тем, кто уже откликался в компанию, или новой аудитории платформы
– кандидат получает предложение в сообщениях и сам решает, откликаться ли
– если вакансия не подошла, данные соискателя работодателю не передаются
– отдельно платить за рассылку не нужно: компания платит только за отклик

💬 Для кого формат
Прежде всего для массового найма и линейных профессий, где важно быстро связаться с человеком и обсудить условия: склад и логистика, доставка, производство, торговля и сервис, стройка и ремонт.
Со стороны соискателей — для тех, кто:
– готов рассмотреть хорошее предложение, но активно не ищет
– только присматривается к рынку
– не хочет публиковать резюме

👁️ Эксперимент интеерсный: Для линейных профессий резюме давно было формальностью, и платформы это наконец признают. Главный риск — пассивный кандидат быстро устаёт от внимания: если приглашения превратятся в поток рассылок.

🕵‍♀️ Подписаться

😾 Проективные вопросы на собеседовании: что проверяют и когда насторожиться

На вопрос «С каким животным вы себя ассоциируете?» кандидаты чаще всего ищут социально одобряемый вариант. Проблема в том, что правильного ответа здесь нет, и «удобный» ответ может сыграть против кандидата. Как устроены проективные вопросы на собеседовании, рассказывает эксперт.

💘 Что на самом деле проверяют
Вопросы вроде «С каким автомобилем у вас ассоциируется наша компания?» показывают, как человек рассуждает без заготовки:
– скорость реакции
– умение объяснить свой выбор
– какие качества кандидат считает ценными
– стиль общения и чувство юмора
– способность оставаться в контексте

Чаще всего такие вопросы звучат на финальных этапах и на встрече с руководителем, когда до конца доходят несколько сильных кандидатов с похожим опытом и выбирать приходится по софт-скиллам.

💬 Когда стоит насторожиться
– большая часть встречи ушла на фантазии, а обязанности, условия и критерии оценки почти не обсуждались: скорее всего, подбор выстроен несистемно
– личные и бестактные вопросы проективной методикой не оправдываются, в такой ситуации уместно спросить, как вопрос связан с вакансией

🕵‍♀️ Подписаться

🚘 80% россиян готовы на переезд ради карьеры

Восемь из десяти россиян допускают переезд в другой регион ради повышения, но без условий согласны только 22%. Главный якорь — собственное жильё: оно держит на месте две трети опрошенных. Это выводы опроса HeadHunter и «Ренессанс Страхование».

💘 Ключевые цифры
– 22% переедут не раздумывая
– 55% согласятся только на значительный карьерный «апгрейд»
– 3% готовы, но крайне неохотно
– каждый шестой будет всеми силами отказываться
– 4% уволятся, если начальство предложит переезд

🪪 Ради чего переезжать
– повышение зарплаты — 86%
– более комфортная городская среда — 53%
– интересный профессиональный проект — 49%
– более дешёвое жильё — 43%
– приятный климат — 40%

💬 Что держит на месте
– собственное жильё — две трети
– привычная инфраструктура: школы, больницы — свыше четверти
– круг общения и социальные связи — 25%
– страх потерять текущий доход — 12%
– работа на удалёнке, переезд не нужен — 11%

👁️ Кто легче на подъём
Зумеры 18–24 лет: 28% готовы переехать без раздумий. Среди миллениалов таких 20%, а среди тех, кому за 45, — 22%. Старшее поколение оказалось мобильнее миллениалов.

🕵‍♀️ Подписаться

🤔 Карьерный даунгрейд становится осознанной стратегией

Переход на позицию ниже всё чаще становится не вынужденным откатом, а сознательным карьерным решением. Специалисты идут на снижение грейда, чтобы сменить профессию, снизить нагрузку, вернуться после перерыва или зайти в новое направление с перспективой дальнейшего роста.

В Битрикс24 рассказали «Код карьеры», в каких случаях даунгрейд может быть оправдан и что стоит оценить до согласия на позицию ниже.

🪪 Когда даунгрейд может иметь смысл
– переход в новую профессию или соседнее направление, где прежний опыт не полностью конвертируется в грейд
– возвращение в профессию после длительного перерыва
– желание временно снизить нагрузку и ответственность
– переход в более сильную компанию или команду ради опыта и дальнейшего роста
– осознанная смена карьерной траектории, где позиция ниже становится промежуточным этапом

☀️ Главные риски
– потеря грейда может оказаться более долгой, чем планировалось
– снижение дохода начинает раздражать после первоначального облегчения
– задачи оказываются слишком простыми, а мотивация быстро падает
– работодатель воспринимает специалиста уже в рамках нового уровня
– временная передышка превращается в профессиональный застой

💬 Что спросить себя перед даунгрейдом
– Что мне даст этот переход?
– Что изменится в задачах и ответственности?
– Это потребность или стратегия?
– Есть ли у меня план, как вернуться на свой уровень, и готов ли я к тому, что он не сработает целиком?
– Во что мне обойдётся пауза?
– Что из нового опыта пригодится мне позже?
– Хватит ли мне сил на реализацию стратегии?
– С чем я сравниваю это решение?

