4 признака, что ваша стратегия найма провалилась
Работа с десятками основателей стартапов показала мне, что проблемы в компании часто начинаются с неудачной стратегии найма. Когда команда уже трещит по швам, найти корни проблемы можно, посмотрев на то, кого и как вы нанимали с самого начала. Вот четыре основных ошибки, которые ведут к проблемам, и рекомендации, как их избежать.
1. "Клуб своих" Если вы нанимаете друзей и близких знакомых, а не лучших кандидатов, это часто приводит к застою. Лояльность к "своим" мешает компаниям привлекать сильных специалистов, поскольку талантливые люди видят отсутствие меритократии. Совет: выходите за пределы своей сети, ищите разнообразие и оцените каждого по четким критериям успеха, а не по личным связям.
2. "Швейцарские ножи" Универсальные сотрудники могут быть полезны на ранних этапах, но без четкой роли и целей они быстро становятся источником хаоса. В итоге у вас нет сильных экспертов, а размытые функции не дают результата. Совет: для каждого найма задавайте конкретные ожидания и измеримые результаты с самого начала.
3. "Одноногий табурет" Когда основатель знает одну область на отлично (например, техническую), но не разбирается в других (например, маркетинг), это создает дисбаланс. Продукт может быть гениальным, но без грамотного продвижения компания не взлетит. Совет: привлекайте консультантов для тех областей, где не хватает знаний, и не бойтесь делегировать часть процесса найма экспертам.
4. "Команда Васи" Без четких ожиданий сотрудники начинают продвигаться до уровня своей некомпетентности. В результате лидеры оказываются в ситуации, когда им приходится делать работу за других. Совет: установите ясные, измеримые ожидания с первого дня и не бойтесь держать сотрудников в ответе за результаты.
Стратегия найма - это основа успешной компании. Ошибки в этом процессе могут дорого обойтись в будущем, создавая барьеры для роста. Если вы не хотите видеть свою команду барахтающийся в болотце говна, пора пересмотреть подход к подбору сотрудников и четко формулировать ожидания с самого начала.
Работа с десятками основателей стартапов показала мне, что проблемы в компании часто начинаются с неудачной стратегии найма. Когда команда уже трещит по швам, найти корни проблемы можно, посмотрев на то, кого и как вы нанимали с самого начала. Вот четыре основных ошибки, которые ведут к проблемам, и рекомендации, как их избежать.
1. "Клуб своих" Если вы нанимаете друзей и близких знакомых, а не лучших кандидатов, это часто приводит к застою. Лояльность к "своим" мешает компаниям привлекать сильных специалистов, поскольку талантливые люди видят отсутствие меритократии. Совет: выходите за пределы своей сети, ищите разнообразие и оцените каждого по четким критериям успеха, а не по личным связям.
2. "Швейцарские ножи" Универсальные сотрудники могут быть полезны на ранних этапах, но без четкой роли и целей они быстро становятся источником хаоса. В итоге у вас нет сильных экспертов, а размытые функции не дают результата. Совет: для каждого найма задавайте конкретные ожидания и измеримые результаты с самого начала.
3. "Одноногий табурет" Когда основатель знает одну область на отлично (например, техническую), но не разбирается в других (например, маркетинг), это создает дисбаланс. Продукт может быть гениальным, но без грамотного продвижения компания не взлетит. Совет: привлекайте консультантов для тех областей, где не хватает знаний, и не бойтесь делегировать часть процесса найма экспертам.
4. "Команда Васи" Без четких ожиданий сотрудники начинают продвигаться до уровня своей некомпетентности. В результате лидеры оказываются в ситуации, когда им приходится делать работу за других. Совет: установите ясные, измеримые ожидания с первого дня и не бойтесь держать сотрудников в ответе за результаты.
Стратегия найма - это основа успешной компании. Ошибки в этом процессе могут дорого обойтись в будущем, создавая барьеры для роста. Если вы не хотите видеть свою команду барахтающийся в болотце говна, пора пересмотреть подход к подбору сотрудников и четко формулировать ожидания с самого начала.
Тонкая грань между грубостью и покорным выслушиванием трехчасового монолога кандидата
Начинающие рекрутеры думают, что идеальный переход к следующему вопросу должен быть мягким и гладким. На практике фокусирование только на том, как сделать переходы «естественными» часто только мешает собрать нужные данные. Что делать? Точно не прерывать кандидата словами: «Я понял, теперь к следующему вопросу».
Предлагаю вам проверенные на практике решения, которые помогут провести интервью без лишнего шума.
Решение 1: Отпустите необходимость «гладких» переходов
Не бойтесь делать структурированные переходы. Если ваше отношение теплое и интерес искренен, фраза «Отлично, каким достижением в этой роли вы больше всего гордитесь?» будет звучать естественно. Это не снизит ваш профессионализм и при этом поможет избежать случайного добавления ненужных деталей. Интонация тут важнее слов.
Решение 2: Четкость и контроль
Подходите к вопросам с ясным фокусом на структуре интервью. Кандидаты обычно понимают, что вы не здесь для беседы, а для структурированной оценки. Это придаст интервью ясность и выделит ваши вопросы, помогая получить сравнительные данные для объективной оценки.
В результате основное правило - быть дружелюбным и естественным, а значит не перегружать интервью ненужными переходами. Это сэкономит вам время и поможет лучше узнать кандидата за то же время ;)
Начинающие рекрутеры думают, что идеальный переход к следующему вопросу должен быть мягким и гладким. На практике фокусирование только на том, как сделать переходы «естественными» часто только мешает собрать нужные данные. Что делать? Точно не прерывать кандидата словами: «Я понял, теперь к следующему вопросу».
Предлагаю вам проверенные на практике решения, которые помогут провести интервью без лишнего шума.
Решение 1: Отпустите необходимость «гладких» переходов
Не бойтесь делать структурированные переходы. Если ваше отношение теплое и интерес искренен, фраза «Отлично, каким достижением в этой роли вы больше всего гордитесь?» будет звучать естественно. Это не снизит ваш профессионализм и при этом поможет избежать случайного добавления ненужных деталей. Интонация тут важнее слов.
Решение 2: Четкость и контроль
Подходите к вопросам с ясным фокусом на структуре интервью. Кандидаты обычно понимают, что вы не здесь для беседы, а для структурированной оценки. Это придаст интервью ясность и выделит ваши вопросы, помогая получить сравнительные данные для объективной оценки.
В результате основное правило - быть дружелюбным и естественным, а значит не перегружать интервью ненужными переходами. Это сэкономит вам время и поможет лучше узнать кандидата за то же время ;)
Пост под пятничное винишко
Как сохранить менталочку, чтобы фляга не свистела?
Все мы знаем: где фокус – там и энергия, а там и тревоги, мысли, бесконечные диалоги в голове. Особенно если работаешь в рекрутинге: тут и кандидаты, и офферы, и вечные «мы подумаем».
Я люблю медитации, но без вот этих ретритов на три дня в горах. Мне нужно что-то, что реально работает в условиях бешеного темпа жизни. Вот ТОП-5 приложений, которые помогают сохранить голову на плечах.
Mo: Медитация и Сон – помогает уснуть, даже если голова кипит от мыслей. Мой фаворит!
Insight Timer – для тех, кто хочет выбирать из сотен вариантов под разное настроение.
Metty – короткие практики осознанности, идеально для тех, у кого нет времени.
