Почему рекрутеру важно покопаться в грязном белье кандидата?

HR-ы часто избегают неудобных вопросов о слабых сторонах кандидата: либо не знают, как их задать, либо просто боятся что их поймут неправильно. Но неудобные вопросы (главное, чтобы они не переходили грань)  –  одна из самых мощных техник для повышения качества найма и вот три ключевые причины:

Точность найма растет в разы. Это может показаться очевидным, но мало кто из наших коллег воспринимает это как реальное преимущество. Если у кандидата есть доказанный послужной список слабых мест именно в тех областях, которые жизненно важны для успеха в этой роли, то для компании это самый ценный маркер.

Самосознание и здоровое отношение к росту. Способность кандидата признать свои слабые стороны без страха - это сигнал: перед нами человек с низким уровнем нарциссизма и высоким потенциалом роста. Работать с тем, кто утверждает, что у него «нет слабостей» или что его главная проблема – это трудоголизм, – это путь к разочарованиям.

Эмоциональная близость и доверие. Это работает при соблюдении одного условия: если у вас с кандидатом уже сложился доверительный контакт. В таком случае ему проще делиться слабостями, переходить от «формального выступления» к искренней истории о себе. Это позволяет кандидату раскрыться и построить с вами настоящий профессиональный диалог.

Эти три причины - главные аргументы в пользу того, чтобы приучить себя запрашивать негативную информацию. А как это делать - расскажу в следующий раз, если наберем 100 огоньков на пост.

Пост под пятничное винишко и...
книга, которая реально работает: Дэвид Бернс - «Терапия беспокойства»"

Это мой топчик среди авторов с дельными и работающими рекомендациями. Без воды, без «просто расслабься», без волшебных таблеток. Только работающие техники, которые можно применять сразу. Я читала у Бернса всё, но эта книга – особенно мощная. Делюсь ключевыми моментами, на которые стоит обратить внимание.

Стр. 26 – Список когнитивных искажений. Если что-то тревожит – загляните в этот список, там почти всегда есть объяснение.
Стр. 30 – Иррациональные убеждения. На этой странице можно раскопать пару неожиданных вещей о себе.
Глава 5 – «На что вы готовы ради перемен?» Обязательно к прочтению и не один раз! 
Стр. 295 – Техника «Адвокат дьявола» моя любимая техника после “Падающей стрелы”
Стр. 425 – Методы борьбы. Четкие инструменты, чтобы не просто осознать проблему, но и начать с ней работать.

Это не книга-утешение, а рабочее руководство. Если хочется понять, как управлять тревогой, а не подчиняться ей, – берите и читайте.

Вот тут можно скачать в PDF 🖤

Если такие форматы постов заходят, набираем 100 сердечек на пост и буду чаще делиться такой годнотой ;)

Почему основателям пора замолчать на собеседованиях 

Мы часто видим, как основатели стартапов перехватывают собеседования, превращая их в мини-лекции. Да, они привыкли вдохновлять и продавать, но именно в интервью это работает против них. Лично я наблюдала, как это мешает основателям нанимать людей, которые не просто красиво говорят, а действительно делают результат.

Одна из самых частых ошибок Фаундеров во время собеседований - это склонность говорить слишком много. Они делятся мыслями о своей компании, рынке, своем видении, и это мешает кандидату раскрыться. Это делает процесс не только менее информативным, но и даёт кандидату подсказки, как подстроить свои ответы. В результате, красноречивые кандидаты могут легко «продать» себя, не показав реальных навыков. Как результат, основатели жалуются: "Мы нанимаем людей, которые отлично говорят, но мало делают."

Лекарство простое - замолчите. Сделайте акцент на слушании. Позвольте кандидату рассказать свою историю, и если что-то вас заинтересовало - погрузитесь глубже. Если история не по теме, вежливо переведите разговор на следующий вопрос.

