Сказочник или лидер: 5 главных отличий
Кандидаты на руководящие позиции часто уверенно говорят о своих качествах, но как проверить, действительно ли человек умеет брать ответственность? Это очень тонкий вопрос и стандартные решения вроде решений кейса не дают полной картины.
Делюсь с вами интересным методом, который подрезала у своего клиента, когда нанимали в его команду Project менеджера. Он поможет выявить управленческие навыки, стрессоустойчивость и ответственность кандидата. Проверено на практике!
Когда вы ищете руководителя, важно не только услышать красивые истории, но и понять, как кандидат действует в реальных ситуациях. На словах мы все Львы Толстые ;)
Забираем кейс и применяем в работе:
Ситуация: кандидат - менеджер ИТ-проекта. Клиент внезапно сдвигает дедлайн на две недели вперёд. Задача: запустить продукт вовремя, сохранив качество. Задание: реорганизовать работу команды для выполнения задачи.
Что оценивать:
→ Коммуникация с командой. Как быстро кандидат сообщит об изменениях? Насколько прозрачно он объяснит новые условия?
→ Пересмотр плана. Сможет ли он быстро адаптировать проектный план под новый дедлайн? Какие решения предложит?
→ Работа с командой. Разработает ли кандидат новый план совместно с командой? Учтет ли мнение каждого?
→ Поиск компромиссов. Если сжатые сроки угрожают качеству, как он балансирует между дедлайном и ожиданиями клиента?
→ Взаимодействие с клиентом и руководством. Будет ли он готов взять на себя ответственность за результат?
Не слушайте только слова, проверяйте действия. Используйте этот кейс, чтобы найти тех, кто действительно готов управлять, брать ответственность и доводить задачи до конца.
Кандидаты на руководящие позиции часто уверенно говорят о своих качествах, но как проверить, действительно ли человек умеет брать ответственность? Это очень тонкий вопрос и стандартные решения вроде решений кейса не дают полной картины.
Делюсь с вами интересным методом, который подрезала у своего клиента, когда нанимали в его команду Project менеджера. Он поможет выявить управленческие навыки, стрессоустойчивость и ответственность кандидата. Проверено на практике!
Когда вы ищете руководителя, важно не только услышать красивые истории, но и понять, как кандидат действует в реальных ситуациях. На словах мы все Львы Толстые ;)
Забираем кейс и применяем в работе:
Ситуация: кандидат - менеджер ИТ-проекта. Клиент внезапно сдвигает дедлайн на две недели вперёд. Задача: запустить продукт вовремя, сохранив качество. Задание: реорганизовать работу команды для выполнения задачи.
Что оценивать:
→ Коммуникация с командой. Как быстро кандидат сообщит об изменениях? Насколько прозрачно он объяснит новые условия?
→ Пересмотр плана. Сможет ли он быстро адаптировать проектный план под новый дедлайн? Какие решения предложит?
→ Работа с командой. Разработает ли кандидат новый план совместно с командой? Учтет ли мнение каждого?
→ Поиск компромиссов. Если сжатые сроки угрожают качеству, как он балансирует между дедлайном и ожиданиями клиента?
→ Взаимодействие с клиентом и руководством. Будет ли он готов взять на себя ответственность за результат?
Не слушайте только слова, проверяйте действия. Используйте этот кейс, чтобы найти тех, кто действительно готов управлять, брать ответственность и доводить задачи до конца.
Что делать, если хайринг-менеджер вставляет палки в колеса
В идеальном мире рекрутер и заказчик находят общий язык мгновенно, понимают друг друга с полуслова и ни о каких недопониманиях не может идти и речи, но в реальности процесс найма часто превращается в борьбу, а не в сотрудничество. Ключ к успешному завершению каждого найма - это эффективные, доверительные отношения, где роли и ожидания чётко обозначены. Если вы сейчас находитесь в контрах со своим заказчикам, самое время вернуться к началу и понять в какой момент что-то пошло не так. Вот конкретные шаги, которые помогут настроить процесс.
Ясное описание профиля кандидата по требованиям и условиям. Создайте короткий чек-лист, который вы будете использовать на каждом этапе подбора. Без внятного ТЗ, результат ХЗ!
Прозрачность и апдейт. На каждом этапе делитесь результатами поиска: сколько кандидатов нашли, как они подходят под требования, есть ли трудности. Регулярный апдейт помогает меняться вовремя, корректируя запросы и реалистичность ожиданий, если это нужно.
Еженедельные короткие встречи. Встреча даже на 10-15 минут, где можно задать вопросы и обсудить неожиданные моменты, решает сразу несколько задач. Букайте слоты заранее, чтобы это не было спонтанным событием для менеджера.
Честность. Если кандидаты не соответствуют ожиданиям, прямо говорите об этом. Объясните, какие навыки или качества трудно найти, или где стоит немного подкорректировать требования.
Фиксация договорённостей. После обсуждений и согласований всегда фиксируйте ключевые договорённости. Это может быть простой документ или запись в CRM — главное, чтобы у вас и у менеджера было на что опереться, когда процесс затягивается или появляются новые требования.
Когда рекрутер и менеджер настроены на одно, позиции закрываются быстрее и с меньшими потерями. Ну и, согласитесь, работать в среде, где вы с заказчиком за одно, приятнее.
В идеальном мире рекрутер и заказчик находят общий язык мгновенно, понимают друг друга с полуслова и ни о каких недопониманиях не может идти и речи, но в реальности процесс найма часто превращается в борьбу, а не в сотрудничество. Ключ к успешному завершению каждого найма - это эффективные, доверительные отношения, где роли и ожидания чётко обозначены. Если вы сейчас находитесь в контрах со своим заказчикам, самое время вернуться к началу и понять в какой момент что-то пошло не так. Вот конкретные шаги, которые помогут настроить процесс.
Ясное описание профиля кандидата по требованиям и условиям. Создайте короткий чек-лист, который вы будете использовать на каждом этапе подбора. Без внятного ТЗ, результат ХЗ!
Прозрачность и апдейт. На каждом этапе делитесь результатами поиска: сколько кандидатов нашли, как они подходят под требования, есть ли трудности. Регулярный апдейт помогает меняться вовремя, корректируя запросы и реалистичность ожиданий, если это нужно.
Еженедельные короткие встречи. Встреча даже на 10-15 минут, где можно задать вопросы и обсудить неожиданные моменты, решает сразу несколько задач. Букайте слоты заранее, чтобы это не было спонтанным событием для менеджера.
Честность. Если кандидаты не соответствуют ожиданиям, прямо говорите об этом. Объясните, какие навыки или качества трудно найти, или где стоит немного подкорректировать требования.
Фиксация договорённостей. После обсуждений и согласований всегда фиксируйте ключевые договорённости. Это может быть простой документ или запись в CRM — главное, чтобы у вас и у менеджера было на что опереться, когда процесс затягивается или появляются новые требования.
