Ваш внутренний HR не говно.
Говно - это цели, которые вы ему поставили на найм!

Очень люблю истории клиентов, которые наняли рекрутера без опыта в создании процессов и говорят: «Наш рекрутер не может закрыть вакансию, бесполезный человек!» А потом я захожу в компанию, делаю аудит и вижу: цели поставлены из головы, процессы отсутствуют, ожидания не согласованы и т.д.

И потом виноват у них кто? Рекрутер. Удобная жертва.

Хотите, чтобы HR выдавал результат? Вот что должно быть настроено ДО того, как вы начнете требовать цифры.

1. Каждой цели - план, а не молитва «найди как-нибудь» На каких рынках ищем, какой бюджет, какие процессы, требования, скорость фидбека и т.д. Если этого нет - цель не цель, это фантазия.

2. Рекрутер работает в рамках ваших процессов. Даже лучший HR просрет кандидатов, если: фидбек нанимающего через 10 дней, вакансию утверждают месяц, оффер согласуют С БОЖЬЕЙ ПОМОЩЬЮ... и это не вина рекрутера - это дырявая система, которую нужно чинить сверху.

3. Внедряйте AI не ради хайпа, а ради эффективности! Отправка писем, создание вакансий, аналитика, сорсинг. Если рекрутер тратит 60% времени на фигню, а не на поиск - это ваша организационная ошибка.

4. Поставьте правильные базовые цели и измеряйте реальные узкие места. Пример: рекрутер нашел кандидата - провел собесы - менеджер за 8 дней не дал ответ. Итог: → кандидат ушел → рекрутер «не справился»

Нет, справился он отлично. Провал в вашей части воронки. Отмечайте не только работу рекрутера, но и: скорость решений менеджеров, адекватность требований, загрузку интервьюеров, сроки согласования офферов.

5. Работайте с рекрутером как с партнёром, а не как с кнопкой «Найди». Цели по SMART, постоянный фидбек.

Внутренний рекрутер - не маг, не шаман и не волшебная кнопка. Он работает ровно настолько эффективно, насколько вы позволяете системе работать. Если сверху хаос - снизу нет волшебства.

Если вы не уважаете кандидата - вы сливаете бренд компании быстрее, чем закрываете вакансию!

Для вас это «ещё одно интервью». Для человека напротив - возможно, плата по ипотеке или оплата за летний лагерь ребенка.

Делайте работу профессионально:
- Приходите вовремя.
- Будьте подготовлены: прочитайте резюме до звонка.
- Знайте, кого ищете: 3-5 чётких критериев, а не «посмотрим».
- Включайте камеру и голову: контакт глазами, нормальный звук, без переписок в стороне.
- Задавайте конкретные вопросы и фиксируйте ответы.
- Давайте сроки и статус. «Мы выбрали другого» - не фидбек. Что было критично? Где не дотянул? Что докрутить?
- Если затянули процесс - объясните почему и когда будет решение.

Помните! Найм - это не поток резюме, а встреча двух рисков. С вашей стороны - ошибки подбора. С их - жизнь.

Хотите сильных людей? Начните с простого - ведите интервью так, чтобы вам самим не было стыдно переслушивать встречу. Каждое интервью, это тест не кандидата, а вашей человечности. И именно она потом работает лучше любой системы оценки.

Не компания делает вашу карьеру, ее делает ваш руководитель!

Я работала с разными руководителями и поняла для себя одну вещь. Может быть жирная зарплата, топ-льготы, классная команда и шикарный проект. Но решает одно лицо - ваш руководитель. 

Хороший босс:
→ открывает двери и знакомит с нужными людьми
→ учит быстрее, чем любой топовый курс
→ дает задачи, на которых растет опыт и ваш доход

Плохой босс:
→ душит инициативу
→ прячет возможности
→ превращает «мечту» в выгорание.

Часто люди уходят не из компаний, они уходят от начальников мудаков и остаются ради лидеров. Выбирайте того, с кем станете лучшей версией себя.

Логотип платит сегодня, лидерство окупает жизнь.

«Почему вы ушли с последней работы?» Вы все еще спрашиваете это в 2025 году?

