“Нам не нужен молодняк, у нас работают динозавры 45+”

Вот такой запрос я получила, подняв трубку телефона на “качественный найм в ИТ”, ибо так его обозначил говорящий. Сказать, что я охуела от такой откровенности, это ничего не сказать. Те, кто давно читают мой блог знают, что я против эйджизма.

У меня всегда болит душа за кандидатов 50+, вы видели мои посты. Но я против того, чтобы перекрывали кислород и молодым ребятам!

И называть сотрудников динозаврами, даже в шутку, незнакомому человеку при первом общении, не прощупав личных границ с первых секунд, это слишком даже для меня с моей легкостью.

Моя позиция жесткая относительно возрастных фильтров как в плюс так и в минус.

Приносите профиль по задачам, четкие критерии успеха на 90 дней, и мы поработаем по-взрослому, а если вам нужен только постарше или только помоложе идите в пешее эротическое путешествие.

Я не работаю с компаниями, которые боятся разнообразия и не умеют ставить процесс, потому что найм, это про уровень ответственности и ценности, а не про дату рождения и суеверия.

У вас какие извращениские запросы и фразочки от клиентов бывали в найме?

Тревожники есть в этом блоге? Помимо меня!

Если есть, тогда пост для вас. Я очень тревожная женщина. Когда рекртуила, то эта мыслемешалка из серии: кандидат не отвечает, наверное слился, не подтверждает собес, ну точно слился, завис на стадии оффера, 100% сольется!

Спойлер: в 90% случаев это НЕ факты, а ваш внутренний нетфликс в жанре «катастрофа».

Хватит верить каждой тревожной мысли и начните проверять их.

Техника «детектив» для рекрутера (метод и КПТ)
Берёте одну тревожную мысль (например: «Кандидат не отвечает - значит, он точно сольётся и я всё испортила») и прогоняете через вопросы:

- Какие реальные доказательства подтверждают, что мой страх обоснован? Не «мне кажется», а факты. Что конкретно произошло? Что он сказал или сделал?
- Какие факты это опровергают? Как он вёл себя до этого? Был ли вовлечён? Есть ли объективные причины, почему человек может выпадать из онлайна?
- Что самое худшее может случиться? Кандидат сольётся. Окей.
- Смогу ли я с этим справиться? Да. Найти другого, честно сказать заказчику, усилить воронку.
- Какова реальная вероятность, что самый худший сценарий случится (в процентах)? Не 100%. Может, 20-30%. Уже не звучит как приговор.
- Что бы я посоветовала(л) лучшему другу в той же ситуации? Точно не: «Ты говно и всё просрал(а)». Скорее: «Подожди, напомнись аккуратно, не делай выводы раньше времени, у тебя всё ок».

Когда прогоняешь тревожку через эти вопросы, становится видно: катастрофа живёт только в голове, а в реальности есть рабочая ситуация, с которой ты вполне можешь справиться без самоунижения и драм на ровном месте.

Кидайте в меня ccaныe тряпки, но я часто правила резюме кандидатов перед отправкой клиентам, когда работала рекрутером.

Правильно это или нет? Не важно, мой выбор. Люди не обязаны заканчивать «резюмешно-писательский».

Если видела, что кандидат адекват, харды и софты на месте - правила.

Был ли шкурный интерес? Конечно, чего греха таить, у меня тут свои KPI, закрывать вакансии нужно. Но я рано поняла важную вещь → ИГРА в найме НЕЧЕСТНАЯ.

Ибо нанимающей компании нужен был понятный текст резюме, чтобы кандидата пропустили на следующий этап, а не гаВно в стиле «Приходил во время на работу». Да, я называю вещи своими именами, т.к. то, что попадало мне в руки в 2013-2015 г. иными словами не назвать.

На вопрос «Подправим?», кандидат всегда соглашался, а дальше я вычищала лишнее, вытаскивала факты или добавляла нужное и отправляла голубя клиенту.

❗ Рекрутеры, если у вас есть время, помогайте своим кандидатам, хоть немного, может не всем, может через одного, может одному раз в месяц. Да, капля в море, но это будет делать найм с человеческим лицом что ли.

