Угощаю полезняшками! #годнота
В комментах оставлю лучшие книги по HR и поиску работы + ссылки на бесплатные гайды.

Ребят, от души спасибо каждому, кто проголосовал за канал с рекомендациями кандидатов https://t.me/boost/referralmaiya. Столько поддержки, я кайфую! Голосовалка без срока, кто не успел, жмем по ссылке)

Вы - самые классные, крутые, и я безмерно ценю каждого. Спасибо что подписаны и читаете блог.

От меня подгон в комментариях, где можно забрать интересные книги. Уверена, каждый найдет что-то свое.

Обнимаю 🖤

6 вопросов для интервью проджект-менеджера

За последние несколько лет я собрала список вопросов от своих клиентов, которые чаще всего встречаются в брифах на подбор Project менеджеров и позволяют оценить навыки и подход кандидатов к управлению проектами.

Делюсь с вами этой подборкой с позволения своих заказчиков. Ставим сердечко ❤️ на пост, если хочется таких постов больше ;) Важно! Прежде чем бежать задавать вопросы на собесе, согласуйте их со своим нанимающим менеджером, чтобы они были в кассу!

1. Как вы расставляете приоритеты при конфликте интересов заинтересованных сторон? Чтобы оценить навыки управления конфликтами и способность ориентироваться на цели проекта.
2. Расскажите о проекте, где возникли серьёзные проблемы. Как вы их решили? Показывает, как кандидат справляется с кризисами и берёт на себя ответственность.
3. Как вы работаете с распределёнными командами? (инструменты, методы) Важный вопрос для оценки опыта кандидата в удалённой или гибридной работе.
4. Опишите ваш подход к управлению рисками. Позволяет понять, умеет ли кандидат планировать наперёд и снижать вероятность проблем.
5. Как вы измеряете успех проекта? Демонстрирует, ориентируется ли кандидат только на выполнение задач или учитывает шире: сроки, бюджет, клиентскую удовлетворённость.
6. Как вы внедряете изменения, которые противоречат изначальному плану? Показывает гибкость и умение адаптировать процессы в условиях изменений.

Не бойтесь углубляться в детали, задавать уточняющие вопросы и слушать не только ответы, но и то, как они поданы. Ведь хороший проджект - это всегда человек, который умеет структурировать хаос.

Больше вопросов для собесов в этом боте @itanddigital_bot

Переосмысление - это не неудача! Это моя любимая форма роста.

За годы в HR я пережила и собственные провалы, и чужие падения. Была два раза в выгорании и на грани суицида. Когда клиент кидал на 850к. Когда кандидаты кидали клиента на деньги...а этого кандидата выпустила ты. Когда агентство теряло крупного клиента. Всё это казалось концом.

Но нет. Это были disguised gifts. Замаскированные ступеньки вверх. Я поняла три вещи на случай, если пришло говно в жизнь:

Начни с малого и крутись как бешеный волчок. Экспериментируй. Меняй курс. Ошибся? Отлично, значит проверил лишний путь и можно дальше.
Неудача - это билет в первый ряд. Ты падаешь, но при этом видишь сцену жизни под другим углом. Уроки, за которые другие платят годами, ты получаешь сразу.
Консистенция решает. Маленькие действия каждый день складываются в привычки. А привычки превращаются в такие результаты, что через год ты сам себе не веришь: «Я это сделала?!»

И вот главный инсайт: твоя текущая «ошибка» - это не крест, а трамплин. Иногда, чтобы построить новый этаж, надо разрушить старую стену.

Я называю это профессиональной алхимией: берешь свои факапы, перемешиваешь их с упрямством и дисциплиной - и получаешь золото роста.

Завод это стабильно?

Сижу в кафе, пью кофе - рядом дедушка говорит внуку лет 20: «Иди на завод, там стабильнее». Парень после ВУЗа пошел работать и настигло сокращение в компании. По разговору поняла, что у него сфера маркетинга. Я решила погуглить, а реально ли на заводе стабильно?

