Стоит ли бороться с молчанием кандидата или на хер эти пинги?
Каждый уважающий себя рекрутер точно сталкивалась с ситуацией, когда кандидат внезапно пропадает в самый ответственный момент. И вот вы стоите перед выбором: бороться за внимание или отпустить?
С одной стороны, молчание может означать все что угодно – от "я занят" до "не интересно". С другой – ваша настойчивость может быть воспринята как давление, что совсем не способствует построению доверительных отношений. И, давайте честно, игнор от кандидата мощно вскрывает наши травмы. Кто-то в ярости, кто-то в апатии, кто-то начинает обесценивать кандидата в своей голове. Понаблюдайте за собой – много интересного узнаете.
Отвечая на вопрос: пинговать нужно, но в меру
Когда вы пингуете кандидата, но не превращаетесь в назойливого рекрутера, вы ничего не теряете:
Даете сигнал внимания: Кандидату важно чувствовать, что его профессиональные качества ценятся. Пинг – это не только напоминание, но и показатель вашей заинтересованности.
Проверяете кандидата на серьезность: Если кандидат действительно заинтересован в вакансии, он отреагирует на ваш пинг. Это хороший тест на мотивацию.
Устраняете недопонимания: Иногда молчание – результат недопонимания. Возможно, кандидат ждет от вас действий или информации, которые вы считали очевидными.
Но где та самая золотая середина? Ограничьте себя 3-4 попытками – если после этого кандидат так и не отвечает, вероятно, он уже сделал свой выбор. И это тоже результат. Баланс – вот что важно в рекрутинге. Настойчивость должна сочетаться с уважением к личному пространству кандидата. Пингуйте, но делайте это с умом и чувством меры.
А какие у вас правила "добросовестного пинга"?
Каждый уважающий себя рекрутер точно сталкивалась с ситуацией, когда кандидат внезапно пропадает в самый ответственный момент. И вот вы стоите перед выбором: бороться за внимание или отпустить?
С одной стороны, молчание может означать все что угодно – от "я занят" до "не интересно". С другой – ваша настойчивость может быть воспринята как давление, что совсем не способствует построению доверительных отношений. И, давайте честно, игнор от кандидата мощно вскрывает наши травмы. Кто-то в ярости, кто-то в апатии, кто-то начинает обесценивать кандидата в своей голове. Понаблюдайте за собой – много интересного узнаете.
Отвечая на вопрос: пинговать нужно, но в меру
Когда вы пингуете кандидата, но не превращаетесь в назойливого рекрутера, вы ничего не теряете:
Даете сигнал внимания: Кандидату важно чувствовать, что его профессиональные качества ценятся. Пинг – это не только напоминание, но и показатель вашей заинтересованности.
Проверяете кандидата на серьезность: Если кандидат действительно заинтересован в вакансии, он отреагирует на ваш пинг. Это хороший тест на мотивацию.
Устраняете недопонимания: Иногда молчание – результат недопонимания. Возможно, кандидат ждет от вас действий или информации, которые вы считали очевидными.
Но где та самая золотая середина? Ограничьте себя 3-4 попытками – если после этого кандидат так и не отвечает, вероятно, он уже сделал свой выбор. И это тоже результат. Баланс – вот что важно в рекрутинге. Настойчивость должна сочетаться с уважением к личному пространству кандидата. Пингуйте, но делайте это с умом и чувством меры.
А какие у вас правила "добросовестного пинга"?
Как найти контакты кандидата, кроме заговоров и карт таро
Воспользоваться главным козырем человека разумного – критическим мышлением. И велосипед изобретать не надо – делаем старый добрый неймчек по никнейму. Вообще айтишнки не слишком креативны в выборе ников и как правило юзают один и тот же на всех платформах. Подключаем сюда технологии и используем сервисы, которые помогут найти контакт кандидата в соц сетях – и вуаля: у вас на руках контакты кандидата,а еще информация о всей его родословной.
Никнейм кандидата часто можно найти прямо в URL его профиля на Хабр Карьере, Гитхаб и LinkedIn (linkedin.com/in/ник). Даже если там указаны обычное имя и фамилия, не упустите возможность использовать следующие инструменты:
Namecheckup: введите никнейм и увидите, где еще он используется. Сервис покажет вам, в каких социальных сетях зарегистрирован человек с.
Namecheckr: здесь можно проверить, какие аккаунты уже существуют с данным ником. Это поможет вам быстро сориентироваться, где ваш кандидат может быть активен.
Namechk: также увидим в каких социальных сетях он зарегистрирован. Этот инструмент поможет быстро находить активные профили.
Туже историю проворачиваем с телеграмом. Использование никнейма в поиске кандидатов - это эффективный метод, который может значительно ускорить и упростить вашу работу. Эти сервисы дают возможность увидеть более широкую картину интересов и активности кандидата, что безусловно поможет в быстром закрытии вакансий.
Воспользоваться главным козырем человека разумного – критическим мышлением. И велосипед изобретать не надо – делаем старый добрый неймчек по никнейму. Вообще айтишнки не слишком креативны в выборе ников и как правило юзают один и тот же на всех платформах. Подключаем сюда технологии и используем сервисы, которые помогут найти контакт кандидата в соц сетях – и вуаля: у вас на руках контакты кандидата,
Никнейм кандидата часто можно найти прямо в URL его профиля на Хабр Карьере, Гитхаб и LinkedIn (linkedin.com/in/ник). Даже если там указаны обычное имя и фамилия, не упустите возможность использовать следующие инструменты:
Namecheckup: введите никнейм и увидите, где еще он используется. Сервис покажет вам, в каких социальных сетях зарегистрирован человек с.
Namecheckr: здесь можно проверить, какие аккаунты уже существуют с данным ником. Это поможет вам быстро сориентироваться, где ваш кандидат может быть активен.
Namechk: также увидим в каких социальных сетях он зарегистрирован. Этот инструмент поможет быстро находить активные профили.
Туже историю проворачиваем с телеграмом. Использование никнейма в поиске кандидатов - это эффективный метод, который может значительно ускорить и упростить вашу работу. Эти сервисы дают возможность увидеть более широкую картину интересов и активности кандидата, что безусловно поможет в быстром закрытии вакансий.
Ловим на крючок редкую рыбку
Мы живем в мире, где топ-кандидата в сфере IT сложно не просто довести до рабочего места, но и вообще “поймать”.
Откройте HeadHunter или любую другую площадку. И обратите внимание – 90% айтишных вакансий абсолютно идентичны. Формальные, скучные, короче говоря, такие, что уже в процессе прочтения хочется закрыть вкладку и никогда больше к ней не возвращаться.
Кандидаты в IT – это люди, голодные до новых знаний и уникального опыта, поэтому их манят как магнит уникальные технологии и задачи, которые вы можете им предложить.
Когда вы говорите айтишнику о чем-то редком, высокотехнологичном, дефицитном и задачах “со звездочкой”, он загорается и хочет влиться во всю эту движуху. Это как если бы вы предложили альпинисту непокоренную вершину – отказаться просто невозможно!
Используйте дефицит в свою пользу:
Четко укажите, какие редкие технологии используются в проекте. Это может быть что угодно, от новейших фреймворков до экспериментальных инструментов разработки. Далее важно показать ценность, объяснив, как работа с этими технологиями может обогатить профессиональный опыт кандидата и дать ему знания, которые выделят его на фоне других специалистов. Дайте понять, что участие в вашем проекте поможет ему увеличить свою стоимость на рынке труда и прокачать компетенции, чтобы выделяться среди коллег.
Дефицит может работать на вас, если вы умеете его правильно презентовать. Редкие технологии в вашем проекте – это не просто набор инструментов, это мост в будущее для амбициозного специалиста, готового к новым вызовам.
Мы живем в мире, где топ-кандидата в сфере IT сложно не просто довести до рабочего места, но и вообще “поймать”.
Откройте HeadHunter или любую другую площадку. И обратите внимание – 90% айтишных вакансий абсолютно идентичны. Формальные, скучные, короче говоря, такие, что уже в процессе прочтения хочется закрыть вкладку и никогда больше к ней не возвращаться.
Кандидаты в IT – это люди, голодные до новых знаний и уникального опыта, поэтому их манят как магнит уникальные технологии и задачи, которые вы можете им предложить.
Когда вы говорите айтишнику о чем-то редком, высокотехнологичном, дефицитном и задачах “со звездочкой”, он загорается и хочет влиться во всю эту движуху. Это как если бы вы предложили альпинисту непокоренную вершину – отказаться просто невозможно!