В свое время я еще отправляла кандидатам памятку перед собесом как подготовиться. Многие благодарили, некоторые не читали, но я не ждала “Спасибо”, я просто делала… без ожиданий, это моя работа, моя профессия, я ее люблю.

Ура! Дожили! Забираем от меня ништячки к 2026 в комментах к этом посту

Ребяточки, 2025 ебал весь год без выходных и праздников, меня уж точно и не только по работе: кто-то терял силы, кто-то людей, кто-то веру в себя, это жизнь.

Я хочу, чтобы в 2026 у вас было больше простых вещей: сон, здоровье, близкие рядом, здоровая менталочка (шоб фляга не свистела) и ощущение “я на своем месте”. Чтобы вы чаще выбирали себя, а не терпели, не тянули, не спасали всех подряд ценой своей нервной системы!

Спасибо, что вы здесь и что читаете мой блог, мне реально тепло от этого! Вы классные!

В комментах к посту забираем несколько книг от меня, чтобы провести эти загульные праздники за чтением, кто любит это дело как и я)

С наступающим! Обняла, приподняла, закружила, поставила!

А у вас есть чуйка на людей?

Не знаю, почему, но мне реально везет на хороших людей. Я живу с этой установкой всю осознанную жизнь. Даже объяснить толком не могу, откуда это берется, но я очень быстро понимаю - это мой человек или нет. Начиная от бытовых вещей и заканчивая работой.

Например, открываю письмо от клиента и по тексту прямо чувствую, сработаемся или будем мучить друг друга. Не потому что человек плохой, ну не мое, не захочу я ему отдавать больше чем заявлено в услуге… ох как сложно это объяснить, а еще сложнее ему сказать, что я не хочу с ним работать! Наверное это из серии “жопой чувствую”.

Еще бывает так. Провожу карьерную консультацию, открываю ноут, вижу человека, и у меня в голове, как будто тумблер срабатывает:

- этот найдет быстро работу
- этот найдет, но будет саботировать первое время
- этот будет ходить кругами и свою старую шарманку крутить, сложно ему будет по-новому первое время, но пробьет потолок

Главное тут еще вот что. Когда я иду на поводу у разума, я всегда влетаю в какое-то говно, в человека, которой ничего хорошего не приносит в мою жизнь.

Это сложно описать словами, что-то на магическом уровне. У вас бывает такое? Или это у одной меня фляга свистит и пора ехать в комнату с белыми и мягкими стенами?

Вчера клиент сказал одну фразу: “Мне страшно уйти с привычного места работы и рискнуть. Еще страшнее проснуться через год с мыслью:
"А что если?”

Я тоже была в таких ситуациях и не один раз! Рост и комфорт редко живут по одному адресу.

Когда я хотела понять в правильном я месте или просто привыкла, то задавала себе 5 вопросов. Ибо страх для меня это не стоп-сигнал, а индикатор, что я иду в верном направлении.

1. Есть ли у меня реальный вызов в компании, от которого замирает сердечко, или это день сурка?
2. Росту ли я профессионально?
3. Чувствую ли, что мой вклад меняет хоть что-то, кроме отчета в Джире?
4. Совпадают ли мои ценности с тем, что тут реально происходит?
5. Меня ценят и признают за мою работу?

Если хоть два «нет» это уже ответ.
Комфорт не награда, а отсрочка и лучше сделать шаг, пока страх маленький, потому что потом он вырастет и будет диктовать условия.

Жизнь всегда берет плату, либо за риск сегодня, либо за сожаление завтра. Выбирайте, чем готов расплатиться.

Когда стоит доверять интуиции в рекрутинге?  

В рекрутинге интуиция может быть как вашим другом, так и врагом. Как понять разницу и использовать оба инструмента - логику и чувства? На заре своей карьеры я не раз ловила себя на том, что полагаюсь на первое впечатление… ведь жопа чувствует!

