Вопросы для оценки интернет-маркетолога на собеседовании 

Прошлый пост набрал 100 реакций и время сдержать обещание. Подготовила для вас список вопросов, которые можно использовать при оценке интернет-маркетолога. Спасибо моим клиентам кадрового агентства, которые поделились и разрешили мне опубликовать их. Так что это боевые вопросики от топовых ИТ-компаний и стартапов. Отрываю от сердечка. 

Сохраняем список вопросов к себе!
Какие KPI вы считаете наиболее важными для маркетинговой стратегии?  
Как вы определяете целевую аудиторию для маркетинговой кампании? 
Можете ли вы привести пример успешной маркетинговой стратегии, которую вы разработали и реализовали?  
Как вы меряете успех маркетинговой кампании?
Расскажите об опыте работы с социальными сетями. Какие платформы вы предпочитаете и почему? 
Опишите свой подход к анализу конкурентов. 
Как вы используете данные для оптимизации маркетинговой стратегии? 
Можете ли вы рассказать о своем опыте в создании контент-стратегии? 
Какие методы вы используете для привлечения и удержания клиентов? 
Как вы работаете с бюджетами маркетинга?

Больше вопросов для собеседований можно забрать бесплатно у меня в tg боте @itanddigital_bot

А какие вы используете вопросы для оценки хард-скиллс интернет маркетологов? Поделитесь в комментариях ;)

Как правильно давать не радужный фидбек кандидату

По секрету, и я сталкивалась с ситуацией, когда кандидаты уходили с интервью с нанимающим менеджером, ощущая себя уничтоженными. Никакой пользы и света в глазах, только разочарование. Считаю, что на эйчаре лежит ответственность дать конструктивный фидбек, который поможет человеку расти. Даже если соискатель прошел собеседование ужасно. 

Сейчас многие из вас закатят глаза и начнут говорить о том, что от заказчика хрен добьешься конструктива, но на то вы и HR, чтобы настроить изначально с клиентом доверительные отношения и обговорить правила найма. 

Итак, когда даете фидбек, старайтесь опираться на цифры и конкретику. Например, вместо "ты плохо владеешь Python" скажите "твои навыки работы с Python оценили на 5 из 10", для нашей вакансии тебе не хватило до десятки 1-2-3. Это уберет субъективность и поможет кандидату понять, что именно нужно улучшить. А еще избегайте оценок soft skills, таких как "ты недостаточно дружелюбен". Лучше фокусироваться на профессиональных качествах и навыках. Даже если ситуация безнадежна, найдите, за что похвалить кандидата — это покажет ваше уважение к его усилиям.

Фидбек — это не просто слова, это инструмент для роста и развития. Каждый кандидат заслуживает честного и уважительного отношения. Включите эмпатию и поставьте себя на место человека перед вами – ваши слова могут как вдохновить его расти на турбо-скоростях, так и сломить окончательно. Всегда выбирайте первое. Не нужно льстить и врать – будьте честными, но тактичными и справедливыми. Токсичных эйчаров вокруг пруд-пруди, а вот профессионалов – непростительно мало!

Как уволить IT специалиста и не получить нож в спину

Испытательный срок —  испытания не только для новичка, но и для компании. Как экологично для всех завершить тестовый период, если новый сотрудник не оправдал ожиданий?

Самое плохое, что вы можете сделать – это без объяснения причин послать человека в небо за звездочкой. Идеальный вариант – это предложите продлить испытательный срок, чтобы успеть рассмотреть суперсилы кандидата. Ну или убедиться, что их нет и принять решение обдуманно. А еще такой шаг покажет, что вы заинтересованы в развитии сотрудника и готовы дать ему шанс. Согласитесь, что человеческий подход приятен вне зависимости от исхода. Но если уже все решено и вы на 100% уверены, что вам не по пути, то действуем по этой схеме: 

Будьте честны и прямолинейны: Если сотрудник не улучшает свои результаты, проведите откровенную беседу о необходимости завершения сотрудничества.
Оформите всё правильно: Убедитесь, что все необходимые документы готовы, и увольнение проходит в соответствии с законодательством.
Предложите рекомендации: Помогите сотруднику найти новое место работы, предложив рекомендации или направив к коллегам.
Сделайте выводы: Проанализируйте ситуацию и поймите что пошло не так, чтобы при следующем найме учитывать все нюансы и не минимизировать промахи.