В моем родном городе (Алексин, где крутые дискотеки))), есть несколько заводов, где работают одноклассники и всем им задерживают зп, про рост вообще молчу. Но может в этом и есть стабильность? Или у меня дурной пример просто?

Вот что нагуглила:
- Задолженность по зарплатам около 100 млн рублей на предприятиях обрабатывающей промышленности.
- Растет доля сотрудников, работающих неполный день/неделю - показатель увеличился с ~9 % до почти 14,5 %. То есть «стабильная работа на полный день» - уже не гарантия.
- Доля компаний, которые планируют сокращения, почти удвоилась: 11,5 % против 6,9 % ранее. Это охватывает и заводские предприятия.

Стабильность? Похоже, надежнее всего, это только сфера ритуальных услуг - клиенты есть всегда, работа не имеет сезонности. Вы что думаете?

Почему сильные сотрудники уходят тихо?

Не потому что боятся высказать свое недовольство или не знают, как хлопнуть дверью. А потому что сил уже нет спорить, доказывать и воевать с системой, где все равно не услышат. Они просто берут вещи, закрывают ноутбук и уходят.

Уходят без скандалов, без постов в LinkedIn «вы еще пожалеете».

Потому что понимают: уважение и ценность - это либо есть в компании, либо их нет и никакие слова тут не помогут. Чаще всего такие люди уже внутри давно перегорели. Они сначала пытаются что-то менять, разговаривать, включаться. Но если в ответ тишина или вечное «давайте потом» - все... сушите весла - доверие умирает.

И вот это молчание при уходе - самое страшное. Потому что оно про то, что человек поставил точку. А это значит, что веры больше нет. Громко уходит тот, кто хочет внимания. Тихо уходит тот, кто больше не видит смысла.

Что может сделать HR в таких ситуациях? Уже ничего, это случилось. НО! Ваша задача отслеживать недовольства на корню. Проводите 1:1 с лидерами, чтобы понимать, что происходит в компании. Если у вас есть хоть грамм эмпатии, вы сразу почувствуете недовольство.

Так что если у вас в компании лучшие люди уходят тихо - это не они вас предали. Это вы предали их раньше.

Забираем чек-лист "Как ставить дедлайны по найму так, чтобы их реально выполняли"
в конце поста

Если у вас дедлайн по найму - вчера, тогда с большей вероятностью, что проблема в том, что сроки ставят «на удачу», без анализа и жёстких правил эскалации.

В итоге горит бэклог, Лид тушит пожары, а хед рекрутинга объясняет нанимающему, почему “ещё чуть-чуть потерпеть”. Если хотите сроки, которые реально исполняются, тогда нужен чёткий ритуал постановки дедлайна: метрика → владелец → промежуточные точки → стоп-факторы → эскалация по часам. Без этого все “до пятницы” - фантики.

Я собрал чек-лист для Лидов команд рекрутинга, который можно забрать в этом боте @hrdeadline_bot

4 случая, когда архив с резюме - твой лучший друг, а не помойка.

Итак, ты провёл классное собес, но оффер ушёл не ему. Рука тянется закрыть карточку и забыть. СТОП. Ты только что закопал ресурс, который может вытащить тебя через месяц, когда снова загорится жопа.

Вот 4 ситуации, когда архивное резюме - твой чит-код в рекрутинге:

1. Подошёл, но кто-то подошёл чуть лучше
Есть такой феномен: кандидат отличный, идеальный, но есть второй - идеальнее, но это не повод его удалять. Это повод - пометить в ATS, что это “второй фаворит” и сразу вписать контекст: «классный, но выбрали другого». Через полгода будет похожая вакансия - и ты уже не с пустыми руками.
2. Не подошёл к этой роли, но был бы крут в другой
К тебе пришёл технарь, но ты видишь в нём крутого Тим Лида.

Не подходящий кандидат ≠ плохой кандидат.