Используйте дефицит в свою пользу:
Четко укажите, какие редкие технологии используются в проекте. Это может быть что угодно, от новейших фреймворков до экспериментальных инструментов разработки. Далее важно показать ценность, объяснив, как работа с этими технологиями может обогатить профессиональный опыт кандидата и дать ему знания, которые выделят его на фоне других специалистов. Дайте понять, что участие в вашем проекте поможет ему увеличить свою стоимость на рынке труда и прокачать компетенции, чтобы выделяться среди коллег.
Дефицит может работать на вас, если вы умеете его правильно презентовать. Редкие технологии в вашем проекте – это не просто набор инструментов, это мост в будущее для амбициозного специалиста, готового к новым вызовам.
Пост под пятничное винишко
Как группировки задач повышают продуктивность
В теории, продуктивность – это очень просто. Меньше прерывайся и отвлекайся, выполняй больше задач. Но на практике все идет наперекосяк и вы снова засыпаете с ощущением того, что сегодня ничего не успели.
Если ваша неделя превратилась в бесконечный марафон: от одной задачи к другой, от почты к встречам, то настало время сгруппироваться. Я использую этот метод тогда, когда объем задач слишком велик и их нужно закатать в банку как огурцы и отнести в погреб, чтобы оставить фокус на важном.
Группировка задач – это не просто объединение похожих дел в один блок времени: мухи отдельно, котлеты отдельно. Это искусство приоритизации и стратегического планирования, которое позволяет значительно сократить количество прерываний в течение дня.
Я всегда начинаю с анализа моих ежедневных задач и выделяю те, которые нарушают рабочий процесс. Чаще всего в эту категорию попадают ответы на электронные письма, подготовка ко встречам, даже домашние дела.
Далее я решаю, как часто и долго мне нужно заниматься каждой группой задач. Электронные письма стали моим ежедневным ритуалом, в то время как все встречи я старалась планировать в один и тот же день недели, чтобы оставшиеся дни оставались открытыми для глубокой работы. Более масштабные проекты, такие как деловые поездки, я стала планировать заранее, выбирая для них определенные даты, чтобы минимизировать их влияние на мой ежедневный рабочий процесс.
В итоге за неделю я успеваю и кучу дел переделать, и не разорваться. Хорошо работает не тот, кто работает много. А тот, кто работает с умом. Берите новый инструмент планирования на вооружение и воспользуйтесь им как можно быстрее.
В теории, продуктивность – это очень просто. Меньше прерывайся и отвлекайся, выполняй больше задач. Но на практике все идет наперекосяк и вы снова засыпаете с ощущением того, что сегодня ничего не успели.
Если ваша неделя превратилась в бесконечный марафон: от одной задачи к другой, от почты к встречам, то настало время сгруппироваться. Я использую этот метод тогда, когда объем задач слишком велик и их нужно закатать в банку как огурцы и отнести в погреб, чтобы оставить фокус на важном.
Группировка задач – это не просто объединение похожих дел в один блок времени: мухи отдельно, котлеты отдельно. Это искусство приоритизации и стратегического планирования, которое позволяет значительно сократить количество прерываний в течение дня.
Я всегда начинаю с анализа моих ежедневных задач и выделяю те, которые нарушают рабочий процесс. Чаще всего в эту категорию попадают ответы на электронные письма, подготовка ко встречам, даже домашние дела.
Далее я решаю, как часто и долго мне нужно заниматься каждой группой задач. Электронные письма стали моим ежедневным ритуалом, в то время как все встречи я старалась планировать в один и тот же день недели, чтобы оставшиеся дни оставались открытыми для глубокой работы. Более масштабные проекты, такие как деловые поездки, я стала планировать заранее, выбирая для них определенные даты, чтобы минимизировать их влияние на мой ежедневный рабочий процесс.
В итоге за неделю я успеваю и кучу дел переделать, и не разорваться. Хорошо работает не тот, кто работает много. А тот, кто работает с умом. Берите новый инструмент планирования на вооружение и воспользуйтесь им как можно быстрее.
Кому продать душу, чтобы закрывать любую вакансию за неделю?
Живут на свете Вася и Катя – IT рекрутеры с одинаковыми навыками, компетенциями, опытом работы и кейсами. Но Вася закрывает вакансии за несколько дней, работает легко и без переработок, а офферы у него прут как из рога изобилия как по волшебству. А Катя вкалывает как проклятая, ночами сидят и ресечат, так, что жопа до глаз немеет, весь hh наизусть уже знает. Но результат не меняется – ноль.
Это не исключение из правил, у себя в агентстве я видела десятки очень талантливых Кать, результаты которых даже рядом не стояли с результатами фартовых Вась. Да и у эйчаров, которые приходят ко мне на наставничество со слезами на глазах и говорят, что по два месяца вакансии закрывают. Когда начинаешь копать, задавать вопросы, то выясняется, то там внутри сидит пожиратель офферов. Кто этот монстр? Отсутствие настройки и веры в собственный успех. Энергетика в работе – это не шутки
Если вы увидели в себе Катю – это не приговор. Немного усилий, щепотка любви к себе и вы превратитесь в Васю-везунчика, секрет успеха которого остается загадкой для окружающих. И душу дьяволу продавать не надо.
Кисложопый рекрутер = нет закрытий: если вы работаете с унылым лицом и мыслью "эту вакансию я никогда не закрою", то, поздравляю, вы сами себе вырыли яму. Вера в успех - уже полдела.
Фарт - наше всё: верьте в свой проект, в свои силы и в кандидатов. Позитивный настрой - это магнит для скорых офферов.
Не быть мужланом: легкий, дружелюбный подход, искренний интерес к кандидатам, готовность пойти на встречу - вот залог успеха.
Вакансии закрываются не только опытом и техниками, но и отношением. Точнее, в первую очередь вашим отношением к процессу. Ваш настрой, энергетика и уверенность в том, что вы делаете - это ключ к успешному закрытию вакансий.
Как вы поддерживаете позитивный настрой в работе? Есть ли свои ритуалы или практики, которые помогают вам быть на пике энергии? Поделитесь своими секретами в комментариях!
Живут на свете Вася и Катя – IT рекрутеры с одинаковыми навыками, компетенциями, опытом работы и кейсами. Но Вася закрывает вакансии за несколько дней, работает легко и без переработок, а офферы у него прут как из рога изобилия как по волшебству. А Катя вкалывает как проклятая, ночами сидят и ресечат, так, что жопа до глаз немеет, весь hh наизусть уже знает. Но результат не меняется – ноль.
Это не исключение из правил, у себя в агентстве я видела десятки очень талантливых Кать, результаты которых даже рядом не стояли с результатами фартовых Вась. Да и у эйчаров, которые приходят ко мне на наставничество со слезами на глазах и говорят, что по два месяца вакансии закрывают. Когда начинаешь копать, задавать вопросы, то выясняется, то там внутри сидит пожиратель офферов. Кто этот монстр? Отсутствие настройки и веры в собственный успех. Энергетика в работе – это не шутки
Если вы увидели в себе Катю – это не приговор. Немного усилий, щепотка любви к себе и вы превратитесь в Васю-везунчика, секрет успеха которого остается загадкой для окружающих. И душу дьяволу продавать не надо.
Кисложопый рекрутер = нет закрытий: если вы работаете с унылым лицом и мыслью "эту вакансию я никогда не закрою", то, поздравляю, вы сами себе вырыли яму. Вера в успех - уже полдела.
Фарт - наше всё: верьте в свой проект, в свои силы и в кандидатов. Позитивный настрой - это магнит для скорых офферов.
Не быть мужланом: легкий, дружелюбный подход, искренний интерес к кандидатам, готовность пойти на встречу - вот залог успеха.
Вакансии закрываются не только опытом и техниками, но и отношением. Точнее, в первую очередь вашим отношением к процессу. Ваш настрой, энергетика и уверенность в том, что вы делаете - это ключ к успешному закрытию вакансий.
Как вы поддерживаете позитивный настрой в работе? Есть ли свои ритуалы или практики, которые помогают вам быть на пике энергии? Поделитесь своими секретами в комментариях!
Сет вопросов для собеседовании по JavaScript
В теории мы все знаем как найти идеального программиста, но на практике оказывается, что наша гениальная стратегия рушится из-за одного неосторожного вопроса к кандидату. И вот он уже бежит от вас, сверкая пятками. Завалить собеседование один раз – не беда, но у вас нет возможности делать это десятки раз подряд прежде чем опытным путем обнаружить идеальный план. Нужно брать и внедрять чужой успешный опыт.