Каждая ошибка — это возможность для улучшения. Как для вас, так и для коллег. Относитесь к испытательному сроку как к возможности для взаимного обучения и развития. 

А у вас бывали случаи, когда на этапе оффера думали, что кандидат пушка-пожар, а по факту оказалось боль-печаль?

Рекрутер, остановись! Хватит танцевать на граблях! 

Каждый раз, отправляя письмо, мне хочется вложить в него частичку души. Но опыт — жестокий учитель. Он показал, что креативность в рекрутинге — это крест на офферах. Где грань между "интересно" и "излишне"? Печеньки, коллектив как семья, уютный офис и прочая шаблонная муть вызывает только рвотный позыв. За этими словами часто маскируют менее приятный посыл: “кроме печенек нам предложить больше нечего”

Что же действительно важно кандидатам и как избежать основных ошибок?

Прагматизм превыше всего: отложите в сторону художественные обороты и сосредоточьтесь на фактах. "Работаем с лучшими" замените на "Нашими клиентами являются X, Y, Z".
Реальные бонусы: "Дружный коллектив" звучит мило, но что насчет конкретики? Упомяните реальные преимущества: "У нас есть корпоративный английский, оплачиваемый спортзал, 13 зарплата и тд".
Специфика проекта: Вместо "интересный проект" укажите, какие уникальные технологии вы используете, это скажет о многом.

Переписка с кандидатами — это искусство, в котором важна не форма, а содержание. Оставьте литературные эксперименты для вашего личного блога и помните: в рекрутинге ценится четкость, конкретика и уважение ко времени кандидата. В следующий раз, когда рука потянется добавить немного "поэзии" и “творчества” в ваше письмо, вспомните этот пост. И помните, иногда меньше — это действительно больше, особенно когда речь идет о первом впечатлении.

Встреча с финальным боссом: вопросы, которые стоит задать после завершения испыталки

Испытательный срок — это супер-возможность для самосовершенствования компании. И ваши ответы кандидата на ваши вопросы о компании могут дать ценные инсайты для оптимизации процессов и улучшения условий труда. Но мы же все знаем, что хороший вопрос – это уже половина качественного ответа. Глупые и закрытые вопросы в стиле “Понравился ли вам испытательный срок?” не дадут абсолютно никакой ценной информации. 

Поэтому сохраняем 7 классных вопросов, которые следует задать сотруднику:

• Как вы оцениваете свои отношения с командой? Это поможет понять, насколько успешно новичок интегрировался в коллектив.
• Что вам больше всего понравилось в работе у нас? Узнать, что именно вдохновляет сотрудника.
• Есть ли что-то, что можно было бы улучшить в наших процессах? Это выявит потенциальные проблемы и области для улучшения.
• Достаточно ли было у вас ресурсов для выполнения работы? Чего не хватало? Здесь важно понять, не испытывал ли сотрудник дефицит необходимых инструментов.
• Как изменились ваши ожидания от компании и позиции за это время? Это покажет, насколько реалистичны были первоначальные ожидания.
• Какие навыки вы хотели бы развивать дальше? В каких направлениях вам интересно двигаться? Это поможет спланировать дальнейшее обучение и карьерное развитие сотрудника.
• Что бы вы предложили улучшить в процессе адаптации новых сотрудников? Это может дать идеи для улучшения процесса онбординга.

Ответы новичков могут стать источником ценной информации для оптимизации рабочих процессов и улучшения корпоративной культуры. А как в ваших компаниях фиксируется окончание испытательного срока сотрудника – проводите интервью или просто сообщаете кандидату о результатах?