Практика – если хочется простых медитаций на каждый день.
Akamu – идеальный баланс между осознанностью и психологической поддержкой.
Что делать, если вообще не умеешь медитировать?
- Начать с 2-5 минут в день, просто закрыть глаза и дышать.
- Попробовать аудиомедитации, чтобы было проще.
- Делать это не для результата, а ради процесса.
Главное – не пытаться "выключить мысли", а давать себе паузу. Если голова варит круглые сутки, это не продуктивность, а перегруз. Так что бережём менталочку, чтобы не улететь в астрал безвозвратно.
Все мы знаем: где фокус – там и энергия, а там и тревоги, мысли, бесконечные диалоги в голове. Особенно если работаешь в рекрутинге: тут и кандидаты, и офферы, и вечные «мы подумаем».
Я люблю медитации, но без вот этих ретритов на три дня в горах. Мне нужно что-то, что реально работает в условиях бешеного темпа жизни. Вот ТОП-5 приложений, которые помогают сохранить голову на плечах.
Mo: Медитация и Сон – помогает уснуть, даже если голова кипит от мыслей. Мой фаворит!
Insight Timer – для тех, кто хочет выбирать из сотен вариантов под разное настроение.
Metty – короткие практики осознанности, идеально для тех, у кого нет времени.
Практика – если хочется простых медитаций на каждый день.
Akamu – идеальный баланс между осознанностью и психологической поддержкой.
Что делать, если вообще не умеешь медитировать?
- Начать с 2-5 минут в день, просто закрыть глаза и дышать.
- Попробовать аудиомедитации, чтобы было проще.
- Делать это не для результата, а ради процесса.
Главное – не пытаться "выключить мысли", а давать себе паузу. Если голова варит круглые сутки, это не продуктивность, а перегруз. Так что бережём менталочку, чтобы не улететь в астрал безвозвратно.
Самый большой секрет найма, о котором все забывают
Много лет я работаю с компаниями, помогая им выстраивать HR-процессы. И каждый раз, когда проект удавался, я понимала: ключ к успеху не только в процессах или инструментах, а в одном очень простом, но важном факторе. Я видела организации, которые становились "машинами по найму", и те, которые застревали в старых привычках. В чем разница?
Самый большой фактор, определяющий успех найма, — это полное участие и поддержка со стороны высшего руководства.
Когда Фаундер лично вовлечен в процесс, все остальные процессы подстраиваются под его приоритеты. Я видела, как компании с активным участием руководства из медлительных, неэффективных структур превращались в быстро адаптирующиеся и ориентированные на результат команды. Но когда этого нет, изменения проходят с большими трудностями — неважно, насколько талантливы HR или насколько классные процессы внедрены.
Если вы генеральный директор или основатель — вам нужно принять найм лично. Не только говорить о важности, но и демонстрировать это своим примером: участвовать в собеседованиях, внедрять изменения, следить за качеством кандидатов.
Команда всегда смотрит на лидеров и копирует их поведение, поэтому вам нужно стать примером. Начните с активного участия в ключевых встречах и процессах подбора персонала. Покажите командам, что это действительно приоритет для вас, и вы увидите, как ваши усилия окупятся многократно. Потом эта машина поедет сама и вы можете выйти из операционки.
Вовлеченность высшего руководства — это не просто галочка в чек-листе. Это основа, на которой строится успешная культура найма.
Много лет я работаю с компаниями, помогая им выстраивать HR-процессы. И каждый раз, когда проект удавался, я понимала: ключ к успеху не только в процессах или инструментах, а в одном очень простом, но важном факторе. Я видела организации, которые становились "машинами по найму", и те, которые застревали в старых привычках. В чем разница?
Самый большой фактор, определяющий успех найма, — это полное участие и поддержка со стороны высшего руководства.
Когда Фаундер лично вовлечен в процесс, все остальные процессы подстраиваются под его приоритеты. Я видела, как компании с активным участием руководства из медлительных, неэффективных структур превращались в быстро адаптирующиеся и ориентированные на результат команды. Но когда этого нет, изменения проходят с большими трудностями — неважно, насколько талантливы HR или насколько классные процессы внедрены.
Если вы генеральный директор или основатель — вам нужно принять найм лично. Не только говорить о важности, но и демонстрировать это своим примером: участвовать в собеседованиях, внедрять изменения, следить за качеством кандидатов.
Команда всегда смотрит на лидеров и копирует их поведение, поэтому вам нужно стать примером. Начните с активного участия в ключевых встречах и процессах подбора персонала. Покажите командам, что это действительно приоритет для вас, и вы увидите, как ваши усилия окупятся многократно. Потом эта машина поедет сама и вы можете выйти из операционки.
Вовлеченность высшего руководства — это не просто галочка в чек-листе. Это основа, на которой строится успешная культура найма.
Интервью — это не экзамен, который можно списать
Думаю, что Америку я вам не открыла. Но почему тогда так много рекрутеров страдают от столкновения с «заученными» ответами от кандидатов?
Вопросы на интервью - это медаль с двумя сторонами: с одной стороны, они должны собирать достоверные и прогнозируемые данные о кандидате, а с другой — не быть банальными избегать очевидных намеков на «правильный» ответ. Чем больше кандидат понимает, что вы хотите услышать, тем сильнее у него желание ответить так, чтобы вам понравится - искажая свою историю в надежде получить предложение. И нельзя винить в этом кандидатов.
Задавать хорошие вопросы — ваша ответственность, используйте тактику вопросов с “боковой дверью”. Вместо прямого запроса — например, «Как вы привлекаете команду к ответственности?» — задайте вопросы, раскрывающие поведенческие аспекты через реальный опыт кандидата:
- «Расскажите о команде, которую вы унаследовали в компании N. Какой она была, когда вы пришли?»
- «Какие действия вы предприняли, чтобы помочь команде?»
- «Какая была самая большая упущенная возможность с этой командой?»
Переходите к прямым вопросам ближе к концу. После нескольких «боковых» вопросов можно задать конкретные вопросы о ключевых навыках. На этом этапе у кандидата будет меньше шансов искажать свои ответы, так как фокус уже сформирован на предыдущих ответах.
Вуаля — теперь вы получите честное представление о подходах кандидата, поскольку они отражают его реальные поступки, а не «выученные» ответы. Дополнительный бонус: этот метод не создает давления и помогает оценить качество навыков без риска искажения, так как человек расскажет именно то, что действительно было в его опыте.
Думаю, что Америку я вам не открыла. Но почему тогда так много рекрутеров страдают от столкновения с «заученными» ответами от кандидатов?
Вопросы на интервью - это медаль с двумя сторонами: с одной стороны, они должны собирать достоверные и прогнозируемые данные о кандидате, а с другой — не быть банальными избегать очевидных намеков на «правильный» ответ. Чем больше кандидат понимает, что вы хотите услышать, тем сильнее у него желание ответить так, чтобы вам понравится - искажая свою историю в надежде получить предложение. И нельзя винить в этом кандидатов.
Задавать хорошие вопросы — ваша ответственность, используйте тактику вопросов с “боковой дверью”. Вместо прямого запроса — например, «Как вы привлекаете команду к ответственности?» — задайте вопросы, раскрывающие поведенческие аспекты через реальный опыт кандидата:
- «Расскажите о команде, которую вы унаследовали в компании N. Какой она была, когда вы пришли?»