В собеседовании важно не столько впечатлить, сколько понять, с кем вы имеете дело. Если вы научитесь вовремя замолкать и слушать, вы сможете собирать качественные команды, которые помогут вашему бизнесу расти.

Вы ищете кота в мешке  если у вас нет нормального профиля
Поэтому забираем шаблон в конце поста!

Каждый раз, когда рекрутер идёт в бой без четкого профиля - где-то в мире умирает один нанимающий менеджер. Потому что потом начинается этот цирк: «А мы передумали, нам нужен другой стек», «А почему вы принесли мне на React, я же просил Angular?!»

Вот почему профиль кандидата - это не список хотелок от заказчика. Это ваш боевой устав. И если он составлен нормально - вы: экономите часы жизни и не тратите время на нерелевантных кандидатов. Что делает профиль нормальным, а не очередной PDF ради отчётности:

→ Там есть контекст бизнеса, а не просто “надо 5 лет опыта”.
→ Понятно, какие задачи человек будет решать.
→ Видно, что критично, а что nice-to-have.
→ Прописаны не только хардскиллы, но и “как человек работает”.

Если этого нет - вы не рекрутите. Вы бегаете по рынку с завязанными глазами и орёте: «Ау, есть кто-нибудь подходящий?» Плохой профиль - это гарантированные переделки, нервы, проёбы на финалке. Хороший - это ваше оружие. Стратегия. И способ не сгореть на пятом “а мы передумали”.

Шаблон с рекомендациями по заполнению хватаем в этом боте @bookhr_bot

Когда на одну вакансию кидают четыре головы, а думают, что это — стратегия
Спойлер: это пиздец, а не стратегия.

Знаете, что чувствует кандидат, когда получает четыре одинаковых сообщения от четырёх разных рекрутеров за вечер? Панику. Подозрение. Неловкий кринж. А потом - тихое «ну нахер» и кнопка «удалить чат».

А теперь вопрос: вы точно хотите, чтобы ваш бренд вызывал ИМЕННО ЭТУ эмоцию? Скорее всего, нет. Но именно это происходит, когда компания устраивает охоту вчетвером на одну и ту же позицию.

Кажется: «Больше людей = быстрее найдём!» На деле: хаос, двойные отклики, сожжённая база и кандидаты, которые делают скрин и угорают с друзьями.

Вот что они реально думают:
«У них с наймом беда, не пойду.»
«Опять агентства без связи с реальностью, спасибо, дальше.»
«Текучка или цирк? Выбирай любое.»

⚠️ Кандидаты — не дураки. Они считывают всё. Разброд в коммуникации? Видят. Несостыковки в офферах? Читают между строк. Вы один раз накосячили - и всё, они ушли. Навсегда. И не потому что «не подошли», а потому что им не понравилось, как с ними обошлись.

А теперь на чистоту. Лучше один, но встроенный в бизнес рекрутер, чем толпа галочников. Один, кто:
понимает, кого вы реально ищете, умеет говорить с людьми, а не просто «отстреливать» скрипт, и знает, что найм — это про отношения, а не марафон по KPI.

Потому что найм — это не про количество рук. Это про голову, которая врубается в контекст. Про сердце, которое хочет сделать хорошо. И про смелость сказать: «Нам не нужно 100 собеседований, нам нужно 3 правильных.»

Excel для рекрутеров: забираем лайфхаки, которые экономят время
в конце поста

В универе я прошла очень полезный курс, который прокачал мои знания в Excel. Для рекрутеров важно иметь твердое понимание основ Excel, таких как форматирование, горячие клавиши и формулы, а также умение эффективно представлять данные руководителям и заказчикам. 

Этот материал я давала своим ребятам в наставничестве по HR-аналитике, он максимально прост и полезен для любого уровня знаний!  

Внутри вы найдете:
→ Лучшие практики работы с Excel
→ Горячие клавиши Excel
→ Создание трекера рекрутинговой воронки в Excel

Забираем полезность в этом боте @Excelhr_bot

Как настроиться на волну клиента и не потерять заказ?