Готовим оффер, с которым вы будете на шаг три шага впереди конкурентов

Каждый раз, когда мне нужно создать уникальное предложение для кандидата, я начинаю с анализа конкурентов. Зачем изобретать велосипед, когда можно взять лучшее от успешных приемов других компаний? Не забывайте, что вы не просто предлагаете работу, вы предлагаете опыт, возможности и атмосферу.

Анализ конкурентов: Что у других компаний есть интересного и привлекательного для сотрудников? Почему сотрудники работают именно в этой компании? Поговорите с бывшими и текущими специалистами других компаний, узнайте их плюсы и минусы.
Анализ собственной компании, проекта (продукта), команды: Оцените вашу корпоративную культуру: что в ней особенного, чем она отличается от остальных? Что самого инновационного, технологически сложного и социальнополезного в вашем продукте или проекте? Чем выделяется ваша команда на фоне других? Поговорите со своими сотрудниками и клиентами, узнайте, почему они работают у вас и с вами.
Сравните себя с конкурентами: Что у вас и у конкурентов одинакового? В чем вы лучше, а чего вам не хватает для успеха?
Упакуйте и визуализируйте: Создайте не просто текстовый оффер, а визуальное представление компании. Сделайте хотя бы элементарную посадочную страницу, чтобы помимо описания компании, проекта и вакансий был визуальный контент: фотографии, видео, интервью с сотрудниками, ссылки на СМИ и т.д.

Создание привлекательного предложения — это не просто формальность, а стратегический шаг в борьбе за лучшие кадры. 

А какие у вас креативы и активности по привлечению кандидатов залетали лучше всего?

Пост под пятничное винишко
Мои расширения для Gmail – секрет продуктивности для рекрутеров

Спорим, что вы все хоть раз мечтали сэкономить кучу времени на обработке почты и попытках отсеять ценные письма среди всякого спама и хлама?  Я, как и вы, часто тонул в потоке писем. Ощущение, что ты стоишь где-то посреди оживленной улицы крупного мегаполиса и пытаешься не сойти с ума от количества раздражителей вокруг.  Но с правильными инструментами из этого хаоса можно перенестись в умиротворенный домик на берегу озера, где вы слышите только пение птичек и шелест деревьев. Расскажу о расширениях, которые изменили мою работу к лучшему.

Checker Plus для Gmail - Получайте уведомления, читайте, прослушивайте или удаляйте письма без открытия Gmail. Позволяет легко управлять несколькими аккаунтами и экономит массу времени.
Sort Gmail Inbox by cloudHQ - Сортировка входящих писем по фильтрам. 
Todoist для Gmail - Позволяет добавлять письма как задачи и оставаться на уровне "0 входящих". 
Dictation for Gmail - Зачем печатать, когда можно говорить? Превращайте вашу речь в текст и ускоряйте процесс ответа на письма.

Упрощение работы с почтой — это не просто удобство, это шаг к более эффективному управлению временем и задачами. Используя правильные инструменты, вы сможете сосредоточиться на действительно важных аспектах работы, а не тонуть в рутине.

Кто хочет больше полезностей, залетаем в мой бот @itanddigital_bot, там много бесплатных гайдов и вопросов для интервью 😉

Как проводить собеседование без напряжения

Лучший способ расслабить вашего кандидата на интервью — это предложить ему бокальчик белого сухого спросить его об этом напрямую.

Вот так просто. 
Когда я работала рекрутером, то в начале каждого собеседования с паникующим кандидатом я спрашивала: "Как я могу сделать все более комфортным?" Один простой вопрос, и напряжение проходит как по щелчку пальцев. 

Я прекрасно знаю, что в состоянии оцепенении показать себя — невозможно. Так у меня происходит при походе к стоматологу))

И куча талантов будет пропущено из-за банального смущения кандидата и рекрутера, который не умеет создать обстановку комфорта и безопасности. 

Убираем барьеры, убираем формальности — мы в 21, мать его, веке. 