👁️ Когда это действительно работает
Хороший даунгрейд — тот, у которого есть понятная цена и понятная цель. Если человек теряет должность и деньги, но получает новую профессию, нужный опыт или более устойчивую карьерную траекторию, это может быть инвестицией. Если единственная причина — усталость и желание «куда-нибудь попроще», есть риск, что проблема просто переедет вместе с вами на новое место.

🕵‍♀️ Подписаться

😄 ИИ закроет кадровый голод на 10%, но работать придётся больше

Нейросети снизят потребность экономики в работниках, а для самих сотрудников это обернётся ростом нагрузки без заметной прибавки к зарплате. Такие выводы содержатся в исследовании РАНХиГС о последствиях массового внедрения генеративного ИИ к 2035 году.

💘 Ключевые цифры
– на 10% сократится общий спрос на труд к 2035 году, до 69 млн человек
– 76,7 млн работников понадобится экономике через 10 лет без внедрения ИИ
– роста безработицы при этом не будет, считают авторы

💬 Кого затронет сильнее
– интеллектуальный труд (финансы, госуправление, информация, связь): потребность в кадрах к 2030 году снизится на 3,2–3,6%
– продавцы: самое заметное снижение спроса, до 16,5%
– сельское хозяйство, транспорт, строительство: самые устойчивые сферы, около 1%
Устойчивый рост спроса покажут здравоохранение и пищевая промышленность.

🪪 Навык есть, прибавки нет
Большое число вакансий с требованием владеть ИИ-инструментами не гарантирует роста зарплаты. Зато работодатели уже поднимают планку: от сотрудников, которые пользуются нейросетями, ждут больше задач и более высокого качества.

🕵‍♀️ Подписаться

😎 Тот же бухгалтер — на 90% дороже: за какие навыки доплачивают в 2026 году

Один прикладной навык может поднять зарплатное предложение почти вдвое внутри той же профессии. HeadHunter проанализировал 6,7 млн вакансий с начала 2026 года и посчитал, какие умения работодатели ценят дороже всего.

💘 Навык → надбавка
– бухгалтер + оптимизация затрат: почти +90% к зарплатному предложению
– продавец-консультант + работа с жалобами клиентов: более +54%
– электромонтажник + автоматизация производства: +25%
– повар + производственное планирование и расчёт себестоимости: почти вдвое выше медианы по профессии

🪪 Топ-10 востребованных профессий
– продавец-консультант: более 500 тыс. вакансий (7%)
– менеджер по продажам: более 400 тыс. (6%)
– водитель-экспедитор: более 320 тыс. (4%)
– разнорабочий: более 240 тыс. (4%)
– курьер: более 200 тыс. (3%)
– повар: почти 200 тыс. (3%)
– бухгалтер, кладовщик, упаковщик: более 150 тыс. каждая (по 2%)
– электромонтажник: более 130 тыс. (2%)

👁️ Верх рейтинга занимают массовые профессии: продажи, логистика, склад, кухня. Зарплатную разницу внутри них создаёт умение, результат которого бизнес может посчитать в рублях: удержанный клиент, сэкономленный бюджет, автоматизированная линия. Для сотрудника это понятный маршрут роста без смены профессии. Для работодателя — повод решить, какой навык закрепить за одним человеком, а какой развивать у всей команды.

🕵‍♀️ Подписаться

🇷🇺 Семь лет на одном месте — плюс 30% к окладу. За счёт бюджета

Рынок всё реже доплачивает за стаж, и в политике предлагают компенсировать это из казны. Председатель партии «Коммунисты России» предложил систему государственных надбавок и наград за многолетнюю работу в одной организации.

💘 Что предлагается
– 7 лет в одной организации — надбавка 30% к окладу
– 10 лет — 50%
– 12 лет — помощь с жильём, например компенсация половины стоимости квартиры
– 15 лет — знак «За верность рабочему месту» II степени
– 25 лет — I степени

Выплаты предлагается финансировать из госбюджета. К наградам автор добавляет льготы на ЖКУ, бесплатный проезд до работы и туристические путёвки по России.

💬 Зачем, по версии автора
Чтобы удерживать ценные кадры и поднять престиж рабочих профессий.

🪪 Что говорит рынок
Стаж всё слабее влияет на зарплату. В ряде сфер молодой специалист зарабатывает больше опытного коллеги за счёт актуальных навыков, высокой физической нагрузки или сдельной оплаты. Сильнее всего это заметно в ИТ. Опыт сохраняет ценность, когда сочетается с готовностью быстро осваивать новое.