Давайте честно, рекрутер не обязан на пять с плюсом знать техническую часть и гонять кандидата по тех.вопросам, потому что если пойдешь в этот лес, то обратно с гордо поднятой головой вряд ли вернешься. Но вот без знания базовых вопросов не обойтись, если пошли собеседовать мидла JS. И их нужно не просто задавать, а понимать ответы и уметь их интерпретировать. Кивать болванчиком – не наш вариант. Список вопросов сохраняйте!
Вот что должно быть в арсенале рекрутера?
Как работает Event Loop в JavaScript?
Как работает метод Array.reduce?
Что такое замыкания (Closures) в JavaScript?
В чем разница между Local storage и Session storage?
Типы данных в JavaScript.
Что такое промисы и как устроен async-await изнутри?
Назовите особенности работы с колбэками.
В чем разница между объектами Window и Document?
Что такое распространение событий (event propagation)?
На собеседовании ключевыми остаются теоретические знания и софт-скиллы программиста — это базовый уровень требований. Но волнение может все испортить, и он рискуете забыть всё, что учил. Не бойтесь вести диалог. Важно не то, сколько вопросов по JavaScript вы зададите, а как вы сможете раскрыть потенциал кандидата через эти вопросы. Помните, что даже самый талантливый разработчик может не знать всех ответов, но его способность адаптироваться и находить решения делает его идеальным кандидатом
В теории мы все знаем как найти идеального программиста, но на практике оказывается, что наша гениальная стратегия рушится из-за одного неосторожного вопроса к кандидату. И вот он уже бежит от вас, сверкая пятками. Завалить собеседование один раз – не беда, но у вас нет возможности делать это десятки раз подряд прежде чем опытным путем обнаружить идеальный план. Нужно брать и внедрять чужой успешный опыт.
Давайте честно, рекрутер не обязан на пять с плюсом знать техническую часть и гонять кандидата по тех.вопросам, потому что если пойдешь в этот лес, то обратно с гордо поднятой головой вряд ли вернешься. Но вот без знания базовых вопросов не обойтись, если пошли собеседовать мидла JS. И их нужно не просто задавать, а понимать ответы и уметь их интерпретировать. Кивать болванчиком – не наш вариант. Список вопросов сохраняйте!
Вот что должно быть в арсенале рекрутера?
Как работает Event Loop в JavaScript?
Как работает метод Array.reduce?
Что такое замыкания (Closures) в JavaScript?
В чем разница между Local storage и Session storage?
Типы данных в JavaScript.
Что такое промисы и как устроен async-await изнутри?
Назовите особенности работы с колбэками.
В чем разница между объектами Window и Document?
Что такое распространение событий (event propagation)?
На собеседовании ключевыми остаются теоретические знания и софт-скиллы программиста — это базовый уровень требований. Но волнение может все испортить, и он рискуете забыть всё, что учил. Не бойтесь вести диалог. Важно не то, сколько вопросов по JavaScript вы зададите, а как вы сможете раскрыть потенциал кандидата через эти вопросы. Помните, что даже самый талантливый разработчик может не знать всех ответов, но его способность адаптироваться и находить решения делает его идеальным кандидатом
Когда собес мимо, а уйти стыдно
Попадали ли вы когда-нибудь в ситуацию, когда резюме обещало звезду, а реальность подарила... ну, скажем так, не совсем то, что вы ожидали? И тут стоит вопрос: Как быть? Развернуться и уйти? Или показательно отработать выступление и провести интервью?
Я сталкивалась с таким не раз, и каждый раз напоминала себе: "Сейчас ты не просто рекрутер, ты – лицо компании". Отказываясь от кандидата, помните, это не только о вас и о нём, это о репутации вашего бренда. Как вы относитесь к людям, так и они будут относиться к вашей компании. Так что сбрасывать ZOOM, кидать кандидата в блок или уповать на плохую связь – решение для самых отчаянных. Надеюсь, что вы так никогда не делали :)
Так как уважительно завершить собеседование, если с первых минут разговора поняли, что вам не по пути?
Попробуйте сжатый форма собесат: упростите разговор, избегая глубоких деталей и уточняющих вопросов, которые могли бы навести кандидата на мысль о возможности его принятия и давать развернутые ответы. Дайте понять кандидату, что он прошёл план собеседования полностью, даже если вам пришлось упустить несколько вопросов. Это поможет сохранить уважение к процессу с обеих сторон, но не тратить на диалог слишком много времени.
Не рассматривайте пролет с кандидатом как слив ресурсов в унитаз, используйте его для тренировки своих навыков. Например, как возможность отрабатывать свою продажу компании и вакансии, прокачивайте свои скиллы презентации на интервью, которые оказались провальными. В конце концов, сегодняшний неподходящий кандидат может стать звездным сотрудником в будущем. А если вы послали его на три буквы три года назад, он об этом уж точно не забудет. Подходите к каждому собеседованию с уважением – это инвестиции в репутацию вашей компании и плюсик к вашей карме
Попадали ли вы когда-нибудь в ситуацию, когда резюме обещало звезду, а реальность подарила... ну, скажем так, не совсем то, что вы ожидали? И тут стоит вопрос: Как быть? Развернуться и уйти? Или показательно отработать выступление и провести интервью?
Я сталкивалась с таким не раз, и каждый раз напоминала себе: "Сейчас ты не просто рекрутер, ты – лицо компании". Отказываясь от кандидата, помните, это не только о вас и о нём, это о репутации вашего бренда. Как вы относитесь к людям, так и они будут относиться к вашей компании. Так что сбрасывать ZOOM, кидать кандидата в блок или уповать на плохую связь – решение для самых отчаянных. Надеюсь, что вы так никогда не делали :)
Так как уважительно завершить собеседование, если с первых минут разговора поняли, что вам не по пути?
Попробуйте сжатый форма собесат: упростите разговор, избегая глубоких деталей и уточняющих вопросов, которые могли бы навести кандидата на мысль о возможности его принятия и давать развернутые ответы. Дайте понять кандидату, что он прошёл план собеседования полностью, даже если вам пришлось упустить несколько вопросов. Это поможет сохранить уважение к процессу с обеих сторон, но не тратить на диалог слишком много времени.
Не рассматривайте пролет с кандидатом как слив ресурсов в унитаз, используйте его для тренировки своих навыков. Например, как возможность отрабатывать свою продажу компании и вакансии, прокачивайте свои скиллы презентации на интервью, которые оказались провальными. В конце концов, сегодняшний неподходящий кандидат может стать звездным сотрудником в будущем. А если вы послали его на три буквы три года назад, он об этом уж точно не забудет. Подходите к каждому собеседованию с уважением – это инвестиции в репутацию вашей компании и плюсик к вашей карме
Пост под пятничное винишко
Психогеометрия: как расшифровать кандидата без сложных тестов?
В мире HR существует тысяча и один инструмент для оценки кандидатов. Начиная от тестиков на 5 вопросов, заканчивая СМИЛ и другими объемными опросниками.
Из всего этого многообразия для меня одним из самых доступных и интригующих стала психогеометрия, про которую я узнала, когда получала третье высшее в ВШЭ на курсе про маркетинг и рекламу. Я не люблю тянуть кота за яйца, а психогеометрия позволяет мгновенно понять, с кем я имею дело. Нужно всего лишь предложить человеку выбрать одну из пяти геометрических фигур.
Этот метод разработал американский психолог С. Диллинджер, основан тест на выборе кандидатом одной из пяти фигур: квадрата, треугольника, прямоугольника, круга, зигзага. Каждая фигура символизирует определённый психотип. Выбор раскрывает предпочтения и особенности мышления. А вы можете уже в процессе собеседования быстро определить ключевые черты характера и понять подходит ли человек к корпоративной культуре вашей компании. Что еще важнее, психогеометрия покажет как кандидат будет взаимодействовать в команде и подходит ли его тип мышления для занимаемой должности.
Если интересно узнать про каждый тип, ставим 100 сердечек к посту и опишу характеристики каждой фигуры, свои наблюдения, и как гармонично внедрить метод в собеседование.
В мире HR существует тысяча и один инструмент для оценки кандидатов. Начиная от тестиков на 5 вопросов, заканчивая СМИЛ и другими объемными опросниками.