И вот вам ещё несколько лайфхаков, которые не раз помогали мне раскрепостить самых смущенных соискателей:

→ Неофициальный разговор перед началом: Обсудите нейтральную тему, чтобы снять напряжение.
→ Предложение воды или кофе: Маленькие жесты создают дружелюбную атмосферу.
→ Юмор: Легкая шутка может разрядить обстановку (главное, чтобы юмор был уместным).
→ Активное слушание и невербальная поддержка: Кивки, улыбки и зрительный контакт.

Как составить стратегию сорсинга и не раздолбаться в стену 

Успешный сорсинг — это не про хаотичный поиск кандидатов с горящей задницей, а стратегический процесс. Эффективный сорсинг требует плана. 

Но пусть вас эти не пугает. Я взяла самый простой вариант создания стратегии, который сможет использовать даже новичок и, главное, этот метод проверен на моих рекрутерах. 

Останавливаем хаос и двигаемся по этапам: 
1. Определите ресурсы и подходы: выберите подходящие платформы и методы поиска, используя boolean-запросы и фильтры, чтобы точно определить целевую аудиторию.
2. Составьте план работы с платформами и кандидатами. Подготовьте фильтры, запросы и письма для первых контактов.
3. Проводите контроль и корректировку: регулярно проверяйте прогресс, оценивайте эффективность методов и вносите коррективы по необходимости.
4. Делайте аналитику результатов: проанализируйте итоги кампании и используйте полученные данные для улучшения стратегии в будущем.

Если вы работаете в команде, то не забываем документировать все процессы. Вот чек-лист, как составить документ сорсинг стратегии: 
1. Описание требований и полезные ссылки
2. Ссылки на публикации вакансий на различных ресурсах
3. Сохраненные поисковые запросы и комментарии к ним

Также рекомендую распределить платформы и запросы между коллегами. Это поможет охватить больше кандидатов и избежать дублирования усилий.

Составить сильную стратегию — это не всегда быстро и легко, но в результате вы получите в 100 раз больше чем без неё. Делитесь своими методами и стратегиями в комментариях, чтобы вместе находить лучших кандидатов!

Как собрать эффективную команду основываясь на подходе Белбина

Каждая успешная команда состоит из людей, выполняющих разные роли. Как определить эти роли и создать идеальный коллектив? 

Белбин выделил девять ключевых ролей и определил командные роли как «склонность вести себя, принимать участие и взаимодействовать с другими определенным образом». Важно понять, что один человек не может быть многоногим многоруком и команду надо собирать из разных людей. Кто они: генератор идей, исследователь ресурсов, координатор, мотиватор, аналитик, вдохновитель команды, исполнитель, контролер, специалист

Теперь переходим к практике:
Оцените текущую команду: Определите, какие роли уже заполнены, а какие нужно усилить.
Проводите регулярные оценки: Оценивайте роли своих сотрудников и вносите изменения по мере необходимости.
Развивайте сотрудников: Обучайте сотрудников новым ролям и развивайте их сильные стороны. Но не пытайтесь требовать от исполнителя генерации идей, а от вдохновителя функций контролера 
Фокусируйтесь на балансе: Убедитесь, что в команде есть баланс всех ролей для достижения максимальной эффективности.

Если инвестировать в понимание и развитие этих ролей, то ваша команда будет прекрасно функционировать без вмешательств извне. Попробуйте создать отдельную экосистему, где каждый на своем месте. 

Если хотите подробно узнать о каждой роли ставим 50 ❤️ на пост.

2 ключевых пункта в каждой карьерной странице компании 

Карьерная страница является важнейшим элементом имиджа компании. К ней следует относиться как к витрине, демонстрирующей ваши ценности и возможности. Как сделать её привлекательной для будущих сотрудников? Делюсь двумя эффективными способами, основанными на моем опыте.

1. Добавьте процессы найма
Половина кандидатов хочет знать, какие этапы их ожидают при найме. Поэтому важно четко описать, что ждет кандидатов на каждом этапе и под каждую вакансию. Сделайте это простым и понятным языком, избегая сложных формулировок.