Раньше этот вопрос что-то значил. Он проверял лояльность, стабильность, преданность. Теперь, он просто показывает, насколько вы далеки от реальности.

Я не призываю его удалить, я хочу, чтобы вы посмотрели на людей с другого ракурса!

Мы живем во времена, когда увольняют не за ошибки, а за то, что компания не пережила кризис. Когда люди теряют работу не потому что херово делают свою работу, а потому что «оптимизация» = минус отдел.

Я вижу клиентов, которые горбатились по несколько лет, спасали бизнес, а потом им вручили трудовую, «спасибо за все» и теперь, проходя собес, они должны оправдываться.

А если это был кровавый след из нескольких компаний, которые закрывались, велика вероятность, что и на собес не позовут!

Вы спрашиваете, почему человек ушел? 
Лучше спросите, почему он все это время оставался. Спросите, чему он научился, что вынес, что строил, что готов делать дальше.

Сейчас в этом рынке главное не то, что ты пережил падение, главное, что ты после него поднялся (перфраз из фильма Рокки 4 ;).

Хочешь быть профи в найме? Начни с простого: перестань относиться к кандидату как к статистике.

Кандидаты заслуживают вашего лучшего отношения. Не «как получится», не «между встречами», не «ой, я бегу, меня тут задержали на другой встрече» - а лучшего.

- Если вы проводите собеседование - будьте вовремя.
- Будьте подготовлены.
- Прочитайте резюме заранее.
- Знайте, кого вы ищете и зачем.
- Обеспечьте обратную связь, а не «мы вам перезвоним».
- Будьте включёнными, а не параллельно закрывающими таски в Jira.
- И, ради всего святого, включите камеру - человек не обязан говорить с чёрным квадратом (я знаю, что мои подписчики так не поступают, они самые адекватные, но попадались такие кейсы в сети)

Для вас это «ещё одно интервью за день». Для них - иногда это момент, который решает, смогут ли они оплатить ипотеку, вернуть уверенность или просто перестать бояться будущего.

Поиск работы кажется безличным только тем, кто давно забыл, что на другом конце живой человек. Но это всегда личное, это всегда про людей и про уважение, которое ничего не стоит, но решает всё.

Просто пост напоминание, что всегда нужно оставаться людьми и профессионалами 😘

“Нам не нужен молодняк, у нас работают динозавры 45+”

Вот такой запрос я получила, подняв трубку телефона на “качественный найм в ИТ”, ибо так его обозначил говорящий. Сказать, что я охуела от такой откровенности, это ничего не сказать. Те, кто давно читают мой блог знают, что я против эйджизма.

У меня всегда болит душа за кандидатов 50+, вы видели мои посты. Но я против того, чтобы перекрывали кислород и молодым ребятам!

И называть сотрудников динозаврами, даже в шутку, незнакомому человеку при первом общении, не прощупав личных границ с первых секунд, это слишком даже для меня с моей легкостью.

Моя позиция жесткая относительно возрастных фильтров как в плюс так и в минус.

Приносите профиль по задачам, четкие критерии успеха на 90 дней, и мы поработаем по-взрослому, а если вам нужен только постарше или только помоложе идите в пешее эротическое путешествие.

Я не работаю с компаниями, которые боятся разнообразия и не умеют ставить процесс, потому что найм, это про уровень ответственности и ценности, а не про дату рождения и суеверия.

У вас какие извращениские запросы и фразочки от клиентов бывали в найме?

Тревожники есть в этом блоге? Помимо меня!

Если есть, тогда пост для вас. Я очень тревожная женщина. Когда рекртуила, то эта мыслемешалка из серии: кандидат не отвечает, наверное слился, не подтверждает собес, ну точно слился, завис на стадии оффера, 100% сольется!

Спойлер: в 90% случаев это НЕ факты, а ваш внутренний нетфликс в жанре «катастрофа».

Хватит верить каждой тревожной мысли и начните проверять их.