Рекрутинг – это не только про кандидатов, но и про клиентов – заказчиков вакансий. CTO, HRD, CEO – у всех разное видение идеального сотрудника, и если вы не попадёте в их ожидания, процесс превратится в бесконечные правки. Чтобы не потерять заказчика, важно словить вайб)) Как подстроиться под клиента?

1. Определите, кто и в чем мотив: HRD – смотрит на ценности, адаптацию, вовлечённость. CTO – технический фокус. Хотят "человека, который решает задачи", а не просто сильное резюме. CEO – бизнес-цели главное, мыслят цифрами: как быстро закроем, как влияет на продукт, какой ROI.

2. Говорите на языке клиента: HRD – "На рынке таких специалистов немного, но вот какие есть варианты". CTO – "Кандидат работал со стеком, похожим на ваш, у него опыт в highload-системах". CEO – "Закроем вакансию в такие сроки, повлияет на запуски фич вот так".

3. Синхронизируйтесь: Манера речи – CTO ценят конкретику, HRD – гибкость, CEO – результаты (НО! все индивидуально, пример привела часто встречающийся). Жестикуляция, темп речи – быстрые люди не любят долгих вступлений, аналитики хотят структурность.

4. Покажите, что понимаете его боль: HRD: "Мы закроем вакансию, а также поможем с первичной адаптацией вашей команде". CTO: "На рынке мало DevOps с Kubernetes и Go, давайте посмотрим соседние технологии". CEO: "Длительный найм = потери в прибыли, поэтому ускоряем процесс за счёт…"

Грамотное взаимодействие с клиентом, залог быстрых процессов и качественного найма. Всем шикарных клиентов, мои хорошие!

Когда универсал лучше узкого специалиста: 4 неожиданные ситуации

Многие утверждают, что узконаправленные специалисты — это ключ к успеху. Но работая с быстрорастущими компаниями, я не раз видела, что универсалы могут стать той самой скрытой силой, которая действительно помогает бизнесу двигаться вперед. Я могу выделить 4 ситуации, когда я столкнулась с тем, что специалист широкого профиля оказался гораздо полезнее узконаправленного эксперта.

Стартапы на ранней стадии. В самом начале стартапа все постоянно меняется. Задачи разноплановые, а приоритеты — непостоянны. Универсалы могут закрывать сразу несколько фронтов и подстраиваться под неожиданные повороты. Они — залог гибкости, который так важен для стартапа в условиях постоянной неопределенности.

Новые функции в компании. Когда вы только начинаете строить новую функцию, скажем, команду по анализу данных, вам не всегда нужно узкоспециализированное решение. Широкопрофильный специалист сможет выстроить процессы и определить, какие эксперты понадобятся для развития дальше. Это экономит время и помогает избежать ошибок. 

Команды BizOps. В компаниях с быстрорастущей инфраструктурой, универсалы в командах BizOps играют ключевую роль. Они решают текущие задачи и легко переключаются на новые проблемы, что обеспечивает динамичное развитие компании без необходимости искать новых специалистов для каждой мелочи.

Генеральные директора. Вопреки распространенному мнению, генеральному директору не всегда нужно быть узким экспертом. Если ваш бизнес разнообразен, иногда лучше выбрать руководителя, способного понять и охватить многие аспекты. Это особенно актуально для компаний, где успешная реализация стратегии зависит от гибкости в различных областях.

В мире быстрого роста и перемен универсалы часто оказываются теми, кто держит бизнес на плаву. Важно уметь увидеть ценность широты опыта, особенно когда нужно адаптироваться, расти и быть готовыми к неожиданностям. Ведь иногда именно универсалы помогают компании выйти на новый уровень, сохраняя баланс между качеством и гибкостью.

Сегодня мне 34 🖤

Без пафоса, без подведения итогов. Просто живу. Просто кайфую. Просто счастлива))

Зайки, спасибо, что читаете и подписаны. Вы шикарны!