Когда рекрутер и менеджер настроены на одно, позиции закрываются быстрее и с меньшими потерями. Ну и, согласитесь, работать в среде, где вы с заказчиком за одно, приятнее.
“Я не могу…” – 3 ограничивающих убеждения в работе IT-рекрутера
Работа IT-рекрутера требует гибкости и уверенности, но иногда мы сами усложняем себе задачи и попадаем в ловушку ограничивающих убеждений. Давайте разберём три распространенных убеждения, от которых вам точно стоит избавиться.
«Я не могу найти кандидата с нужным опытом»: Это одна из самых частых мыслей, тормозящих поиск. Когда мы считаем, что идеальных кандидатов на рынке нет, мы зацикливаемся на конкретных навыках и перестаём видеть потенциальных кандидатов, готовых учиться и расти. Важно фокусироваться не только на жёстких требованиях, но и на гибкости — подумайте о тех, кто может быстро адаптироваться, обучиться на работе и принести компании долгосрочную ценность.
«Я не могу убедить кандидата присоединиться к команде»: Давление от необходимости «продать» компанию порой лишает уверенности. Да, вы не можете контролировать решение кандидата, но вы можете сделать общение максимально прозрачным и честным. Вместо настойчивой «продажи» создайте диалог, где кандидат почувствует, что его интересы тоже важны. Расскажите о развитии команды, возможностях, задачах, с которыми он будет работать. Это даст ему полную картину, необходимую для обдуманного решения.
«Я не могу общаться с топовыми кандидатами»: Некоторые рекрутеры испытывают страх перед кандидатами с большим опытом, полагая, что не смогут им «соответствовать». Но помните, ваша задача — не соревноваться, а найти соответствие с позицией. Подходите к разговору как к диалогу, где важны ваши вопросы и понимание кандидата. Этот опыт не только расширит вашу сеть, но и поможет вам расти профессионально.
Работайте над уверенностью, открытостью и гибкостью в подходе к кандидатам, и процесс найма станет гораздо легче. А если вдруг взгрустнулось, то есть всегда прекрасный канал с мемами про IT подбор "HR-релакс" @humorhr
Работа IT-рекрутера требует гибкости и уверенности, но иногда мы сами усложняем себе задачи и попадаем в ловушку ограничивающих убеждений. Давайте разберём три распространенных убеждения, от которых вам точно стоит избавиться.
«Я не могу найти кандидата с нужным опытом»: Это одна из самых частых мыслей, тормозящих поиск. Когда мы считаем, что идеальных кандидатов на рынке нет, мы зацикливаемся на конкретных навыках и перестаём видеть потенциальных кандидатов, готовых учиться и расти. Важно фокусироваться не только на жёстких требованиях, но и на гибкости — подумайте о тех, кто может быстро адаптироваться, обучиться на работе и принести компании долгосрочную ценность.
«Я не могу убедить кандидата присоединиться к команде»: Давление от необходимости «продать» компанию порой лишает уверенности. Да, вы не можете контролировать решение кандидата, но вы можете сделать общение максимально прозрачным и честным. Вместо настойчивой «продажи» создайте диалог, где кандидат почувствует, что его интересы тоже важны. Расскажите о развитии команды, возможностях, задачах, с которыми он будет работать. Это даст ему полную картину, необходимую для обдуманного решения.
«Я не могу общаться с топовыми кандидатами»: Некоторые рекрутеры испытывают страх перед кандидатами с большим опытом, полагая, что не смогут им «соответствовать». Но помните, ваша задача — не соревноваться, а найти соответствие с позицией. Подходите к разговору как к диалогу, где важны ваши вопросы и понимание кандидата. Этот опыт не только расширит вашу сеть, но и поможет вам расти профессионально.
Работайте над уверенностью, открытостью и гибкостью в подходе к кандидатам, и процесс найма станет гораздо легче. А если вдруг взгрустнулось, то есть всегда прекрасный канал с мемами про IT подбор "HR-релакс" @humorhr
Пост под пятничное винишко
Долой бесконечные муки выбора: достаем таро ментальные карты
Если вы устали от хаоса в голове и вечного «как лучше поступить», пора попробовать ментальные карты. Это не магия, а инструмент, который выстроит мысли в цепочку и покажет реальное решение. Я логик, и вся работа из истории: “а давай погрузимся в прошлое и представим, чтобы проработать маму, папу и тд”, – это не для меня ;). А вот структурировать мысли, рассмотреть проблему с разных сторон и взвесить последствия - это по мне. Именно поэтому ментальные карты стали моим незаменимым инструментом.
Как я работаю с ними: В центре листа (или экрана) пишу главную проблему. Ветками первого уровня - все возможные решения. На втором уровне - последствия каждого варианта. Например, если стоит выбор между двумя проектами, на ветках окажутся такие моменты, как сроки, ресурсы, влияние на команду или карьеру. Карта помогает увидеть полную картину.
Задание для тех, кто сразу делает!
1. Возьмите лист или приложение для ментальных карт. В центр напишите проблему.
2. Добавьте ветки с вариантами решений. Не оценивайте их сразу — просто фиксируйте.
3. Продумайте последствия каждого решения. Записывайте конкретику: что изменится, какие риски, какие выгоды.
4. Сравните варианты. Обычно к этому моменту решение уже становится очевидным.
Ментальная карта - это как карта сокровищ для вашего мозга. Она показывает путь, который не виден в хаосе мыслей. Используйте её, чтобы выйти из замешательства и принять лучшее решение.
Если вы устали от хаоса в голове и вечного «как лучше поступить», пора попробовать ментальные карты. Это не магия, а инструмент, который выстроит мысли в цепочку и покажет реальное решение. Я логик, и вся работа из истории: “а давай погрузимся в прошлое и представим, чтобы проработать маму, папу и тд”, – это не для меня ;). А вот структурировать мысли, рассмотреть проблему с разных сторон и взвесить последствия - это по мне. Именно поэтому ментальные карты стали моим незаменимым инструментом.
Как я работаю с ними: В центре листа (или экрана) пишу главную проблему. Ветками первого уровня - все возможные решения. На втором уровне - последствия каждого варианта. Например, если стоит выбор между двумя проектами, на ветках окажутся такие моменты, как сроки, ресурсы, влияние на команду или карьеру. Карта помогает увидеть полную картину.
Задание для тех, кто сразу делает!
1. Возьмите лист или приложение для ментальных карт. В центр напишите проблему.
2. Добавьте ветки с вариантами решений. Не оценивайте их сразу — просто фиксируйте.
3. Продумайте последствия каждого решения. Записывайте конкретику: что изменится, какие риски, какие выгоды.
4. Сравните варианты. Обычно к этому моменту решение уже становится очевидным.
Ментальная карта - это как карта сокровищ для вашего мозга. Она показывает путь, который не виден в хаосе мыслей. Используйте её, чтобы выйти из замешательства и принять лучшее решение.
