Ваш найм обречен на провал, если вы нанимаете по должностям, а не по стратегии

Ответьте честно, как часто вы открывали вакансии с одинаковыми названиями, копировали стандартные описания, нанимали кандидатов под этот “универсальный” шаблон, а потом удивлялись, что в команде хаос? Я видела это десятки раз. Компании забывают, что кандидатов нужно нанимать не для закрытия позиции, а для реализации бизнес-целей. Пока этот подход не изменится, процессы будут буксовать, а бюджеты - улетать в трубу. 

Даже в прогрессивных ИТ-компаниях я замечаю одну болезненную закономерность: должности остаются должностями, а не инструментами для достижения целей.

Почему это критично? Потому что, например, один и тот же «техлид» в стартапе будет строить процессы с нуля, а в корпорации — интегрировать их в уже сложившуюся систему. Требования к позиции одинаковые, но задачи - кардинально разные. Помните, что вы ищете человека, который сможет решить конкретные задачи бизнеса, а не просто формально соответствовать мифическому портрету идеального сотрудника.

Как перейти к стратегическому найму?
1. Разберитесь в бизнес-целях. В чем смысл позиции? Повысить производительность, оптимизировать ресурсы, снизить затраты? Без понимания ответа - не открывайте найм.
2. Определите нужные навыки и подходы. Вам нужен человек с опытом изменений, оптимизации или, наоборот, стабильности?
3. Обновите описание вакансии. Уберите универсальные формулировки. Например, замените «хороший командный игрок» на «умение выстраивать коммуникацию между разными отделами».
4. Согласуйте ожидания. Проведите беседу с хайринг-менеджером. Чем детальнее вы поймете задачи, тем выше шанс найти «того самого».

Найм - это не про заполнение ячеек, это про поиск уникальных людей для решения уникальных задач. Чем больше вы думаете об индивидуальной стратегии, а не об универсальных шаблонах, тем меньше ошибок допустите и больше “Да!” получите от нужных людей.

Задайте себе вопрос: нанимаете ли вы для галочки или чтобы создавать будущее вашей компании?

Антонине 59 лет. 10 лет она нянчила внуков. Сейчас семья переехала из Казахстана в США, она осталась дома. Как раз ее зять мне и написал, которому нашла оффер там, чтобы помогла ей найти работу, ибо она не хотела уезжать с ними в Штаты.

Это человек колоссальной силы воли, желания жить и работать.

Она Юрист. У нее не было постоянной практики за эти 10 лет, она время от времени брала заказы от друзей, но не работала. Читала литературу, следила за новостями, тележку юзала))) держала информационое поле актуальным.

Было ли страшно? Пзд как было! Три с половиной месяца поисков. Один Бог знает через что прошли. Но смогли. Кайфую!

Если вы в поисках. Вы сможете, просто верьте и действуйте 💜

Всем офферов! Аминь!

Все форматы по поиску оффера тут https://itanddigital.ru/hrconsultant или в лс с 11 до 17 по мск 🙏

4 предвзятости интервьюеров, которые рекрутерам нужно знать (и что с этим делать)

Когда собеседования становятся не точным инструментом, а полем для игры предубеждений, страдают и компания, и кандидаты. Ловушки подсознания могут влиять на то, как мы оцениваем людей, и даже помешать найти того самого специалиста. Рассказываю о 4 самых частых предвзятостях интервьюеров, которые нужно уметь распознавать.

Предвзятость подтверждения. Когда интервьюер приходит на встречу с уже сложившимся мнением - будь то благодаря резюме, внешности кандидата или комментариям коллег - он будет искать только те данные, которые подтверждают его гипотезу. Вместо объективной оценки мы получаем «да» или «нет», построенные на первом впечатлении.
Аффективная эвристика. Мимолетные впечатления - от привлекательности до акцента — могут незаметно руководить оценками. Исследования показывают, что такие поверхностные параметры, как внешний вид, могут составлять до 35% оценки кандидата.
Якорение. Сравнение с предыдущими кандидатами или завышенные ожидания могут установить «якорь», который повлияет на общую оценку. Это как оценивать спортсменов не по их выступлению, а по тому, что предыдущий был в два раза лучше.
Интуиция. Руководствуясь «внутренним ощущением», интервьюеры часто принимают решения на основе эмоций или памяти, а не фактов. Это может быть особенно проблематично, когда кандидаты «очень приятные» или, наоборот, закрытые, но не менее талантливые.