Из всего этого многообразия для меня одним из самых доступных и интригующих стала психогеометрия, про которую я узнала, когда получала третье высшее в ВШЭ на курсе про маркетинг и рекламу. Я не люблю тянуть кота за яйца, а психогеометрия позволяет мгновенно понять, с кем я имею дело. Нужно всего лишь предложить человеку выбрать одну из пяти геометрических фигур.
Этот метод разработал американский психолог С. Диллинджер, основан тест на выборе кандидатом одной из пяти фигур: квадрата, треугольника, прямоугольника, круга, зигзага. Каждая фигура символизирует определённый психотип. Выбор раскрывает предпочтения и особенности мышления. А вы можете уже в процессе собеседования быстро определить ключевые черты характера и понять подходит ли человек к корпоративной культуре вашей компании. Что еще важнее, психогеометрия покажет как кандидат будет взаимодействовать в команде и подходит ли его тип мышления для занимаемой должности.
Если интересно узнать про каждый тип, ставим 100 сердечек к посту и опишу характеристики каждой фигуры, свои наблюдения, и как гармонично внедрить метод в собеседование.
Как привести кандидата к руководству и не обосраться
У вас были ситуации, когда на собеседовании вы испытываете дикий испанский стыд за кандидата, а после – получаете вштык от руководства, хотя никак не ожидали такой подставы, до очной ставки кандидат казался вполне адекватным или даже “ого-го”
Мое любимое – это кандидаты, которые приходят на собеседование к заказчику без камеры, или проводят собес из машины/ сидя в кальянной. И при этом ты предупредила его (а возможно и не раз), что без включенной камеры на собеседование можно даже не приходить, но он как рыба об лед. А потом нанимающий менеджер с яростными криками винит рекрутера. А ты стоишь и хочется удушить сначала кандидата, а потом себя за очередной просчет.
У меня в агентстве есть главное правило: все приглашения на собеседование фиксируются в мессенджерах и на почте, где кандидату проводится четкий инструктаж по тому, что ему нужно подготовить на собес и в каком виде явиться. Ибо в случае косяка, у нас должны быть доказательства, что рекрутер свою работу выполнил и вопросик не в нем. Да, на нас всегда большая ответственность, но мы не всемогущи :)
Чтобы вам избежать подобных казусов, оформляйте приглашение на собеседование правильно. Вот вам “рыба” эффективного письма:
Тема письма: Приглашение на собеседование в компанию N
Тело письма:
Дата, время, адрес (если онлайн, то ссылка на приглашение, которая дублируется в календарь)
Кто будет вести встречу (ФИО и должности)
Длительность встречи
Дополнительные указания: наличие видеокамеры, будет лайвкодинг и тд
Кому звонить / писать, если встреча отменяется / переносится и тд.
А в комментариях делимся своими подставами от соискателей!
У вас были ситуации, когда на собеседовании вы испытываете дикий испанский стыд за кандидата, а после – получаете вштык от руководства, хотя никак не ожидали такой подставы, до очной ставки кандидат казался вполне адекватным или даже “ого-го”
Мое любимое – это кандидаты, которые приходят на собеседование к заказчику без камеры, или проводят собес из машины/ сидя в кальянной. И при этом ты предупредила его (а возможно и не раз), что без включенной камеры на собеседование можно даже не приходить, но он как рыба об лед. А потом нанимающий менеджер с яростными криками винит рекрутера. А ты стоишь и хочется удушить сначала кандидата, а потом себя за очередной просчет.
У меня в агентстве есть главное правило: все приглашения на собеседование фиксируются в мессенджерах и на почте, где кандидату проводится четкий инструктаж по тому, что ему нужно подготовить на собес и в каком виде явиться. Ибо в случае косяка, у нас должны быть доказательства, что рекрутер свою работу выполнил и вопросик не в нем. Да, на нас всегда большая ответственность, но мы не всемогущи :)
Чтобы вам избежать подобных казусов, оформляйте приглашение на собеседование правильно. Вот вам “рыба” эффективного письма:
Тема письма: Приглашение на собеседование в компанию N
Тело письма:
Дата, время, адрес (если онлайн, то ссылка на приглашение, которая дублируется в календарь)
Кто будет вести встречу (ФИО и должности)
Длительность встречи
Дополнительные указания: наличие видеокамеры, будет лайвкодинг и тд
Кому звонить / писать, если встреча отменяется / переносится и тд.
А в комментариях делимся своими подставами от соискателей!
В каких каналах искать “того самого”?
Я не знаю что сложнее – встретить “того самого” партнера или кандидата, но что-то мне подсказывает, что это задачи примерно одного уровня сложности. И, конечно, хочется облегчить себе жизнь, не тратя время на каналы, где можно даже не испытывать удачу.
Увы, мире рекрутинга не существует универсального ответа на вопрос о том, где именно ваши идеальные кандидаты ищут предложения о работе. Как и в мире отношений – ваша судьба может ждать вас на пути в магазин за хлебом, когда вы ну совсем не при параде :)
Ключ к успеху к поиску идеального кандидата кроется в глубоком понимании того, кто такой ваш «идеальный» кандидат и где он проводит свое время, когда не кодит за рабочим столом. Вы не найдете то, что ищете, когда сами не до конца понимаете что нужно искать. Поэтому первым делом составляем аватар кандидата и задаем себе вопросы, которые позволят понять где можно поискать еще.
- Возраст, пол, где учился или учится?
- Активно ли ищет ваш кандидат работу или предпочитает пассивный поиск?
- Какие ресурсы он использует для поиска? Возможно, это LinkedIn, GitHub, Tg, HH?
- Следит ли за тематическими сообществами или посещает профильные мероприятия?
- Какие интересы и увлечения могут повлиять на его выбор источника информации о работе?
- Что интересно ему помимо работы?
- Какие компании ему были бы интересны для работы?
После ответов на эти вопросы вы сможете составить детальный портрет кандидата и определить, через какие каналы лучше всего достучаться до его сознания. Не забывайте, что привлечь внимание — это только полдела. Важно правильно продать вашу вакансию, подчеркнув уникальные преимущества, которые сделают предложение неотразимым. Иначе вы можете внимание привлечь, но кандидат только поржет над вашей неумелой попыткой его захантить.
Не стесняйтесь экспериментировать с разными платформами и форматами. Видео-вакансии, интерактивные онлайн-встречи, участие в тематических вебинарах или даже запуск таргетированной рекламы в соцсетях — все это может сработать.
А какие нестандартные каналы вы использовали для привлечения кандидатов? Поделитесь своим опытом в комментариях!
Я не знаю что сложнее – встретить “того самого” партнера или кандидата, но что-то мне подсказывает, что это задачи примерно одного уровня сложности. И, конечно, хочется облегчить себе жизнь, не тратя время на каналы, где можно даже не испытывать удачу.
Увы, мире рекрутинга не существует универсального ответа на вопрос о том, где именно ваши идеальные кандидаты ищут предложения о работе. Как и в мире отношений – ваша судьба может ждать вас на пути в магазин за хлебом, когда вы ну совсем не при параде :)
Ключ к успеху к поиску идеального кандидата кроется в глубоком понимании того, кто такой ваш «идеальный» кандидат и где он проводит свое время, когда не кодит за рабочим столом. Вы не найдете то, что ищете, когда сами не до конца понимаете что нужно искать. Поэтому первым делом составляем аватар кандидата и задаем себе вопросы, которые позволят понять где можно поискать еще.
- Возраст, пол, где учился или учится?
- Активно ли ищет ваш кандидат работу или предпочитает пассивный поиск?
- Какие ресурсы он использует для поиска? Возможно, это LinkedIn, GitHub, Tg, HH?
- Следит ли за тематическими сообществами или посещает профильные мероприятия?
- Какие интересы и увлечения могут повлиять на его выбор источника информации о работе?
- Что интересно ему помимо работы?
- Какие компании ему были бы интересны для работы?
После ответов на эти вопросы вы сможете составить детальный портрет кандидата и определить, через какие каналы лучше всего достучаться до его сознания. Не забывайте, что привлечь внимание — это только полдела. Важно правильно продать вашу вакансию, подчеркнув уникальные преимущества, которые сделают предложение неотразимым. Иначе вы можете внимание привлечь, но кандидат только поржет над вашей неумелой попыткой его захантить.
Не стесняйтесь экспериментировать с разными платформами и форматами. Видео-вакансии, интерактивные онлайн-встречи, участие в тематических вебинарах или даже запуск таргетированной рекламы в соцсетях — все это может сработать.