«Расскажите о своей самой большой слабости» — “фууу, что за устаревший вопрос”

Нет, это не тупой вопрос. Просто нужно с ним правильно уметь работать. LinkedIn забит экспертами, которые обожают хейтить: «Кандидаты всё равно врут!», «Скажет, что я перфекционист - и всё!»

Ну да, если вы останавливаетесь на этой фразе — это правда конец. Но не вопросу, а вашему интервью.
Настоящие данные - всегда с двух сторон: достижения, ошибки, и то, как человек с ними живёт.

Вот в чём сила вопроса о слабости: он показывает самосознание. Раскрывает отношение к росту... и даёт вам возможность услышать настоящего человека, а не вылизанный скрипт с тренинга по найму.

Умный интервьюер всегда копнёт глубже:
«А когда это стоило тебе чего-то?»
«А как ты это отследил?»
«А что бы ты сделал иначе?»

Это не допрос. Это доверие. И если вы умеете слушать без осуждения - кандидаты откроются. Потому что всем хочется быть понятыми и тем более на собесе.

Сильные люди не идеальны. Они просто знают, где слабы - и что с этим делать. Так что задавайте этот вопрос. И не стесняйтесь смотреть в тени — там-то и прячется истина.

Вы думаете, что нанимаете людей? А по факту — просто обсуждаете чьи-то ощущения.

Давайте поиграем в игру: Вы — hiring manager. Нужно нанять главу маркетинга. Четыре интервью, четыре интервьюера, каждый фокусируется на своей теме. Потом вы собираетесь в кружочек и решаете, брать или не брать.

И тут ловушка: 75% данных - НЕ ваши. Это ощущения ваших коллег. А вы даже не знаете, умеют ли они собеседовать. Но делаете вид, что умеют.

Внимание, правда:
Умный ≠ хороший интервьюер.
Большинство никогда не учились реально проводить интервью. Все субъективны, и обмануть себя - проще простого.

Циклы обратной связи слишком долгие.
→ Вы думаете, что найм норм, пока спустя год не начинаете выгребать говно. Что делать? Идти в данные. Просто смотрим: вытянул ли интервьюер из кандидата хоть одну внятную историю, которая: из реального прошлого, с фактами, с результатом, с личной ответственностью, с контекстом (деньги, сроки, масштабы), с пониманием, почему так вышло.

Если этого нет - интервью можно выкидывать в мусорку. Это не собеседование. Это был кофе с вопросами.

Интервью - не шоу. Это сбор нужной информации. Без этого вы не нанимаете, вы гадаете. И чем дольше закрываете на это глаза, тем чаще будете говорить через год: «А вроде норм парень был…»

Пост под пятничное винишко
Личный блог - это не страшно!  Это клиенты, связи и рост

Сколько раз вы думали: «Надо бы завести блог, но кто это вообще будет читать?» Я тоже так думала. А потом начала – и поняла, что личный блог – это не просто записи в пустоту, а мощный инструмент для карьеры и нетворкинга. Но как начать и не забросить? У меня для вас есть небольшой гайд. Если тема актуально, ставим больше сердечек на пост и буду писать об этом детальнее. 

1. Определите цель – зачем вам блог? Клиенты, экспертиза, новые возможности?
2. Выберите площадку – где тусуется ваша аудитория? Telegram, LinkedIn, Дзен, ВК?
3. Составьте контент-план – какие темы и как часто будете писать?
4. Сделайте запас постов – минимум 3-5 текстов, чтобы не стопориться на старте.
5. Публикуйте и анализируйте – что заходит, что нет, что вызывает реакции.
6. Взаимодействуйте – задавайте вопросы, отвечайте на комментарии, обсуждайте.

Стоп-факторы и как с ними бороться
- Нет времени? Пишите заранее и ставьте автопостинг.
- Нет идей? Читайте новости, слушайте аудиторию, ловите вопросы в чатах.
- Боитесь критики? Конструктивная помогает расти, неконструктивную – игнорируем.

