58%(опрос выше) решили сохранить обоих, а второго сотрудника кто-нибудь спросил?😁

Помните нашу игру про звезду, которая работает за троих, но ведёт себя как мудак? Большинство решило никого не увольнять. Я восхищена нашей верой в человечество, но есть нюанс❤️ Пока руководитель пытается перевоспитать звезду, остальные обновляют резюме на hh. Один работает за троих, а увольняются почему-то пятеро.

Что мы проверяли? Готовность терпеть токсичное поведение ради хороших результатов и нашу привычку выбирать компромисс, даже когда за него платят другие. Я бы тоже начала с разговора и дала шанс исправиться. Но шанс - это не пожизненная подписка на хамство.

А теперь усложним игру🎲прошёл месяц, звезда не изменилась, зато заявление принёс ещё один сильный сотрудник и всё ещё спасаем обоих? ❤️

Иногда вы не получаете отказ на hh, потому что до вашего резюме вообще никто не добрался.

Вот вакансия IT Sourcer / Talent Sourcer. Зарплата 90–130 тысяч, опыт 3–6 лет.

Само по себе требование нормальное, если компания ищет опытного сорсера😒. Но меня больше интересует, как такие настройки влияют на поиск.

На hh работодатель может выставить фильтр по стажу и если выбрать только 3–6 лет, кандидаты с опытом больше шести лет просто не попадут в результаты этого поиска. Даже если идеально подходят по навыкам.

🔶Причём фильтры могут подтягиваться из опубликованной вакансии🔶

Соискатели делают примерно то же самое и выбирают в поиске вакансий опыт 1–3 года и не видят предложения из категории 3–6 лет. Хотя некоторые из них вполне могли бы подойти.

Получается мило. Компания ищет кандидата, кандидат ищет компанию, а встретиться им мешают настройки, которые они сами себе выставили.

Совет:
✨Кандидатам - попробуйте убрать фильтр по опыту в поиске вакансий и сравнить выдачу. Иногда там обнаруживается немало интересного. А если у вас 2 года опыта вместо 3, это ещё не повод проходить мимо подходящей по задачам вакансии.

✨Рекрутерам - периодически проверяйте, кого исключают ваши фильтры. Особенно если откликов мало или поиск затянулся.

Сколько подходящих друг другу компаний и кандидатов сейчас даже не видят друг друга из-за слишком узких настроек поиска?

💡Предлагаю на собеседованиях отменить вопрос «кем вы видите себя через 5 лет».

Я неделю назад купила авокадо и до сих пор не могу угадать, когда оно созреет. Какие 5 лет?

200 откликов на вакансию, а рекрутер говорит,«подходящих кандидатов нет».

И сразу закадровый крик кандидатов, а вы там вообще резюме открывали? И я понимаю возмущение, а особенно когда человек третий месяц ищет работу, а ему рассказывают про дефицит специалистов. Но давайте покажу, как рекрутер выбирает кандидатов и почему совпадения по стеку иногда недостаточно.

☕️Допустим, компания ищет Java-разработчика. В откликах десятки специалистов с одинаковыми Java, Spring Boot, PostgreSQL и Kafka. Только один последние пять лет поддерживал внутреннюю CRM, второй разрабатывал платёжные сервисы, а третий сменил четыре проекта в аутсорсе.

И вот тут начинается то, чего многие не учитывают при поиске работы.

✨Рекрутер смотрит не только на технологии, но и на компании, в которых вы работали, сферу бизнеса, продукты, процессы и масштаб задач.

✨Аутсорсинговой компании может быть интереснее кандидат, который умеет работать с внешними заказчиками, быстро погружаться в новые проекты и не впадает в экзистенциальный кризис от очередной смены требований.

✨Продуктовая команда может предпочесть человека, который несколько лет развивал один сервис, отвечал за его работу в продакшене и исправлял последствия собственных решений.

✨В финтехе могут отдельно оценивать опыт с транзакциями, отказоустойчивостью и безопасностью. А для стартапа иногда важнее, способен ли разработчик самостоятельно решать задачи, не собирая совещание из восьми человек.

И один из моих любимых примеров, человек числится в небольшой аутстаффинговой компании, но четыре года разрабатывает высоконагруженные сервисы для крупного банка. А в резюме у него написано,«Разработка микросервисов. Java, Spring Boot, Kafka».

Поздравляю, только что спрятали самое интересное.

1. Перед откликом изучите не только требования, но и саму компанию.

Выясните, что она разрабатывает, для кого, какой у неё тип бизнеса и какие задачи стоят перед командой. Часть информации есть в вакансии, остальное можно найти на сайте работодателя. Попробуйте определить, что для компании критичнее: опыт с определёнными технологиями, понимание предметной области, масштаб систем или привычка работать в похожих процессах.

2. Найдите пересечения со своим опытом, даже если отрасли разные.

Например, вы работали в e-commerce, а хотите в финтех. Отсутствие банковского опыта ещё не означает, что вы не подходите. Возможно, вы разрабатывали платёжные интеграции, обрабатывали тысячи транзакций, работали с отказоустойчивостью и высокими нагрузками. Это стоит показать, а не ограничиваться фразой «разработка backend-сервисов». Рекрутер не обязан догадываться, что за вашими микросервисами скрывается опыт, который нужен работодателю.

3. Проверьте последние два места работы в резюме.

Откройте их и посмотрите, можно ли за 15–20 секунд понять:

🔵Что за продукт или систему вы разрабатывали?
🔵В какой команде и с какими процессами работали?
🔵Какие задачи решали лично, а не вся команда?
🔵Какие технологии применяли и для чего?
🔵Какой был масштаб: пользователи, нагрузка, объёмы данных, критичность системы?

4. Не переписывайте резюме с нуля под каждую вакансию.