Рекрутеры с Венеры. Хайринг менеджеры с Марса
Я работаю в HR уже 12+ лет, и одна из самых частых проблем — это напряженные отношения между рекрутерами и хайринг менеджерами. Порой кажется, что они говорят на разных языках. Однако эффективное взаимодействие — это ключ к успешному найму. И вопрос в том, как создать прочный альянс?
Всё начинается с правильного согласования ожиданий. Первое встреча с нанимающим менеджером — это не просто формальность. Это возможность задать ключевые вопросы и установить чёткие ориентиры. Вот несколько важных шагов, которые помогут вам выстроить эффективную работу с хайринг менеджером.
Приоритеты: выясните, что важнее: скорость, качество или бюджет. Это убережет от недоразумений и завышенных ожиданий.
Анализ рынка: предоставьте данные о рынке: уровни зарплат, сложность поиска, конкуренцию. Это поможет реалистично оценить сроки и возможности.
Четкий процесс: согласуйте этапы: количество собеседований, участников и финальное решение. Это сэкономит время и исключит хаос. Пример: «Мы планируем 3 раунда, где участвуют Lead и HR-директор, финальное решение за хайринг менеджером».
Профиль кандидата (он же портрет кандидата): обсудите, кто нужен, показывая конкретные примеры. Для этого можно найти реальный пример профиля из базы или LinkedIn и уточнить, что именно хайринг менеджер считает ключевыми навыками и компетенциями.
Когда рекрутеры и хайринг-менеджеры начинают говорить на одном языке, найм превращается из сложной задачи в совместный успех. Пора перестать быть с разных планет и начать работать как единая команда. Ведь только вместе мы можем найти и привлечь лучших.
Я работаю в HR уже 12+ лет, и одна из самых частых проблем — это напряженные отношения между рекрутерами и хайринг менеджерами. Порой кажется, что они говорят на разных языках. Однако эффективное взаимодействие — это ключ к успешному найму. И вопрос в том, как создать прочный альянс?
Всё начинается с правильного согласования ожиданий. Первое встреча с нанимающим менеджером — это не просто формальность. Это возможность задать ключевые вопросы и установить чёткие ориентиры. Вот несколько важных шагов, которые помогут вам выстроить эффективную работу с хайринг менеджером.
Приоритеты: выясните, что важнее: скорость, качество или бюджет. Это убережет от недоразумений и завышенных ожиданий.
Анализ рынка: предоставьте данные о рынке: уровни зарплат, сложность поиска, конкуренцию. Это поможет реалистично оценить сроки и возможности.
Четкий процесс: согласуйте этапы: количество собеседований, участников и финальное решение. Это сэкономит время и исключит хаос. Пример: «Мы планируем 3 раунда, где участвуют Lead и HR-директор, финальное решение за хайринг менеджером».
Профиль кандидата (он же портрет кандидата): обсудите, кто нужен, показывая конкретные примеры. Для этого можно найти реальный пример профиля из базы или LinkedIn и уточнить, что именно хайринг менеджер считает ключевыми навыками и компетенциями.
Когда рекрутеры и хайринг-менеджеры начинают говорить на одном языке, найм превращается из сложной задачи в совместный успех. Пора перестать быть с разных планет и начать работать как единая команда. Ведь только вместе мы можем найти и привлечь лучших.
Как не налажать на собесе с топом
Спойлер: чек-лист и «а как вы справляетесь со стрессом» тут не работают
Топ-менеджер - не джун с джоб-борда. Он сам собеседовал сотни людей, видел всё: от паники в глазах до психологических фокусов из книжек по НЛП. Так что если вы пришли на интервью с шаблонами — вы уже проиграли.
Что реально работает:
Говорите только то, что понимаете.
Методика интервью? Окей. Но если не умеете разбирать ответы - лучше не беритесь. Болтовня ради галочки = минус очки к уважению.
Каркас интервью обязателен.
Иначе получится «ну мы поболтали… вроде норм». Спросите про:
- управление и команду,
- как отличает звёзд от ноунеймов,
- и как рулит в условиях турбулентности.
Слушайте, слушайте его!
Умение ловить суть, копать вглубь, задавать точные вопросы по ходу - это то, что отличает вас от диванных рекрутеров.
4 блока, которые нельзя пропустить: стратегия и бизнес, люди и лидерство, финансы и эффективность, решения и риски.
Интервью с топом — это не «ну давайте начнём с вашего пути». Это диалог, в котором либо вы понимаете, кто перед вами, либо… просто потратили час.
Спойлер: чек-лист и «а как вы справляетесь со стрессом» тут не работают
Топ-менеджер - не джун с джоб-борда. Он сам собеседовал сотни людей, видел всё: от паники в глазах до психологических фокусов из книжек по НЛП. Так что если вы пришли на интервью с шаблонами — вы уже проиграли.
Что реально работает:
Говорите только то, что понимаете.
Методика интервью? Окей. Но если не умеете разбирать ответы - лучше не беритесь. Болтовня ради галочки = минус очки к уважению.
Каркас интервью обязателен.
Иначе получится «ну мы поболтали… вроде норм». Спросите про:
- управление и команду,
- как отличает звёзд от ноунеймов,
- и как рулит в условиях турбулентности.
Слушайте, слушайте его!
Умение ловить суть, копать вглубь, задавать точные вопросы по ходу - это то, что отличает вас от диванных рекрутеров.
4 блока, которые нельзя пропустить: стратегия и бизнес, люди и лидерство, финансы и эффективность, решения и риски.
Интервью с топом — это не «ну давайте начнём с вашего пути». Это диалог, в котором либо вы понимаете, кто перед вами, либо… просто потратили час.
Пост под пятничное винишко
Из прошлогоднего HR-сухаря в сладкую булочку с корицей
Если вы работаете с людьми, то быть холодной безэмоциональной рыбиной – это просто непозволительно. Можно сразу уходить из профессии. В рекрутинге эмоциональный интеллект – это ваша броня, меч и плащ-невидимка. Без него вы легко поддаетесь стрессу, звонок от клиента и ладошки вспотели. Таскаете за собой обиды, как мусорный пакет! Кандидат не поблагодарил? Сгорели на весь день!
У самой был такой период: холодная, зажатая, с трудом разбирала свои эмоции, а уж чужие вообще казались ребусом, особенно в моменты сильного стресса, фляга начинает свистеть. Я помню, как на первой вышке (специальная психология) нам показали упражнение, которое не только помогает развить эмоциональный интеллект, но и возвращает в момент здесь и сейчас. Ставим сердечко на пост ❤️ и погнали!
1. В течение дня найдите 10 поводов для радости. Это может быть что угодно: улыбка кандидата, хорошая погода, ваша чашка кофе. Порадуйтесь от души, посмотрите, как изменилось ваше состояние, и запомните это ощущение.
2. На следующий день найдите 10 поводов для удивления: необычный вопрос на собеседовании, интересный факт, новое открытие. Почувствуйте, как это влияет на вас.