Техника «детектив» для рекрутера (метод и КПТ)
Берёте одну тревожную мысль (например: «Кандидат не отвечает - значит, он точно сольётся и я всё испортила») и прогоняете через вопросы:

- Какие реальные доказательства подтверждают, что мой страх обоснован? Не «мне кажется», а факты. Что конкретно произошло? Что он сказал или сделал?
- Какие факты это опровергают? Как он вёл себя до этого? Был ли вовлечён? Есть ли объективные причины, почему человек может выпадать из онлайна?
- Что самое худшее может случиться? Кандидат сольётся. Окей.
- Смогу ли я с этим справиться? Да. Найти другого, честно сказать заказчику, усилить воронку.
- Какова реальная вероятность, что самый худший сценарий случится (в процентах)? Не 100%. Может, 20-30%. Уже не звучит как приговор.
- Что бы я посоветовала(л) лучшему другу в той же ситуации? Точно не: «Ты говно и всё просрал(а)». Скорее: «Подожди, напомнись аккуратно, не делай выводы раньше времени, у тебя всё ок».

Когда прогоняешь тревожку через эти вопросы, становится видно: катастрофа живёт только в голове, а в реальности есть рабочая ситуация, с которой ты вполне можешь справиться без самоунижения и драм на ровном месте.

Кидайте в меня ccaныe тряпки, но я часто правила резюме кандидатов перед отправкой клиентам, когда работала рекрутером.

Правильно это или нет? Не важно, мой выбор. Люди не обязаны заканчивать «резюмешно-писательский».

Если видела, что кандидат адекват, харды и софты на месте - правила.

Был ли шкурный интерес? Конечно, чего греха таить, у меня тут свои KPI, закрывать вакансии нужно. Но я рано поняла важную вещь → ИГРА в найме НЕЧЕСТНАЯ.

Ибо нанимающей компании нужен был понятный текст резюме, чтобы кандидата пропустили на следующий этап, а не гаВно в стиле «Приходил во время на работу». Да, я называю вещи своими именами, т.к. то, что попадало мне в руки в 2013-2015 г. иными словами не назвать.

На вопрос «Подправим?», кандидат всегда соглашался, а дальше я вычищала лишнее, вытаскивала факты или добавляла нужное и отправляла голубя клиенту.

❗ Рекрутеры, если у вас есть время, помогайте своим кандидатам, хоть немного, может не всем, может через одного, может одному раз в месяц. Да, капля в море, но это будет делать найм с человеческим лицом что ли.

В свое время я еще отправляла кандидатам памятку перед собесом как подготовиться. Многие благодарили, некоторые не читали, но я не ждала “Спасибо”, я просто делала… без ожиданий, это моя работа, моя профессия, я ее люблю.

Ура! Дожили! Забираем от меня ништячки к 2026 в комментах к этом посту

Ребяточки, 2025 ебал весь год без выходных и праздников, меня уж точно и не только по работе: кто-то терял силы, кто-то людей, кто-то веру в себя, это жизнь.

Я хочу, чтобы в 2026 у вас было больше простых вещей: сон, здоровье, близкие рядом, здоровая менталочка (шоб фляга не свистела) и ощущение “я на своем месте”. Чтобы вы чаще выбирали себя, а не терпели, не тянули, не спасали всех подряд ценой своей нервной системы!

Спасибо, что вы здесь и что читаете мой блог, мне реально тепло от этого! Вы классные!

В комментах к посту забираем несколько книг от меня, чтобы провести эти загульные праздники за чтением, кто любит это дело как и я)

С наступающим! Обняла, приподняла, закружила, поставила!

А у вас есть чуйка на людей?

Не знаю, почему, но мне реально везет на хороших людей. Я живу с этой установкой всю осознанную жизнь. Даже объяснить толком не могу, откуда это берется, но я очень быстро понимаю - это мой человек или нет. Начиная от бытовых вещей и заканчивая работой.

Например, открываю письмо от клиента и по тексту прямо чувствую, сработаемся или будем мучить друг друга. Не потому что человек плохой, ну не мое, не захочу я ему отдавать больше чем заявлено в услуге… ох как сложно это объяснить, а еще сложнее ему сказать, что я не хочу с ним работать! Наверное это из серии “жопой чувствую”.

Еще бывает так. Провожу карьерную консультацию, открываю ноут, вижу человека, и у меня в голове, как будто тумблер срабатывает:

- этот найдет быстро работу
- этот найдет, но будет саботировать первое время
- этот будет ходить кругами и свою старую шарманку крутить, сложно ему будет по-новому первое время, но пробьет потолок

Главное тут еще вот что. Когда я иду на поводу у разума, я всегда влетаю в какое-то говно, в человека, которой ничего хорошего не приносит в мою жизнь.