2. Внимательно заполните FAQ
Раздел с часто задаваемыми вопросами — идеальное место для размещения важной информации. Включите туда ответы на вопросы об удаленной работе, сроках обратной связи и других аспектах, интересующих кандидатов. Не забудьте добавить что-то необычное, чтобы показать «человеческое лицо» компании, например, можно ли приводить в офис домашних животных.

Профиль работодателя — это не просто страница, а мощный инструмент привлечения талантов. Вложите усилия в его улучшение, и результаты не заставят себя ждать. Как вы улучшили свою карьерную страницу? Делитесь в комментариях!

Токсичные сотрудники — уволить (,) нельзя (,) оставить 

Токсичное поведение на работе — это часто сигнал о внутренней неудовлетворенности или даже крик о помощи. Люди хотят чувствовать себя нужными и реализованными. Когда этого нет, они направляют свою энергию в разрушительное русло и шаг за шагом «заражают» всю команду. 

Увольнять токсика — не всегда разумно. У меня был случай, когда сотрудник постоянно обесценивал других в отделе. Я поняла, что тут дело в его личной самореализации, ибо обесценивание других его наполняло. Мы провели несколько неформальных встреч one-to-one, чтобы понять его мотивацию и цели в работе, вернуть позитивный настрой и продуктивную деятельность. Ловите несколько вопросов с этих бесед:  

Как ты себя чувствуешь в последние несколько дней? Есть ли личные проблемы, которые отвлекают тебя от работы?
Насколько твои текущие обязанности совпадают с твоими карьерными целями? Что хочешь поменять? 
Какие цели ты поставил перед собой на этот год? Как компания/команда может тебе помочь сейчас?
Что в твоей работе приносит тебе наибольшее удовлетворение и мотивацию? Почему это важно для тебя?
Какие факторы, по твоему мнению, препятствуют твоему росту?
Существуют ли аспекты работы в нашей компании, которые создают для тебя сложности?
Чем я могу тебе помочь после этой встречи?

Что важно еще при общении → Общайтесь в неформальной обстановке, чтобы снизить напряжение. Обращайте внимание на невербальные сигналы. Поддерживайте контакт и показывайте, что вам действительно важно мнение сотрудника. Не задавайте вопросы «для галочки», фальш всегда чувствуется и отталкивает. 
 
Докопавшись до истинных мотивов, вы сможете вылечить токсичность сотрудника. Но, конечно, не во всех случаях — есть люди, для которых унижение других и есть смысл жизни. И с ними нужно уметь попрощаться во время 😉

Проверяем компетенции бизнес-аналитика за 15 минут 

Продолжаю вкидывать вам вопросики из своей коллекции, которые собираю со своих клиентов для проверки компетенций кандидатов. Хочется больше практики и боевых решений вам отдавать в этом блоге. Поэтому с вас ❤️ на пост, а с меня новая полезнятина ;) 

Важно! Прежде чем бежать спрашивать эти вопросы у соискателя, согласуйте их со своим нанимающим менеджером. 

- "Опишите процесс сбора бизнес-требований. Как вы взаимодействуете с ключевыми заинтересованными сторонами?" Этот вопрос поможет понять, как кандидат собирает и анализирует требования, а также его способности к ведению переговоров и управлению конфликтами. Пример из практики будет полезен для оценки его опыта.
- "Расскажите о вашем опыте работы с бизнес-процессами. Как вы выявляете и документируете текущие процессы, а затем предлагаете улучшения?" Здесь важно оценить умение кандидата анализировать бизнес-процессы, выявлять узкие места и предлагать эффективные решения для их оптимизации.
- "Как вы проводите анализ данных для поддержки бизнес-решений?" Попросите кандидата рассказать о конкретных примерах, где он использовал анализ данных для принятия бизнес-решений. Это поможет оценить его аналитические способности и опыт работы с данными.
- "Как вы управляете изменениями в бизнес-процессах?" Этот вопрос позволит понять, насколько кандидат гибок и способен адаптироваться к изменениям. Узнайте, как он справляется с сопротивлением к изменениям и какие методы использует для управления изменениями.
- "Как вы представляете свои выводы и рекомендации руководству?" Важно оценить умение кандидата четко и убедительно представлять свои выводы и рекомендации. Попросите его привести примеры успешных презентаций или отчетов, которые он создавал для руководства.

