Что делать, если собеседование превратилось в шоу историй?

Вы спрашиваете кандидата о его задачах, а он рассказывает, как Вася из соседнего отдела ворует туалетную бумагу в офисе (история из жизни))  Когда собеседование начинает уходить «не туда», главный риск - упустить ценную информацию. Лайтовый, но жизненный пример: кандидат делится достижениями, которые касаются его личного роста, а не вклада в команду. 

Раньше я терялась в таких ситуациях и молча ждала, когда кандидат сам поймет, что ушел не в ту степь. Но потом поняла, что здесь важно мягко, но четко направить разговор. Как это сделать? Ловим работающую технику:

1. Ищите точки перенаправления. Если вы слышите две «личные победы», спросите: «Это здорово. А что было вашим самым большим достижением для команды?» Это акцентирует внимание на влиянии.
2. Фокусируйте вопросы на зоне ответственности. Услышав истории об ошибках вне их зоны работы, уточните: «А какой был самый сложный провал в рамках вашей основной роли?» Это помогает вытащить реальные примеры.
3. Сохраняйте баланс. Перенаправление не должно быть грубым. Вы здесь не для того, чтобы давить, а чтобы получить нужную инфу без напряжения

Собеседование - это искусство навигации.

Если вы позволите кандидату «болтать», вы потеряете и время сове и кандидата, и суть. Направляя разговор, вы сохраняете теплоту и получаете информацию, которая действительно важна для принятия решений. Будьте дирижером, а не зрителем на интервью. Вы и человеку поможете принять верное решение о компании и себе.

Про учителей в LinkedIn

У меня свой стиль общения с клиентами и он далеко не корпоративный, точно также как и написание постов. И частенько вылезет какая-либо дама в шали со словами: “А у вас всегда такой тон?”, “А так с клиентами нельзя”, “А где деловой этикет?”

Да, блин, у меня всегда такой тон!

При этом она не видела до этого, что клиент скидывал гифку c Сашей Грей ;) У меня свои клиенты, у нас свои приколы. А есть клиенты для которых нужен официальный стиль, значит им нужен другой консультант, и это нормально, им просто не ко мне, вот и все.

А еще я пишу трушные посты на платформе, которая не предназначена для этого и что с того? Наше общение с подписчиками в комментах настолько кайфовое, что сам Дьявол выходит в окно, чтобы не видеть этого. Это настолько живо. И все равно появляются учителя, которые скажут Ататата! Так нельзя!

Я не пытаюсь понравиться всем и не хочу. Я не смогу и не буду общаться с людьми, которым нужен ледяной тон, строго на вы и уважаемая госпожа. Это не мои клиенты.

Но приходить ко мне в комменты и читать нотации, как мне разговаривать, как мне писать посты, какую фотку выкладывать, это как в чужой монастырь со своими правилами…

Профессионализм это не всегда на вы, профессионализм это когда клиенту комфортно и он получает результат.

Если ты не готов к вопросам кандидата - ты не рекрутер, ты говорящая PDFка вакансии

Подготовка - это база. Ты либо выходишь на созвон как эксперт по вакансии, либо как человек, который только бубнит: «динамичная команда» и «гибкий график». Один из ключевых вопросов, на который вы должны отвечать как Боженька кандидату это: «Как вы оцениваете и определяете успех на этой должности?»

За ответом идем к hiring-менеджеру пока не станет понятно, что такое «успех» именно на этой позиции. Вот база вопросов:
- Зачем эта роль бизнесу?
- Как выглядит успех через 3-6-12 месяцев?
- На что вы смотрите в первые недели?
- Какие метрики или факты вы реально отслеживаете?
- Как вы понимаете, что человек не подходит?

Пример ответа: «Мы оцениваем успех на этой роли по трём вещам.
Первое - результаты. Через 3–6 месяцев вы считаетеcь успешным, если вы…
- взяли на себя [зону ответственности/ключевые процессы];
- стабильно закрываете [такие-то задачи] в ожидаемые сроки;
- качество вашей работы видно по [ошибкам/обратной связи/метрикам].
Второе - как вы встраиваетесь в систему: нам важно, чтобы вы…
- прозрачно коммуницировали с командой и стейкхолдерами;
- не теряли задачи, держали договорённости и давали понятные статусы.
Третье - влияние. Мы смотрим, как с вашей появлением меняется жизнь команды и процессов: становится ли меньше хаоса, быстрее ли все двигается, проще ли людям с вами работать».

Формулировки подставляете под свою вакансию.