- «Какие действия вы предприняли, чтобы помочь команде?»
- «Какая была самая большая упущенная возможность с этой командой?»
Переходите к прямым вопросам ближе к концу. После нескольких «боковых» вопросов можно задать конкретные вопросы о ключевых навыках. На этом этапе у кандидата будет меньше шансов искажать свои ответы, так как фокус уже сформирован на предыдущих ответах.
Вуаля — теперь вы получите честное представление о подходах кандидата, поскольку они отражают его реальные поступки, а не «выученные» ответы. Дополнительный бонус: этот метод не создает давления и помогает оценить качество навыков без риска искажения, так как человек расскажет именно то, что действительно было в его опыте.
Пост под пятничное винишко
Как принять решение? Используйте правило «Черт, да!»
Когда я впервые столкнулась с жесточайшим выбором в бизнесе, мой ментор подсказал мне подход Дерека Сиверса. Тогда я изо всех сил пыталась справиться с непониманием, куда стоит вкладывать своё время и энергию. Правило помогло расставить приоритеты и научиться говорить «нет» тому, что не вызывает энтузиазма.
В чём суть?
Спросите себя: «Я действительно хочу это сделать?» Если ваш ответ звучит как «Черт, да! Конечно! Абсолютно!» - соглашайтесь. Всему остальному можно спокойно сказать «нет». Этот принцип помогает не застревать в рутине и сосредоточиться на тех проектах, людях и возможностях, которые вдохновляют.
Например, я думала, стоит ли принимать участие в проекте, который, вроде бы, «ничего так, полезный», но меня совершенно не зажигал. Применив правило, я поняла: если нет внутреннего порыва, это не моё. В результате освободила время для действительно значимого предложения.
Исключения, которые стоит учитывать. Иногда наши чувства могут вводить в заблуждение. Возможно, вы не хотите идти на мероприятие, но в итоге получаете заряд энергии от общения и новые полезные знакомства. Или вы сомневаетесь, стоит ли помогать другу, но потом чувствуете себя гораздо лучше, зная, что сделали доброе дело. Поэтому правило «Черт, да!» нужно применять с оговоркой: прислушивайтесь к своему внутреннему отклику, но учитывайте, что иногда мозг может недооценивать потенциальную пользу.
Что это правило даёт? Оно освобождает ваше время и пространство для того, что действительно важно и вдохновляет. А ещё помогает научиться ценить свои желания и перестать соглашаться на то, что не приносит радости.
Когда я впервые столкнулась с жесточайшим выбором в бизнесе, мой ментор подсказал мне подход Дерека Сиверса. Тогда я изо всех сил пыталась справиться с непониманием, куда стоит вкладывать своё время и энергию. Правило помогло расставить приоритеты и научиться говорить «нет» тому, что не вызывает энтузиазма.
В чём суть?
Спросите себя: «Я действительно хочу это сделать?» Если ваш ответ звучит как «Черт, да! Конечно! Абсолютно!» - соглашайтесь. Всему остальному можно спокойно сказать «нет». Этот принцип помогает не застревать в рутине и сосредоточиться на тех проектах, людях и возможностях, которые вдохновляют.
Например, я думала, стоит ли принимать участие в проекте, который, вроде бы, «ничего так, полезный», но меня совершенно не зажигал. Применив правило, я поняла: если нет внутреннего порыва, это не моё. В результате освободила время для действительно значимого предложения.
Исключения, которые стоит учитывать. Иногда наши чувства могут вводить в заблуждение. Возможно, вы не хотите идти на мероприятие, но в итоге получаете заряд энергии от общения и новые полезные знакомства. Или вы сомневаетесь, стоит ли помогать другу, но потом чувствуете себя гораздо лучше, зная, что сделали доброе дело. Поэтому правило «Черт, да!» нужно применять с оговоркой: прислушивайтесь к своему внутреннему отклику, но учитывайте, что иногда мозг может недооценивать потенциальную пользу.
Что это правило даёт? Оно освобождает ваше время и пространство для того, что действительно важно и вдохновляет. А ещё помогает научиться ценить свои желания и перестать соглашаться на то, что не приносит радости.
Если ваших сотрудников постоянно хантят, то проблема в вас…
Хантинг сотрудников - это реальность, но и вы не лыком шиты. Удержать ключевых игроков не просто возможно, но и совсем не сложно: прозрачный карьерный рост, гибкость графика и внимание к мотивации работают в 99% случаев. Проверено. Людей уводят туда, где им лучше и оттуда, где им невыносимо. Не всегда это вопрос денег, временами это уход туда, где дают комфорт, рост, внимание.
HR-у нужно быть всегда на стреме, как (охранник в пятерочке) караульный у Букингемского дворца. Удержание сотрудников - это марафон, а не спринт. Чтобы вашу команду не разбирали конкуренты, нужно действовать системно. Вот пять решений, которые можно внедрить:
Четкие ориентиры карьерного роста. Внедрите внутренний грейдинг, опишите конкретные шаги для перехода на новую позицию и регулярно проводите performance review, чтобы обсуждать цели и результаты. Гибкость. Дайте сотрудникам возможность выбрать офис, remote, гибрид. Платите в рынке. Деньги не всё решают, но если ваш сотрудник знает, что за стенкой платят больше, у вас проблемы. Регулярно пересматривайте зарплаты, добавляйте бонусы и финансовые поощрения.
Поймите мотивацию. Используйте: 1:1 встречи, чтобы понимать, как дела у каждого, анонимные опросы, чтобы увидеть картину в целом. Уберите триггеры ухода. Токсичная атмосфера, игнорирование идей, давление - все это «помогает» вашим сотрудникам паковать чемоданы. Сделайте так, чтобы их слушали, ценили и давали пространство для роста.
Вам не нужно гоняться за прозорливыми конкурентами с виллами и сыпать на них проклятья за хантинг ваших сотрудников. Просто сделайте свою компанию местом, куда хочется приходить. Заботьтесь о сотрудниках, и вы перестанете быть на постоянной измене, опасаясь, что завтра половина отдела уйдет в закат.
Хантинг сотрудников - это реальность, но и вы не лыком шиты. Удержать ключевых игроков не просто возможно, но и совсем не сложно: прозрачный карьерный рост, гибкость графика и внимание к мотивации работают в 99% случаев. Проверено. Людей уводят туда, где им лучше и оттуда, где им невыносимо. Не всегда это вопрос денег, временами это уход туда, где дают комфорт, рост, внимание.
HR-у нужно быть всегда на стреме, как (охранник в пятерочке) караульный у Букингемского дворца. Удержание сотрудников - это марафон, а не спринт. Чтобы вашу команду не разбирали конкуренты, нужно действовать системно. Вот пять решений, которые можно внедрить:
Четкие ориентиры карьерного роста. Внедрите внутренний грейдинг, опишите конкретные шаги для перехода на новую позицию и регулярно проводите performance review, чтобы обсуждать цели и результаты. Гибкость. Дайте сотрудникам возможность выбрать офис, remote, гибрид. Платите в рынке. Деньги не всё решают, но если ваш сотрудник знает, что за стенкой платят больше, у вас проблемы. Регулярно пересматривайте зарплаты, добавляйте бонусы и финансовые поощрения.