3. Продолжайте работать с эмоциями, которые помогают развиваться: принятие, доверие, интерес, восхищение. Каждая из них укрепляет ваш EQ и помогает лучше понимать себя и других.
Эмоциональный интеллект - это не врождённое качество, а навык, который можно развивать. Работать с людьми сложно, но когда вы понимаете эмоции - свои и чужие, жить становится чуточку проще.
Если вы работаете с людьми, то быть холодной безэмоциональной рыбиной – это просто непозволительно. Можно сразу уходить из профессии. В рекрутинге эмоциональный интеллект – это ваша броня, меч и плащ-невидимка. Без него вы легко поддаетесь стрессу, звонок от клиента и ладошки вспотели. Таскаете за собой обиды, как мусорный пакет! Кандидат не поблагодарил? Сгорели на весь день!
У самой был такой период: холодная, зажатая, с трудом разбирала свои эмоции, а уж чужие вообще казались ребусом, особенно в моменты сильного стресса, фляга начинает свистеть. Я помню, как на первой вышке (специальная психология) нам показали упражнение, которое не только помогает развить эмоциональный интеллект, но и возвращает в момент здесь и сейчас. Ставим сердечко на пост ❤️ и погнали!
1. В течение дня найдите 10 поводов для радости. Это может быть что угодно: улыбка кандидата, хорошая погода, ваша чашка кофе. Порадуйтесь от души, посмотрите, как изменилось ваше состояние, и запомните это ощущение.
2. На следующий день найдите 10 поводов для удивления: необычный вопрос на собеседовании, интересный факт, новое открытие. Почувствуйте, как это влияет на вас.
3. Продолжайте работать с эмоциями, которые помогают развиваться: принятие, доверие, интерес, восхищение. Каждая из них укрепляет ваш EQ и помогает лучше понимать себя и других.
Эмоциональный интеллект - это не врождённое качество, а навык, который можно развивать. Работать с людьми сложно, но когда вы понимаете эмоции - свои и чужие, жить становится чуточку проще.
Слушаем про ошибки кандидата - и что? Вешаем ярлык или включаем голову?
Мы любим спрашивать про факапы. Как же без них, на интервью нужно все оценить. Некоторые кандидаты уже на автомате врубают защиту: «Ну, я просто не знал» / «Это был командный фейл» / «Не моя зона ответственности».
Так вот, если уж спрашиваете про ошибки - умейте с ними работать. Как понять, реально ли ошибка критична?
Соответствие. Ошибка в деталях для бухгалтера — смертельна. Для дизайнера - может быть норм. Масштаб. Проебал дедлайн на 2 недели или уронил компанию на миллионы? Почувствуйте разницу.
Недавность. Это было в прошлом веке или на последней работе? Люди, бывает, растут. Иногда.
А теперь главный вопрос: а тянуть будете вы? Хватит ли вам (или заказчику, которому вы нанимаете) времени, терпения и ресурса наставлять и исправлять?
Некоторые слабости исправимы. Некоторые - встроены в прошивку. И иногда это не про кандидата. Это про вашу иллюзию, что вы всех сможете “прокачать”. Нанимайте не тех, кого “жалко не взять”, а тех, с кем вам не придётся тащить весь рюкзак ошибок в одиночку.
Мы любим спрашивать про факапы. Как же без них, на интервью нужно все оценить. Некоторые кандидаты уже на автомате врубают защиту: «Ну, я просто не знал» / «Это был командный фейл» / «Не моя зона ответственности».
Так вот, если уж спрашиваете про ошибки - умейте с ними работать. Как понять, реально ли ошибка критична?
Соответствие. Ошибка в деталях для бухгалтера — смертельна. Для дизайнера - может быть норм. Масштаб. Проебал дедлайн на 2 недели или уронил компанию на миллионы? Почувствуйте разницу.
Недавность. Это было в прошлом веке или на последней работе? Люди, бывает, растут. Иногда.
А теперь главный вопрос: а тянуть будете вы? Хватит ли вам (или заказчику, которому вы нанимаете) времени, терпения и ресурса наставлять и исправлять?
Некоторые слабости исправимы. Некоторые - встроены в прошивку. И иногда это не про кандидата. Это про вашу иллюзию, что вы всех сможете “прокачать”. Нанимайте не тех, кого “жалко не взять”, а тех, с кем вам не придётся тащить весь рюкзак ошибок в одиночку.
Почему рекрутеру важно покопаться в грязном белье кандидата?
HR-ы часто избегают неудобных вопросов о слабых сторонах кандидата: либо не знают, как их задать, либо просто боятся что их поймут неправильно. Но неудобные вопросы (главное, чтобы они не переходили грань) – одна из самых мощных техник для повышения качества найма и вот три ключевые причины:
Точность найма растет в разы. Это может показаться очевидным, но мало кто из наших коллег воспринимает это как реальное преимущество. Если у кандидата есть доказанный послужной список слабых мест именно в тех областях, которые жизненно важны для успеха в этой роли, то для компании это самый ценный маркер.
Самосознание и здоровое отношение к росту. Способность кандидата признать свои слабые стороны без страха - это сигнал: перед нами человек с низким уровнем нарциссизма и высоким потенциалом роста. Работать с тем, кто утверждает, что у него «нет слабостей» или что его главная проблема – это трудоголизм, – это путь к разочарованиям.
Эмоциональная близость и доверие. Это работает при соблюдении одного условия: если у вас с кандидатом уже сложился доверительный контакт. В таком случае ему проще делиться слабостями, переходить от «формального выступления» к искренней истории о себе. Это позволяет кандидату раскрыться и построить с вами настоящий профессиональный диалог.
Эти три причины - главные аргументы в пользу того, чтобы приучить себя запрашивать негативную информацию. А как это делать - расскажу в следующий раз, если наберем 100 огоньков на пост.
HR-ы часто избегают неудобных вопросов о слабых сторонах кандидата: либо не знают, как их задать, либо просто боятся что их поймут неправильно. Но неудобные вопросы (главное, чтобы они не переходили грань) – одна из самых мощных техник для повышения качества найма и вот три ключевые причины:
Точность найма растет в разы. Это может показаться очевидным, но мало кто из наших коллег воспринимает это как реальное преимущество. Если у кандидата есть доказанный послужной список слабых мест именно в тех областях, которые жизненно важны для успеха в этой роли, то для компании это самый ценный маркер.
Самосознание и здоровое отношение к росту. Способность кандидата признать свои слабые стороны без страха - это сигнал: перед нами человек с низким уровнем нарциссизма и высоким потенциалом роста. Работать с тем, кто утверждает, что у него «нет слабостей» или что его главная проблема – это трудоголизм, – это путь к разочарованиям.
Эмоциональная близость и доверие. Это работает при соблюдении одного условия: если у вас с кандидатом уже сложился доверительный контакт. В таком случае ему проще делиться слабостями, переходить от «формального выступления» к искренней истории о себе. Это позволяет кандидату раскрыться и построить с вами настоящий профессиональный диалог.