А какие нестандартные каналы вы использовали для привлечения кандидатов? Поделитесь своим опытом в комментариях!
Узнайте, какой кандидат заслуживает вашего "Да!"
Каждый собес это как кот в мешке. Особенно меня радует такая тема, когда ты с кандидатом пообщался так, что просто аж в десна долбитесь после интервью, а на собесе у заказчика там такая дичь и треш, что хочется под землю провалиться после фидбека клиента.
Почти каждое начало собеса сопровождается вопросом “Расскажите мне о себе / о вашем опыте / за 5-6 минут”. Этот вопрос сразу показывает с чего начинает кандидат, что ему важно, как выстраивает логику и структуру рассказа. Ответы могут быть разными, но большинство из них попадает под один из трех типов.
1. Погружение в прошлое. Говорят только о прошлых достижениях, такие кандидаты могут казаться звездами, но не стремятся к новым вершинам. Характерно для молодых спецов.
2. Живущие настоящим. Эти ребята – прагматики и реалисты. Они поделятся недавними успехами и ближайшими планами. Такой подход говорит об умении адаптироваться и двигаться вперед, несмотря на препятствия.
3. Взирающие в будущее. Кандидаты, говорящие о долгосрочных целях и мечтах, часто являются лидерами. Они уверенно стремятся к своим целям и не останавливаются.
Каждый тип ответа на этот простой вопрос может многое рассказать о потенциале кандидата. Учитывая эти нюансы, вы можете минимизировать риски того, что к заказчику попадет неадекват и вас не сочтут бездарным рекрутером.
А какой тип кандидатов привлекает вас больше всего? Делитесь своими мыслями и секретами проведения успешных собеседований в комментариях 🤗
Каждый собес это как кот в мешке. Особенно меня радует такая тема, когда ты с кандидатом пообщался так, что просто аж в десна долбитесь после интервью, а на собесе у заказчика там такая дичь и треш, что хочется под землю провалиться после фидбека клиента.
Почти каждое начало собеса сопровождается вопросом “Расскажите мне о себе / о вашем опыте / за 5-6 минут”. Этот вопрос сразу показывает с чего начинает кандидат, что ему важно, как выстраивает логику и структуру рассказа. Ответы могут быть разными, но большинство из них попадает под один из трех типов.
1. Погружение в прошлое. Говорят только о прошлых достижениях, такие кандидаты могут казаться звездами, но не стремятся к новым вершинам. Характерно для молодых спецов.
2. Живущие настоящим. Эти ребята – прагматики и реалисты. Они поделятся недавними успехами и ближайшими планами. Такой подход говорит об умении адаптироваться и двигаться вперед, несмотря на препятствия.
3. Взирающие в будущее. Кандидаты, говорящие о долгосрочных целях и мечтах, часто являются лидерами. Они уверенно стремятся к своим целям и не останавливаются.
Каждый тип ответа на этот простой вопрос может многое рассказать о потенциале кандидата. Учитывая эти нюансы, вы можете минимизировать риски того, что к заказчику попадет неадекват и вас не сочтут бездарным рекрутером.
А какой тип кандидатов привлекает вас больше всего? Делитесь своими мыслями и секретами проведения успешных собеседований в комментариях 🤗
Пост под пятничное винишко
Психогеометрия: человек-квадрат 🙂
И так, запускаю серию постов по итогам голосования с прошлой пятницы. Лайки собраны, теперь к делу! Это первая часть с расшифровкой результатов психогеометрии. Первый кандидат на разбор – человек-квадрат.
Кандидат “квадрат” – это воплощение стабильности, надежности и перфекционизма. Они любят правила, живут по плану и никогда не сорвут дедлайн по важному проекту. Они внимательны к деталям и пунктуальны, что делает их идеальными администраторами и бюрократами. Но фанатичное стремление к всему правильному может становиться для них преградой в моментах, когда нужно принимать решения быстро.
Как распознать "Квадратов" на собеседовании?
Они предпочитают консервативный, аккуратный стиль одежды. Речь логичная, последовательная, с упором на факты и цифры. Используют профессиональный жаргон и официальные обороты.
Рабочее место их организованное, каждая вещь на своем месте.
"Квадраты" ценят ясность и структуру, поэтому четко формулируйте задачи и ожидания. Назначьте их на роли, где требуется внимание к деталям и способность следовать процедурам. "Квадраты" могут дольше обдумывать решения, особенно в новых или неопределенных ситуациях, не торопите их.
"Квадраты" - незаменимый элемент любой команды, особенно в областях, где требуется точность, надежность и соблюдение процедур. Умение распознавать и ценить их уникальные качества позволит вам максимально эффективно.
Узнали себя или своих знакомых?
И так, запускаю серию постов по итогам голосования с прошлой пятницы. Лайки собраны, теперь к делу! Это первая часть с расшифровкой результатов психогеометрии. Первый кандидат на разбор – человек-квадрат.
Кандидат “квадрат” – это воплощение стабильности, надежности и перфекционизма. Они любят правила, живут по плану и никогда не сорвут дедлайн по важному проекту. Они внимательны к деталям и пунктуальны, что делает их идеальными администраторами и бюрократами. Но фанатичное стремление к всему правильному может становиться для них преградой в моментах, когда нужно принимать решения быстро.
Как распознать "Квадратов" на собеседовании?
Они предпочитают консервативный, аккуратный стиль одежды. Речь логичная, последовательная, с упором на факты и цифры. Используют профессиональный жаргон и официальные обороты.
Рабочее место их организованное, каждая вещь на своем месте.
"Квадраты" ценят ясность и структуру, поэтому четко формулируйте задачи и ожидания. Назначьте их на роли, где требуется внимание к деталям и способность следовать процедурам. "Квадраты" могут дольше обдумывать решения, особенно в новых или неопределенных ситуациях, не торопите их.
"Квадраты" - незаменимый элемент любой команды, особенно в областях, где требуется точность, надежность и соблюдение процедур. Умение распознавать и ценить их уникальные качества позволит вам максимально эффективно.
Узнали себя или своих знакомых?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Топовые HR-фишки от Генри Форда
Генри Форд, один из величайших руководителей Америки, оставил после себя множество методов и приемов, используемых до сих пор в менеджменте и подборе персонала. Думаю, что глупо не пользоваться наработками человека, который за одну жизнь успел сделать то, что многие не успели бы и за тысячу.
Один из моих любимых приемов – это способ оценки кандидатов на высшие руководящие должности, связан он с проверкой уровня осознанности и инициативности претендента.
Выглядит это так:
После нескольких интервью кандидат встречается с Генри Фордом лично. Форд приглашает кандидата на прогулку на автомобиле, сам садится на пассажирское место, а кандидату предлагает взять на себя роль водителя. Во время поездки Форд даёт кандидату различные указания: ускориться, замедлиться, повернуть туда или сюда. После краткой поездки, они оказываются в отдаленном месте, и Форд задаёт вопрос: "Зачем мы здесь?"
Ответы кандидатов могли быть разными, но важна была не столько конкретика ответа, сколько способность кандидата осмысливать действия и быть на шаг впереди:
- Те, кто начинали оправдываться, что просто следовали указаниям, не проходили дальше.
- Кто отвечал креативно, с юмором, те могли рассчитывать на позицию в отделе продаж.
- Спрашивающие о цели поездки в процессе, направлялись в инженеры или на руководящие позиции среднего звена.
Но только те, кто задавал вопросы о цели поездки еще до начала движения, рассматривались на роли топ-менеджмента.
Этот прием Форда не только проверял наличие лидерских качеств у кандидатов, но и их способность к критическому мышлению и принятию инициативы. Конечно, в современных реалиях везти кандидата за тридевять земель не стоит – дороговато выйдет, но подобные методы могут быть адаптированы для оценки кандидатов, например, через кейс-методы или ситуационные задачи, где аналогично оценивается стремление к пониманию глубинных целей заданий.
Генри Форд, один из величайших руководителей Америки, оставил после себя множество методов и приемов, используемых до сих пор в менеджменте и подборе персонала. Думаю, что глупо не пользоваться наработками человека, который за одну жизнь успел сделать то, что многие не успели бы и за тысячу.
Один из моих любимых приемов – это способ оценки кандидатов на высшие руководящие должности, связан он с проверкой уровня осознанности и инициативности претендента.