Опечатка в резюме. Всё, хоронить кандидата? Или всё-таки включить мозг.

Спонсор моего поста, это пост, который я прочла у рекрутра, который топил за то, что ошибки в резюме кандидата, это жирный РЕД ФЛАГ и нужно сразу в отказ таких!

Давайте честно. Да, со стороны кандидата за резюме нужно следить. Перечитывать, прогонять через всё, что умеет находить ошибки. Реальность жестокая: 6 из 10 людей реально закрывают файл, как только глаз спотыкается о косяк. Не потому что вы плохой специалист, а потому что мозг рекрутера устал. Это не про справедливость, это про рынок.

Но теперь давайте про рекрутеров. Серьёзно, вы правда считаете, что орфография - это лучший фильтр качества? Что одна опечатка весит больше, чем 10 лет опыта, сложные проекты и реальный результат?

Вы ищете инженера, аналитика, продакта - или победителя олимпиады по русскому / английскому / бангладешскому языку?

Опечатка - это сигнал. Иногда про невнимательность, иногда про спешку или просто про человеческий фактор.

А вот системный бардак в резюме, каша из ролей, отсутствие логики и смысла, тут уже другой разговор. И вот его как раз большинство почему-то игнорирует, зато с радостью цепляются к запятой.

Хороший рекрутинг - это не «поймать на ошибке». Хороший рекрутинг - это умение отделять форму от содержания, а аккуратность от профессиональной ценности. Так что да, кандидаты - следите за текстом, рынок беспощаден. А рекрутеры - перестаньте играть в граммар-наци и начните оценивать людей по тому, за что им вообще платят деньги. Всё остальное удобные отмазки, чтобы не делать нормальный отбор.

Если вы ждете, что ИИ будет нанимать за вас - вы к нему не готовы. И вот почему...

Главный маркер зрелости функции подбора персонала без модных слов, которые слышны из каждого утюга и поста. Решения о найме принимают люди, а искусственный интеллект нужен не для «решать», а для усиливать эти решения. Всё.

На этом месте половина команд уже вылетает из игры.
ИИ не должен заменять мышление рекрутера или менеджера. Он не про «отсеять», «оценить за вас» и «ускорить процесс любой ценой». Он про другое. Про то, чтобы собеседования были структурированными, справедливыми и качественными. Про нормальную подготовку интервьюеров, единые критерии, подсказки по вопросам, факты вместо ощущений и одинаковый стандарт для всех кандидатов.

Зрелая команда не использует ИИ как костыль. Она использует его как усилитель.

- Чтобы интервьюеры не несли чушь, не задавали кривые вопросы и не оценивали людей по принципу «нравится - не нравится».
- Чтобы снизить предвзятость, убрать хаос и сделать опыт кандидата предсказуемым, а не лотереей.

Если вам важно живое общение, реальные разговоры и решения, основанные на данных, а не на настроении после третьего интервью - вы готовы к ИИ. Если вы хотите, чтобы ИИ «сам всё решил» - он просто ускорит ваш бардак и сделает его масштабируемым.

Вот и вся правда.

Возраст - не приговор: как избавиться от предвзятости в найме

"Возрастные сотрудники не гибкие", "У них проблемы с обучением и адаптацией", "Им пора на пенсию". Эти стереотипы не просто вредны, но и лишают компании сильных специалистов. Скрытая предвзятость - это враг, который незаметно проникает в процесс подбора. Но реальность такова: возраст - не показатель ни креативности, ни способности адаптироваться.

Возрастные сотрудники часто обладают уникальными знаниями, опытом и устойчивостью, которые молодые специалисты ещё только нарабатывают.

Как минимизировать возрастную предвзятость?
Внесите объективность в процесс оценки, чтобы сосредоточиться на профессиональных качествах, а не на цифрах в паспорте. Если работа требует креативности или внимания к деталям, это можно измерить независимо от возраста. Используйте структурированные интервью, они помогают избежать импровизации задавайте одинаковые вопросы всем кандидатам, фокусируясь на требованиях к должности.

Соберите разнообразную команду интервьюеров. Команда, состоящая из людей разного возраста, пола и опыта, поможет нейтрализовать индивидуальные предубеждения. Это даст более объективную оценку кандидата.

Верьте кандидату. Если человек объясняет, почему он заинтересован в роли, и это подтверждается объективными данными, нет причин не доверять его словам. Скрытая предвзятость - сложный вызов, но с ним можно справиться.

Возрастные стереотипы лишают компании лучших специалистов, а кандидатов - достойных возможностей.