Эти три причины - главные аргументы в пользу того, чтобы приучить себя запрашивать негативную информацию. А как это делать - расскажу в следующий раз, если наберем 100 огоньков на пост.
Пост под пятничное винишко и...
книга, которая реально работает: Дэвид Бернс - «Терапия беспокойства»"
Это мой топчик среди авторов с дельными и работающими рекомендациями. Без воды, без «просто расслабься», без волшебных таблеток. Только работающие техники, которые можно применять сразу. Я читала у Бернса всё, но эта книга – особенно мощная. Делюсь ключевыми моментами, на которые стоит обратить внимание.
Стр. 26 – Список когнитивных искажений. Если что-то тревожит – загляните в этот список, там почти всегда есть объяснение.
Стр. 30 – Иррациональные убеждения. На этой странице можно раскопать пару неожиданных вещей о себе.
Глава 5 – «На что вы готовы ради перемен?» Обязательно к прочтению и не один раз!
Стр. 295 – Техника «Адвокат дьявола» моя любимая техника после “Падающей стрелы”
Стр. 425 – Методы борьбы. Четкие инструменты, чтобы не просто осознать проблему, но и начать с ней работать.
Это не книга-утешение, а рабочее руководство. Если хочется понять, как управлять тревогой, а не подчиняться ей, – берите и читайте.
Вот тут можно скачать в PDF 🖤
Если такие форматы постов заходят, набираем 100 сердечек на пост и буду чаще делиться такой годнотой ;)
Это мой топчик среди авторов с дельными и работающими рекомендациями. Без воды, без «просто расслабься», без волшебных таблеток. Только работающие техники, которые можно применять сразу. Я читала у Бернса всё, но эта книга – особенно мощная. Делюсь ключевыми моментами, на которые стоит обратить внимание.
Стр. 26 – Список когнитивных искажений. Если что-то тревожит – загляните в этот список, там почти всегда есть объяснение.
Стр. 30 – Иррациональные убеждения. На этой странице можно раскопать пару неожиданных вещей о себе.
Глава 5 – «На что вы готовы ради перемен?» Обязательно к прочтению и не один раз!
Стр. 295 – Техника «Адвокат дьявола» моя любимая техника после “Падающей стрелы”
Стр. 425 – Методы борьбы. Четкие инструменты, чтобы не просто осознать проблему, но и начать с ней работать.
Это не книга-утешение, а рабочее руководство. Если хочется понять, как управлять тревогой, а не подчиняться ей, – берите и читайте.
Вот тут можно скачать в PDF 🖤
Если такие форматы постов заходят, набираем 100 сердечек на пост и буду чаще делиться такой годнотой ;)
Почему основателям пора замолчать на собеседованиях
Мы часто видим, как основатели стартапов перехватывают собеседования, превращая их в мини-лекции. Да, они привыкли вдохновлять и продавать, но именно в интервью это работает против них. Лично я наблюдала, как это мешает основателям нанимать людей, которые не просто красиво говорят, а действительно делают результат.
Одна из самых частых ошибок Фаундеров во время собеседований - это склонность говорить слишком много. Они делятся мыслями о своей компании, рынке, своем видении, и это мешает кандидату раскрыться. Это делает процесс не только менее информативным, но и даёт кандидату подсказки, как подстроить свои ответы. В результате, красноречивые кандидаты могут легко «продать» себя, не показав реальных навыков. Как результат, основатели жалуются: "Мы нанимаем людей, которые отлично говорят, но мало делают."
Лекарство простое - замолчите. Сделайте акцент на слушании. Позвольте кандидату рассказать свою историю, и если что-то вас заинтересовало - погрузитесь глубже. Если история не по теме, вежливо переведите разговор на следующий вопрос.
В собеседовании важно не столько впечатлить, сколько понять, с кем вы имеете дело. Если вы научитесь вовремя замолкать и слушать, вы сможете собирать качественные команды, которые помогут вашему бизнесу расти.
Мы часто видим, как основатели стартапов перехватывают собеседования, превращая их в мини-лекции. Да, они привыкли вдохновлять и продавать, но именно в интервью это работает против них. Лично я наблюдала, как это мешает основателям нанимать людей, которые не просто красиво говорят, а действительно делают результат.
Одна из самых частых ошибок Фаундеров во время собеседований - это склонность говорить слишком много. Они делятся мыслями о своей компании, рынке, своем видении, и это мешает кандидату раскрыться. Это делает процесс не только менее информативным, но и даёт кандидату подсказки, как подстроить свои ответы. В результате, красноречивые кандидаты могут легко «продать» себя, не показав реальных навыков. Как результат, основатели жалуются: "Мы нанимаем людей, которые отлично говорят, но мало делают."
Лекарство простое - замолчите. Сделайте акцент на слушании. Позвольте кандидату рассказать свою историю, и если что-то вас заинтересовало - погрузитесь глубже. Если история не по теме, вежливо переведите разговор на следующий вопрос.
В собеседовании важно не столько впечатлить, сколько понять, с кем вы имеете дело. Если вы научитесь вовремя замолкать и слушать, вы сможете собирать качественные команды, которые помогут вашему бизнесу расти.
Вы ищете кота в мешке если у вас нет нормального профиля
Поэтому забираем шаблон в конце поста!
Каждый раз, когда рекрутер идёт в бой без четкого профиля - где-то в мире умирает один нанимающий менеджер. Потому что потом начинается этот цирк: «А мы передумали, нам нужен другой стек», «А почему вы принесли мне на React, я же просил Angular?!»
Вот почему профиль кандидата - это не список хотелок от заказчика. Это ваш боевой устав. И если он составлен нормально - вы: экономите часы жизни и не тратите время на нерелевантных кандидатов. Что делает профиль нормальным, а не очередной PDF ради отчётности:
→ Там есть контекст бизнеса, а не просто “надо 5 лет опыта”.
→ Понятно, какие задачи человек будет решать.
→ Видно, что критично, а что nice-to-have.
→ Прописаны не только хардскиллы, но и “как человек работает”.
Если этого нет - вы не рекрутите. Вы бегаете по рынку с завязанными глазами и орёте: «Ау, есть кто-нибудь подходящий?» Плохой профиль - это гарантированные переделки, нервы, проёбы на финалке. Хороший - это ваше оружие. Стратегия. И способ не сгореть на пятом “а мы передумали”.
Шаблон с рекомендациями по заполнению хватаем в этом боте @bookhr_bot
Поэтому забираем шаблон в конце поста!
Каждый раз, когда рекрутер идёт в бой без четкого профиля - где-то в мире умирает один нанимающий менеджер. Потому что потом начинается этот цирк: «А мы передумали, нам нужен другой стек», «А почему вы принесли мне на React, я же просил Angular?!»