Эти вопросы помогут вам лучше оценить навыки и опыт бизнес-аналитика, а также понять, насколько он подходит вашей команде. Правильный подход к собеседованию обеспечивает более точный отбор и снижает риск ошибок при найме.

Кто хочет больше полезностей, залетаем в мой бот @itanddigital_bot, там много бесплатных гайдов и вопросов для интервью 😉

Как привлечь и удержать IT специалистов: вопросы для формирования EVP

Ценностное предложение работодателя (EVP) — это то, что выделяет вашу компанию среди конкурентов. Оно включает в себя все аспекты, которые делают вашу компанию привлекательной для сотрудников: карьерные возможности, льготы, корпоративная культура и многое другое. Если вам необходимо сформировать сильное EVP, начните с анализа текущих процессов и опроса сотрудников. Они сами расскажут вам почему хотят оставаться и развиваться в вашей компании  😉

Начните с вопросов:
→ Что именно в работе нашей компании вам нравятся больше всего?
→ Какие бонусы/льготы вы находите наиболее полезными? 
→ Какие возможности для карьерного роста и развития вы видите в нашей компании?
→ По каким критериям вы выбрали работу в нашей компании?
→ Какие дополнительные преимущества вы хотели бы видеть в будущем?
→ Какой аспект вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?
→ Какие навыки и компетенции вы хотели бы развивать дальше?
→ Что, по вашему мнению, можно улучшить в наших текущих процессах / условиях труда?
→ Какие факторы играют ключевую роль в вашем решении остаться в компании надолго?

Формирование уникального EVP — это процесс, над которым надо поломать голову, но он окупается стократно. Это первый этап, с которого начинается стратегия привлечения и удержания талантов в компании. Ставим сердечко ❤️ на пост и расскажу что необходимо сделать HR-у после опроса. 

8 любимых сервисов, которые выручают меня каждый день 

Сегодня делюсь своим топчиком сервисов, которые действительно использую каждый день в работе. 

Они помогают мне выполнять задачи на высшем уровне, эффективно управлять временем, контентом и коммуникациями в сети, а также упрощают многие процессы. Отдаю от сердечко и очень надеюсь, что вам они будут работать на ваше благополучие, а не валяться где-то в заметках 😉

📎 Glossary Tech - глоссарий технических терминов 
📎 Mailtrack - для отслеживания открытия писем кандидатами/клиентами на почте 
📎 Главред - для проверки ошибок в текстах на русском языке  
📎 Grammarly - для проверки ошибок в текстах на иностранном языке  
📎 Calendly - сервис для планирования встреч с помощью календаря 
📎 Todoist - удобная записная книжка для планирования задач
📎 Crello - для создания красочных картинок, презентаций, видео и прочего креатива (в РФ работает только с VPN)
📎 Phantombuster - скрапер, который выгружает контакты из любых соцсетей в эксель

Инвестируйте время в поиск сервисов, которые сделают вашу жизнь проще. Найти «свое» получится не с первого раза, но игра стоит свеч. Кто хочет больше полезностей, залетаем в мой бот @itanddigital_bot, там много бесплатных гайдов и вопросов для интервью.