Блог – это не про "писать ради лайков". Это про позиционирование, доверие и клиентов. Если откладывали, тогда самое время начать! Я верю в каждого 🖤

Кандидат говорит: “Не хочу, не буду” - а ты уже строишь аргументы, как в суде?
Поздравляю, вы только что проcрали оффер!

Самая жирная ловушка в работе с возражениями - доказать, что ты прав. Проблема в том, что это вообще никому не нужно. Кандидат не пришел на дебаты, он просто сомневается. А ты берёшь и давишь.

Итог? Минус контакт. Минус бренд. Плюс один гневный пост на сайтах с отзовиками или того хуже в LinkedIn.
Так вот - возражение не враг. Возражение - это приглашение в диалог. В совместное разруливание “а чё не так”.

Вот три правила, чтобы не налажать:
Сначала — соглашайся.  Да, именно так. Не “давайте я объясню”, а: “Понимаю, что сомневаетесь. Давайте разберёмся вместе.”

Не дави. Никогда. Агрессия рождает только защиту. Вместо “а давайте подумаем вместе” у человека включается “отъебитесь”. Лучше дай выбор. Альтернативу. Пространство.

Диалог > аргументы. Вопросы рулят. “А что для вас важно в работе?”, “А как выглядит идеальный сценарий перехода?”.  Пусть человек сам придёт к ответу и ты вместе с ним.

Так что забудь про “убедить”, научись понимать и тогда “не хочу” может превратиться в “а давайте обсудим”. Набираем 100 🖤сердечек на пост и вышлю алгоритм отработки возражения в пятницу)

Рекрутинг - это не война, это партнёрство!

Стоит ли доверять первому впечатлению?

В IT-рекрутинге мы ежедневно сталкиваемся с необходимостью быстро принимать решения. Времени на подумать нет, дедлайны давят, поэтому часто приходится делать поспешные выводы о кандидатах, основываясь на поверхностном анализе резюме. Первое впечатление - это, безусловно, важно, но оно слишком часто дает сбой и приводит к потере талантливых кандидатов.

Почему контекст имеет значение?
Резюме не расскажет всю историю. Кандидаты могут иметь уникальный опыт или навыки, которые не всегда очевидны при беглом просмотре. Без понимания контекста их карьерного пути мы рискуем пропустить ценного профессионала.
Нестандартные пути развития. В IT-индустрии специалисты часто переходят между разными ролями и технологиями. Важно понимать причины таких переходов, а не делать выводы о нестабильности или непоследовательности.
Культурное соответствие. Знание корпоративной культуры и ценностей компании помогает оценить, насколько кандидат впишется в коллектив и сможет ли эффективно работать в команде.

Как избежать поспешных выводов?
Глубокое изучение резюме, обратите внимание на детали, спросите о проектах, в которых кандидат участвовал, и о его конкретной роли в них. Задавайте открытые вопросы, дайте кандидату возможность рассказать о своем опыте и мотивации без навязывания шаблонных ответов. Учитывайте индивидуальные особенности и понимайте, что у каждого кандидата свой уникальный путь, и старайтесь увидеть потенциал, а не только соответствие стандартным требованиям. Обсуждайте кандидатов с техническими специалистами и будущими коллегами, чтобы получить более полное представление.

Искусство контекста заключается в способности видеть за строками резюме и стандартными вопросами настоящие возможности и таланты кандидата. Помните, что каждый кандидат - это история, и наша задача - услышать ее полностью.

Просили? Готово! Забираем алгоритм работы с возражениями в конце поста

Хороший рекрутер не “обходит” возражения - он работает с ними осознанно. Потому что когда ты умеешь слышать сомнения, разбирать страхи и предлагать решение - можно свернуть любые горы, даже с самым закрытым кандидатом.

Сегодня двойная полезнятина! 