Вот почему профиль кандидата - это не список хотелок от заказчика. Это ваш боевой устав. И если он составлен нормально - вы: экономите часы жизни и не тратите время на нерелевантных кандидатов. Что делает профиль нормальным, а не очередной PDF ради отчётности:
→ Там есть контекст бизнеса, а не просто “надо 5 лет опыта”.
→ Понятно, какие задачи человек будет решать.
→ Видно, что критично, а что nice-to-have.
→ Прописаны не только хардскиллы, но и “как человек работает”.
Если этого нет - вы не рекрутите. Вы бегаете по рынку с завязанными глазами и орёте: «Ау, есть кто-нибудь подходящий?» Плохой профиль - это гарантированные переделки, нервы, проёбы на финалке. Хороший - это ваше оружие. Стратегия. И способ не сгореть на пятом “а мы передумали”.
Шаблон с рекомендациями по заполнению хватаем в этом боте @bookhr_bot
Когда на одну вакансию кидают четыре головы, а думают, что это — стратегия
Спойлер: это пиздец, а не стратегия.
Знаете, что чувствует кандидат, когда получает четыре одинаковых сообщения от четырёх разных рекрутеров за вечер? Панику. Подозрение. Неловкий кринж. А потом - тихое «ну нахер» и кнопка «удалить чат».
А теперь вопрос: вы точно хотите, чтобы ваш бренд вызывал ИМЕННО ЭТУ эмоцию? Скорее всего, нет. Но именно это происходит, когда компания устраивает охоту вчетвером на одну и ту же позицию.
Кажется: «Больше людей = быстрее найдём!» На деле: хаос, двойные отклики, сожжённая база и кандидаты, которые делают скрин и угорают с друзьями.
Вот что они реально думают:
«У них с наймом беда, не пойду.»
«Опять агентства без связи с реальностью, спасибо, дальше.»
«Текучка или цирк? Выбирай любое.»
⚠️ Кандидаты — не дураки. Они считывают всё. Разброд в коммуникации? Видят. Несостыковки в офферах? Читают между строк. Вы один раз накосячили - и всё, они ушли. Навсегда. И не потому что «не подошли», а потому что им не понравилось, как с ними обошлись.
А теперь на чистоту. Лучше один, но встроенный в бизнес рекрутер, чем толпа галочников. Один, кто:
понимает, кого вы реально ищете, умеет говорить с людьми, а не просто «отстреливать» скрипт, и знает, что найм — это про отношения, а не марафон по KPI.
Потому что найм — это не про количество рук. Это про голову, которая врубается в контекст. Про сердце, которое хочет сделать хорошо. И про смелость сказать: «Нам не нужно 100 собеседований, нам нужно 3 правильных.»
Спойлер: это пиздец, а не стратегия.
Знаете, что чувствует кандидат, когда получает четыре одинаковых сообщения от четырёх разных рекрутеров за вечер? Панику. Подозрение. Неловкий кринж. А потом - тихое «ну нахер» и кнопка «удалить чат».
А теперь вопрос: вы точно хотите, чтобы ваш бренд вызывал ИМЕННО ЭТУ эмоцию? Скорее всего, нет. Но именно это происходит, когда компания устраивает охоту вчетвером на одну и ту же позицию.
Кажется: «Больше людей = быстрее найдём!» На деле: хаос, двойные отклики, сожжённая база и кандидаты, которые делают скрин и угорают с друзьями.
Вот что они реально думают:
«У них с наймом беда, не пойду.»
«Опять агентства без связи с реальностью, спасибо, дальше.»
«Текучка или цирк? Выбирай любое.»
⚠️ Кандидаты — не дураки. Они считывают всё. Разброд в коммуникации? Видят. Несостыковки в офферах? Читают между строк. Вы один раз накосячили - и всё, они ушли. Навсегда. И не потому что «не подошли», а потому что им не понравилось, как с ними обошлись.
А теперь на чистоту. Лучше один, но встроенный в бизнес рекрутер, чем толпа галочников. Один, кто:
понимает, кого вы реально ищете, умеет говорить с людьми, а не просто «отстреливать» скрипт, и знает, что найм — это про отношения, а не марафон по KPI.
Потому что найм — это не про количество рук. Это про голову, которая врубается в контекст. Про сердце, которое хочет сделать хорошо. И про смелость сказать: «Нам не нужно 100 собеседований, нам нужно 3 правильных.»
Excel для рекрутеров: забираем лайфхаки, которые экономят время
в конце поста
В универе я прошла очень полезный курс, который прокачал мои знания в Excel. Для рекрутеров важно иметь твердое понимание основ Excel, таких как форматирование, горячие клавиши и формулы, а также умение эффективно представлять данные руководителям и заказчикам.
Этот материал я давала своим ребятам в наставничестве по HR-аналитике, он максимально прост и полезен для любого уровня знаний!
Внутри вы найдете:
→ Лучшие практики работы с Excel
→ Горячие клавиши Excel
→ Создание трекера рекрутинговой воронки в Excel
Забираем полезность в этом боте @Excelhr_bot
в конце поста
В универе я прошла очень полезный курс, который прокачал мои знания в Excel. Для рекрутеров важно иметь твердое понимание основ Excel, таких как форматирование, горячие клавиши и формулы, а также умение эффективно представлять данные руководителям и заказчикам.
Этот материал я давала своим ребятам в наставничестве по HR-аналитике, он максимально прост и полезен для любого уровня знаний!
Внутри вы найдете:
→ Лучшие практики работы с Excel
→ Горячие клавиши Excel
→ Создание трекера рекрутинговой воронки в Excel
Забираем полезность в этом боте @Excelhr_bot
Как настроиться на волну клиента и не потерять заказ?
Рекрутинг – это не только про кандидатов, но и про клиентов – заказчиков вакансий. CTO, HRD, CEO – у всех разное видение идеального сотрудника, и если вы не попадёте в их ожидания, процесс превратится в бесконечные правки. Чтобы не потерять заказчика, важно словить вайб)) Как подстроиться под клиента?
1. Определите, кто и в чем мотив: HRD – смотрит на ценности, адаптацию, вовлечённость. CTO – технический фокус. Хотят "человека, который решает задачи", а не просто сильное резюме. CEO – бизнес-цели главное, мыслят цифрами: как быстро закроем, как влияет на продукт, какой ROI.
2. Говорите на языке клиента: HRD – "На рынке таких специалистов немного, но вот какие есть варианты". CTO – "Кандидат работал со стеком, похожим на ваш, у него опыт в highload-системах". CEO – "Закроем вакансию в такие сроки, повлияет на запуски фич вот так".
3. Синхронизируйтесь: Манера речи – CTO ценят конкретику, HRD – гибкость, CEO – результаты (НО! все индивидуально, пример привела часто встречающийся). Жестикуляция, темп речи – быстрые люди не любят долгих вступлений, аналитики хотят структурность.