Проблема? Такие решения о найме часто бывали провальными, что хотелось забиться в угол. Со временем я поняла, что интуиция скорее индикатор, а не компас, который указывает верное направление.Вот как использовать интуицию грамотно, не теряя объективности:

Собрал данные - потом выводы. Во время интервью фокус на вопросах и ответах. Оценивайте навыки и компетенции, а не харизму. Доверяйте негативным сигналам. Если что-то в поведении или ответах кандидата вызывает у вас сомнения, не игнорируйте, просто докиньте еще пару уточняющих вопросов, чтобы не додумывать за людей! Будьте осторожны с позитивными ощущениями.

Если вам сразу нравится кандидат, задайте себе вопрос: "Почему?" Харизма - это здорово, но она не заменяет опыт и компетенции. Проверьте, поддерживается ли положительное впечатление реальными фактами и ответами. Используйте интуицию как инструмент проверки. На финальных этапах сравните свои "ощущения" с объективными данными. Если данные говорят одно, а интуиция другое, копайте глубже - что именно вызывает это расхождение?

Интуиция - это полезный помощник, но не основной инструмент. Она помогает уловить тонкие сигналы, но только данные дают основу для решений.  Помните, правильный найм начинается не с симпатии, а с объективного понимания, кто действительно подходит для роли.

Найди лидера среди своих: 7 вопросов о лидерстве на внутреннем собеседовании

Внутренние кандидаты - это недооцененный кладезь талантов. Многие компании упускают возможность развивать своих сотрудников, считая, что внутренний найм - это всего лишь формальность. Но внутренние собеседования это мощный инструмент для найма и мотивации сотрудников. Я неоднократно проводила такие интервью и могу сказать: важно не только проверить текущие навыки, но и раскрыть лидерский потенциал. Ведь даже рядовые сотрудники могут проявить невероятные качества, если у них есть желание расти и поддержка компании.

Вот 7 вопросов, которые помогут вам выявить лидерские качества внутренних кандидатов:
1. Какие черты характера делают человека хорошим лидером? Это покажет, понимает ли кандидат суть лидерства и разделяет ли ценности компании.
2.  Как бы ваши коллеги описали ваш стиль лидерства? Узнайте, как кандидат строит отношения с командой.
3. Опишите проект, в котором вы взяли на себя руководящие обязанности. Пусть кандидат расскажет, как распределял задачи, использовал ресурсы и работал в рамках ограничений.
4. Что прошло хорошо в этом проекте, а что вы бы сделали иначе? Этот вопрос показывает готовность учиться и анализировать свои действия.
5. В каких областях вы можете продолжать совершенствовать свои лидерские навыки? Тут важно услышать о желании развиваться и работать над собой.
6. Что вдохновляет вас в лидерских задачах? Этот вопрос помогает понять мотивацию кандидата.
7. Какие карьерные цели вы ставите перед собой? Узнайте, что движет сотрудником - деньги, признание или желание приносить пользу.

Лидерство - это не всегда опыт и громкие титулы. Иногда достаточно дать шанс человеку, который хочет расти, и он покажет результат, который вы не ожидали. Главное - видеть потенциал, а не только текущий статус.

Больше вопросов для собесов в этом боте @itanddigital_bot

"Кандидаты пропадают сами" - любимая отмазка компаний, которые не хотят смотреть на себя!

Правда в том, что всё начинается с карьерной страницы. Человек заходит посмотреть вакансию и уже там получает первый сигнал: тут ему рады или тут на него плевать.

У кандидата есть всего 4 этапа пути: первый контакт → отклик → отбор → коммуникация результата. И на каждом из них вы умудряетесь стрелять себе в ногу.

Пустые описания, никакой конкретики по задачам и деньгам, общие слова про «динамичную команду», не дай бог фразы МЫ СЕМЬЯ - и интерес начинает умирать ещё до отклика.

Потом еще анкета на час жизни, как налоговая декларация. Короче меня понесло...

Что можно сделать прямо сегодня:
- пройдите путь кандидата сами в его ботинках, от первого клика до отказа ;)
- дайте карьерную страницу маме, папе, другу, любому человеку вне HR
- засеките время отклика и честно посмотрите, где хочется закрыть вкладку
- соберите рекрутинговую команду и разберите, где именно вы теряете людей
- пересоберите процесс, а не ищите виноватых

Пока вы не походили в ботинках кандидата, не надо кидаться ссаными тряпками и рассказывать, какие «другие плохие». Кандидаты не исчезают, они просто выбирают не вас.