Это сложно описать словами, что-то на магическом уровне. У вас бывает такое? Или это у одной меня фляга свистит и пора ехать в комнату с белыми и мягкими стенами?

Вчера клиент сказал одну фразу: “Мне страшно уйти с привычного места работы и рискнуть. Еще страшнее проснуться через год с мыслью:
"А что если?”

Я тоже была в таких ситуациях и не один раз! Рост и комфорт редко живут по одному адресу.

Когда я хотела понять в правильном я месте или просто привыкла, то задавала себе 5 вопросов. Ибо страх для меня это не стоп-сигнал, а индикатор, что я иду в верном направлении.

1. Есть ли у меня реальный вызов в компании, от которого замирает сердечко, или это день сурка?
2. Росту ли я профессионально?
3. Чувствую ли, что мой вклад меняет хоть что-то, кроме отчета в Джире?
4. Совпадают ли мои ценности с тем, что тут реально происходит?
5. Меня ценят и признают за мою работу?

Если хоть два «нет» это уже ответ.
Комфорт не награда, а отсрочка и лучше сделать шаг, пока страх маленький, потому что потом он вырастет и будет диктовать условия.

Жизнь всегда берет плату, либо за риск сегодня, либо за сожаление завтра. Выбирайте, чем готов расплатиться.

Когда стоит доверять интуиции в рекрутинге?  

В рекрутинге интуиция может быть как вашим другом, так и врагом. Как понять разницу и использовать оба инструмента - логику и чувства? На заре своей карьеры я не раз ловила себя на том, что полагаюсь на первое впечатление… ведь жопа чувствует!

Проблема? Такие решения о найме часто бывали провальными, что хотелось забиться в угол. Со временем я поняла, что интуиция скорее индикатор, а не компас, который указывает верное направление.Вот как использовать интуицию грамотно, не теряя объективности:

Собрал данные - потом выводы. Во время интервью фокус на вопросах и ответах. Оценивайте навыки и компетенции, а не харизму. Доверяйте негативным сигналам. Если что-то в поведении или ответах кандидата вызывает у вас сомнения, не игнорируйте, просто докиньте еще пару уточняющих вопросов, чтобы не додумывать за людей! Будьте осторожны с позитивными ощущениями.

Если вам сразу нравится кандидат, задайте себе вопрос: "Почему?" Харизма - это здорово, но она не заменяет опыт и компетенции. Проверьте, поддерживается ли положительное впечатление реальными фактами и ответами. Используйте интуицию как инструмент проверки. На финальных этапах сравните свои "ощущения" с объективными данными. Если данные говорят одно, а интуиция другое, копайте глубже - что именно вызывает это расхождение?

Интуиция - это полезный помощник, но не основной инструмент. Она помогает уловить тонкие сигналы, но только данные дают основу для решений.  Помните, правильный найм начинается не с симпатии, а с объективного понимания, кто действительно подходит для роли.

Найди лидера среди своих: 7 вопросов о лидерстве на внутреннем собеседовании

Внутренние кандидаты - это недооцененный кладезь талантов. Многие компании упускают возможность развивать своих сотрудников, считая, что внутренний найм - это всего лишь формальность. Но внутренние собеседования это мощный инструмент для найма и мотивации сотрудников. Я неоднократно проводила такие интервью и могу сказать: важно не только проверить текущие навыки, но и раскрыть лидерский потенциал. Ведь даже рядовые сотрудники могут проявить невероятные качества, если у них есть желание расти и поддержка компании.