3. Тот случай, когда найм дал заднюю.
Сейчас всё супер, а завтра уйдёт через неделю - «не моё» или на оффер скажет: «передумал». Или клиент через месяц поймёт, что не срослось
4. Кандидат сам отказался.
Он сказал "нет", потому что: у вас нет релокации, бонусов или просто “не сейчас”, а потом бац - жизнь поменялась. Уволили. Надоело. Переехал. Прорабатывай и напоминай о себе. Ты не представляешь, как часто такие кандидаты возвращаются - если о них помнят.

Рекрутинг - это не только про скорость. Это про память. А Хорошая ATS и привычка всё сохранять = конкурентное преимущество.

А где ваши бывшие… компании?

На днях иду по городу, вижу худиХуюди мерч своего прошлого работодателя и думаю: «А вообще… что с ними стало?». Решила пройтись по всем с кем не вышло любви на века и вот что нашла: 

- Одна компания закрылась, основатель украл все деньги и укатил на Бали.
- Вторая рухнула, потому что Фаундер тупо спился (к этому все и ушло, когда я уходила).
- Третья живет, но там теперь у руля остался самый токсичный чувак, от которого я когда-то и сбежала.
- Две других бодро пашут и рвут рыночек ;) 

Мы временами переживаем, что «ушли не вовремя», «не доработали», «сбежали от проблем». А потом смотришь на экс-работодателей - и понимаешь: это они были временным этапом твоей жизни, а не наоборот. 

Я благодарна каждой компании 😇
Как за положительное, так и за отрицательное. Хм… наверное как раз негативное дало даже больше буста в карьере)) парадоксально, но факт.

А где ваши бывшие? Следите за ними или принципиально не оглядываетесь назад?

"AI найм" звучит красиво, пока ты не стал ошибкой в чужой таблице

Мы хотели как лучше - автоматизировать, ускорить, убрать человеческий фактор, а по факту: алгоритмы выбирают не лучших, а самых "предсказуемых". Таких, как в прошлый раз. Таких, как везде. Таких, как “вписываются в модель”.

И что мы имеем?
Профессионалы, которых алгоритм не понял, остаются за бортом. Кандидаты получают отказ не за опыт, а за то, что в резюме не понравилось ИИ. А знаете, что самое страшное? Когда AI отсекает тебя без права на объяснение.

Что делать HR’у, чтобы не скатиться в антиутопию:
Не прячьтесь за “так решила система” - AI должен быть помощником, а не судьёй.

Проверяйте алгоритмы на дискриминацию - особенно по возрасту, полу, происхождению и “шаблонности”.
Объясняйте кандидату, почему он не прошёл - даже если решение принимал ИИ.
Соблюдайте прозрачность в сборе данных - кандидат имеет право знать, что и зачем вы анализируете.
Оставьте человеку шанс на живой разговор - пусть будет форма, куда он может написать, позвонить, показать, что он - больше, чем набор ключевых слов.

Мир меняется. Но если мы потеряем человеческое лицо в найме, то и сотрудники будут относиться к компаниям так же - как к бездушным машинам. Данные - сила, но без этики они становятся оружием массовой слепоты.

Люблю интересные истории!

Jensen Huang, генеральный директор NVIDIA, человек, стоящий за компанией стоимостью 4 триллиона долларов, в своём LinkedIn указал всего две работы:

- Посудомойщик и официант в Denny’s
- Основатель и CEO NVIDIA

Без корпоративных понтов, без “10 лет опыта в стратегическом менеджменте”. Просто парень, который когда-то мыл тарелки, а потом построил империю. Почему его профиль стал вирусным? Потому что он напомнил всем:

1. Первая работа не определяет твой потолок. Ты можешь начать с тряпки и раковины и закончить на Уолл-стрит. Главное - не где ты начал, а куда готов идти.
2. Каждый опыт имеет смысл. Denny’s научил его не только сервировать столы, но и понимать людей. Именно это потом стало частью его лидерства - уважение к тем, кто внизу лестницы.
3. Карьера не обязана быть красивой. Она не обязана быть линейной, гладкой или “по плану”. Главное - не останавливаться.

#имхо Ты можешь не стать великим, когда все идет гладко, но ты можешь добиться успеха, когда моешь чужие тарелки и все равно веришь, что однажды построишь свое Denny's - только с видеокартами и миллиардной капитализацией.