Во-первых, ловим 3 книги, чтобы прокачать навык отработки возражений:
«Спасибо за обратную связь» - Дуглас Стоун, Шейла Хин. Учимся слышать, а не защищаться - пригодится и в звонках, и в жизни.
«Радикальная прямота» - Ким Скотт. Как говорить честно, но с уважением - незаменимо в диалогах с топами.
«Сначала скажите “нет”» - Джим Кэмп. Переговоры без давления и манипуляций - чтобы кандидат сам захотел сказать “да”.

И во-вторых, обещанный алгоритм в формате гайда забираем в этом боте 👉 @YaSoglasen_bot

Если вы пишите “Привет! Вы открыты к новым возможностям?” - то нет, вы не ищите.
Вы просто отправляете запрос в космос 🙃

Плохая новость - топовый кандидат не сидит на лавке в ожидании вашего сообщения. У него всё хорошо. Он в ресурсе, он в потоке ;) Его растят. Ему платят.

Так с чего он вообще должен вам ответить? Потому что поиск - это не поиск. Это ПРОДАЖА. Ты не просто находишь - ты продаёшь возможность. Новый виток развития. И если не уметь этого делать - тогда это проигрыш в тот самый момент, когда нажал «отправить».

В чём сила поиска? Сообщение должно говорить о НЁМ, а не о тебе. Не “у нас открыта вакансия”, а “вот, как эта роль может быть шагом вперёд для тебя”. Важно продавать не работу, а новую реальность. Больше влияния, круче вызовы, сильнее команда. Это не про обязанности, это про смысл.

Реальные отношения начинаются до вакансии. Пока другие спят, ты уже оставляешь след в соц сетях, телеграм чатиках, транслируя смыслы про свою компанию, показывая свой личный HR-бренд. Тебя начинают запоминать! А потом приходишь вовремя - и не как попрошайка, а как партнёр.

Поиск - это самый важный навык в рекрутинге. Не умение писать в LinkedIn, а умение влюблять в возможности. Честно. Без впаривания.

Разберитесь с этим: лучшие кандидаты звучат хуже
Противоречивые истины о найме. Часть 1.

Давайте сразу к делу, сегодня поговорим честно. Почему в некоторых компаниях процесс найма — просто уверенная импровизация на тему “вроде норм чувак”.

1. Нечёткая роль - гарантированный про**б.
Сколько раз уже было: резюме классные, собесы идут, а оффер всё не даёте. Почему? Потому что сами не знаете, кого ищете. Нет чётких целей - Нет культурного контекста - Нет общей картины у всей команды. Итог: собираете людей "вокруг образа", которого даже не сформулировали.

2. Найм = Ясность × Точность × Кандидаты.
Три ножки. Убери одну - жопа на полу. Можно быть шикарным интервьюером, но если критерии размыты - это просто красивая беседа. Можно знать, кого ищешь, но не уметь оценивать - и снова влет.

3. Лучшие не выглядят лучше.
Сильные - не всегда глянцевые. Тихие - не значит слабые. Заржавевший на собесе — может быть тем, кто потом взорвёт метрики. Но у вас, лядь, восторг от харизматичных болтунов с презентацией на 12 слайдов. Перестаньте путать уверенность с эффективностью.

4. Интервью - это навык. Но его никто не качает.
Вы бы допустили к переговорам человека без тренировки? Нет. А собеседовать - можно всем, по наитию. Без методологии, калибровки и фидбека вы не нанимаете. Вы просто играете в угадайку.

5. Ваш мозг - это баг, а не фича.
Он влюбляется в харизму. В гладкие речи. В “он был похож на нашего Петра”. И он игнорит интровертов, скромников и тех, кто делает, а не говорит. Структура спасёт вас. Не ощущение. Не вайб. Не “вроде зажёг”.

Задавайте два вопроса на каждом этапе:
→ «Какой аспект кандидата мы сейчас обсуждаем?»
→ «Какие у нас на это ДАННЫЕ?»