Выглядит это так:
После нескольких интервью кандидат встречается с Генри Фордом лично. Форд приглашает кандидата на прогулку на автомобиле, сам садится на пассажирское место, а кандидату предлагает взять на себя роль водителя. Во время поездки Форд даёт кандидату различные указания: ускориться, замедлиться, повернуть туда или сюда. После краткой поездки, они оказываются в отдаленном месте, и Форд задаёт вопрос: "Зачем мы здесь?"
Ответы кандидатов могли быть разными, но важна была не столько конкретика ответа, сколько способность кандидата осмысливать действия и быть на шаг впереди:
- Те, кто начинали оправдываться, что просто следовали указаниям, не проходили дальше.
- Кто отвечал креативно, с юмором, те могли рассчитывать на позицию в отделе продаж.
- Спрашивающие о цели поездки в процессе, направлялись в инженеры или на руководящие позиции среднего звена.
Но только те, кто задавал вопросы о цели поездки еще до начала движения, рассматривались на роли топ-менеджмента.
Этот прием Форда не только проверял наличие лидерских качеств у кандидатов, но и их способность к критическому мышлению и принятию инициативы. Конечно, в современных реалиях везти кандидата за тридевять земель не стоит – дороговато выйдет, но подобные методы могут быть адаптированы для оценки кандидатов, например, через кейс-методы или ситуационные задачи, где аналогично оценивается стремление к пониманию глубинных целей заданий.
Головоломки на собеседованиях – это легальный способ поиздеваться над кандидатами
В мире IT рекрутинга головоломки стали чем-то вроде культовой классики, скажем спасибо Google за их задачки и вопросы. Но задумывались ли вы когда-нибудь, зачем мы их используем и какова их реальная цель? Итак, головоломки. Не, ну а что такого? Почему бы не спросить кандидата, как разделить торт на восемь равных частей, используя всего три разреза? Или как спасти пациента с помощью четырёх неразличимых таблеток? Эти задачи, как ни крути, проверяют не только логическое мышление, но и креативность, способность мыслить под давлением.
Но есть одно "но". Важно не забывать зачем мы эти головоломки используем. Уж точно не заставить кандидата почувствовать себя некомпетентным или в ужасе от того, что его интеллект подвергается сомнению. Хотя в своей практике я видела такие задачки, которые, кажется, преследуют только эту цель.
Чтобы не превратиться в рекрутера-тирана, выбирайте головоломки так, чтобы они реально помогали вам оценить скиллы соискателя: как он подходит к решению проблем, анализирует информацию, использует ли креативный подход к нестандартным задачам.
Убедитесь, что задача соответствует позиции. Перед тем, как предложить головоломку, объясните кандидату, почему вы это делаете. Пусть знают, что это возможность продемонстрировать свой подход к решению задач. Независимо от того, успешно ли кандидат решил задачу, обсудите с ним процесс мышления. Это может быть более ценным, чем сам ответ.
Помните, что хоть головоломки и могут быть забавным и интригующим элементом собеседования, они не должны становиться единственным критерием оценки. Их задача — помочь увидеть уникальные качества каждого кандидата. Используйте их как один из инструментов в арсенале, но не забывайте о человеческом факторе и индивидуальном подходе к каждому кандидату. В конце концов, любой из нас может разволноваться от неожиданного вопроса о том, что он будет делать, если его уменьшат в 100 раз и засунут в блендер :)
В мире IT рекрутинга головоломки стали чем-то вроде культовой классики, скажем спасибо Google за их задачки и вопросы. Но задумывались ли вы когда-нибудь, зачем мы их используем и какова их реальная цель? Итак, головоломки. Не, ну а что такого? Почему бы не спросить кандидата, как разделить торт на восемь равных частей, используя всего три разреза? Или как спасти пациента с помощью четырёх неразличимых таблеток? Эти задачи, как ни крути, проверяют не только логическое мышление, но и креативность, способность мыслить под давлением.
Но есть одно "но". Важно не забывать зачем мы эти головоломки используем. Уж точно не заставить кандидата почувствовать себя некомпетентным или в ужасе от того, что его интеллект подвергается сомнению. Хотя в своей практике я видела такие задачки, которые, кажется, преследуют только эту цель.
Чтобы не превратиться в рекрутера-тирана, выбирайте головоломки так, чтобы они реально помогали вам оценить скиллы соискателя: как он подходит к решению проблем, анализирует информацию, использует ли креативный подход к нестандартным задачам.
Убедитесь, что задача соответствует позиции. Перед тем, как предложить головоломку, объясните кандидату, почему вы это делаете. Пусть знают, что это возможность продемонстрировать свой подход к решению задач. Независимо от того, успешно ли кандидат решил задачу, обсудите с ним процесс мышления. Это может быть более ценным, чем сам ответ.
Помните, что хоть головоломки и могут быть забавным и интригующим элементом собеседования, они не должны становиться единственным критерием оценки. Их задача — помочь увидеть уникальные качества каждого кандидата. Используйте их как один из инструментов в арсенале, но не забывайте о человеческом факторе и индивидуальном подходе к каждому кандидату. В конце концов, любой из нас может разволноваться от неожиданного вопроса о том, что он будет делать, если его уменьшат в 100 раз и засунут в блендер :)
Пост под пятничное винишко
"Треугольник" в психогеометрии 👩🦰
Продолжаем нашу серию постов о психогеометрии. Ознакомиться с самим тестом и проверить себя вы можете здесь.
Сегодня разбираем "треугольников". Это энерджайзеры, ракеты и достигаторы. Они амбициозны, целеустремленны, любят побеждать и ненавидят проигрывать. Еще одно преимущество: их энергии хватит на десятерых, но они никогда не тратят ее впустую. Фокусируются на цели и прут к ней как танк. Не боятся новизны и готовы создавать свои правила игры.
Как распознать "Треугольника" на собеседовании?
Он будет одет модно и со вкусом в одежду, подчеркивающую статус. Не откажется также и от модных аксессуаров и гаджетов последней модели. Речь конкретная, целенаправленная, с использованием жаргона и модных выражений. Рабочее место отражает их достижения и статус - наличие наград, сертификатов и фотографий с важными людьми.
Предлагайте "Треугольникам" четкие карьерные перспективы и цели. Они стремятся к развитию и будут мотивированы работать в условиях, где могут претендовать на рост и реализацию своего потенциала.Окружите их средой, где они могут проявить свою инициативность и конкурентоспособность. Дайте им возможность самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность. Они ценят свободу действий и возможность влиять на процессы.
"Треугольники" - это двигатели прогресса в любой команде. Они способны на многое, если их правильно мотивировать и направить.
А если вы узнали себя в этом описании, не пожалейте огонек к посту🥰
Продолжаем нашу серию постов о психогеометрии. Ознакомиться с самим тестом и проверить себя вы можете здесь.
Сегодня разбираем "треугольников". Это энерджайзеры, ракеты и достигаторы. Они амбициозны, целеустремленны, любят побеждать и ненавидят проигрывать. Еще одно преимущество: их энергии хватит на десятерых, но они никогда не тратят ее впустую. Фокусируются на цели и прут к ней как танк. Не боятся новизны и готовы создавать свои правила игры.
Как распознать "Треугольника" на собеседовании?
Он будет одет модно и со вкусом в одежду, подчеркивающую статус. Не откажется также и от модных аксессуаров и гаджетов последней модели. Речь конкретная, целенаправленная, с использованием жаргона и модных выражений. Рабочее место отражает их достижения и статус - наличие наград, сертификатов и фотографий с важными людьми.
Предлагайте "Треугольникам" четкие карьерные перспективы и цели. Они стремятся к развитию и будут мотивированы работать в условиях, где могут претендовать на рост и реализацию своего потенциала.Окружите их средой, где они могут проявить свою инициативность и конкурентоспособность. Дайте им возможность самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность. Они ценят свободу действий и возможность влиять на процессы.
"Треугольники" - это двигатели прогресса в любой команде. Они способны на многое, если их правильно мотивировать и направить.
А если вы узнали себя в этом описании, не пожалейте огонек к посту
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Не хочешь разочаровываться? Не очаровывайся
Я всегда говорю своей команде: "Влюбиться в резюме кандидата проще простого, но научиться видеть за красивыми словами реальный талант – искусство". Ставьте ❤️ к этому посту, если было такое, что ваша любовь с первого взгляда разбивалась вдребезги на первом собеседовании.
Все точки над i может расставить только ваша личная встреча с кандидатом – это шанс не только познакомиться, но и проверить, на что он способен на самом деле. Собеседование – это вообще не speed dating в поисках лучшего друга, а стратегическая игра на выявление профессионала.