Знание о существовании этих предвзятостей уже делает вас на шаг впереди. Если хотите узнать как минимизировать их влияние на ваши собесы, набираем 100 огоньков на пост и расскажу что с этим можно сделать!

Чем проще вакансия - тем больше цирка!

Скажу честно, что самая адская роль для поиска - это не какой-то редкий инженер с экзотическим стеком. Это офис-менеджер или ассистент.

Парадокс, но чем примитивнее работа кажется на бумаге, тем больше идиотских требований вваливают в описание.

- «Обязательно высшее образование» для роли, где надо кофе варить и календари сводить.
- «Знание 5 иностранных языков» для позиции, где максимум - принять курьера и позвонить в такси.
- «Стрессоустойчивость, как у космонавта» - потому что шеф не умеет нормально планировать свою жизнь (а вот тут правда!)

И чем выше кресло у генерального, тем сильнее у него ощущение, что можно играть в царя горы ибо: «Таких ролей вагон, значит, могу себе позволить издеваться над кандидатами».

А потом сидят без ассистента месяцами, захлебываются в хаосе и думают: «А чо никто нормальный не откликается?»

❗Хороший ассистент или офис-менеджер закрывает такие дыры в бизнесе, что никакой тимлид не вывезет. Но пока вместо уважения к этой роли - тесты «угадай слово по картинке» и 4 собеса подряд, кандидаты просто идут туда, где их ценят.

Если вы думаете, что простая вакансия = простые люди, то вы уже проиграли.

Разработчик выгорел. Что делать?

Вы видите его: мёртвый взгляд, задачи тянутся, вместо кода - бессмысленные строчки. Он молчит, избегает общения, или, наоборот, срывается по мелочам. Это не просто усталость, это может быть уже выгорание. И если вы HR, ваш долг - не закрывать на это глаза, а реально помочь. Игнорировать его - значит потерять сотрудника. А если разработчик хороший, не сомневайтесь, конкуренты только и ждут, что вы положите на ситуацию болт.

Видела такие истории и ни раз: тянули, тянули, пока человек не хлопал дверью, уходя из компании, или просто сваливался с психосоматикой. Как помочь, если разработчик или другой ваш сотрудник сгорел до углей? Вот первая помощь, которую должен оказать любой уважающий себя HR:

1. Поговорите честно: «Я вижу, что тебе тяжело. Давай обсудим, как мы можем это исправить».
2. Проверьте причины. Может, проблема не в количестве задач, а в токсичной атмосфере или плохом менеджменте? Выгорание - это симптом, а не сама болезнь.
3. Донесите проблему до его руководителя. Разгрузите. Не надо сразу кидать его на отпуск - это не всегда помогает. Лучше снимите с него часть задач. Возможно, временно переведите на менее стрессовые проекты или дайте возможность сосредоточиться на одной задаче.
4. Убедите в нормальности отдыха. Выгорание часто сопровождается чувством вины: «Я должен тянуть, иначе подведу команду». Сотруднику нужно донести, что отдых - это не слабость, а инструмент для восстановления.
5. Дайте поддержку. Организуйте консультации с психологом, предложите коуча. Важно показать: компания заботится о нём как о человеке, а не только о его результатах.

Выгорание сотрудника - это не его личная проблема, а сигнал о том, что в системе что-то пошло не так. Ваше внимание и действия могут спасти не только его карьеру, но и команду, в которой он работает.

А если вы закроете глаза на одного сбитого летчика, то в скором времени всю вашу команду может выкосить вирус выгорания.

Стартапы, запомните: кандидату не нужны ваши плюшки

И если у вас нет миллионов на оффер, массажиста в офисе и спортзала с видом на залив, грустно, но нанимать можно и без этого.

Настоящим талантам важно влияние на продукт и что их работа имеет смысл. Они идут за ощущением, что их работа - не очередная Jira-задача, которая утонет в корпоративных болотах, а вклад, который видно.

Продавайте влияние, а не то, что ваш Фаундер такой охеренный чувак. Стартап - это единственное место, где человек реально может поменять продукт, процессы и траекторию компании.

Как это ложится в ваш EVP:
- Прозрачные цели (OKR), чтобы человек видел, на что он влияет.
- Ответственность, а не микроменеджмент: человек не «исполнитель», а владелец решений.
- Нормальная культура фидбека, где никто не боится сказать «херня» и улучшить.