Летом у меня сгорели все мои вещи

Я затеяла дома ремонт, захотелось нового в жизни, чтобы с чистого листа. Перевезла все на склад и сама уехала пожить в Питер. Через пару месяцев прилетает уведомление - склад сгорел.

Знаете что предпринимательство за 10 лет делает с мозгом?

Он не успевает нормально испугаться, он сразу включает режим “решаем”. Я осталась с одним чемоданом, ноутом и телефоном. Паспорта со мной, остальное восстановится, а дипломы… ну окей, одним бумажным понтом меньше, переживем.

И внезапно дошло: 90% важных вещей это просто реквизит, чтобы чувствовать контроль. Приятные сердцу штуки да, жалко (у пчелки), но все, что реально твое, не горит, ибо оно внутри.

Потом я попала в чат пострадавших, и там было видно, как люди держатся за вещи, будто это их личность, безопасность и прошлое в одном пакете. Я еще раз поняла, но уже на своей шкуре, что мы цепляемся за иллюзию “если у меня все на месте, со мной все в порядке”.

А жизнь приходит и говорит: “Проверим, детка?”, и оставляет тебя с голой жопой! Кто ты без имущества, статуса и привычных опор? Это больно, зато знатно отрезвляет.

Если у вас сейчас в жизни что-то сгорает (деньги, отношения, работа, планы) попробуйте увидеть не только потерю, но и разгрузку. Выживешь без этого значит оно не было фундаментом, это декорации.

Candidate experience ломается не в системе
Он ломается в людях!

Можно купить самый модный ATS, нарисовать идеальные воронки и поставить галочки во всех процессах. Но кандидат запомнит не систему, а то, как с ним обошлись.

Пришли ли вовремя. Были ли готовы. Понимали ли, кого вообще ищут. И дали ли фидбек, а не исчезли, как будто человека не существовало.

Хороший процесс - это когда даже кандидат, получивший отказ, готов рекомендовать вашу компанию.

Потому что было быстро, уважительно и по-человечески. Роль понятна. Интервьюеры обучены. Кандидат всегда знает, что происходит и на каком он этапе.

Проблема в том, что люди не считают кандидата важным. Хотите улучшить candidate experience без апгрейдов и бюджетов? Начните с базового: научите интервьюеров готовиться, зафиксируйте таймлайны, требуйте обратную связь и уберите из процесса тех, кто его системно ломает. Это чинит опыт кандидата быстрее, чем любая новая система.

Хотите получить чек-лист анализа уровня знаний ваших рекрутеров? Ставим на пост 100 ❤️ и подготовлю для вас список 70 вопросов!

Как рекрутеры отпугивают разработчиков и что с этим делать 

Собеседование - это не только проверка кандидата, но и ваша визитная карточка. Но слишком часто ошибки рекрутеров превращают диалог в стресс и отпугивают подходящих кандидатов. Вот что чаще всего наблюдаю у начинающих и не только эйчаров.

Отсутствие понимания технологий. Вы не обязаны быть экспертом, но знать хотя бы основы технологий вакансии - необходимо. Это создаст у кандидатов ощущение профессионализма с вашей стороны.
Формальный подход. Если собеседование превращается в зачитывание вопросов из списка, кандидат чувствует, что перед ним бюрократ, а не партнер.
Игнорирование опыта. Не пытайтесь искать недостатки в резюме, сосредоточьтесь на сильных сторонах. Спрашивайте о проектах, где кандидат достиг успеха, и о его любимых задачах.
Недостаток внимания к soft skills. Важна не только техника, но и то, как человек взаимодействует с другими.
Шаблонные вакансии. Разработчики сразу видят, если описание написано “для галочки”. Вместо общих фраз вроде “опыт работы с Java” напишите конкретное: “Решение задач на производительность с использованием Spring Boot”.
Отсутствие диалога с бизнесом. Без понимания целей компании сложно представить кандидату, зачем он здесь нужен. Задайте вопрос менеджеру: “Что должен изменить этот человек в команде за первый квартал?”, и внесите это в процесс.