Когда я была молоденькой девушкой, пошла на свидание с молоденьким мальчиком...

Он спросил меня, что мне нравится смотреть. Я ответила: фильмы Marvel. Он наморщился и сказал: “Как можно быть такой примитивной?”, а я ответила: “Мне можно!”

А он любил смотреть детективы и начал с пеной у рта доказывать, что это самое лучшее и я должна начать их смотреть, чтобы стать нормальным человеком (тогда я еще не знала слова “абьюз”, но знала себя и ушла через минут 8)

Так и на собеседованиях.
Если уже со старта вас пытаются втиснуть в корпоративный костюмчик и навязывают свои правила игры начиная с элементарного “давайте на испытательном сроке зарплата будет пониже, а после обсудим” и заканчивая вопросами про декрет, не подстраивайтесь под кислую мину ради шанса.

Спросите себя честно: вы хотите смотреть “детективы” в компании с их правилами или пойдете дальше искать своих любителей "Marvel", где вас не переделывают и платят за результат?

Каждому можно быть собой и вы не исключение!

Ваш мозг ставит “якорь” и топит найм. Поздравляю, вы человек

Якорное предубеждение у рекрутеров выглядит так: вы увидели первый “сильный сигнал” и дальше уже не оцениваете кандидата, а обслуживаете свою первую мысль.

Нужный ВУЗ, работал в компании с громким брендом - и всё, у вас в голове уже "он мой сладкий пирожок", хотя вы ещё даже не поняли, что человек реально делал руками. Самое мерзкое, что якорь работает в обе стороны. “Не тот вуз” или “не та компания” - и кандидат уже слабый, даже если он закрывал задачи сильнее половины рынка.

Что делать?
Отделяйте факты: смотрите не на “где”, а на “что сделал”: масштаб, роль, вклад, результат, ограничения.
Ставьте якорь на паузу: первое впечатление запишите одной фразой (да, прям в заметки): кажется сильным из-за X, и запрещаете себе финальный вывод до интервью и проверки кейсов. Запрет тупой, зато работает.
Сравнивайте кандидата не с “идеалом”, а с задачей: не он как мой прошлый сеньор, а он закрывает вот эти 3 критичных штуки для роли?.

Якорное предубеждение - это не “ошибка рекрутера”, это системная причина, почему найм терпит неудачу. Рынок не жестокий, жестокий ваш первый взгляд, которому вы доверяете больше фактов.

Если у вас есть рефералка в компании или готовы принимать рекомендации, я отдам вам кандидата бесплатно, бонус за него останется у вас

Заполняйте форму тут: https://tinyurl.com/3xehv8b8
Моя выгода в том, что мои клиенты найдут работу быстрее и будут счастливы, я буду рада как удав)

P.S. На фото вместе со мной Дуня, мой боевой товарищ, которая просит сделать шэр и поставить сердечко на пост 💜

Рекрутеры, перестаньте играть в Вангу!

Как часто мы находимся на грани уверенности, что всё поняли и теперь можем делать выводы, не задавая лишних вопросов? Мы видим несколько фактов в резюме, а в голове уже сложилась целая картина, в которой пробелы вы восполнили заплатками из штампов и стереотипов. 

- Он ушел из компании, наверное, потому что не справился с задачей.
- У нее перерыв в работе в год, наверное не сможет адаптироваться в команде. 

Всё логично, правда? Но именно в этих «логичных» выводах скрыта большая угроза.

Когда мы додумываем, что стоит за решением кандидата, мы рискуем упустить важные нюансы. Так, например, если мы не уточним реальные причины ухода, это может привести к ошибочному восприятию мотивации кандидата, итог, потеря отличного спеца! 

Как действовать правильно?
Исключите из своего лексикона слова «наверное» и «скорее всего» в своих выводах. Когда вы не уверены в мотивах кандидата, не стоит строить догадки. Задавайте вопросы! «Я правильно понимаю, что вы ушли из этой компании по причине X?» «Можете рассказать подробнее, о вашем перерыве в работе и чем занимались в это время?»

Проверяйте свою интерпретацию. Когда вы чувствуете, что «все понятно», не спешите закрывать вопрос. Лучше уточнить несколько раз, чтобы не возникло недоразумений.

Слушайте, а не домысливайте. Дайте кандидату возможность рассказать свою историю. Его версия может сильно отличаться от ваших предположений.

Не поддавайтесь соблазну додумать за кандидата. Будьте внимательны и не делайте выводов без фактов. Иначе вы можете упустить золотую возможность - привлечь того, кто на самом деле идеально подходит.