Как это продавать на собесе: не абстрактные сказки «у нас всё быстро», а конкретика: «Ты будешь рулить модулем, который смотрит 60% пользователей. Любая твоя идея завтра уходит в прод».

И вот что важно понять!
Когда у вас нет денег корпораций - вы продаёте другое. Вы продаёте возможность быть первыми, сильными, нужными. Вы компаний, где голос не тонет в коридорах.

Стартапы выигрывают там, где корпорации бессильны: скорость решений, свобода, ответственность, непосредственный вклад.

Хватит копаться в грязном белье кандидатов. Это не интервью - это допрос

Есть рекрутеры, которые, увидев пробел в резюме, начинают вести себя как оперативники с Лубянки:
«А почему перерыв?»
«А чем вы занимались 4 месяца?»
«А на что жили, где деньги брали?»
«А почему НЕ РАБОТАЛИ?»

Жизнь - не прямой карьерный трек без ям и выбоин.
Кто-то выгорел. Кто-то лечился. Кто-то хоронил близких. Кто-то просто выдохнул, чтобы не закончить в реанимации.

И это НОРМАЛЬНО.

Перерыв - не преступление. Перерыв - не красный флаг. Перерыв - не показатель «несерьёзного специалиста». Перерыв - это жизнь.

Этика рекрутера = уважение к границам кандидата.
Да, ты должен уточнить причину. Но твоя задача - не вытащить признание под лампой, задача - понять контекст, изучить мотивацию, убедиться, что человек готов и может работать дальше. ВСЁ.

Смотрите глубже. Вы нанимаете ПРОФЕССИОНАЛА, а не PDF без дыр. Лучшие специалисты часто имеют сломанные треки, скачки, выгорания, паузы, переосмысления.

Иначе вы не рекрутер - вы просто человек, который не умеет видеть дальше строчек резюме.

Новичок «слился» в первый месяц? Это не про него. Это про ВАС!

Каждый раз, когда рекрутер или менеджер говорит: «Ну он оказался слабым», «не выдержал», «что-то с ним не то» - я знаю одно: в 80% случаев косяк на стороне компании.

Не потому что люди ангелы, а потому что человек без опоры, без информации и без связи с командой - выживший, а не сотрудник. И давайте честно: Сливаются не те, кто «не тянет». Сливаются те, кого никто не встретил.

Вот что действительно убивает онбординг:
- Новичку никто не объяснил, что такое «хороший результат» в первые 30 дней.
- На вопросы отвечают «позже разберёмся».
- Доступов нет, задач нет, ожидания есть.
- Ментор в отпуске, у Тим Лид жопа в мыле, HR «на связи после обеда».
- Адаптация - это гугл-док из 2019 года, который никто не обновлял.

В этот момент у новичка возникает одна мысль: «Я тут лишний »и всё... человек начинает искать выход.

Если хотите узнать, что делать, чтобы люди не сбегали? Набираем 100 сердечек 💜 на пост и подготовклю для вас подробный гайд.

Ваш внутренний HR не говно.
Говно - это цели, которые вы ему поставили на найм!

Очень люблю истории клиентов, которые наняли рекрутера без опыта в создании процессов и говорят: «Наш рекрутер не может закрыть вакансию, бесполезный человек!» А потом я захожу в компанию, делаю аудит и вижу: цели поставлены из головы, процессы отсутствуют, ожидания не согласованы и т.д.

И потом виноват у них кто? Рекрутер. Удобная жертва.

Хотите, чтобы HR выдавал результат? Вот что должно быть настроено ДО того, как вы начнете требовать цифры.

1. Каждой цели - план, а не молитва «найди как-нибудь» На каких рынках ищем, какой бюджет, какие процессы, требования, скорость фидбека и т.д. Если этого нет - цель не цель, это фантазия.

2. Рекрутер работает в рамках ваших процессов. Даже лучший HR просрет кандидатов, если: фидбек нанимающего через 10 дней, вакансию утверждают месяц, оффер согласуют С БОЖЬЕЙ ПОМОЩЬЮ... и это не вина рекрутера - это дырявая система, которую нужно чинить сверху.

3. Внедряйте AI не ради хайпа, а ради эффективности! Отправка писем, создание вакансий, аналитика, сорсинг. Если рекрутер тратит 60% времени на фигню, а не на поиск - это ваша организационная ошибка.