Ошибка рекрутера - не просто досадная оплошность, это потерянный шанс найти человека, который мог бы внести ценный вклад в компанию.

Помните: качество вашего процесса найма влияет на впечатление о всей организации.

Что делать, если собеседование превратилось в шоу историй?

Вы спрашиваете кандидата о его задачах, а он рассказывает, как Вася из соседнего отдела ворует туалетную бумагу в офисе (история из жизни))  Когда собеседование начинает уходить «не туда», главный риск - упустить ценную информацию. Лайтовый, но жизненный пример: кандидат делится достижениями, которые касаются его личного роста, а не вклада в команду. 

Раньше я терялась в таких ситуациях и молча ждала, когда кандидат сам поймет, что ушел не в ту степь. Но потом поняла, что здесь важно мягко, но четко направить разговор. Как это сделать? Ловим работающую технику:

1. Ищите точки перенаправления. Если вы слышите две «личные победы», спросите: «Это здорово. А что было вашим самым большим достижением для команды?» Это акцентирует внимание на влиянии.
2. Фокусируйте вопросы на зоне ответственности. Услышав истории об ошибках вне их зоны работы, уточните: «А какой был самый сложный провал в рамках вашей основной роли?» Это помогает вытащить реальные примеры.
3. Сохраняйте баланс. Перенаправление не должно быть грубым. Вы здесь не для того, чтобы давить, а чтобы получить нужную инфу без напряжения

Собеседование - это искусство навигации.

Если вы позволите кандидату «болтать», вы потеряете и время сове и кандидата, и суть. Направляя разговор, вы сохраняете теплоту и получаете информацию, которая действительно важна для принятия решений. Будьте дирижером, а не зрителем на интервью. Вы и человеку поможете принять верное решение о компании и себе.

Про учителей в LinkedIn

У меня свой стиль общения с клиентами и он далеко не корпоративный, точно также как и написание постов. И частенько вылезет какая-либо дама в шали со словами: “А у вас всегда такой тон?”, “А так с клиентами нельзя”, “А где деловой этикет?”

Да, блин, у меня всегда такой тон!

При этом она не видела до этого, что клиент скидывал гифку c Сашей Грей ;) У меня свои клиенты, у нас свои приколы. А есть клиенты для которых нужен официальный стиль, значит им нужен другой консультант, и это нормально, им просто не ко мне, вот и все.

А еще я пишу трушные посты на платформе, которая не предназначена для этого и что с того? Наше общение с подписчиками в комментах настолько кайфовое, что сам Дьявол выходит в окно, чтобы не видеть этого. Это настолько живо. И все равно появляются учителя, которые скажут Ататата! Так нельзя!

Я не пытаюсь понравиться всем и не хочу. Я не смогу и не буду общаться с людьми, которым нужен ледяной тон, строго на вы и уважаемая госпожа. Это не мои клиенты.

Но приходить ко мне в комменты и читать нотации, как мне разговаривать, как мне писать посты, какую фотку выкладывать, это как в чужой монастырь со своими правилами…

Профессионализм это не всегда на вы, профессионализм это когда клиенту комфортно и он получает результат.

Если ты не готов к вопросам кандидата - ты не рекрутер, ты говорящая PDFка вакансии

Подготовка - это база. Ты либо выходишь на созвон как эксперт по вакансии, либо как человек, который только бубнит: «динамичная команда» и «гибкий график». Один из ключевых вопросов, на который вы должны отвечать как Боженька кандидату это: «Как вы оцениваете и определяете успех на этой должности?»

За ответом идем к hiring-менеджеру пока не станет понятно, что такое «успех» именно на этой позиции. Вот база вопросов:
- Зачем эта роль бизнесу?
- Как выглядит успех через 3-6-12 месяцев?
- На что вы смотрите в первые недели?
- Какие метрики или факты вы реально отслеживаете?
- Как вы понимаете, что человек не подходит?