Самая тупая ошибка рекрутера - игнорировать бизнес и технику

Вы можете сколько угодно знать «как писать сообщения» и «сорсить», но если при общении с кандидатом у вас пустота в глазах на вопрос «а чем занимается команда?» - доверие улетает в минус.

Рекрутинг - это не про «продать воздух», это про понимание, кого вы ищете и зачем. Без этого вы превращаетесь в спамера с красивыми картинками.

Что должен знать каждый IT-рекрутер (база):
1. Бизнесовую часть
- Как работает бизнес компании: модель, продукт, деньги.
- Позиционирование на рынке: в чём отличие от конкурентов.
- Цели: зачем им новый человек и как это связано со стратегией.
- Контекст рынка: что происходит в IT глобально и локально.

2. Техническую часть
- Базовые процессы: SDLC, Agile, Waterfall, DevOps.
- Роли: кто за что отвечает (чем DevOps отличается от Сис админа, что реально делает QA).
- Ядро технологий: хотя бы понимать, чем Python отличается от Java, а React от Angular.
- Как выглядит ежедневная работа кандидата и в чём её ценность для бизнеса.

Рекрутер, который не понимает ни бизнеса, ни технологий, - это шум. А тот, кто умеет говорить на языке и менеджеров, и инженеров, - становится партнёром, которому доверяют.

Топ-5 лучших способов спугнуть кандидата

Мы все хотим составить вакансию так, чтобы она произвела неизгладимое впечатление на нужных кандидатов. Но иногда получается так, что ваша вакансия впечатлит, но так, что вместо потока откликов кандидаты будут пересылать ее своим друзьям с подписью: “посмотри какой кринж”.

Вот основные RED флаги, которые могут испортить первое впечатление со старта и стать поводом для мемов в соц сетях:

🚩 Расплывчатые зарплатные вилки: если диапазон заработной платы указан в районе от плинтуса до космоса, это сигнализирует, что у компании нет четкого представления о своих ожиданиях. Еще хуже - фраза «конкурентоспособная зарплата». Кандидаты хотят понимать, за что они работают, а не догадываться. 
🚩 Милые названия должностей: «Гуру», «волшебник», «суперзвезда» - это звучит несерьезно. IT-специалисты не ищут магической работы, они хотят конкретики. Совет: Используйте стандартные термины, которые отражают суть роли, а не этот мифический шлак.
🚩 Язык срочности: фразы вроде «Ищем срочно! Заявки принимаем только до…» или «Если не готовы выходить завтра - не пишите» сразу отпугивают кандидатов. Это сигнал, что процессы в компании хаотичны, а управление наймом может быть токсичным.
🚩 Бесконечные описания: если описание вакансии настолько длинное, что нужно несколько минут скроллить до конца, это говорит о путанице в требованиях. Люди попросту не поймут, что от них хотят и воспримут вас как душнилу. Сформулируйте основные задачи, требования и преимущества лаконично.
🚩 Чрезмерные требования: «5 лет опыта для Junior-позиции» или «MBA для роли с зарплатой $5k в год». Такие требования создают впечатление, что компания не ценит сотрудников и не понимает реалий рынка. 

Кандидаты ищут работу, где их уважают, ценят и понимают. Слишком жесткие, несерьезные или путаные описания вызовут только негатив. Хотите привлечь топовых специалистов? Будьте конкретными, честными и показывайте ценность своей компании. 

P.S. Кринжовые скрины с описаниями вакансий в комментариях приветствуются!

Почему в LinkedIn нет негативных реакций и дизлайков?