Про нытье на LinkedIn.

Вижу много постов про тяжелый поиск работы, и там почти всегда два лагеря. Одним реально тяжело и я пишу коммент поддержки от души, чтобы человеку стало легче. В ответ получаю искреннее "Спасибо", и вижу как он общается с другими в комментах, он выгорел в хлам, ему плохо.

А есть другие пассажиры… Такой же пост. Мой коммент поддержки. Но в ответ мне прилетает ведро помоев.

→ Да вы знаете как мне тяжело?

Что мне ваша поддержка! Лучше вакансию предложите! Сидите там эйчары, только и знаете как игнорить людей, лишняя прослойка общества, уволить вас всех нужно, бесполезные люди!

И ответ даже не в тему моего комментария! А потом туда набегают еще люди с подобными заявлениями.

И я ухожу как облеванный обсос, хотя пришла с искреннем намерение просто поддержать человека, а ему просто нужно было поныть и собрать возле себя таких же нытиков. Я бы не писала этот пост, если бы это не было один раз, это уже перевалило за 10+ таких историй.

Знаю одно.
Что человек из первого лагеря найдет работу быстро, а из второго, так и будет бегать туда сюда со своей шайкой нытиков и искать виноватых в своей тяжелой судьбе.

Как работать с нетерпеливыми клиентами и не поехать кукухой. Памятка для рекрутера

Если клиент пишет "ну что там?" через день, дергает каждые два часа и искренне верит, что хороший кандидат должен материализоваться по щелчку пальцев - это не вы плохой рекрутер. Это обычный найм в дикой природе.

Мои 5 правил, которые помогают не сорваться на этого дятла:

1. Фиксируйте реальность сразу
На старте проговаривайте и прописывайте, как выглядит нормальный процесс: сроки, этапы, риски. Не "постараемся быстро", а "первые релевантные кандидаты - через X дней, решение - не раньше Y". Нет ожиданий - нет истерик. Если дятел прилетел раньше срока, возвращаем его к этому сообщению!
2. Переводите эмоции в факты
Когда начинается "почему так долго", не оправдывайтесь. Давайте картину: сколько кандидатов просмотрено, сколько отказались и почему, где затык. Факты гасят тревогу.
3. Не берите на себя чужую тревогу
Клиент нервничает, потому что у него горит бизнес. Это не значит, что должен гореть и вы. Разделяйте ответственность, иначе выгорите первыми.
4. Ставьте рамки коммуникации
Четкие апдейты по расписанию лучше 20 сообщений в день. Один статус - раз в два-три дня или по ключевым событиям. Если клиент знает, когда будет апдейт, он перестает дергать.
5. Помните, зачем вы здесь
Ваша задача закрыть роль, а не успокоить клиента любой ценой. Иногда лучше честно сказать: рынок пустой, условия не бьются, ожидания завышены.

Нетерпеливые клиенты были, есть и будут. Вопрос не в них, а в том, есть ли у вас система, границы и холодная голова. Без этого в рекрутинге долго не живут.

Вы когда-нибудь отправляли письмо кандидату, а потом сидели, как на иголках, гадая, открыл ли он его или отправил в спам?

Я точно знаю это чувство. Ты - рекрутер, ты отправил все, что нужно, но тишина. И вот тут начинаются мучительные вопросы: “Где ответ?”, “Почему молчит?”. Зачем сидеть и ждать, если можно это проверить? 

Используйте Мейл трекеры, чтобы отслеживать каждое письмо. Я не говорю, что это идеальный способ решения всех проблем, но он точно даст вам понимание, как действовать дальше! Пинговать в мессенджеры или сделать еще фоллуап на почту… каждый выбирает свой формат коммуникаций, поэтому без лишних слов, забираем 4 проверенных трекера в свою эйчар копилку!  

Mailbutler - отслеживание открытия и кликов в письме.
Snov.io - простота использования и уведомления о действиях получателя.
Salesgear - подробные аналитические данные о поведении кандидата.
Canary Mail - много интеграций с другими сервисами и уведомления в реальном времени.

Не переживайте, если некоторые кандидаты заблокируют отслеживание - с этим ничего не поделаешь. Но поверьте, даже если сработает 60% из 100, это уже поможет вам сделать работу гораздо эффективнее. Не бегайте за каждым кандидатом, не мучайте их и себя.

Вы - профессионал, и такие инструменты сделают вашу работу легче, а результаты - точнее.