Пример ответа: «Мы оцениваем успех на этой роли по трём вещам.
Первое - результаты. Через 3–6 месяцев вы считаетеcь успешным, если вы…
- взяли на себя [зону ответственности/ключевые процессы];
- стабильно закрываете [такие-то задачи] в ожидаемые сроки;
- качество вашей работы видно по [ошибкам/обратной связи/метрикам].
Второе - как вы встраиваетесь в систему: нам важно, чтобы вы…
- прозрачно коммуницировали с командой и стейкхолдерами;
- не теряли задачи, держали договорённости и давали понятные статусы.
Третье - влияние. Мы смотрим, как с вашей появлением меняется жизнь команды и процессов: становится ли меньше хаоса, быстрее ли все двигается, проще ли людям с вами работать».

Формулировки подставляете под свою вакансию.

Опечатка в резюме. Всё, хоронить кандидата? Или всё-таки включить мозг.

Спонсор моего поста, это пост, который я прочла у рекрутра, который топил за то, что ошибки в резюме кандидата, это жирный РЕД ФЛАГ и нужно сразу в отказ таких!

Давайте честно. Да, со стороны кандидата за резюме нужно следить. Перечитывать, прогонять через всё, что умеет находить ошибки. Реальность жестокая: 6 из 10 людей реально закрывают файл, как только глаз спотыкается о косяк. Не потому что вы плохой специалист, а потому что мозг рекрутера устал. Это не про справедливость, это про рынок.

Но теперь давайте про рекрутеров. Серьёзно, вы правда считаете, что орфография - это лучший фильтр качества? Что одна опечатка весит больше, чем 10 лет опыта, сложные проекты и реальный результат?

Вы ищете инженера, аналитика, продакта - или победителя олимпиады по русскому / английскому / бангладешскому языку?

Опечатка - это сигнал. Иногда про невнимательность, иногда про спешку или просто про человеческий фактор.

А вот системный бардак в резюме, каша из ролей, отсутствие логики и смысла, тут уже другой разговор. И вот его как раз большинство почему-то игнорирует, зато с радостью цепляются к запятой.

Хороший рекрутинг - это не «поймать на ошибке». Хороший рекрутинг - это умение отделять форму от содержания, а аккуратность от профессиональной ценности. Так что да, кандидаты - следите за текстом, рынок беспощаден. А рекрутеры - перестаньте играть в граммар-наци и начните оценивать людей по тому, за что им вообще платят деньги. Всё остальное удобные отмазки, чтобы не делать нормальный отбор.

Если вы ждете, что ИИ будет нанимать за вас - вы к нему не готовы. И вот почему...

Главный маркер зрелости функции подбора персонала без модных слов, которые слышны из каждого утюга и поста. Решения о найме принимают люди, а искусственный интеллект нужен не для «решать», а для усиливать эти решения. Всё.

На этом месте половина команд уже вылетает из игры.
ИИ не должен заменять мышление рекрутера или менеджера. Он не про «отсеять», «оценить за вас» и «ускорить процесс любой ценой». Он про другое. Про то, чтобы собеседования были структурированными, справедливыми и качественными. Про нормальную подготовку интервьюеров, единые критерии, подсказки по вопросам, факты вместо ощущений и одинаковый стандарт для всех кандидатов.

Зрелая команда не использует ИИ как костыль. Она использует его как усилитель.

- Чтобы интервьюеры не несли чушь, не задавали кривые вопросы и не оценивали людей по принципу «нравится - не нравится».
- Чтобы снизить предвзятость, убрать хаос и сделать опыт кандидата предсказуемым, а не лотереей.

Если вам важно живое общение, реальные разговоры и решения, основанные на данных, а не на настроении после третьего интервью - вы готовы к ИИ. Если вы хотите, чтобы ИИ «сам всё решил» - он просто ускорит ваш бардак и сделает его масштабируемым.

Вот и вся правда.

Возраст - не приговор: как избавиться от предвзятости в найме

"Возрастные сотрудники не гибкие", "У них проблемы с обучением и адаптацией", "Им пора на пенсию". Эти стереотипы не просто вредны, но и лишают компании сильных специалистов. Скрытая предвзятость - это враг, который незаметно проникает в процесс подбора. Но реальность такова: возраст - не показатель ни креативности, ни способности адаптироваться.