Давно об этом думала и вот руки дошли изучить вопросик. LinkedIn не тупит - он защищает экосистему. Кнопка «фу» ломает то, на чем держится профессиональная сеть. Вот что нашла:

1. Профтон vs. базар. Публичный минус провоцирует токсичность и стада. Платформа выбирает дискуссию, а не свалку эмоций.
2. Репутация дороже реакции. Один кликовый «дизлайк» способен испортить личный бренд и нанять хейтеров. Тут про карьеру, а не войны лайк-батальонов.
3. Алгоритмы без позора. Не нравится - скрой, отпишись. Машина поймет сигнал, без публичного шейминга.
4. Модерация ≠ полиция. Минусы взрывают нагрузку на модерацию, увеличивают жалобы и серые практики «наказаний».
5. Несогласие = аргумент. Хотите минус - пишите комментарий по делу. Позиция оформляется словами, а не смайлом «фу».
6. Юридические и бренд-риски. Дизлайк - топливо для харассмента и дискриминации кампаний. Стадный рефлекс срабатывает и все начинают накидовать говна в шапку.
7. Позитивные реакции и вовлечённые комменты лучше обучают ленту, чем турбо-негатив.

Возможно, кнопка «Не нравится» в LinkedIn уменьшила бы токсикоз в комментариях. Иногда людям нужен быстрый, безличный «минус» - вместо пассивно-агрессивных простыней в комментариях #имхо

А вы что думаете по этому вопросу? Согласны с аргументами платформы или нет?

Почему ваши собеседования превращаются в фрик-шоу, а кандидаты уходят к конкурентам?

Знаете, как это бывает? Вы проводите собеседование, чувствуете, что все идет идеально, контакт с кандидатом налажен, но через неделю узнаете, что кандидат выбрал другого работодателя. Неприятно… У меня такое тоже было и не раз. Когда была молодой и неопытной, то считала, что хороший интервьюер может вести собеседование «на лету» и главный секрет успешного найма – уметь с первых секунд расположить кандидата. А значит, просто быть дружелюбным, расспрашивать о проектах и делать заметки – достаточно, ведь поговорить по душам это круто! Но это ловушка. 

Многие кандидаты хотят видеть системный подход, чтобы процесс выглядел профессионально, а никогда вопросы прыгают с технических задач на «какой последний обучающий курс вы прошли». Поэтому хватит импровизировать. Структура - ваша лучшая подруга и вот что можно сделать, если понимаете, что ваши собесы скатываются в хаос и кандидаты “беспричинно” сливаются: 

1. Создайте четкий сценарий. Разделите собеседование на блоки: знакомство, технические вопросы, софт-скиллы, продажа компании/вакансии, блок вопросов от кандидатов, финальная часть об этапах. 
2. Согласуйте вопросы заранее. Не нужно тащить на собеседование весь свой список из 100 вопросов, достаточно 5-7 ключевых, которые действительно дадут картину о кандидате.
3. Учитесь слушать. Это не допрос. Дайте кандидату пространство раскрыться, задавайте уточняющие вопросы, но не перебивайте и не сбивайте его с мысли. В этом посте писала про фэйлы с вопросами, читаем и применяем.
4. Фидбэк и слово пацана. Сказали, что позвоните/напишите через два дня? Позвоните/напишите через два дня. Иначе это неуважение. Про правильный фидбек читаем здесь.

Рекрутинг - это умение создавать систему, в которой люди хотят работать. Когда вы уважаете процесс, люди начинают уважать вашу компанию. Вопрос только в том, хотите ли вы быть у руля или продолжите плавать по течению?

Лучший совет по карьере, который я когда-либо получала, был от одного CEO

Вы должны либо много зарабатывать, либо много учиться. Если вы не делаете хотя бы одного из этого, самое время спросить → Что я действительно получаю от этой роли?

Слишком многие зависают в болотце: работа «ну норм», денег «на выжить», знаний - ноль. Год. Второй. Пятый. И вот ты уже не middle, а senior по стажу, а в голове все еще пусто и зп как в 2015.

- Если тебе не платят - расти.
- Если не растешь - забирай деньги.
- Если нет ни роста, ни денег - беги.

Лучшие роли дают три вещи:
1. Прокачку мозга
2. Уверенный доход
3. Новые возможности

Время - единственный невосполнимый ресурс и просрать его в «ну вроде норм работа» - это преступление против себя. Поэтому вопрос дня на подумать: на чем вы сейчас сосредоточены - на заработке или на обучении?