Вот 7 вопросов, которые помогут вам выявить лидерские качества внутренних кандидатов:
1. Какие черты характера делают человека хорошим лидером? Это покажет, понимает ли кандидат суть лидерства и разделяет ли ценности компании.
2.  Как бы ваши коллеги описали ваш стиль лидерства? Узнайте, как кандидат строит отношения с командой.
3. Опишите проект, в котором вы взяли на себя руководящие обязанности. Пусть кандидат расскажет, как распределял задачи, использовал ресурсы и работал в рамках ограничений.
4. Что прошло хорошо в этом проекте, а что вы бы сделали иначе? Этот вопрос показывает готовность учиться и анализировать свои действия.
5. В каких областях вы можете продолжать совершенствовать свои лидерские навыки? Тут важно услышать о желании развиваться и работать над собой.
6. Что вдохновляет вас в лидерских задачах? Этот вопрос помогает понять мотивацию кандидата.
7. Какие карьерные цели вы ставите перед собой? Узнайте, что движет сотрудником - деньги, признание или желание приносить пользу.

Лидерство - это не всегда опыт и громкие титулы. Иногда достаточно дать шанс человеку, который хочет расти, и он покажет результат, который вы не ожидали. Главное - видеть потенциал, а не только текущий статус.

Больше вопросов для собесов в этом боте @itanddigital_bot

"Кандидаты пропадают сами" - любимая отмазка компаний, которые не хотят смотреть на себя!

Правда в том, что всё начинается с карьерной страницы. Человек заходит посмотреть вакансию и уже там получает первый сигнал: тут ему рады или тут на него плевать.

У кандидата есть всего 4 этапа пути: первый контакт → отклик → отбор → коммуникация результата. И на каждом из них вы умудряетесь стрелять себе в ногу.

Пустые описания, никакой конкретики по задачам и деньгам, общие слова про «динамичную команду», не дай бог фразы МЫ СЕМЬЯ - и интерес начинает умирать ещё до отклика.

Потом еще анкета на час жизни, как налоговая декларация. Короче меня понесло...

Что можно сделать прямо сегодня:
- пройдите путь кандидата сами в его ботинках, от первого клика до отказа ;)
- дайте карьерную страницу маме, папе, другу, любому человеку вне HR
- засеките время отклика и честно посмотрите, где хочется закрыть вкладку
- соберите рекрутинговую команду и разберите, где именно вы теряете людей
- пересоберите процесс, а не ищите виноватых

Пока вы не походили в ботинках кандидата, не надо кидаться ссаными тряпками и рассказывать, какие «другие плохие». Кандидаты не исчезают, они просто выбирают не вас.

Летом у меня сгорели все мои вещи

Я затеяла дома ремонт, захотелось нового в жизни, чтобы с чистого листа. Перевезла все на склад и сама уехала пожить в Питер. Через пару месяцев прилетает уведомление - склад сгорел.

Знаете что предпринимательство за 10 лет делает с мозгом?

Он не успевает нормально испугаться, он сразу включает режим “решаем”. Я осталась с одним чемоданом, ноутом и телефоном. Паспорта со мной, остальное восстановится, а дипломы… ну окей, одним бумажным понтом меньше, переживем.

И внезапно дошло: 90% важных вещей это просто реквизит, чтобы чувствовать контроль. Приятные сердцу штуки да, жалко (у пчелки), но все, что реально твое, не горит, ибо оно внутри.

Потом я попала в чат пострадавших, и там было видно, как люди держатся за вещи, будто это их личность, безопасность и прошлое в одном пакете. Я еще раз поняла, но уже на своей шкуре, что мы цепляемся за иллюзию “если у меня все на месте, со мной все в порядке”.

А жизнь приходит и говорит: “Проверим, детка?”, и оставляет тебя с голой жопой! Кто ты без имущества, статуса и привычных опор? Это больно, зато знатно отрезвляет.

Если у вас сейчас в жизни что-то сгорает (деньги, отношения, работа, планы) попробуйте увидеть не только потерю, но и разгрузку. Выживешь без этого значит оно не было фундаментом, это декорации.

Candidate experience ломается не в системе
Он ломается в людях!

Можно купить самый модный ATS, нарисовать идеальные воронки и поставить галочки во всех процессах. Но кандидат запомнит не систему, а то, как с ним обошлись.

Пришли ли вовремя. Были ли готовы. Понимали ли, кого вообще ищут. И дали ли фидбек, а не исчезли, как будто человека не существовало.

Хороший процесс - это когда даже кандидат, получивший отказ, готов рекомендовать вашу компанию.

Потому что было быстро, уважительно и по-человечески. Роль понятна. Интервьюеры обучены. Кандидат всегда знает, что происходит и на каком он этапе.