Поймите мотивацию. Используйте: 1:1 встречи, чтобы понимать, как дела у каждого, анонимные опросы, чтобы увидеть картину в целом. Уберите триггеры ухода. Токсичная атмосфера, игнорирование идей, давление - все это «помогает» вашим сотрудникам паковать чемоданы. Сделайте так, чтобы их слушали, ценили и давали пространство для роста.
Вам не нужно гоняться за прозорливыми конкурентами с виллами и сыпать на них проклятья за хантинг ваших сотрудников. Просто сделайте свою компанию местом, куда хочется приходить. Заботьтесь о сотрудниках, и вы перестанете быть на постоянной измене, опасаясь, что завтра половина отдела уйдет в закат.
Что вас вставляет по музыке?
Два месяца сосредоточенность на максималках. Запускаю HR-отдел в ИТ-стартапе и стабильно веду по 3 карьерных консультаций в день. Держу баланс, но фляга чутка подсвистывать начинает🙃 спасает спорт и перерывы на массаж.
Накидайте пжл своих любимых треков для работы в комменты 🖤 Я вот на этом пока сижу, но хочется новенького.
У вас как там по загрузке? На лайте или сраки горят?)
Два месяца сосредоточенность на максималках. Запускаю HR-отдел в ИТ-стартапе и стабильно веду по 3 карьерных консультаций в день. Держу баланс, но фляга чутка подсвистывать начинает
Накидайте пжл своих любимых треков для работы в комменты 🖤 Я вот на этом пока сижу, но хочется новенького.
У вас как там по загрузке? На лайте или сраки горят?)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Сказочник или лидер: 5 главных отличий
Кандидаты на руководящие позиции часто уверенно говорят о своих качествах, но как проверить, действительно ли человек умеет брать ответственность? Это очень тонкий вопрос и стандартные решения вроде решений кейса не дают полной картины.
Делюсь с вами интересным методом, который подрезала у своего клиента, когда нанимали в его команду Project менеджера. Он поможет выявить управленческие навыки, стрессоустойчивость и ответственность кандидата. Проверено на практике!
Когда вы ищете руководителя, важно не только услышать красивые истории, но и понять, как кандидат действует в реальных ситуациях. На словах мы все Львы Толстые ;)
Забираем кейс и применяем в работе:
Ситуация: кандидат - менеджер ИТ-проекта. Клиент внезапно сдвигает дедлайн на две недели вперёд. Задача: запустить продукт вовремя, сохранив качество. Задание: реорганизовать работу команды для выполнения задачи.
Что оценивать:
→ Коммуникация с командой. Как быстро кандидат сообщит об изменениях? Насколько прозрачно он объяснит новые условия?
→ Пересмотр плана. Сможет ли он быстро адаптировать проектный план под новый дедлайн? Какие решения предложит?
→ Работа с командой. Разработает ли кандидат новый план совместно с командой? Учтет ли мнение каждого?
→ Поиск компромиссов. Если сжатые сроки угрожают качеству, как он балансирует между дедлайном и ожиданиями клиента?
→ Взаимодействие с клиентом и руководством. Будет ли он готов взять на себя ответственность за результат?
Не слушайте только слова, проверяйте действия. Используйте этот кейс, чтобы найти тех, кто действительно готов управлять, брать ответственность и доводить задачи до конца.
Кандидаты на руководящие позиции часто уверенно говорят о своих качествах, но как проверить, действительно ли человек умеет брать ответственность? Это очень тонкий вопрос и стандартные решения вроде решений кейса не дают полной картины.
Делюсь с вами интересным методом, который подрезала у своего клиента, когда нанимали в его команду Project менеджера. Он поможет выявить управленческие навыки, стрессоустойчивость и ответственность кандидата. Проверено на практике!
Когда вы ищете руководителя, важно не только услышать красивые истории, но и понять, как кандидат действует в реальных ситуациях. На словах мы все Львы Толстые ;)
Забираем кейс и применяем в работе:
Ситуация: кандидат - менеджер ИТ-проекта. Клиент внезапно сдвигает дедлайн на две недели вперёд. Задача: запустить продукт вовремя, сохранив качество. Задание: реорганизовать работу команды для выполнения задачи.
Что оценивать:
→ Коммуникация с командой. Как быстро кандидат сообщит об изменениях? Насколько прозрачно он объяснит новые условия?
→ Пересмотр плана. Сможет ли он быстро адаптировать проектный план под новый дедлайн? Какие решения предложит?
→ Работа с командой. Разработает ли кандидат новый план совместно с командой? Учтет ли мнение каждого?
→ Поиск компромиссов. Если сжатые сроки угрожают качеству, как он балансирует между дедлайном и ожиданиями клиента?
→ Взаимодействие с клиентом и руководством. Будет ли он готов взять на себя ответственность за результат?
Не слушайте только слова, проверяйте действия. Используйте этот кейс, чтобы найти тех, кто действительно готов управлять, брать ответственность и доводить задачи до конца.
Что делать, если хайринг-менеджер вставляет палки в колеса
В идеальном мире рекрутер и заказчик находят общий язык мгновенно, понимают друг друга с полуслова и ни о каких недопониманиях не может идти и речи, но в реальности процесс найма часто превращается в борьбу, а не в сотрудничество. Ключ к успешному завершению каждого найма - это эффективные, доверительные отношения, где роли и ожидания чётко обозначены. Если вы сейчас находитесь в контрах со своим заказчикам, самое время вернуться к началу и понять в какой момент что-то пошло не так. Вот конкретные шаги, которые помогут настроить процесс.
Ясное описание профиля кандидата по требованиям и условиям. Создайте короткий чек-лист, который вы будете использовать на каждом этапе подбора. Без внятного ТЗ, результат ХЗ!
Прозрачность и апдейт. На каждом этапе делитесь результатами поиска: сколько кандидатов нашли, как они подходят под требования, есть ли трудности. Регулярный апдейт помогает меняться вовремя, корректируя запросы и реалистичность ожиданий, если это нужно.
Еженедельные короткие встречи. Встреча даже на 10-15 минут, где можно задать вопросы и обсудить неожиданные моменты, решает сразу несколько задач. Букайте слоты заранее, чтобы это не было спонтанным событием для менеджера.
Честность. Если кандидаты не соответствуют ожиданиям, прямо говорите об этом. Объясните, какие навыки или качества трудно найти, или где стоит немного подкорректировать требования.
Фиксация договорённостей. После обсуждений и согласований всегда фиксируйте ключевые договорённости. Это может быть простой документ или запись в CRM — главное, чтобы у вас и у менеджера было на что опереться, когда процесс затягивается или появляются новые требования.
Когда рекрутер и менеджер настроены на одно, позиции закрываются быстрее и с меньшими потерями. Ну и, согласитесь, работать в среде, где вы с заказчиком за одно, приятнее.
В идеальном мире рекрутер и заказчик находят общий язык мгновенно, понимают друг друга с полуслова и ни о каких недопониманиях не может идти и речи, но в реальности процесс найма часто превращается в борьбу, а не в сотрудничество. Ключ к успешному завершению каждого найма - это эффективные, доверительные отношения, где роли и ожидания чётко обозначены. Если вы сейчас находитесь в контрах со своим заказчикам, самое время вернуться к началу и понять в какой момент что-то пошло не так. Вот конкретные шаги, которые помогут настроить процесс.
Ясное описание профиля кандидата по требованиям и условиям. Создайте короткий чек-лист, который вы будете использовать на каждом этапе подбора. Без внятного ТЗ, результат ХЗ!