4. Поставьте правильные базовые цели и измеряйте реальные узкие места. Пример: рекрутер нашел кандидата - провел собесы - менеджер за 8 дней не дал ответ. Итог: → кандидат ушел → рекрутер «не справился»

Нет, справился он отлично. Провал в вашей части воронки. Отмечайте не только работу рекрутера, но и: скорость решений менеджеров, адекватность требований, загрузку интервьюеров, сроки согласования офферов.

5. Работайте с рекрутером как с партнёром, а не как с кнопкой «Найди». Цели по SMART, постоянный фидбек.

Внутренний рекрутер - не маг, не шаман и не волшебная кнопка. Он работает ровно настолько эффективно, насколько вы позволяете системе работать. Если сверху хаос - снизу нет волшебства.

Если вы не уважаете кандидата - вы сливаете бренд компании быстрее, чем закрываете вакансию!

Для вас это «ещё одно интервью». Для человека напротив - возможно, плата по ипотеке или оплата за летний лагерь ребенка.

Делайте работу профессионально:
- Приходите вовремя.
- Будьте подготовлены: прочитайте резюме до звонка.
- Знайте, кого ищете: 3-5 чётких критериев, а не «посмотрим».
- Включайте камеру и голову: контакт глазами, нормальный звук, без переписок в стороне.
- Задавайте конкретные вопросы и фиксируйте ответы.
- Давайте сроки и статус. «Мы выбрали другого» - не фидбек. Что было критично? Где не дотянул? Что докрутить?
- Если затянули процесс - объясните почему и когда будет решение.

Помните! Найм - это не поток резюме, а встреча двух рисков. С вашей стороны - ошибки подбора. С их - жизнь.

Хотите сильных людей? Начните с простого - ведите интервью так, чтобы вам самим не было стыдно переслушивать встречу. Каждое интервью, это тест не кандидата, а вашей человечности. И именно она потом работает лучше любой системы оценки.

Не компания делает вашу карьеру, ее делает ваш руководитель!

Я работала с разными руководителями и поняла для себя одну вещь. Может быть жирная зарплата, топ-льготы, классная команда и шикарный проект. Но решает одно лицо - ваш руководитель. 

Хороший босс:
→ открывает двери и знакомит с нужными людьми
→ учит быстрее, чем любой топовый курс
→ дает задачи, на которых растет опыт и ваш доход

Плохой босс:
→ душит инициативу
→ прячет возможности
→ превращает «мечту» в выгорание.

Часто люди уходят не из компаний, они уходят от начальников мудаков и остаются ради лидеров. Выбирайте того, с кем станете лучшей версией себя.

Логотип платит сегодня, лидерство окупает жизнь.

«Почему вы ушли с последней работы?» Вы все еще спрашиваете это в 2025 году?

Раньше этот вопрос что-то значил. Он проверял лояльность, стабильность, преданность. Теперь, он просто показывает, насколько вы далеки от реальности.

Я не призываю его удалить, я хочу, чтобы вы посмотрели на людей с другого ракурса!

Мы живем во времена, когда увольняют не за ошибки, а за то, что компания не пережила кризис. Когда люди теряют работу не потому что херово делают свою работу, а потому что «оптимизация» = минус отдел.

Я вижу клиентов, которые горбатились по несколько лет, спасали бизнес, а потом им вручили трудовую, «спасибо за все» и теперь, проходя собес, они должны оправдываться.

А если это был кровавый след из нескольких компаний, которые закрывались, велика вероятность, что и на собес не позовут!

Вы спрашиваете, почему человек ушел? 
Лучше спросите, почему он все это время оставался. Спросите, чему он научился, что вынес, что строил, что готов делать дальше.

Сейчас в этом рынке главное не то, что ты пережил падение, главное, что ты после него поднялся (перфраз из фильма Рокки 4 ;).

Хочешь быть профи в найме? Начни с простого: перестань относиться к кандидату как к статистике.

Кандидаты заслуживают вашего лучшего отношения. Не «как получится», не «между встречами», не «ой, я бегу, меня тут задержали на другой встрече» - а лучшего.