Найм - это не магия, это система. Или ты её строишь, или она тебя хоронит.

Пост под пятничное винишко
Разорви эффект Einstellung: когда первая мысль мешает найти лучшее решение

Только сталкиваешься с проблемой, как мозг уже подсовывает первое решение. Оно кажется логичным, ведь «мы это уже проходили». Но, как правило, это и есть ловушка: вы не ищете лучшее решение, вы просто экономите ресурсы, реальная проблема в том, что это не всегда работает. Такой феномен называется Эффект Einstellung.

Я не раз сталкивалась с этим. Когда проект начинал буксовать, казалось, что выход очевиден: просто сделать так, как мы делали раньше. Только потом выяснялось, что задача совсем другая, и старый подход не работает. Но пока ты это поймёшь, время уже упущено. Как разорвать этот шаблон?

1. Прервите мыслительный поток. Если чувствуете, что зациклились на одном варианте, сделайте паузу. Посмотрите в окно, пройдитесь по офису, включите музыку. 
2. Осознайте сходства и различия. Попробуйте понять, на какую знакомую проблему похожа текущая задача. А потом спросите себя: чем они отличаются? Это переключает внимание с привычных шаблонов на поиск реальных особенностей.
3. Ищите самые нелепые решения. Серьёзно! Попробуйте придумать абсурдный вариант, который заведомо не сработает. А потом подумайте, почему он пришел вам в голову. Иногда в этом глупом решении можно найти зерно полезной идеи.

Эффект Einstellung мешает нам рассмотреть альтернативы, потому что мозг ленив. Он не ищет лучший путь, он ищет самый быстрый. Сложности требуют нестандартных подходов, а свежих взглядов. Прерывайте шаблоны, играйте с мыслями, и ваш мозг перестанет лениться искать лучшее.

Как провести эффективный Performance Review в IT и зачем он нужен

В мире IT performance review - это не формальный отчет о проделанной работе, а инструмент, который помогает специалисту понимать свои сильные стороны, зоны для улучшения и получать ценные рекомендации для развития. Если сделать хорошо, будет счастье, если плохо, то закидают ссаными тряпками! Рассказываю как сделать хорошо (или вы хотите сделать плохо?)  и начнем с этапов.  

1. Система оценки. Определите, что именно важно в оценке: ключевые компетенции, цели за прошлый период, развитие soft и hard skills. Подготовьте чек-листы и обучите менеджеров, как вести эти встречи и давать обратную связь.
2. Self-review. Перед встречей предложите сотруднику провести самооценку. Это помогает увидеть новые точки для обсуждения.
3. Оценка от менеджера и команды. Используйте разные подходы: 180° (только сотрудник и менеджер) или 360° (с привлечением коллег и клиентов). 
4. Встреча по результатам. Здесь важна правильная подача информации: обсуждайте не только ошибки и зоны для роста, но и достижения, особенно в контексте задач за весь период, а не только последних недель. 
5. Участники процесса. Специалист, которого оценивают, и менеджер, который ведет встречу, HR, который организует процесс.

Ключевые правила успешного review:
Прозрачность. Сотрудники должны видеть, что оценивается, и как это связано с целями компании.
Подготовка менеджера. Важно, чтобы менеджер подготовился к встрече, а не полагался на экспромт.  
Оценка за весь период. Учитывайте работу сотрудника в динамике, а не только результаты последних недель.
Фокус на достижениях. Подсвечивайте успехи специалиста, это задаст правильный вектор развития.
Четкие ожидания. Performance review должен быть ориентирован на ценности и цели компании.  

Оптимально проводить такие встречи раз в полгода или год. Но важный момент: чтобы feedback был продуктивным, не ограничивайтесь review один-два раза в год. Прививайте культуру постоянного обмена фидбэком. Это позволяет корректировать курс в режиме реального времени и не ждать очередного официального review.