4. Покажите, что понимаете его боль: HRD: "Мы закроем вакансию, а также поможем с первичной адаптацией вашей команде". CTO: "На рынке мало DevOps с Kubernetes и Go, давайте посмотрим соседние технологии". CEO: "Длительный найм = потери в прибыли, поэтому ускоряем процесс за счёт…"
Грамотное взаимодействие с клиентом, залог быстрых процессов и качественного найма. Всем шикарных клиентов, мои хорошие!
Рекрутинг – это не только про кандидатов, но и про клиентов – заказчиков вакансий. CTO, HRD, CEO – у всех разное видение идеального сотрудника, и если вы не попадёте в их ожидания, процесс превратится в бесконечные правки. Чтобы не потерять заказчика, важно словить вайб)) Как подстроиться под клиента?
1. Определите, кто и в чем мотив: HRD – смотрит на ценности, адаптацию, вовлечённость. CTO – технический фокус. Хотят "человека, который решает задачи", а не просто сильное резюме. CEO – бизнес-цели главное, мыслят цифрами: как быстро закроем, как влияет на продукт, какой ROI.
2. Говорите на языке клиента: HRD – "На рынке таких специалистов немного, но вот какие есть варианты". CTO – "Кандидат работал со стеком, похожим на ваш, у него опыт в highload-системах". CEO – "Закроем вакансию в такие сроки, повлияет на запуски фич вот так".
3. Синхронизируйтесь: Манера речи – CTO ценят конкретику, HRD – гибкость, CEO – результаты (НО! все индивидуально, пример привела часто встречающийся). Жестикуляция, темп речи – быстрые люди не любят долгих вступлений, аналитики хотят структурность.
4. Покажите, что понимаете его боль: HRD: "Мы закроем вакансию, а также поможем с первичной адаптацией вашей команде". CTO: "На рынке мало DevOps с Kubernetes и Go, давайте посмотрим соседние технологии". CEO: "Длительный найм = потери в прибыли, поэтому ускоряем процесс за счёт…"
Грамотное взаимодействие с клиентом, залог быстрых процессов и качественного найма. Всем шикарных клиентов, мои хорошие!
Когда универсал лучше узкого специалиста: 4 неожиданные ситуации
Многие утверждают, что узконаправленные специалисты — это ключ к успеху. Но работая с быстрорастущими компаниями, я не раз видела, что универсалы могут стать той самой скрытой силой, которая действительно помогает бизнесу двигаться вперед. Я могу выделить 4 ситуации, когда я столкнулась с тем, что специалист широкого профиля оказался гораздо полезнее узконаправленного эксперта.
Стартапы на ранней стадии. В самом начале стартапа все постоянно меняется. Задачи разноплановые, а приоритеты — непостоянны. Универсалы могут закрывать сразу несколько фронтов и подстраиваться под неожиданные повороты. Они — залог гибкости, который так важен для стартапа в условиях постоянной неопределенности.
Новые функции в компании. Когда вы только начинаете строить новую функцию, скажем, команду по анализу данных, вам не всегда нужно узкоспециализированное решение. Широкопрофильный специалист сможет выстроить процессы и определить, какие эксперты понадобятся для развития дальше. Это экономит время и помогает избежать ошибок.
Команды BizOps. В компаниях с быстрорастущей инфраструктурой, универсалы в командах BizOps играют ключевую роль. Они решают текущие задачи и легко переключаются на новые проблемы, что обеспечивает динамичное развитие компании без необходимости искать новых специалистов для каждой мелочи.
Генеральные директора. Вопреки распространенному мнению, генеральному директору не всегда нужно быть узким экспертом. Если ваш бизнес разнообразен, иногда лучше выбрать руководителя, способного понять и охватить многие аспекты. Это особенно актуально для компаний, где успешная реализация стратегии зависит от гибкости в различных областях.
В мире быстрого роста и перемен универсалы часто оказываются теми, кто держит бизнес на плаву. Важно уметь увидеть ценность широты опыта, особенно когда нужно адаптироваться, расти и быть готовыми к неожиданностям. Ведь иногда именно универсалы помогают компании выйти на новый уровень, сохраняя баланс между качеством и гибкостью.
Многие утверждают, что узконаправленные специалисты — это ключ к успеху. Но работая с быстрорастущими компаниями, я не раз видела, что универсалы могут стать той самой скрытой силой, которая действительно помогает бизнесу двигаться вперед. Я могу выделить 4 ситуации, когда я столкнулась с тем, что специалист широкого профиля оказался гораздо полезнее узконаправленного эксперта.
Стартапы на ранней стадии. В самом начале стартапа все постоянно меняется. Задачи разноплановые, а приоритеты — непостоянны. Универсалы могут закрывать сразу несколько фронтов и подстраиваться под неожиданные повороты. Они — залог гибкости, который так важен для стартапа в условиях постоянной неопределенности.
Новые функции в компании. Когда вы только начинаете строить новую функцию, скажем, команду по анализу данных, вам не всегда нужно узкоспециализированное решение. Широкопрофильный специалист сможет выстроить процессы и определить, какие эксперты понадобятся для развития дальше. Это экономит время и помогает избежать ошибок.
Команды BizOps. В компаниях с быстрорастущей инфраструктурой, универсалы в командах BizOps играют ключевую роль. Они решают текущие задачи и легко переключаются на новые проблемы, что обеспечивает динамичное развитие компании без необходимости искать новых специалистов для каждой мелочи.
Генеральные директора. Вопреки распространенному мнению, генеральному директору не всегда нужно быть узким экспертом. Если ваш бизнес разнообразен, иногда лучше выбрать руководителя, способного понять и охватить многие аспекты. Это особенно актуально для компаний, где успешная реализация стратегии зависит от гибкости в различных областях.
В мире быстрого роста и перемен универсалы часто оказываются теми, кто держит бизнес на плаву. Важно уметь увидеть ценность широты опыта, особенно когда нужно адаптироваться, расти и быть готовыми к неожиданностям. Ведь иногда именно универсалы помогают компании выйти на новый уровень, сохраняя баланс между качеством и гибкостью.
«Расскажите о своей самой большой слабости» — “фууу, что за устаревший вопрос”
Нет, это не тупой вопрос. Просто нужно с ним правильно уметь работать. LinkedIn забит экспертами, которые обожают хейтить: «Кандидаты всё равно врут!», «Скажет, что я перфекционист - и всё!»
Ну да, если вы останавливаетесь на этой фразе — это правда конец. Но не вопросу, а вашему интервью.
Настоящие данные - всегда с двух сторон: достижения, ошибки, и то, как человек с ними живёт.
Вот в чём сила вопроса о слабости: он показывает самосознание. Раскрывает отношение к росту... и даёт вам возможность услышать настоящего человека, а не вылизанный скрипт с тренинга по найму.
Умный интервьюер всегда копнёт глубже:
«А когда это стоило тебе чего-то?»
«А как ты это отследил?»
«А что бы ты сделал иначе?»
Это не допрос. Это доверие. И если вы умеете слушать без осуждения - кандидаты откроются. Потому что всем хочется быть понятыми и тем более на собесе.