Хочешь потерять доверие Hiring Manager’а? Шли всё подряд

Кажется, что если закинуть заказчику 30 резюме - шанс закрытия выше. Но на деле это не найм, это спам. 10 нерелевантных кандидатов не перекрывают одного точного попадания.

Зато гарантируют:
- Нанимающий перестаёт открывать ваши письма.
- Команда считает, что вы не разбираетесь в рынке.
- Ваш бренд как рекрутера летит в ж...

Проблема не в количестве, а в отсутствии фильтра и аналитики. Сильный рекрутер не бегает за "массовкой", а понимает профиль, читает рынок, умеет отсеивать шум и формировать чистый пайплайн, где каждая кандидатура имеет смысл.

Что делать, чтобы не утонуть в количестве:
→ Калибруйтесь с менеджером до старта: фиксируйте портрет, анти-портрет, red flags.
→ Делайте первичный ресёрч рынка - чтобы понимать, где кандидаты и кто реален.
→ Ставьте себе KPI не на количество откликов, а на конверсию в оффер.
→ Фильтруйте воронку жёстче: "много кандидатов" ≠ "много шансов".

Держите связь с TL’ами: пусть они знают, что вы думаете и зачем шлёте именно этих людей. В найме, как в снайперской стрельбе: выигрывает не тот, кто стреляет чаще, а тот, кто стреляет точно. Качество - это не мода, это профессиональная дисциплина.

Стадный рефлекс как саботаж успешного найма!

Сколько раз ваша команда по найму приходила к «единогласному решению», которое спустя несколько месяцев казалось не самым лучшим? Я часто сталкивалась с ситуацией, когда команда единогласно отдавала предпочтение кандидату, который с первого взгляда лучше всего подходил под вакансию. 

Групповое мышление заставляет нас играть в «безопасные ставки» и делать простые выборы, игнорируя менее очевидных, но перспективных кандидатов. Кто-то из нанимающих частенько говорит фразу «он похож на предыдущего успешного сотрудника»,  и обсуждение заканчивается.

Получается, что выбор того или иного кандидата совершается на основе поверхностного первого впечатления и когнитивных искажений. А это – просто катастрофа, друзья!

Шаблоны - враг прогресса.
Мы теряем талантливых и особенных людей, которые могли бы привнести новые подходы, только потому, что они не соответствуют привычным критериям. Вот что можно сделать, чтобы вырваться из этого замкнутого круга:

1. Соберите разношерстную команду оценки. Привлекайте коллег с разным опытом и из разных департаментов. Разные точки зрения - залог лучшего анализа.
2. Анонимный первый этап. Уберите имена, фото и детали, которые могут усилить предвзятость. Смотрите только на факты.
3. Задайте структуру. Используйте одинаковые вопросы и критерии оценки для всех кандидатов (учитывая индивидуальные отклонения и персонализации). Хаотичные беседы ведут к субъективным выводам.
4.  Назначьте адвоката дьявола. Пусть кто-то целенаправленно «роняет бомбы» на групповое согласие, чтобы обсудить альтернативы.
5.  Индивидуальные оценки перед обсуждением. Каждый участник комиссии должен оценить кандидатов до группового обсуждения. Это снижает эффект влияния лидеров.

Найм - это не про согласие группы и желание поддерживать статус кво, а про поиск лучшего для вашей компании. Чем больше мы поощряем разные точки зрения, тем больше шансов создать команду, которая будет двигать бизнес вперед.

Подумайте: а ваши «идеальные кандидаты» действительно идеальны? Или это просто комфортная иллюзия?

В начале своей карьеры я продала свое психическое здоровье за бабки
И, спойлер: оно того не стоило.

Это была первая подработка на третьем курсе - ассистентом на кафедре логопедии. Я думала, что смогу терпеть токсичных начальников, бессмысленные встречи и эмоциональные качели, если цифра в договоре будет повыше.