Прозрачность и апдейт. На каждом этапе делитесь результатами поиска: сколько кандидатов нашли, как они подходят под требования, есть ли трудности. Регулярный апдейт помогает меняться вовремя, корректируя запросы и реалистичность ожиданий, если это нужно.
Еженедельные короткие встречи. Встреча даже на 10-15 минут, где можно задать вопросы и обсудить неожиданные моменты, решает сразу несколько задач. Букайте слоты заранее, чтобы это не было спонтанным событием для менеджера.
Честность. Если кандидаты не соответствуют ожиданиям, прямо говорите об этом. Объясните, какие навыки или качества трудно найти, или где стоит немного подкорректировать требования.
Фиксация договорённостей. После обсуждений и согласований всегда фиксируйте ключевые договорённости. Это может быть простой документ или запись в CRM — главное, чтобы у вас и у менеджера было на что опереться, когда процесс затягивается или появляются новые требования.
Когда рекрутер и менеджер настроены на одно, позиции закрываются быстрее и с меньшими потерями. Ну и, согласитесь, работать в среде, где вы с заказчиком за одно, приятнее.
“Я не могу…” – 3 ограничивающих убеждения в работе IT-рекрутера
Работа IT-рекрутера требует гибкости и уверенности, но иногда мы сами усложняем себе задачи и попадаем в ловушку ограничивающих убеждений. Давайте разберём три распространенных убеждения, от которых вам точно стоит избавиться.
«Я не могу найти кандидата с нужным опытом»: Это одна из самых частых мыслей, тормозящих поиск. Когда мы считаем, что идеальных кандидатов на рынке нет, мы зацикливаемся на конкретных навыках и перестаём видеть потенциальных кандидатов, готовых учиться и расти. Важно фокусироваться не только на жёстких требованиях, но и на гибкости — подумайте о тех, кто может быстро адаптироваться, обучиться на работе и принести компании долгосрочную ценность.
«Я не могу убедить кандидата присоединиться к команде»: Давление от необходимости «продать» компанию порой лишает уверенности. Да, вы не можете контролировать решение кандидата, но вы можете сделать общение максимально прозрачным и честным. Вместо настойчивой «продажи» создайте диалог, где кандидат почувствует, что его интересы тоже важны. Расскажите о развитии команды, возможностях, задачах, с которыми он будет работать. Это даст ему полную картину, необходимую для обдуманного решения.
«Я не могу общаться с топовыми кандидатами»: Некоторые рекрутеры испытывают страх перед кандидатами с большим опытом, полагая, что не смогут им «соответствовать». Но помните, ваша задача — не соревноваться, а найти соответствие с позицией. Подходите к разговору как к диалогу, где важны ваши вопросы и понимание кандидата. Этот опыт не только расширит вашу сеть, но и поможет вам расти профессионально.
Работайте над уверенностью, открытостью и гибкостью в подходе к кандидатам, и процесс найма станет гораздо легче. А если вдруг взгрустнулось, то есть всегда прекрасный канал с мемами про IT подбор "HR-релакс" @humorhr
Работа IT-рекрутера требует гибкости и уверенности, но иногда мы сами усложняем себе задачи и попадаем в ловушку ограничивающих убеждений. Давайте разберём три распространенных убеждения, от которых вам точно стоит избавиться.
«Я не могу найти кандидата с нужным опытом»: Это одна из самых частых мыслей, тормозящих поиск. Когда мы считаем, что идеальных кандидатов на рынке нет, мы зацикливаемся на конкретных навыках и перестаём видеть потенциальных кандидатов, готовых учиться и расти. Важно фокусироваться не только на жёстких требованиях, но и на гибкости — подумайте о тех, кто может быстро адаптироваться, обучиться на работе и принести компании долгосрочную ценность.
«Я не могу убедить кандидата присоединиться к команде»: Давление от необходимости «продать» компанию порой лишает уверенности. Да, вы не можете контролировать решение кандидата, но вы можете сделать общение максимально прозрачным и честным. Вместо настойчивой «продажи» создайте диалог, где кандидат почувствует, что его интересы тоже важны. Расскажите о развитии команды, возможностях, задачах, с которыми он будет работать. Это даст ему полную картину, необходимую для обдуманного решения.
«Я не могу общаться с топовыми кандидатами»: Некоторые рекрутеры испытывают страх перед кандидатами с большим опытом, полагая, что не смогут им «соответствовать». Но помните, ваша задача — не соревноваться, а найти соответствие с позицией. Подходите к разговору как к диалогу, где важны ваши вопросы и понимание кандидата. Этот опыт не только расширит вашу сеть, но и поможет вам расти профессионально.
Работайте над уверенностью, открытостью и гибкостью в подходе к кандидатам, и процесс найма станет гораздо легче. А если вдруг взгрустнулось, то есть всегда прекрасный канал с мемами про IT подбор "HR-релакс" @humorhr
Пост под пятничное винишко
Долой бесконечные муки выбора: достаем таро ментальные карты
Если вы устали от хаоса в голове и вечного «как лучше поступить», пора попробовать ментальные карты. Это не магия, а инструмент, который выстроит мысли в цепочку и покажет реальное решение. Я логик, и вся работа из истории: “а давай погрузимся в прошлое и представим, чтобы проработать маму, папу и тд”, – это не для меня ;). А вот структурировать мысли, рассмотреть проблему с разных сторон и взвесить последствия - это по мне. Именно поэтому ментальные карты стали моим незаменимым инструментом.
Как я работаю с ними: В центре листа (или экрана) пишу главную проблему. Ветками первого уровня - все возможные решения. На втором уровне - последствия каждого варианта. Например, если стоит выбор между двумя проектами, на ветках окажутся такие моменты, как сроки, ресурсы, влияние на команду или карьеру. Карта помогает увидеть полную картину.
Задание для тех, кто сразу делает!
1. Возьмите лист или приложение для ментальных карт. В центр напишите проблему.
2. Добавьте ветки с вариантами решений. Не оценивайте их сразу — просто фиксируйте.
3. Продумайте последствия каждого решения. Записывайте конкретику: что изменится, какие риски, какие выгоды.
4. Сравните варианты. Обычно к этому моменту решение уже становится очевидным.
Ментальная карта - это как карта сокровищ для вашего мозга. Она показывает путь, который не виден в хаосе мыслей. Используйте её, чтобы выйти из замешательства и принять лучшее решение.
Если вы устали от хаоса в голове и вечного «как лучше поступить», пора попробовать ментальные карты. Это не магия, а инструмент, который выстроит мысли в цепочку и покажет реальное решение. Я логик, и вся работа из истории: “а давай погрузимся в прошлое и представим, чтобы проработать маму, папу и тд”, – это не для меня ;). А вот структурировать мысли, рассмотреть проблему с разных сторон и взвесить последствия - это по мне. Именно поэтому ментальные карты стали моим незаменимым инструментом.
Как я работаю с ними: В центре листа (или экрана) пишу главную проблему. Ветками первого уровня - все возможные решения. На втором уровне - последствия каждого варианта. Например, если стоит выбор между двумя проектами, на ветках окажутся такие моменты, как сроки, ресурсы, влияние на команду или карьеру. Карта помогает увидеть полную картину.
Задание для тех, кто сразу делает!
1. Возьмите лист или приложение для ментальных карт. В центр напишите проблему.