Возрастные сотрудники часто обладают уникальными знаниями, опытом и устойчивостью, которые молодые специалисты ещё только нарабатывают.

Как минимизировать возрастную предвзятость?
Внесите объективность в процесс оценки, чтобы сосредоточиться на профессиональных качествах, а не на цифрах в паспорте. Если работа требует креативности или внимания к деталям, это можно измерить независимо от возраста. Используйте структурированные интервью, они помогают избежать импровизации задавайте одинаковые вопросы всем кандидатам, фокусируясь на требованиях к должности.

Соберите разнообразную команду интервьюеров. Команда, состоящая из людей разного возраста, пола и опыта, поможет нейтрализовать индивидуальные предубеждения. Это даст более объективную оценку кандидата.

Верьте кандидату. Если человек объясняет, почему он заинтересован в роли, и это подтверждается объективными данными, нет причин не доверять его словам. Скрытая предвзятость - сложный вызов, но с ним можно справиться.

Возрастные стереотипы лишают компании лучших специалистов, а кандидатов - достойных возможностей.

Когда я была молоденькой девушкой, пошла на свидание с молоденьким мальчиком...

Он спросил меня, что мне нравится смотреть. Я ответила: фильмы Marvel. Он наморщился и сказал: “Как можно быть такой примитивной?”, а я ответила: “Мне можно!”

А он любил смотреть детективы и начал с пеной у рта доказывать, что это самое лучшее и я должна начать их смотреть, чтобы стать нормальным человеком (тогда я еще не знала слова “абьюз”, но знала себя и ушла через минут 8)

Так и на собеседованиях.
Если уже со старта вас пытаются втиснуть в корпоративный костюмчик и навязывают свои правила игры начиная с элементарного “давайте на испытательном сроке зарплата будет пониже, а после обсудим” и заканчивая вопросами про декрет, не подстраивайтесь под кислую мину ради шанса.

Спросите себя честно: вы хотите смотреть “детективы” в компании с их правилами или пойдете дальше искать своих любителей "Marvel", где вас не переделывают и платят за результат?

Каждому можно быть собой и вы не исключение!

Ваш мозг ставит “якорь” и топит найм. Поздравляю, вы человек

Якорное предубеждение у рекрутеров выглядит так: вы увидели первый “сильный сигнал” и дальше уже не оцениваете кандидата, а обслуживаете свою первую мысль.

Нужный ВУЗ, работал в компании с громким брендом - и всё, у вас в голове уже "он мой сладкий пирожок", хотя вы ещё даже не поняли, что человек реально делал руками. Самое мерзкое, что якорь работает в обе стороны. “Не тот вуз” или “не та компания” - и кандидат уже слабый, даже если он закрывал задачи сильнее половины рынка.

Что делать?
Отделяйте факты: смотрите не на “где”, а на “что сделал”: масштаб, роль, вклад, результат, ограничения.
Ставьте якорь на паузу: первое впечатление запишите одной фразой (да, прям в заметки): кажется сильным из-за X, и запрещаете себе финальный вывод до интервью и проверки кейсов. Запрет тупой, зато работает.
Сравнивайте кандидата не с “идеалом”, а с задачей: не он как мой прошлый сеньор, а он закрывает вот эти 3 критичных штуки для роли?.

Якорное предубеждение - это не “ошибка рекрутера”, это системная причина, почему найм терпит неудачу. Рынок не жестокий, жестокий ваш первый взгляд, которому вы доверяете больше фактов.

Если у вас есть рефералка в компании или готовы принимать рекомендации, я отдам вам кандидата бесплатно, бонус за него останется у вас

Заполняйте форму тут: https://tinyurl.com/3xehv8b8
Моя выгода в том, что мои клиенты найдут работу быстрее и будут счастливы, я буду рада как удав)

P.S. На фото вместе со мной Дуня, мой боевой товарищ, которая просит сделать шэр и поставить сердечко на пост 💜