- Если вы проводите собеседование - будьте вовремя.
- Будьте подготовлены.
- Прочитайте резюме заранее.
- Знайте, кого вы ищете и зачем.
- Обеспечьте обратную связь, а не «мы вам перезвоним».
- Будьте включёнными, а не параллельно закрывающими таски в Jira.
- И, ради всего святого, включите камеру - человек не обязан говорить с чёрным квадратом (я знаю, что мои подписчики так не поступают, они самые адекватные, но попадались такие кейсы в сети)

Для вас это «ещё одно интервью за день». Для них - иногда это момент, который решает, смогут ли они оплатить ипотеку, вернуть уверенность или просто перестать бояться будущего.

Поиск работы кажется безличным только тем, кто давно забыл, что на другом конце живой человек. Но это всегда личное, это всегда про людей и про уважение, которое ничего не стоит, но решает всё.

Просто пост напоминание, что всегда нужно оставаться людьми и профессионалами 😘

“Нам не нужен молодняк, у нас работают динозавры 45+”

Вот такой запрос я получила, подняв трубку телефона на “качественный найм в ИТ”, ибо так его обозначил говорящий. Сказать, что я охуела от такой откровенности, это ничего не сказать. Те, кто давно читают мой блог знают, что я против эйджизма.

У меня всегда болит душа за кандидатов 50+, вы видели мои посты. Но я против того, чтобы перекрывали кислород и молодым ребятам!

И называть сотрудников динозаврами, даже в шутку, незнакомому человеку при первом общении, не прощупав личных границ с первых секунд, это слишком даже для меня с моей легкостью.

Моя позиция жесткая относительно возрастных фильтров как в плюс так и в минус.

Приносите профиль по задачам, четкие критерии успеха на 90 дней, и мы поработаем по-взрослому, а если вам нужен только постарше или только помоложе идите в пешее эротическое путешествие.

Я не работаю с компаниями, которые боятся разнообразия и не умеют ставить процесс, потому что найм, это про уровень ответственности и ценности, а не про дату рождения и суеверия.

У вас какие извращениские запросы и фразочки от клиентов бывали в найме?

Тревожники есть в этом блоге? Помимо меня!

Если есть, тогда пост для вас. Я очень тревожная женщина. Когда рекртуила, то эта мыслемешалка из серии: кандидат не отвечает, наверное слился, не подтверждает собес, ну точно слился, завис на стадии оффера, 100% сольется!

Спойлер: в 90% случаев это НЕ факты, а ваш внутренний нетфликс в жанре «катастрофа».

Хватит верить каждой тревожной мысли и начните проверять их.

Техника «детектив» для рекрутера (метод и КПТ)
Берёте одну тревожную мысль (например: «Кандидат не отвечает - значит, он точно сольётся и я всё испортила») и прогоняете через вопросы:

- Какие реальные доказательства подтверждают, что мой страх обоснован? Не «мне кажется», а факты. Что конкретно произошло? Что он сказал или сделал?
- Какие факты это опровергают? Как он вёл себя до этого? Был ли вовлечён? Есть ли объективные причины, почему человек может выпадать из онлайна?
- Что самое худшее может случиться? Кандидат сольётся. Окей.
- Смогу ли я с этим справиться? Да. Найти другого, честно сказать заказчику, усилить воронку.
- Какова реальная вероятность, что самый худший сценарий случится (в процентах)? Не 100%. Может, 20-30%. Уже не звучит как приговор.
- Что бы я посоветовала(л) лучшему другу в той же ситуации? Точно не: «Ты говно и всё просрал(а)». Скорее: «Подожди, напомнись аккуратно, не делай выводы раньше времени, у тебя всё ок».

Когда прогоняешь тревожку через эти вопросы, становится видно: катастрофа живёт только в голове, а в реальности есть рабочая ситуация, с которой ты вполне можешь справиться без самоунижения и драм на ровном месте.

Кидайте в меня ccaныe тряпки, но я часто правила резюме кандидатов перед отправкой клиентам, когда работала рекрутером.

Правильно это или нет? Не важно, мой выбор. Люди не обязаны заканчивать «резюмешно-писательский».

Если видела, что кандидат адекват, харды и софты на месте - правила.

Был ли шкурный интерес? Конечно, чего греха таить, у меня тут свои KPI, закрывать вакансии нужно. Но я рано поняла важную вещь → ИГРА в найме НЕЧЕСТНАЯ.

Ибо нанимающей компании нужен был понятный текст резюме, чтобы кандидата пропустили на следующий этап, а не гаВно в стиле «Приходил во время на работу». Да, я называю вещи своими именами, т.к. то, что попадало мне в руки в 2013-2015 г. иными словами не назвать.

