Одна из самых частых ошибок стартапов на старте — фаундеры собирают команду "под себя". Людей, с которыми приятно общаться. Которые разделяют подход. Иногда — которые «читают мысли». Это создаёт ощущение динамики и синергии, но редко приводит к результату.

На практике:

- CTO нанимает "удобного" разработчика, который не спорит;
- фаундер-продукт берет второго такого же, чтобы "усилились";
- в команду не попадают критики, структурные мыслители, project-менеджеры — потому что “не вписываются”.

В результате: много разговоров, мало движения. Команда не покрывает ключевые зоны роста. Никто не смотрит на рынок. Не работает с метриками. Не выстраивает delivery. Потому что задачи не были положены в основу подбора.

Что работает:

сначала — структура задач;
потом — матрица ролей;
затем — поиск людей не по схожести, а по функции: кто закроет риски, усилит слабое место, даст результат.

Команда — не зеркало фаундера. Команда — инструмент масштабирования. Подбирать ее “по комфорту” — значит оставаться в рамках текущего потенциала.

Если не хотите, чтобы рост компании упирался в потолок — наймите того, кто поможет собрать рабочую команду. Не удобную. Не “по вайбу”. А под задачу.

Ситуация: заказчик жалуется, что разработчик делает меньше, чем обещал. Созвоны пропускает, сроки срывает, ответить не может. Причина? Оказалось, он работает не только у вас — еще в двух компаниях, иногда — в разных странах и с разными часовыми поясами.

Мы видим это регулярно. Особенно на фрилансе, в контрактных моделях, или в удаленных распределённых командах без жёсткого контроля.

Почему это происходит:

- разработчики страхуют себя: нет уверенности в стабильности;
- у них нет внутренней привязки к продукту — только к задаче;
- рынок всё ещё допускает "параллельные подработки", и многие считают это нормой.

В чём риски для бизнеса:

- проседают сроки, а значит — time-to-market;
- растёт нагрузка на тимлидов и проджектов;
- качество кода нестабильно: у человека нет фокуса, и он "переключается" между проектами.

Как мы помогаем:

- выявляем такие кейсы уже на этапе скрининга: смотрим на паттерны занятости, тестируем реакцию на кейс с полной загрузкой;
- закладываем контрольные точки: early performance review, задачи с ограничением по времени;
- рекомендуем прозрачные модели взаимодействия (вплоть до видеозаписей демо, анализа активности в таск-трекерах, распределения коммитов).

Если хотите получать результат, а не “часа на созвонах” — важно видеть команду не на резюме, а в динамике. И строить процессы так, чтобы "вторая работа" быстро становилась видимой.

Друзья, в понедельник повышение цен!

Успейте забрать билеты по выгодной цене — тут

Иногда кажется, что все держишь под контролем: задачи идут, команда в процессе, конференция готовится. Но параллельно — накрывает. Осень вообще всегда про «замедление». Меньше солнца. Больше мыслей. Иногда тревожных.

Я сейчас как раз в этой точке: готовим конференцию, много движущихся частей, хочется, чтобы все получилось — и на фоне этого ловлю осеннюю хандру.

Что помогает:

Перестаю пытаться "переломить" себя. Да, медленнее. Да, не на пике. Но это — часть цикла, не ошибка.
Напоминаю себе, что я не одна. Есть команда, есть люди, которые верят в то, что мы делаем.
Делюсь. В том числе вот так — в посте. Без героизма. Без глянца. Просто по-настоящему.

Конференция будет. Она важна. Не потому что «надо», а потому что мы туда вкладываем смыслы. Мы делаем пространство, где HR, рекрутеры, фаундеры, команды — могут говорить о важном. Настоящем. Без формата «кейсы и фишки» — а с фокусом на то, что нас действительно меняет.

Так что — движемся. Немного тише, чем летом. Но точно — в правильную сторону.

Если ты тоже в осеннем состоянии, знай: ты не одна. Не один. У каждого свой ритм. И в этом тоже — сила.

Если ты HR и не делаешь эти 7 вещей — ты уже проиграл машине

ИИ не “заберёт твою работу”.
Он просто сделает её быстрее, точнее и дешевле.
А ты останешься думать, «куда всё катится».

7 пунктов, без которых HR в 2025 — динозавр:
1️⃣ Пишешь промты, как профи.
Не “сделай красиво”, а: “Создай job description по модели STAR с фокусом на метриках результата и стиле Google”.
2️⃣ Анализируешь воронку данных.
Ты знаешь конверсии на каждом этапе, читаешь отчёты, а не “чувствуешь по ощущениям”.
3️⃣ Используешь AI для сорсинга.
Не скроллишь вручную LinkedIn, а строишь автопоиск по ключам, локации и мотивации.
4️⃣ Проверяешь «натренированных» кандидатов.
Понимаешь, где AI писал за кандидата, а где — его реальные мысли.
5️⃣ Автоматизируешь рутину.
AI-помощник пишет follow-up, делает отчёт, отвечает на типовые вопросы.
6️⃣ Работаешь с AI как с коллегой.
Не боишься ошибок модели — корректируешь, обучаешь, доводишь до ума.
7️⃣ Учишься каждый месяц.
ИИ развивается быстрее, чем корпоративная LMS. Если ты не тестируешь новое — ты стоишь на месте.


Топ нейросетей, которые должен знать HR в 2025:

🧠 ChatGPT — всё: от вакансий до интервью.
👉 chat.openai.com

🤖 Claude.ai — лучший в анализе текстов, чек-листов и candidate fit.
👉 claude.ai

⚡️ Gemini (ex-Bard) — быстрые шаблоны, поиск и анализ трендов.
👉 gemini.google.com

🧩 DeepSeek — инсайты, аналитика и прогнозы по HR-данным.
👉 deepseek.com

🔍 Headz.iо — AI для рекрутеров: поиск, отбор и анализ кандидатов.
👉 headz.io

📋 Hireflow.аi — автопоиск и автосообщения кандидатам (альтернатива sourcer).
👉 hireflow.ai

🧍‍♀️ InterviewWarmup (Google) — тренировка интервью, чтобы понять, как думают кандидаты.
👉 grow.google/interview-warmup

📊 Notion AI — автоматизация HR-документов и отчетов.
👉 notion.so/product/ai

⚡️Хочешь не проиграть машине — стань тем, кто её обучает.
HR, умеющий работать с AI, — это новая профессия.
👩‍💻 На TechRec Workshop Day (26–27 ноября) покажем, как именно HR может использовать ИИ, чтобы быть на шаг впереди.
👉 techrec.pro