Проблема в том, что люди не считают кандидата важным. Хотите улучшить candidate experience без апгрейдов и бюджетов? Начните с базового: научите интервьюеров готовиться, зафиксируйте таймлайны, требуйте обратную связь и уберите из процесса тех, кто его системно ломает. Это чинит опыт кандидата быстрее, чем любая новая система.

Хотите получить чек-лист анализа уровня знаний ваших рекрутеров? Ставим на пост 100 ❤️ и подготовлю для вас список 70 вопросов!

Как рекрутеры отпугивают разработчиков и что с этим делать 

Собеседование - это не только проверка кандидата, но и ваша визитная карточка. Но слишком часто ошибки рекрутеров превращают диалог в стресс и отпугивают подходящих кандидатов. Вот что чаще всего наблюдаю у начинающих и не только эйчаров.

Отсутствие понимания технологий. Вы не обязаны быть экспертом, но знать хотя бы основы технологий вакансии - необходимо. Это создаст у кандидатов ощущение профессионализма с вашей стороны.
Формальный подход. Если собеседование превращается в зачитывание вопросов из списка, кандидат чувствует, что перед ним бюрократ, а не партнер.
Игнорирование опыта. Не пытайтесь искать недостатки в резюме, сосредоточьтесь на сильных сторонах. Спрашивайте о проектах, где кандидат достиг успеха, и о его любимых задачах.
Недостаток внимания к soft skills. Важна не только техника, но и то, как человек взаимодействует с другими.
Шаблонные вакансии. Разработчики сразу видят, если описание написано “для галочки”. Вместо общих фраз вроде “опыт работы с Java” напишите конкретное: “Решение задач на производительность с использованием Spring Boot”.
Отсутствие диалога с бизнесом. Без понимания целей компании сложно представить кандидату, зачем он здесь нужен. Задайте вопрос менеджеру: “Что должен изменить этот человек в команде за первый квартал?”, и внесите это в процесс.

Ошибка рекрутера - не просто досадная оплошность, это потерянный шанс найти человека, который мог бы внести ценный вклад в компанию.

Помните: качество вашего процесса найма влияет на впечатление о всей организации.

Что делать, если собеседование превратилось в шоу историй?

Вы спрашиваете кандидата о его задачах, а он рассказывает, как Вася из соседнего отдела ворует туалетную бумагу в офисе (история из жизни))  Когда собеседование начинает уходить «не туда», главный риск - упустить ценную информацию. Лайтовый, но жизненный пример: кандидат делится достижениями, которые касаются его личного роста, а не вклада в команду. 

Раньше я терялась в таких ситуациях и молча ждала, когда кандидат сам поймет, что ушел не в ту степь. Но потом поняла, что здесь важно мягко, но четко направить разговор. Как это сделать? Ловим работающую технику:

1. Ищите точки перенаправления. Если вы слышите две «личные победы», спросите: «Это здорово. А что было вашим самым большим достижением для команды?» Это акцентирует внимание на влиянии.
2. Фокусируйте вопросы на зоне ответственности. Услышав истории об ошибках вне их зоны работы, уточните: «А какой был самый сложный провал в рамках вашей основной роли?» Это помогает вытащить реальные примеры.
3. Сохраняйте баланс. Перенаправление не должно быть грубым. Вы здесь не для того, чтобы давить, а чтобы получить нужную инфу без напряжения

Собеседование - это искусство навигации.

Если вы позволите кандидату «болтать», вы потеряете и время сове и кандидата, и суть. Направляя разговор, вы сохраняете теплоту и получаете информацию, которая действительно важна для принятия решений. Будьте дирижером, а не зрителем на интервью. Вы и человеку поможете принять верное решение о компании и себе.

Про учителей в LinkedIn

У меня свой стиль общения с клиентами и он далеко не корпоративный, точно также как и написание постов. И частенько вылезет какая-либо дама в шали со словами: “А у вас всегда такой тон?”, “А так с клиентами нельзя”, “А где деловой этикет?”

Да, блин, у меня всегда такой тон!