А любая стратегия – это четкий пошаговый план!
Шаг первый: тест-драйв на профпригодность. Не важно, крутится ли в голове у кандидата теория большого взрыва или он знает все мемы про котиков. Важно, чтобы он был мастером своего дела. Поэтому используйте кейс-интервью. Тут важно балансировать: кейсы должны быть заточены именно для ваших задач, которые будут реально в работе.
Шаг второй: дайте волю потенциалу. В каждом из нас скрыт небольшой гений, но далеко не всегда предыдущие работодатели давали ему выйти наружу.
Ваша задача – увидеть этот потенциал. Спросите: "Что ты умеешь делать так, что другие восхищаются тобой?" И тут начинается самое интересное. Ведь если человек может и любит делать что-то хорошо, он с радостью это покажет, а если он скажет, что я как и все и ждать от меня нечего, ну тут сами решайте, что с ним дальше делать.
И помните, даже если кандидат не прошел ваш "тест на профпригодность", это не значит, что он плохой специалист. Просто возможно, его звезда засияет в другом месте. А если вы умеете разглядеть в человеке больше, чем он показывает на собеседовании – поздравляю, вы рекрутер из высшей лиги. Главное – не ведемся на красивые глаза и речи ;)
Я всегда говорю своей команде: "Влюбиться в резюме кандидата проще простого, но научиться видеть за красивыми словами реальный талант – искусство". Ставьте ❤️ к этому посту, если было такое, что ваша любовь с первого взгляда разбивалась вдребезги на первом собеседовании.
Все точки над i может расставить только ваша личная встреча с кандидатом – это шанс не только познакомиться, но и проверить, на что он способен на самом деле. Собеседование – это вообще не speed dating в поисках лучшего друга, а стратегическая игра на выявление профессионала.
А любая стратегия – это четкий пошаговый план!
Шаг первый: тест-драйв на профпригодность. Не важно, крутится ли в голове у кандидата теория большого взрыва или он знает все мемы про котиков. Важно, чтобы он был мастером своего дела. Поэтому используйте кейс-интервью. Тут важно балансировать: кейсы должны быть заточены именно для ваших задач, которые будут реально в работе.
Шаг второй: дайте волю потенциалу. В каждом из нас скрыт небольшой гений, но далеко не всегда предыдущие работодатели давали ему выйти наружу.
Ваша задача – увидеть этот потенциал. Спросите: "Что ты умеешь делать так, что другие восхищаются тобой?" И тут начинается самое интересное. Ведь если человек может и любит делать что-то хорошо, он с радостью это покажет, а если он скажет, что я как и все и ждать от меня нечего, ну тут сами решайте, что с ним дальше делать.
И помните, даже если кандидат не прошел ваш "тест на профпригодность", это не значит, что он плохой специалист. Просто возможно, его звезда засияет в другом месте. А если вы умеете разглядеть в человеке больше, чем он показывает на собеседовании – поздравляю, вы рекрутер из высшей лиги. Главное – не ведемся на красивые глаза и речи ;)
Избранные нейросети для HR-а
В 2023 нейросети шумели так громко, что, наверное, каждый из нас где-то в глубине души начал переживать о том, как бы в ближайшее десятилетие нейронка не вытеснила людей из профессии.
Кто-то (я, например) быстро влился в новую движуху и подружился с искусственным интеллектом.
А кто-то сделал пару попыток облегчить свою рутину с помощью AI, плюнул и забил, продолжая работать по старинке.
Нейросети – это реальный чит-код, когда вы умеете ими пользоваться. И тут работает правило “что посеешь, то и пожнешь”. Составил хреновый промпт – получишь такой же ответ. Поэтому если у вас не получилось подружиться с нейросетями с первой попытки, предлагаю попробовать еще раз.
Я на днях общалась с маркетологом, который работает над AI проектом в USA. Он поделился сервисами, которые используют местные рекрутеры и HR-ы его компании. И так, рассказываю:
Gerwin берется за генерацию текстов любого тона и стиля, от официальных писем до креативных объявлений.
Krisp обеспечивает чистоту звука во время аудио- и видеозвонков и делает заметки, фиксирую основные моменты встречи.
Campbell пишет фидбек и ревью после собеседования.
Kandinskiy 2.1 генерирует изображения на основе текста или других изображений.
Использование ИИ инструментов позволяет не только оптимизировать рабочее время, но и повышать уровень удовлетворенности как сотрудников, так и потенциальных кандидатов. Лучшие рекрутеры – это ленивые рекрутеры, которые знают как автоматизировать свою рутину и направить энергию в нужное русло. Качайте свое умение лениться, изучайте новые технологии
В 2023 нейросети шумели так громко, что, наверное, каждый из нас где-то в глубине души начал переживать о том, как бы в ближайшее десятилетие нейронка не вытеснила людей из профессии.
Кто-то (я, например) быстро влился в новую движуху и подружился с искусственным интеллектом.
А кто-то сделал пару попыток облегчить свою рутину с помощью AI, плюнул и забил, продолжая работать по старинке.
Нейросети – это реальный чит-код, когда вы умеете ими пользоваться. И тут работает правило “что посеешь, то и пожнешь”. Составил хреновый промпт – получишь такой же ответ. Поэтому если у вас не получилось подружиться с нейросетями с первой попытки, предлагаю попробовать еще раз.
Я на днях общалась с маркетологом, который работает над AI проектом в USA. Он поделился сервисами, которые используют местные рекрутеры и HR-ы его компании. И так, рассказываю:
Gerwin берется за генерацию текстов любого тона и стиля, от официальных писем до креативных объявлений.
Krisp обеспечивает чистоту звука во время аудио- и видеозвонков и делает заметки, фиксирую основные моменты встречи.
Campbell пишет фидбек и ревью после собеседования.
Kandinskiy 2.1 генерирует изображения на основе текста или других изображений.
Использование ИИ инструментов позволяет не только оптимизировать рабочее время, но и повышать уровень удовлетворенности как сотрудников, так и потенциальных кандидатов. Лучшие рекрутеры – это ленивые рекрутеры, которые знают как автоматизировать свою рутину и направить энергию в нужное русло. Качайте свое умение лениться, изучайте новые технологии
“Ты с нами за деньги или по любви?”
Вчера в своей группе по наставничеству в HR я вела вебинар про мотивацию кандидатов. При найме нового сотрудника, понимание его мотивации кажется прямолинейным делом – задай прямой вопрос, получи честный ответ. Но если бы всё было так просто, мы бы не сталкивались с поверхностными или социально одобренными ответами, которые мало что говорят о реальных движущих силах кандидата.
Чтобы глубже понять мотивацию смены работы, нужно быть хитрее и заходить издалека. Кандидат наверняка уже заготовил ответ на вопрос о мотивации, который вас устроит. Но вы же не за этим сюда пришли? Так что включаем психолога и задаем вопросы, которые позволят кандидату рассказать истории, демонстрирующие его ценности, предпочтения и принципы.
По итогу вебинара, у ребят было задание придумать вопросы, которые будут выявлять мотивы к смене места работы. И вот что у них получилось:
Поворотный момент: "Можете ли вы описать ситуацию в вашей последней работе, после которой вы решили, что пора двигаться дальше?"
Ценности vs. Реальность: "Были ли моменты, когда ваши личные ценности не совпадали с культурой компании? Как вы с этим справлялись?"
Развитие и рост: "Какие возможности для профессионального развития вы искали, но не нашли в предыдущей организации?"
Проекты и задачи: "Расскажите о проекте или задаче, которая вас особенно вдохновила на предыдущем месте работы. Почему она стала значимой?"
Мотивация сотрудника к поиску новой работы – это сложный пазл, состоящий из множества факторов: от поиска новых вызовов до стремления к лучшему соответствию собственным ценностям. Умение задавать правильные вопросы поможет вам не только выявить истинные мотивы кандидата, но и понять, насколько хорошо он впишется в культуру вашей компании и команды.
А как вы обычно выявляете мотивы соискателя? Спрашиваете в лоб или ищете обходные пути?
Вчера в своей группе по наставничеству в HR я вела вебинар про мотивацию кандидатов. При найме нового сотрудника, понимание его мотивации кажется прямолинейным делом – задай прямой вопрос, получи честный ответ. Но если бы всё было так просто, мы бы не сталкивались с поверхностными или социально одобренными ответами, которые мало что говорят о реальных движущих силах кандидата.