Но итог один: 
→ Любая премия - ничто, когда ты каждый день приходишь домой пустой.
→ Когда все, чего ты хочешь - не роста, не новых задач, а просто выспаться без тревоги. 
→ Когда ты начинаешь сомневаться не в компании, а в себе. 
→ Когда выходной превращается не в отдых, а в восстановление после очередной недели ада.

Тогда для меня казалось, что у всех так и это нормально. Молодость!

Да, я понимаю - не у всех есть роскошь “просто уйти”. Кредиты, семьи, обязательства. Но я точно знаю одно: если ты сгоришь, им будет все равно. Компании могут уволить за 15 минут. Но вам потом лечить голову и собирать себя по кускам.

С годами я сформировала свой чек-лист того, что реально важно в работе (а не то, что пишут в вакансиях):

1. Справедливая оплата - без цирка “мы компенсируем опытом”.
2. Возможность говорить и быть услышанным.
3. Руководитель, у которого ты не боишься спросить.
4. Пространство, где тебе не нужно доказывать, что ты человек.
5. Культура, где отпуск не считается слабостью.

Зарплата делает счастливым раз в месяц, здоровая среда - каждый день.

Ваш найм обречен на провал, если вы нанимаете по должностям, а не по стратегии

Ответьте честно, как часто вы открывали вакансии с одинаковыми названиями, копировали стандартные описания, нанимали кандидатов под этот “универсальный” шаблон, а потом удивлялись, что в команде хаос? Я видела это десятки раз. Компании забывают, что кандидатов нужно нанимать не для закрытия позиции, а для реализации бизнес-целей. Пока этот подход не изменится, процессы будут буксовать, а бюджеты - улетать в трубу. 

Даже в прогрессивных ИТ-компаниях я замечаю одну болезненную закономерность: должности остаются должностями, а не инструментами для достижения целей.

Почему это критично? Потому что, например, один и тот же «техлид» в стартапе будет строить процессы с нуля, а в корпорации — интегрировать их в уже сложившуюся систему. Требования к позиции одинаковые, но задачи - кардинально разные. Помните, что вы ищете человека, который сможет решить конкретные задачи бизнеса, а не просто формально соответствовать мифическому портрету идеального сотрудника.

Как перейти к стратегическому найму?
1. Разберитесь в бизнес-целях. В чем смысл позиции? Повысить производительность, оптимизировать ресурсы, снизить затраты? Без понимания ответа - не открывайте найм.
2. Определите нужные навыки и подходы. Вам нужен человек с опытом изменений, оптимизации или, наоборот, стабильности?
3. Обновите описание вакансии. Уберите универсальные формулировки. Например, замените «хороший командный игрок» на «умение выстраивать коммуникацию между разными отделами».
4. Согласуйте ожидания. Проведите беседу с хайринг-менеджером. Чем детальнее вы поймете задачи, тем выше шанс найти «того самого».

Найм - это не про заполнение ячеек, это про поиск уникальных людей для решения уникальных задач. Чем больше вы думаете об индивидуальной стратегии, а не об универсальных шаблонах, тем меньше ошибок допустите и больше “Да!” получите от нужных людей.

Задайте себе вопрос: нанимаете ли вы для галочки или чтобы создавать будущее вашей компании?

Антонине 59 лет. 10 лет она нянчила внуков. Сейчас семья переехала из Казахстана в США, она осталась дома. Как раз ее зять мне и написал, которому нашла оффер там, чтобы помогла ей найти работу, ибо она не хотела уезжать с ними в Штаты.

Это человек колоссальной силы воли, желания жить и работать.

Она Юрист. У нее не было постоянной практики за эти 10 лет, она время от времени брала заказы от друзей, но не работала. Читала литературу, следила за новостями, тележку юзала))) держала информационое поле актуальным.

Было ли страшно? Пзд как было! Три с половиной месяца поисков. Один Бог знает через что прошли. Но смогли. Кайфую!

Если вы в поисках. Вы сможете, просто верьте и действуйте 💜

Всем офферов! Аминь!

Все форматы по поиску оффера тут https://itanddigital.ru/hrconsultant или в лс с 11 до 17 по мск 🙏