Сильные люди не идеальны. Они просто знают, где слабы - и что с этим делать. Так что задавайте этот вопрос. И не стесняйтесь смотреть в тени — там-то и прячется истина.
Нет, это не тупой вопрос. Просто нужно с ним правильно уметь работать. LinkedIn забит экспертами, которые обожают хейтить: «Кандидаты всё равно врут!», «Скажет, что я перфекционист - и всё!»
Ну да, если вы останавливаетесь на этой фразе — это правда конец. Но не вопросу, а вашему интервью.
Настоящие данные - всегда с двух сторон: достижения, ошибки, и то, как человек с ними живёт.
Вот в чём сила вопроса о слабости: он показывает самосознание. Раскрывает отношение к росту... и даёт вам возможность услышать настоящего человека, а не вылизанный скрипт с тренинга по найму.
Умный интервьюер всегда копнёт глубже:
«А когда это стоило тебе чего-то?»
«А как ты это отследил?»
«А что бы ты сделал иначе?»
Это не допрос. Это доверие. И если вы умеете слушать без осуждения - кандидаты откроются. Потому что всем хочется быть понятыми и тем более на собесе.
Сильные люди не идеальны. Они просто знают, где слабы - и что с этим делать. Так что задавайте этот вопрос. И не стесняйтесь смотреть в тени — там-то и прячется истина.
Вы думаете, что нанимаете людей? А по факту — просто обсуждаете чьи-то ощущения.
Давайте поиграем в игру: Вы — hiring manager. Нужно нанять главу маркетинга. Четыре интервью, четыре интервьюера, каждый фокусируется на своей теме. Потом вы собираетесь в кружочек и решаете, брать или не брать.
И тут ловушка: 75% данных - НЕ ваши. Это ощущения ваших коллег. А вы даже не знаете, умеют ли они собеседовать. Но делаете вид, что умеют.
Внимание, правда:
Умный ≠ хороший интервьюер.
Большинство никогда не учились реально проводить интервью. Все субъективны, и обмануть себя - проще простого.
Циклы обратной связи слишком долгие.
→ Вы думаете, что найм норм, пока спустя год не начинаете выгребать говно. Что делать? Идти в данные. Просто смотрим: вытянул ли интервьюер из кандидата хоть одну внятную историю, которая: из реального прошлого, с фактами, с результатом, с личной ответственностью, с контекстом (деньги, сроки, масштабы), с пониманием, почему так вышло.
Если этого нет - интервью можно выкидывать в мусорку. Это не собеседование. Это был кофе с вопросами.
Интервью - не шоу. Это сбор нужной информации. Без этого вы не нанимаете, вы гадаете. И чем дольше закрываете на это глаза, тем чаще будете говорить через год: «А вроде норм парень был…»
Давайте поиграем в игру: Вы — hiring manager. Нужно нанять главу маркетинга. Четыре интервью, четыре интервьюера, каждый фокусируется на своей теме. Потом вы собираетесь в кружочек и решаете, брать или не брать.
И тут ловушка: 75% данных - НЕ ваши. Это ощущения ваших коллег. А вы даже не знаете, умеют ли они собеседовать. Но делаете вид, что умеют.
Внимание, правда:
Умный ≠ хороший интервьюер.
Большинство никогда не учились реально проводить интервью. Все субъективны, и обмануть себя - проще простого.
Циклы обратной связи слишком долгие.
→ Вы думаете, что найм норм, пока спустя год не начинаете выгребать говно. Что делать? Идти в данные. Просто смотрим: вытянул ли интервьюер из кандидата хоть одну внятную историю, которая: из реального прошлого, с фактами, с результатом, с личной ответственностью, с контекстом (деньги, сроки, масштабы), с пониманием, почему так вышло.
Если этого нет - интервью можно выкидывать в мусорку. Это не собеседование. Это был кофе с вопросами.
Интервью - не шоу. Это сбор нужной информации. Без этого вы не нанимаете, вы гадаете. И чем дольше закрываете на это глаза, тем чаще будете говорить через год: «А вроде норм парень был…»
Пост под пятничное винишко
Личный блог - это не страшно! Это клиенты, связи и рост
Сколько раз вы думали: «Надо бы завести блог, но кто это вообще будет читать?» Я тоже так думала. А потом начала – и поняла, что личный блог – это не просто записи в пустоту, а мощный инструмент для карьеры и нетворкинга. Но как начать и не забросить? У меня для вас есть небольшой гайд. Если тема актуально, ставим больше сердечек на пост и буду писать об этом детальнее.
1. Определите цель – зачем вам блог? Клиенты, экспертиза, новые возможности?
2. Выберите площадку – где тусуется ваша аудитория? Telegram, LinkedIn, Дзен, ВК?
3. Составьте контент-план – какие темы и как часто будете писать?
4. Сделайте запас постов – минимум 3-5 текстов, чтобы не стопориться на старте.
5. Публикуйте и анализируйте – что заходит, что нет, что вызывает реакции.
6. Взаимодействуйте – задавайте вопросы, отвечайте на комментарии, обсуждайте.
Стоп-факторы и как с ними бороться
- Нет времени? Пишите заранее и ставьте автопостинг.
- Нет идей? Читайте новости, слушайте аудиторию, ловите вопросы в чатах.
- Боитесь критики? Конструктивная помогает расти, неконструктивную – игнорируем.
Блог – это не про "писать ради лайков". Это про позиционирование, доверие и клиентов. Если откладывали, тогда самое время начать! Я верю в каждого 🖤
Сколько раз вы думали: «Надо бы завести блог, но кто это вообще будет читать?» Я тоже так думала. А потом начала – и поняла, что личный блог – это не просто записи в пустоту, а мощный инструмент для карьеры и нетворкинга. Но как начать и не забросить? У меня для вас есть небольшой гайд. Если тема актуально, ставим больше сердечек на пост и буду писать об этом детальнее.
1. Определите цель – зачем вам блог? Клиенты, экспертиза, новые возможности?
2. Выберите площадку – где тусуется ваша аудитория? Telegram, LinkedIn, Дзен, ВК?
3. Составьте контент-план – какие темы и как часто будете писать?
4. Сделайте запас постов – минимум 3-5 текстов, чтобы не стопориться на старте.
5. Публикуйте и анализируйте – что заходит, что нет, что вызывает реакции.
6. Взаимодействуйте – задавайте вопросы, отвечайте на комментарии, обсуждайте.
Стоп-факторы и как с ними бороться
- Нет времени? Пишите заранее и ставьте автопостинг.
- Нет идей? Читайте новости, слушайте аудиторию, ловите вопросы в чатах.
- Боитесь критики? Конструктивная помогает расти, неконструктивную – игнорируем.
Блог – это не про "писать ради лайков". Это про позиционирование, доверие и клиентов. Если откладывали, тогда самое время начать! Я верю в каждого 🖤