В комментариях делимся своими любимыми сервисами ↘️

Вы ждёте ответа, но правильно ли вы задали вопрос? Разбираем 7 самых распространенных фэйлов 

Задавать правильные вопросы — это искусство, имеющее свои правила. Ошибки на собеседованиях могут серьезно повлиять на результаты интервью и привести к неверным выводам о кандидате. И может получиться так, что на деле облажались вы, но в ваших глазах плохо прошел интервью кандидат. 
Попробуйте вспомнить последние вопросы, которые вы задавали соискателям и проверьте их на грубые ошибки: 

Неправильный порядок вопросов: Сначала задавайте простые вопросы, а затем переходите к более сложным.
Лишние вопросы, не связанные с компетенциями 
Отсутствие или некорректное использование вопросов-фильтров 
Слишком широкий охват вопросов: старайтесь задавать конкретные вопросы, а не философские.
Вопросы, предполагающие ответ: вопросы с намеками сразу в топку! 
Чрезмерно прямые вопросы на деликатные темы
Отсутствие возможности дать открытый ответ: 100500 закрытых вопросов похожих на допрос

Нашли у себя ошибку? Исправьте её прямо сейчас, в моменте. И порадуйтесь тому, что вам ещё есть чему учиться 😉

Как найти Джуна для редких позиций?

Когда на рынке практически нет кандидатов с нужными навыками, кажется, что вы в тупике и света в конце туннеля нет. 

Но редкие позиции — это особый зверь, для работы с которым я выработала особые стратегии 😉

Не раз приходилось сталкиваться с подобными вызовами, и каждый раз с помощью этих методов удалось найти отличных специалистов. Важно, чтобы компания сама шла на встречу и понимала, что потребуется задействовать больше ресурсов, чем труд рекрутера. Все зависит не только от вас — донесите это до руководства прежде чем идти в бой!

Рассмотрите специалистов с аналогичными технологиями, если на рынке нет кандидатов с точным набором навыков, ищите тех, кто работает с похожими технологиями. Важно предусмотреть менторинг для таких специалистов. Дообучение или переобучение текущей команды иногда лучшим решением может быть инвестирование в переподготовку текущих сотрудников. Создайте стажировку или курсы с перспективой трудоустройства. Установите связи с техническими ВУЗами, чтобы привлечь студентов, которые хотят развивать карьеру в IT. Это долгосрочная стратегия, которая обеспечит вам постоянный поток молодых специалистов.

Поддерживайте и развивайте собственных сотрудников, предоставляя им возможности для обучения и роста. Это поможет вам создать команду, способную адаптироваться к любым технологическим изменениям и вызовам.

Инвестирование в развитие и обучение своих сотрудников не только помогает закрывать редкие вакансии, но и делает вашу компанию привлекательной для новых талантов. Ведь успех бизнеса часто зависит от того, насколько гибкой и обучаемой является ваша команда.

Что делать, если заказчик требует кандидатов вчера, а у тебя их нет

Каждый рекрутер сталкивается с ситуацией, когда клиент хочет видеть сразу 100 резюме в день. А то и все 150, ведь «кандидатов на рынке пруд пруди»

Это может создать огромный стресс и ощущение, что вы не справляетесь со своей задачей. Но вы профессионал, который тщательно подходит к поиску, а не робот. Вступайте в переговоры с холодной головой. 

Как и в любом другом вопросе мы начинаем с анализа текущей ситуации и причин, почему кандидатов нет. Соберите аналитику по воронке найма, чтобы объяснить клиенту сложность задачи. Объясните, какие этапы были пройдены, сколько кандидатов откликнулись/найдено и почему они не подошли, покажите реальный объем вашей работы.

Покажите клиенту, что работа идет: предоставляйте регулярные обновления о проделанной работе. Важно предоставить срез по позициям аргументировав, почему вакансия сложная и почему таких специалистов мало на рынке. Обязательно дайте альтернативу: например корректировка требований/условий, если есть кандидаты, которые где-то не дотягивают, отправьте резюме на оценку. В конце расскажите, какие шаги вы предпринимаете, чтобы исправить ситуацию и как планируете найти подходящих кандидатов.

Ожидания заказчика — это то, чем вы можете управлять. Часто недопонимания возникают из-за того, что ваш клиент просто не понимает сложности и объема задачи. Ваша задача — быть прозрачными и проактивными, демонстрируя, что вы контролируете ситуацию и делаете все возможное для успешного закрытия вакансии.