2. Добавьте ветки с вариантами решений. Не оценивайте их сразу — просто фиксируйте.
3. Продумайте последствия каждого решения. Записывайте конкретику: что изменится, какие риски, какие выгоды.
4. Сравните варианты. Обычно к этому моменту решение уже становится очевидным.
Ментальная карта - это как карта сокровищ для вашего мозга. Она показывает путь, который не виден в хаосе мыслей. Используйте её, чтобы выйти из замешательства и принять лучшее решение.
Рекрутеры с Венеры. Хайринг менеджеры с Марса
Я работаю в HR уже 12+ лет, и одна из самых частых проблем — это напряженные отношения между рекрутерами и хайринг менеджерами. Порой кажется, что они говорят на разных языках. Однако эффективное взаимодействие — это ключ к успешному найму. И вопрос в том, как создать прочный альянс?
Всё начинается с правильного согласования ожиданий. Первое встреча с нанимающим менеджером — это не просто формальность. Это возможность задать ключевые вопросы и установить чёткие ориентиры. Вот несколько важных шагов, которые помогут вам выстроить эффективную работу с хайринг менеджером.
Приоритеты: выясните, что важнее: скорость, качество или бюджет. Это убережет от недоразумений и завышенных ожиданий.
Анализ рынка: предоставьте данные о рынке: уровни зарплат, сложность поиска, конкуренцию. Это поможет реалистично оценить сроки и возможности.
Четкий процесс: согласуйте этапы: количество собеседований, участников и финальное решение. Это сэкономит время и исключит хаос. Пример: «Мы планируем 3 раунда, где участвуют Lead и HR-директор, финальное решение за хайринг менеджером».
Профиль кандидата (он же портрет кандидата): обсудите, кто нужен, показывая конкретные примеры. Для этого можно найти реальный пример профиля из базы или LinkedIn и уточнить, что именно хайринг менеджер считает ключевыми навыками и компетенциями.
Когда рекрутеры и хайринг-менеджеры начинают говорить на одном языке, найм превращается из сложной задачи в совместный успех. Пора перестать быть с разных планет и начать работать как единая команда. Ведь только вместе мы можем найти и привлечь лучших.
Я работаю в HR уже 12+ лет, и одна из самых частых проблем — это напряженные отношения между рекрутерами и хайринг менеджерами. Порой кажется, что они говорят на разных языках. Однако эффективное взаимодействие — это ключ к успешному найму. И вопрос в том, как создать прочный альянс?
Всё начинается с правильного согласования ожиданий. Первое встреча с нанимающим менеджером — это не просто формальность. Это возможность задать ключевые вопросы и установить чёткие ориентиры. Вот несколько важных шагов, которые помогут вам выстроить эффективную работу с хайринг менеджером.
Приоритеты: выясните, что важнее: скорость, качество или бюджет. Это убережет от недоразумений и завышенных ожиданий.
Анализ рынка: предоставьте данные о рынке: уровни зарплат, сложность поиска, конкуренцию. Это поможет реалистично оценить сроки и возможности.
Четкий процесс: согласуйте этапы: количество собеседований, участников и финальное решение. Это сэкономит время и исключит хаос. Пример: «Мы планируем 3 раунда, где участвуют Lead и HR-директор, финальное решение за хайринг менеджером».
Профиль кандидата (он же портрет кандидата): обсудите, кто нужен, показывая конкретные примеры. Для этого можно найти реальный пример профиля из базы или LinkedIn и уточнить, что именно хайринг менеджер считает ключевыми навыками и компетенциями.
Когда рекрутеры и хайринг-менеджеры начинают говорить на одном языке, найм превращается из сложной задачи в совместный успех. Пора перестать быть с разных планет и начать работать как единая команда. Ведь только вместе мы можем найти и привлечь лучших.
Как не налажать на собесе с топом
Спойлер: чек-лист и «а как вы справляетесь со стрессом» тут не работают
Топ-менеджер - не джун с джоб-борда. Он сам собеседовал сотни людей, видел всё: от паники в глазах до психологических фокусов из книжек по НЛП. Так что если вы пришли на интервью с шаблонами — вы уже проиграли.
Что реально работает:
Говорите только то, что понимаете.
Методика интервью? Окей. Но если не умеете разбирать ответы - лучше не беритесь. Болтовня ради галочки = минус очки к уважению.
Каркас интервью обязателен.
Иначе получится «ну мы поболтали… вроде норм». Спросите про:
- управление и команду,
- как отличает звёзд от ноунеймов,
- и как рулит в условиях турбулентности.
Слушайте, слушайте его!
Умение ловить суть, копать вглубь, задавать точные вопросы по ходу - это то, что отличает вас от диванных рекрутеров.
4 блока, которые нельзя пропустить: стратегия и бизнес, люди и лидерство, финансы и эффективность, решения и риски.
Интервью с топом — это не «ну давайте начнём с вашего пути». Это диалог, в котором либо вы понимаете, кто перед вами, либо… просто потратили час.
Спойлер: чек-лист и «а как вы справляетесь со стрессом» тут не работают
Топ-менеджер - не джун с джоб-борда. Он сам собеседовал сотни людей, видел всё: от паники в глазах до психологических фокусов из книжек по НЛП. Так что если вы пришли на интервью с шаблонами — вы уже проиграли.
Что реально работает:
Говорите только то, что понимаете.
Методика интервью? Окей. Но если не умеете разбирать ответы - лучше не беритесь. Болтовня ради галочки = минус очки к уважению.
Каркас интервью обязателен.
Иначе получится «ну мы поболтали… вроде норм». Спросите про:
- управление и команду,
- как отличает звёзд от ноунеймов,
- и как рулит в условиях турбулентности.
Слушайте, слушайте его!
Умение ловить суть, копать вглубь, задавать точные вопросы по ходу - это то, что отличает вас от диванных рекрутеров.
4 блока, которые нельзя пропустить: стратегия и бизнес, люди и лидерство, финансы и эффективность, решения и риски.
Интервью с топом — это не «ну давайте начнём с вашего пути». Это диалог, в котором либо вы понимаете, кто перед вами, либо… просто потратили час.
Пост под пятничное винишко
Из прошлогоднего HR-сухаря в сладкую булочку с корицей
Если вы работаете с людьми, то быть холодной безэмоциональной рыбиной – это просто непозволительно. Можно сразу уходить из профессии. В рекрутинге эмоциональный интеллект – это ваша броня, меч и плащ-невидимка. Без него вы легко поддаетесь стрессу, звонок от клиента и ладошки вспотели. Таскаете за собой обиды, как мусорный пакет! Кандидат не поблагодарил? Сгорели на весь день!
У самой был такой период: холодная, зажатая, с трудом разбирала свои эмоции, а уж чужие вообще казались ребусом, особенно в моменты сильного стресса, фляга начинает свистеть. Я помню, как на первой вышке (специальная психология) нам показали упражнение, которое не только помогает развить эмоциональный интеллект, но и возвращает в момент здесь и сейчас. Ставим сердечко на пост ❤️ и погнали!
1. В течение дня найдите 10 поводов для радости. Это может быть что угодно: улыбка кандидата, хорошая погода, ваша чашка кофе. Порадуйтесь от души, посмотрите, как изменилось ваше состояние, и запомните это ощущение.