Если вы рассматриваете финтех, e-commerce и SaaS, выделите повторяющиеся требования внутри каждого направления. Подготовьте две-три версии резюме с разными акцентами на вашем реальном опыте.

В одной на первом плане могут быть транзакции, интеграции и отказоустойчивость. В другой, высокие нагрузки, производительность и развитие продукта.

Опыт один и тот же, но, меняется то, какие его стороны вы показываете первыми.

🌼И ещё совет, если переходите из аутсорса в продукт, не прячьте за названием подрядчика реальные проекты. Укажите тип продукта заказчика, продолжительность работы в команде, задачи и зону ответственности. Если действует NDA, не раскрывайте название клиента и конфиденциальные подробности.

Конечно, аутсорс не обязан нанимать только из аутсорса, а банк, исключительно из банков(хотя таким отходит первый приоритет). Но когда рекрутер видит похожие задачи и процессы, ему проще обосновать, почему вас стоит пригласить.

🤓Попробуйте сегодня открыть одну интересную вакансию и своё резюме рядом. Не считайте количество совпадающих технологий. Найдите три наиболее важные для работодателя задачи и проверьте, есть ли в резюме доказательства, что вы уже решали похожие.

Мы решили с вами расстаться. Напишите заявление по собственному, так будет проще

Кому именно проще, обычно забывают уточнить. Представьте вас вызывают на встречу, говорят, что должность больше не нужна, и предлагают написать заявление прямо сейчас. А если сомневаетесь, добавляют, давайте без конфликтов, не стоит портить отношения.

Что я бы посоветовала сделать?

🕙Вспомнить, что в телефоне есть диктофон.

Если вы сами участвуете в разговоре о своих трудовых отношениях, аудиозапись при определённых условиях может стать доказательством давления. В судебной практике такие записи принимались. Сохраните файл, зафиксируйте дату, время и участников. Не выкладывайте запись в соцсети и не превращайте её в инструмент публичного хайпа. Если возникнет спор, обсудите использование записи с юристом.

🕥Выяснить, на каком основании вас предлагают уволить.

Собственное желание, соглашение сторон и сокращение - три разных сценария. Если компания действительно сокращает должность, закон предусматривает определённую процедуру и гарантии. А заявление по собственному желанию само по себе этих гарантий не создаёт.

🕚Попросить условия письменно.

Какие выплаты предлагают? Какая дата увольнения? Что именно предлагают подписать? Устное мы тебя не обидим довольно ненадёжная финансовая гарантия.

«Я услышала ваше предложение. Хочу сначала ознакомиться с основанием и условиями увольнения письменно. После этого смогу принять решение».

И нет, вы не обязаны подписывать заявление только потому, что руководитель уже пригласил HR и забронировал переговорную на полчаса.

Сохраните пост и я надеюсь, он никогда вам не пригодится, но лучше вспомнить про диктофон до разговора, чем после 💯

Есть люди, которые отлично умеют делегировать работу, особенно ту часть, где её нужно делать💙

А потом так же уверенно забирают ваши результаты. Представим, вы месяц готовили проект, собрали аналитику, согласовали решение. На общей встрече коллега открывает презентацию и говорит,

«я разработал новую стратегию»

Стоите и думаете, а я тогда кто? Тайный инвестор его карьеры?

Частая ошибка здесь, выбирать между двумя крайностями, промолчать или публично обвинить коллегу в присвоении заслуг. Я бы спокойно включилась в обсуждение

«Хочу дополнить аналитическую часть, за которую я отвечала. Мы протестировали три варианта, и вот почему остановились на этом».

✨Вы не устраиваете скандал, но показываете руководству свой вклад и дальше начинается самое важное.

Если заслуги регулярно распределяются несправедливо, одной удачной реплики недостаточно. Нужно изменить то, как внутри команды фиксируется работа. Например, после этапа проекта отправлять короткое обновление, что сделано, кто за что отвечает, какие результаты получены и что остаётся нерешённым. Не ради красивых отчётов, а чтобы спустя три месяца оценка вашей работы не зависела от того, кто громче выступал на совещании.

☕️Иногда коллега сознательно присваивает чужое, а иногда руководитель действительно не понимает распределения задач. Во втором случае борьба с коллегой вообще может оказаться лишней. Поэтому сначала делаем вклад видимым, затем разбираемся с мотивами.

Кстати, выставить счёт за услуги невидимого аналитика временами очень хочется😒

🎲Сегодня выбираем, сколько стоит карьерный рост. Особенно когда платить за него предлагают вам.

Ваш руководитель увольняется и компания предлагает временно взять его обязанности. Вы давно хотели руководящую позицию, поэтому сначала предложение выглядит как удача.

*️⃣Но есть нюансыы.

В вашей команде шесть человек и теперь вы будете отвечать за их задачи, сроки и результаты. При этом собственные проекты с вас никто не снимает. Зарплата остаётся прежней. Должность тоже.

HR говорит

«Давайте три месяца посмотрим, как получится. Потом обсудим повышение».

Письменно пока ничего не предлагают.

Что делаете?

1. Соглашаюсь. Такой опыт ещё нужно получить.
2. Соглашаюсь, но сначала обсуждаю доплату, полномочия и срок.
3. Отказываюсь. Не хочу бесплатно работать за руководителя.
4. Предлагаю временно взять часть задач, но не всю роль.

Выберите вариант в опросе ниже.

Завтра разберём не только вопрос денег, там есть одна ловушка, из-за которой даже официальное повышение иногда оказывается сомнительной радостью😄

Новый повод проверить своё резюме 👀
С 1 октября отклик на hh может сначала разобрать ИИ по критериям вакансии.

Разобрала механику и что именно проверить перед публикацией или откликом💙 Статья на хабре