При этом она не видела до этого, что клиент скидывал гифку c Сашей Грей ;) У меня свои клиенты, у нас свои приколы. А есть клиенты для которых нужен официальный стиль, значит им нужен другой консультант, и это нормально, им просто не ко мне, вот и все.

А еще я пишу трушные посты на платформе, которая не предназначена для этого и что с того? Наше общение с подписчиками в комментах настолько кайфовое, что сам Дьявол выходит в окно, чтобы не видеть этого. Это настолько живо. И все равно появляются учителя, которые скажут Ататата! Так нельзя!

Я не пытаюсь понравиться всем и не хочу. Я не смогу и не буду общаться с людьми, которым нужен ледяной тон, строго на вы и уважаемая госпожа. Это не мои клиенты.

Но приходить ко мне в комменты и читать нотации, как мне разговаривать, как мне писать посты, какую фотку выкладывать, это как в чужой монастырь со своими правилами…

Профессионализм это не всегда на вы, профессионализм это когда клиенту комфортно и он получает результат.

Если ты не готов к вопросам кандидата - ты не рекрутер, ты говорящая PDFка вакансии

Подготовка - это база. Ты либо выходишь на созвон как эксперт по вакансии, либо как человек, который только бубнит: «динамичная команда» и «гибкий график». Один из ключевых вопросов, на который вы должны отвечать как Боженька кандидату это: «Как вы оцениваете и определяете успех на этой должности?»

За ответом идем к hiring-менеджеру пока не станет понятно, что такое «успех» именно на этой позиции. Вот база вопросов:
- Зачем эта роль бизнесу?
- Как выглядит успех через 3-6-12 месяцев?
- На что вы смотрите в первые недели?
- Какие метрики или факты вы реально отслеживаете?
- Как вы понимаете, что человек не подходит?

Пример ответа: «Мы оцениваем успех на этой роли по трём вещам.
Первое - результаты. Через 3–6 месяцев вы считаетеcь успешным, если вы…
- взяли на себя [зону ответственности/ключевые процессы];
- стабильно закрываете [такие-то задачи] в ожидаемые сроки;
- качество вашей работы видно по [ошибкам/обратной связи/метрикам].
Второе - как вы встраиваетесь в систему: нам важно, чтобы вы…
- прозрачно коммуницировали с командой и стейкхолдерами;
- не теряли задачи, держали договорённости и давали понятные статусы.
Третье - влияние. Мы смотрим, как с вашей появлением меняется жизнь команды и процессов: становится ли меньше хаоса, быстрее ли все двигается, проще ли людям с вами работать».

Формулировки подставляете под свою вакансию.

Опечатка в резюме. Всё, хоронить кандидата? Или всё-таки включить мозг.

Спонсор моего поста, это пост, который я прочла у рекрутра, который топил за то, что ошибки в резюме кандидата, это жирный РЕД ФЛАГ и нужно сразу в отказ таких!

Давайте честно. Да, со стороны кандидата за резюме нужно следить. Перечитывать, прогонять через всё, что умеет находить ошибки. Реальность жестокая: 6 из 10 людей реально закрывают файл, как только глаз спотыкается о косяк. Не потому что вы плохой специалист, а потому что мозг рекрутера устал. Это не про справедливость, это про рынок.

Но теперь давайте про рекрутеров. Серьёзно, вы правда считаете, что орфография - это лучший фильтр качества? Что одна опечатка весит больше, чем 10 лет опыта, сложные проекты и реальный результат?

Вы ищете инженера, аналитика, продакта - или победителя олимпиады по русскому / английскому / бангладешскому языку?

Опечатка - это сигнал. Иногда про невнимательность, иногда про спешку или просто про человеческий фактор.

А вот системный бардак в резюме, каша из ролей, отсутствие логики и смысла, тут уже другой разговор. И вот его как раз большинство почему-то игнорирует, зато с радостью цепляются к запятой.

Хороший рекрутинг - это не «поймать на ошибке». Хороший рекрутинг - это умение отделять форму от содержания, а аккуратность от профессиональной ценности. Так что да, кандидаты - следите за текстом, рынок беспощаден. А рекрутеры - перестаньте играть в граммар-наци и начните оценивать людей по тому, за что им вообще платят деньги. Всё остальное удобные отмазки, чтобы не делать нормальный отбор.