2. На следующий день найдите 10 поводов для удивления: необычный вопрос на собеседовании, интересный факт, новое открытие. Почувствуйте, как это влияет на вас.
3. Продолжайте работать с эмоциями, которые помогают развиваться: принятие, доверие, интерес, восхищение. Каждая из них укрепляет ваш EQ и помогает лучше понимать себя и других.
Эмоциональный интеллект - это не врождённое качество, а навык, который можно развивать. Работать с людьми сложно, но когда вы понимаете эмоции - свои и чужие, жить становится чуточку проще.
Если вы работаете с людьми, то быть холодной безэмоциональной рыбиной – это просто непозволительно. Можно сразу уходить из профессии. В рекрутинге эмоциональный интеллект – это ваша броня, меч и плащ-невидимка. Без него вы легко поддаетесь стрессу, звонок от клиента и ладошки вспотели. Таскаете за собой обиды, как мусорный пакет! Кандидат не поблагодарил? Сгорели на весь день!
У самой был такой период: холодная, зажатая, с трудом разбирала свои эмоции, а уж чужие вообще казались ребусом, особенно в моменты сильного стресса, фляга начинает свистеть. Я помню, как на первой вышке (специальная психология) нам показали упражнение, которое не только помогает развить эмоциональный интеллект, но и возвращает в момент здесь и сейчас. Ставим сердечко на пост ❤️ и погнали!
1. В течение дня найдите 10 поводов для радости. Это может быть что угодно: улыбка кандидата, хорошая погода, ваша чашка кофе. Порадуйтесь от души, посмотрите, как изменилось ваше состояние, и запомните это ощущение.
2. На следующий день найдите 10 поводов для удивления: необычный вопрос на собеседовании, интересный факт, новое открытие. Почувствуйте, как это влияет на вас.
3. Продолжайте работать с эмоциями, которые помогают развиваться: принятие, доверие, интерес, восхищение. Каждая из них укрепляет ваш EQ и помогает лучше понимать себя и других.
Эмоциональный интеллект - это не врождённое качество, а навык, который можно развивать. Работать с людьми сложно, но когда вы понимаете эмоции - свои и чужие, жить становится чуточку проще.
Слушаем про ошибки кандидата - и что? Вешаем ярлык или включаем голову?
Мы любим спрашивать про факапы. Как же без них, на интервью нужно все оценить. Некоторые кандидаты уже на автомате врубают защиту: «Ну, я просто не знал» / «Это был командный фейл» / «Не моя зона ответственности».
Так вот, если уж спрашиваете про ошибки - умейте с ними работать. Как понять, реально ли ошибка критична?
Соответствие. Ошибка в деталях для бухгалтера — смертельна. Для дизайнера - может быть норм. Масштаб. Проебал дедлайн на 2 недели или уронил компанию на миллионы? Почувствуйте разницу.
Недавность. Это было в прошлом веке или на последней работе? Люди, бывает, растут. Иногда.
А теперь главный вопрос: а тянуть будете вы? Хватит ли вам (или заказчику, которому вы нанимаете) времени, терпения и ресурса наставлять и исправлять?
Некоторые слабости исправимы. Некоторые - встроены в прошивку. И иногда это не про кандидата. Это про вашу иллюзию, что вы всех сможете “прокачать”. Нанимайте не тех, кого “жалко не взять”, а тех, с кем вам не придётся тащить весь рюкзак ошибок в одиночку.
Мы любим спрашивать про факапы. Как же без них, на интервью нужно все оценить. Некоторые кандидаты уже на автомате врубают защиту: «Ну, я просто не знал» / «Это был командный фейл» / «Не моя зона ответственности».
Так вот, если уж спрашиваете про ошибки - умейте с ними работать. Как понять, реально ли ошибка критична?
Соответствие. Ошибка в деталях для бухгалтера — смертельна. Для дизайнера - может быть норм. Масштаб. Проебал дедлайн на 2 недели или уронил компанию на миллионы? Почувствуйте разницу.
Недавность. Это было в прошлом веке или на последней работе? Люди, бывает, растут. Иногда.
А теперь главный вопрос: а тянуть будете вы? Хватит ли вам (или заказчику, которому вы нанимаете) времени, терпения и ресурса наставлять и исправлять?
Некоторые слабости исправимы. Некоторые - встроены в прошивку. И иногда это не про кандидата. Это про вашу иллюзию, что вы всех сможете “прокачать”. Нанимайте не тех, кого “жалко не взять”, а тех, с кем вам не придётся тащить весь рюкзак ошибок в одиночку.
Почему рекрутеру важно покопаться в грязном белье кандидата?
HR-ы часто избегают неудобных вопросов о слабых сторонах кандидата: либо не знают, как их задать, либо просто боятся что их поймут неправильно. Но неудобные вопросы (главное, чтобы они не переходили грань) – одна из самых мощных техник для повышения качества найма и вот три ключевые причины:
Точность найма растет в разы. Это может показаться очевидным, но мало кто из наших коллег воспринимает это как реальное преимущество. Если у кандидата есть доказанный послужной список слабых мест именно в тех областях, которые жизненно важны для успеха в этой роли, то для компании это самый ценный маркер.
Самосознание и здоровое отношение к росту. Способность кандидата признать свои слабые стороны без страха - это сигнал: перед нами человек с низким уровнем нарциссизма и высоким потенциалом роста. Работать с тем, кто утверждает, что у него «нет слабостей» или что его главная проблема – это трудоголизм, – это путь к разочарованиям.
Эмоциональная близость и доверие. Это работает при соблюдении одного условия: если у вас с кандидатом уже сложился доверительный контакт. В таком случае ему проще делиться слабостями, переходить от «формального выступления» к искренней истории о себе. Это позволяет кандидату раскрыться и построить с вами настоящий профессиональный диалог.
Эти три причины - главные аргументы в пользу того, чтобы приучить себя запрашивать негативную информацию. А как это делать - расскажу в следующий раз, если наберем 100 огоньков на пост.
HR-ы часто избегают неудобных вопросов о слабых сторонах кандидата: либо не знают, как их задать, либо просто боятся что их поймут неправильно. Но неудобные вопросы (главное, чтобы они не переходили грань) – одна из самых мощных техник для повышения качества найма и вот три ключевые причины:
Точность найма растет в разы. Это может показаться очевидным, но мало кто из наших коллег воспринимает это как реальное преимущество. Если у кандидата есть доказанный послужной список слабых мест именно в тех областях, которые жизненно важны для успеха в этой роли, то для компании это самый ценный маркер.
Самосознание и здоровое отношение к росту. Способность кандидата признать свои слабые стороны без страха - это сигнал: перед нами человек с низким уровнем нарциссизма и высоким потенциалом роста. Работать с тем, кто утверждает, что у него «нет слабостей» или что его главная проблема – это трудоголизм, – это путь к разочарованиям.
Эмоциональная близость и доверие. Это работает при соблюдении одного условия: если у вас с кандидатом уже сложился доверительный контакт. В таком случае ему проще делиться слабостями, переходить от «формального выступления» к искренней истории о себе. Это позволяет кандидату раскрыться и построить с вами настоящий профессиональный диалог.
Эти три причины - главные аргументы в пользу того, чтобы приучить себя запрашивать негативную информацию. А как это делать - расскажу в следующий раз, если наберем 100 огоньков на пост.
Пост под пятничное винишко и...