🕵‍♀️ Подписаться

🐈 Компании стали реже удерживать сотрудников

За два года доля работодателей, которые вообще не удерживают увольняющихся, выросла более чем вдвое: с 10% до 22%. Кадровики при этом по-прежнему уверены, что уходящих нужно удерживать.

💘 Ключевые цифры
– 17% компаний делают контроффер на каждое заявление об уходе (в 2024 году было 25%)
– 58% удерживают только отдельных сотрудников (было 63%)
– 22% не удерживают никого (было 10%)

💬 Почему рынок остыл
– за год вакансий стало на 18% меньше, резюме на 32% больше
– hh.индекс достиг 8,5 пункта, рынок сместился в сторону работодателя
– безработица при этом остаётся низкой: 2,1–2,3%

После двух лет кадрового дефицита компании нанимают осторожнее и выходят из «зарплатной гонки».

🪪 HR и бизнес разошлись во взглядах
Позиция кадровиков почти не изменилась:
– 23% считают, что удерживать нужно всегда (24% в 2024 году)
– 68% допускают удержание в отдельных случаях
– только 6% против контрофферов

🕵‍♀️ Подписаться

🤷‍♂️ Чем выше квалификация, тем чаще отказ «по навыкам»

Дата-сайентистам и журналистам отказывают из-за несоответствия навыков в 77,7% случаев, официантам и бариста — в 9,1%. Разница почти в 8,5 раза. В целом навыки остаются главной причиной, по которой наём срывается, следует из исследования HeadHunter.

💘 Ключевые цифры
– 42,4% отказов в 2026 году связаны с несоответствием навыков требованиям вакансии (39,8% годом ранее)
– 8,5% — с расхождением зарплатных ожиданий (5,7% в 2025-м)
– доля «зарплатных» отказов за год выросла почти в 1,5 раза

🪪 Где навыки решают всё
– руководители отделов страхования и кредитования — 78,3%
– дата-сайентисты и журналисты — 77,7%
– директора юридических департаментов — 76,5%

В массовых профессиях этот фактор играет куда меньшую роль:
– автомеханики — 29%
– воспитатели и няни — 13%
– официанты, бармены и бариста — 9,1%

💬 Где упираются в деньги
– менеджеры и консультанты по стратегии — 62,7%
– продуктовые аналитики — 56%
– руководители клиентского обслуживания — 30,5%
– финансовые и инвестиционные аналитики — 30,2%

🕵‍♀️ Подписаться

😄 «Мы — дружная семья»: главный антитриггер в вакансиях

Работодатели пишут о тёплой атмосфере, чтобы привлечь кандидатов, и именно эта фраза раздражает соискателей сильнее всего. SuperJob опросил россиян из всех федеральных округов и составил антирейтинг формулировок в вакансиях.

💘 Ключевые цифры
– 45% раздражают отдельные формулировки в вакансиях
– 11% не устраивает само содержание предложений
– 35% не находят в вакансиях ничего отталкивающего

🪪 Антирейтинг формулировок
– «дружный коллектив» и «семья» — 19%
– «стрессоустойчивость» — 14%
– ненормированный график, переработки, «быть на связи 24/7» — 12%
– «многозадачность» — 9% (годом ранее — первое место)
– оформление по ГПХ — 7%
– «плюшки» вместо описания бонусов — 5%

По 2% раздражают англицизмы, обещания карьерного роста, работа только из офиса, требование навыков работы с ИИ и «холодные звонки».

💬 Претензии к содержанию
Среди тех, кого не устраивает суть вакансий:
– 36% раздражает зарплата «по договорённости»
– 27% — завышенные требования к опыту
– 22% — оплата не соответствует объёму обязанностей
– 11% — зарплата gross
– 5% — требование высшего образования там, где хватит колледжа
– 4% — слишком широкая вилка вроде «от 100 до 500 тыс. ₽»

🕵‍♀️ Подписаться

😏 Незаменимый есть у каждого второго

Почти половина руководителей боится потерять ключевого специалиста, и всё же 84% ни разу не повышали зарплату только из-за угрозы увольнения. Академия социальных технологий опросила около тысячи топ-менеджеров из разных отраслей, данные изучила «Газета.Ru».

💘 Ключевые цифры
– 47% руководителей признают, что в штате есть незаменимый сотрудник
– 84% никогда не повышали оклад исключительно под угрозой ухода
– 10% уступали один раз, 6% — несколько раз

🪪 За что готовы платить больше
– уникальная экспертиза — 21%
– готовность брать расширенную ответственность — 20%
– прибыльные идеи — 17%
– прямой вклад в рост выручки — 14%
– высокая самостоятельность — 14%
– выполнение дополнительных задач — 11%

💬 Логика работодателя
Все шесть триггеров описывают измеримую пользу для бизнеса. Угроза уйти в этот список не попадает: руководители отделяют ценность сотрудника от давления с его стороны, даже когда сами боятся его потерять.

🕵‍♀️ Подписаться