Чтобы глубже понять мотивацию смены работы, нужно быть хитрее и заходить издалека. Кандидат наверняка уже заготовил ответ на вопрос о мотивации, который вас устроит. Но вы же не за этим сюда пришли? Так что включаем психолога и задаем вопросы, которые позволят кандидату рассказать истории, демонстрирующие его ценности, предпочтения и принципы.
По итогу вебинара, у ребят было задание придумать вопросы, которые будут выявлять мотивы к смене места работы. И вот что у них получилось:
Поворотный момент: "Можете ли вы описать ситуацию в вашей последней работе, после которой вы решили, что пора двигаться дальше?"
Ценности vs. Реальность: "Были ли моменты, когда ваши личные ценности не совпадали с культурой компании? Как вы с этим справлялись?"
Развитие и рост: "Какие возможности для профессионального развития вы искали, но не нашли в предыдущей организации?"
Проекты и задачи: "Расскажите о проекте или задаче, которая вас особенно вдохновила на предыдущем месте работы. Почему она стала значимой?"
Мотивация сотрудника к поиску новой работы – это сложный пазл, состоящий из множества факторов: от поиска новых вызовов до стремления к лучшему соответствию собственным ценностям. Умение задавать правильные вопросы поможет вам не только выявить истинные мотивы кандидата, но и понять, насколько хорошо он впишется в культуру вашей компании и команды.
А как вы обычно выявляете мотивы соискателя? Спрашиваете в лоб или ищете обходные пути?
Пост под пятничное винишко
Прямоугольник в команде: экспериментаторы и искатели 😋
Мы с вами продолжаем погружаться в мир психогеометрии, сегодня на повестке дня "прямоугольники". Эти ребята находятся в вечном поиске себя, новых идей и остро чувствуют внутреннюю потребность в развитии и самоопределении. "Прямоугольники" не всегда уверены в себе, но никогда не откажутся от экспериментов и любой движухи.
Как распознать такого кандидата?
В первую очередь это склонность к неформальному или экспериментальному стилю. Могут прийти на собеседование в не совсем традиционном для ситуации виде. Речь может быть неуверенной и эмоциональной, часто используют слова-паразиты или говорят очень быстро, пытаясь выразить множество мыслей одновременно. Рабочее место характеризуется творческим беспорядком.
Как раскрывать потенциал “прямоугольника”?
Регулярно предоставляйте ему конструктивную обратную связь и отмечайте успехи. Позитивное подкрепление важно для укрепления их уверенности. "Прямоугольники" ценят гибкость в работе, поэтому по возможности позволяйте им самостоятельно планировать свой рабочий день и выбирать методы выполнения задач.
Они могут принести в команду свежие идеи и нестандартные решения. Их готовность к изменениям и адаптации делает их ценными сотрудниками в наше время неопределенности и постоянных изменений.
Мы с вами продолжаем погружаться в мир психогеометрии, сегодня на повестке дня "прямоугольники". Эти ребята находятся в вечном поиске себя, новых идей и остро чувствуют внутреннюю потребность в развитии и самоопределении. "Прямоугольники" не всегда уверены в себе, но никогда не откажутся от экспериментов и любой движухи.
Как распознать такого кандидата?
В первую очередь это склонность к неформальному или экспериментальному стилю. Могут прийти на собеседование в не совсем традиционном для ситуации виде. Речь может быть неуверенной и эмоциональной, часто используют слова-паразиты или говорят очень быстро, пытаясь выразить множество мыслей одновременно. Рабочее место характеризуется творческим беспорядком.
Как раскрывать потенциал “прямоугольника”?
Регулярно предоставляйте ему конструктивную обратную связь и отмечайте успехи. Позитивное подкрепление важно для укрепления их уверенности. "Прямоугольники" ценят гибкость в работе, поэтому по возможности позволяйте им самостоятельно планировать свой рабочий день и выбирать методы выполнения задач.
Они могут принести в команду свежие идеи и нестандартные решения. Их готовность к изменениям и адаптации делает их ценными сотрудниками в наше время неопределенности и постоянных изменений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как вести заметки во время собеседования?
Каждый видит реальность такой, какая она есть. Один рекрутер может проводить несколько собеседований при приеме на работу в день. Не знаю, как вы, но были времена, когда я тратила по 8 часов в день, просто разговаривая с кандидатами. С перерывом на туалет и быстрый бутерброд.
И я не знаю, где бы я была сейчас, если бы не делала эффективных заметок о кандидатах. Фактически после очередного собеседования я уже и не помнила предыдущего кандидата. Моя “быстрая” память просто не могла хранить в себе такой объем информации. Но нужно было провести хорошую оценку, принять правильное решение и вернуться с фидбеком заказчику. Как все это запомнить? Что кому сказать? Кто был этот кандидат и что сказал этот кандидат?
Выход из ситуации прост до безобразия – просто вести заметки. Но что туда писать, чтобы не превратить заметку с собеседования в биографию кандидата?
Прежде всего факты! Записывайте только то, что было сказано или сделано кандидатом. Не добавляйте своих догадок и впечатлений.Обращайтесь только к тому, что вам нужно исследовать. Если кандидат не будет контактировать с клиентом, какое значение имеет наличие у него характерной татуировки на предплечье? Я никогда не делала пометок типа «идиот» или других эпитетов. Знаю, что есть рекрутеры, которые пытаются так охарактеризовать кандидата одним словом-оценкой, однако в будущем при анализе это не даст никакой полезности.
Сделайте карточку заметок в виде таблицы: вопросы уточнения - ответы кандидата - ваши впечатления. используйте символы и знаки, которые вы будете понимать. Например, когда я понимала, что кандидат конфликтный, я рисовала смайлик с рожками ;) в будущем при анализе мне было проще интерпретировать результаты и вспомнить этого человека. Ну и рисовать символы быстрее, чем писать.
Используйте матрицу компетенций, которую вы можете точно также оформить в таблицу и расставлять номера после ответов кандидата.
Скорее всего, через долгое время в голове у нас останутся только впечатления и обрывки фактов, поэтому, если есть возможность, запишите итоги встречи сразу после разговора или максимум в конце дня. Утром вы можете и имени не вспомнить. Во время онлайн звонка, можно использовать диктофон, это отлично подходит в целом для рефлексии и оценки своих навыков интервьюера.
Каждый видит реальность такой, какая она есть. Один рекрутер может проводить несколько собеседований при приеме на работу в день. Не знаю, как вы, но были времена, когда я тратила по 8 часов в день, просто разговаривая с кандидатами. С перерывом на туалет и быстрый бутерброд.
И я не знаю, где бы я была сейчас, если бы не делала эффективных заметок о кандидатах. Фактически после очередного собеседования я уже и не помнила предыдущего кандидата. Моя “быстрая” память просто не могла хранить в себе такой объем информации. Но нужно было провести хорошую оценку, принять правильное решение и вернуться с фидбеком заказчику. Как все это запомнить? Что кому сказать? Кто был этот кандидат и что сказал этот кандидат?
Выход из ситуации прост до безобразия – просто вести заметки. Но что туда писать, чтобы не превратить заметку с собеседования в биографию кандидата?
Прежде всего факты! Записывайте только то, что было сказано или сделано кандидатом. Не добавляйте своих догадок и впечатлений.Обращайтесь только к тому, что вам нужно исследовать. Если кандидат не будет контактировать с клиентом, какое значение имеет наличие у него характерной татуировки на предплечье? Я никогда не делала пометок типа «идиот» или других эпитетов. Знаю, что есть рекрутеры, которые пытаются так охарактеризовать кандидата одним словом-оценкой, однако в будущем при анализе это не даст никакой полезности.
Сделайте карточку заметок в виде таблицы: вопросы уточнения - ответы кандидата - ваши впечатления. используйте символы и знаки, которые вы будете понимать. Например, когда я понимала, что кандидат конфликтный, я рисовала смайлик с рожками ;) в будущем при анализе мне было проще интерпретировать результаты и вспомнить этого человека. Ну и рисовать символы быстрее, чем писать.
Используйте матрицу компетенций, которую вы можете точно также оформить в таблицу и расставлять номера после ответов кандидата.
Скорее всего, через долгое время в голове у нас останутся только впечатления и обрывки фактов, поэтому, если есть возможность, запишите итоги встречи сразу после разговора или максимум в конце дня. Утром вы можете и имени не вспомнить. Во время онлайн звонка, можно использовать диктофон, это отлично подходит в целом для рефлексии и оценки своих навыков интервьюера.