книга, которая реально работает: Дэвид Бернс - «Терапия беспокойства»"
Это мой топчик среди авторов с дельными и работающими рекомендациями. Без воды, без «просто расслабься», без волшебных таблеток. Только работающие техники, которые можно применять сразу. Я читала у Бернса всё, но эта книга – особенно мощная. Делюсь ключевыми моментами, на которые стоит обратить внимание.
Стр. 26 – Список когнитивных искажений. Если что-то тревожит – загляните в этот список, там почти всегда есть объяснение.
Стр. 30 – Иррациональные убеждения. На этой странице можно раскопать пару неожиданных вещей о себе.
Глава 5 – «На что вы готовы ради перемен?» Обязательно к прочтению и не один раз!
Стр. 295 – Техника «Адвокат дьявола» моя любимая техника после “Падающей стрелы”
Стр. 425 – Методы борьбы. Четкие инструменты, чтобы не просто осознать проблему, но и начать с ней работать.
Это не книга-утешение, а рабочее руководство. Если хочется понять, как управлять тревогой, а не подчиняться ей, – берите и читайте.
Вот тут можно скачать в PDF 🖤
Если такие форматы постов заходят, набираем 100 сердечек на пост и буду чаще делиться такой годнотой ;)
Это мой топчик среди авторов с дельными и работающими рекомендациями. Без воды, без «просто расслабься», без волшебных таблеток. Только работающие техники, которые можно применять сразу. Я читала у Бернса всё, но эта книга – особенно мощная. Делюсь ключевыми моментами, на которые стоит обратить внимание.
Стр. 26 – Список когнитивных искажений. Если что-то тревожит – загляните в этот список, там почти всегда есть объяснение.
Стр. 30 – Иррациональные убеждения. На этой странице можно раскопать пару неожиданных вещей о себе.
Глава 5 – «На что вы готовы ради перемен?» Обязательно к прочтению и не один раз!
Стр. 295 – Техника «Адвокат дьявола» моя любимая техника после “Падающей стрелы”
Стр. 425 – Методы борьбы. Четкие инструменты, чтобы не просто осознать проблему, но и начать с ней работать.
Это не книга-утешение, а рабочее руководство. Если хочется понять, как управлять тревогой, а не подчиняться ей, – берите и читайте.
Вот тут можно скачать в PDF 🖤
Если такие форматы постов заходят, набираем 100 сердечек на пост и буду чаще делиться такой годнотой ;)
Почему основателям пора замолчать на собеседованиях
Мы часто видим, как основатели стартапов перехватывают собеседования, превращая их в мини-лекции. Да, они привыкли вдохновлять и продавать, но именно в интервью это работает против них. Лично я наблюдала, как это мешает основателям нанимать людей, которые не просто красиво говорят, а действительно делают результат.
Одна из самых частых ошибок Фаундеров во время собеседований - это склонность говорить слишком много. Они делятся мыслями о своей компании, рынке, своем видении, и это мешает кандидату раскрыться. Это делает процесс не только менее информативным, но и даёт кандидату подсказки, как подстроить свои ответы. В результате, красноречивые кандидаты могут легко «продать» себя, не показав реальных навыков. Как результат, основатели жалуются: "Мы нанимаем людей, которые отлично говорят, но мало делают."
Лекарство простое - замолчите. Сделайте акцент на слушании. Позвольте кандидату рассказать свою историю, и если что-то вас заинтересовало - погрузитесь глубже. Если история не по теме, вежливо переведите разговор на следующий вопрос.
В собеседовании важно не столько впечатлить, сколько понять, с кем вы имеете дело. Если вы научитесь вовремя замолкать и слушать, вы сможете собирать качественные команды, которые помогут вашему бизнесу расти.
Мы часто видим, как основатели стартапов перехватывают собеседования, превращая их в мини-лекции. Да, они привыкли вдохновлять и продавать, но именно в интервью это работает против них. Лично я наблюдала, как это мешает основателям нанимать людей, которые не просто красиво говорят, а действительно делают результат.
Одна из самых частых ошибок Фаундеров во время собеседований - это склонность говорить слишком много. Они делятся мыслями о своей компании, рынке, своем видении, и это мешает кандидату раскрыться. Это делает процесс не только менее информативным, но и даёт кандидату подсказки, как подстроить свои ответы. В результате, красноречивые кандидаты могут легко «продать» себя, не показав реальных навыков. Как результат, основатели жалуются: "Мы нанимаем людей, которые отлично говорят, но мало делают."
Лекарство простое - замолчите. Сделайте акцент на слушании. Позвольте кандидату рассказать свою историю, и если что-то вас заинтересовало - погрузитесь глубже. Если история не по теме, вежливо переведите разговор на следующий вопрос.
В собеседовании важно не столько впечатлить, сколько понять, с кем вы имеете дело. Если вы научитесь вовремя замолкать и слушать, вы сможете собирать качественные команды, которые помогут вашему бизнесу расти.
Вы ищете кота в мешке если у вас нет нормального профиля
Поэтому забираем шаблон в конце поста!
Каждый раз, когда рекрутер идёт в бой без четкого профиля - где-то в мире умирает один нанимающий менеджер. Потому что потом начинается этот цирк: «А мы передумали, нам нужен другой стек», «А почему вы принесли мне на React, я же просил Angular?!»
Вот почему профиль кандидата - это не список хотелок от заказчика. Это ваш боевой устав. И если он составлен нормально - вы: экономите часы жизни и не тратите время на нерелевантных кандидатов. Что делает профиль нормальным, а не очередной PDF ради отчётности:
→ Там есть контекст бизнеса, а не просто “надо 5 лет опыта”.
→ Понятно, какие задачи человек будет решать.
→ Видно, что критично, а что nice-to-have.
→ Прописаны не только хардскиллы, но и “как человек работает”.
Если этого нет - вы не рекрутите. Вы бегаете по рынку с завязанными глазами и орёте: «Ау, есть кто-нибудь подходящий?» Плохой профиль - это гарантированные переделки, нервы, проёбы на финалке. Хороший - это ваше оружие. Стратегия. И способ не сгореть на пятом “а мы передумали”.
Шаблон с рекомендациями по заполнению хватаем в этом боте @bookhr_bot
Поэтому забираем шаблон в конце поста!
Каждый раз, когда рекрутер идёт в бой без четкого профиля - где-то в мире умирает один нанимающий менеджер. Потому что потом начинается этот цирк: «А мы передумали, нам нужен другой стек», «А почему вы принесли мне на React, я же просил Angular?!»
Вот почему профиль кандидата - это не список хотелок от заказчика. Это ваш боевой устав. И если он составлен нормально - вы: экономите часы жизни и не тратите время на нерелевантных кандидатов. Что делает профиль нормальным, а не очередной PDF ради отчётности:
→ Там есть контекст бизнеса, а не просто “надо 5 лет опыта”.
→ Понятно, какие задачи человек будет решать.
→ Видно, что критично, а что nice-to-have.
→ Прописаны не только хардскиллы, но и “как человек работает”.
Если этого нет - вы не рекрутите. Вы бегаете по рынку с завязанными глазами и орёте: «Ау, есть кто-нибудь подходящий?» Плохой профиль - это гарантированные переделки, нервы, проёбы на финалке. Хороший - это ваше оружие. Стратегия. И способ не сгореть на пятом “а мы передумали”.
Шаблон с рекомендациями по заполнению хватаем в этом боте @bookhr_bot