На вопрос «Подправим?», кандидат всегда соглашался, а дальше я вычищала лишнее, вытаскивала факты или добавляла нужное и отправляла голубя клиенту.

❗ Рекрутеры, если у вас есть время, помогайте своим кандидатам, хоть немного, может не всем, может через одного, может одному раз в месяц. Да, капля в море, но это будет делать найм с человеческим лицом что ли.

В свое время я еще отправляла кандидатам памятку перед собесом как подготовиться. Многие благодарили, некоторые не читали, но я не ждала “Спасибо”, я просто делала… без ожиданий, это моя работа, моя профессия, я ее люблю.

Ура! Дожили! Забираем от меня ништячки к 2026 в комментах к этом посту

Ребяточки, 2025 ебал весь год без выходных и праздников, меня уж точно и не только по работе: кто-то терял силы, кто-то людей, кто-то веру в себя, это жизнь.

Я хочу, чтобы в 2026 у вас было больше простых вещей: сон, здоровье, близкие рядом, здоровая менталочка (шоб фляга не свистела) и ощущение “я на своем месте”. Чтобы вы чаще выбирали себя, а не терпели, не тянули, не спасали всех подряд ценой своей нервной системы!

Спасибо, что вы здесь и что читаете мой блог, мне реально тепло от этого! Вы классные!

В комментах к посту забираем несколько книг от меня, чтобы провести эти загульные праздники за чтением, кто любит это дело как и я)

С наступающим! Обняла, приподняла, закружила, поставила!

А у вас есть чуйка на людей?

Не знаю, почему, но мне реально везет на хороших людей. Я живу с этой установкой всю осознанную жизнь. Даже объяснить толком не могу, откуда это берется, но я очень быстро понимаю - это мой человек или нет. Начиная от бытовых вещей и заканчивая работой.

Например, открываю письмо от клиента и по тексту прямо чувствую, сработаемся или будем мучить друг друга. Не потому что человек плохой, ну не мое, не захочу я ему отдавать больше чем заявлено в услуге… ох как сложно это объяснить, а еще сложнее ему сказать, что я не хочу с ним работать! Наверное это из серии “жопой чувствую”.

Еще бывает так. Провожу карьерную консультацию, открываю ноут, вижу человека, и у меня в голове, как будто тумблер срабатывает:

- этот найдет быстро работу
- этот найдет, но будет саботировать первое время
- этот будет ходить кругами и свою старую шарманку крутить, сложно ему будет по-новому первое время, но пробьет потолок

Главное тут еще вот что. Когда я иду на поводу у разума, я всегда влетаю в какое-то говно, в человека, которой ничего хорошего не приносит в мою жизнь.

Это сложно описать словами, что-то на магическом уровне. У вас бывает такое? Или это у одной меня фляга свистит и пора ехать в комнату с белыми и мягкими стенами?

Вчера клиент сказал одну фразу: “Мне страшно уйти с привычного места работы и рискнуть. Еще страшнее проснуться через год с мыслью:
"А что если?”

Я тоже была в таких ситуациях и не один раз! Рост и комфорт редко живут по одному адресу.

Когда я хотела понять в правильном я месте или просто привыкла, то задавала себе 5 вопросов. Ибо страх для меня это не стоп-сигнал, а индикатор, что я иду в верном направлении.

1. Есть ли у меня реальный вызов в компании, от которого замирает сердечко, или это день сурка?
2. Росту ли я профессионально?
3. Чувствую ли, что мой вклад меняет хоть что-то, кроме отчета в Джире?
4. Совпадают ли мои ценности с тем, что тут реально происходит?
5. Меня ценят и признают за мою работу?

Если хоть два «нет» это уже ответ.
Комфорт не награда, а отсрочка и лучше сделать шаг, пока страх маленький, потому что потом он вырастет и будет диктовать условия.

Жизнь всегда берет плату, либо за риск сегодня, либо за сожаление завтра. Выбирайте, чем готов расплатиться.

Когда стоит доверять интуиции в рекрутинге?  

В рекрутинге интуиция может быть как вашим другом, так и врагом. Как понять разницу и использовать оба инструмента - логику и чувства? На заре своей карьеры я не раз ловила себя на том, что полагаюсь на первое впечатление… ведь жопа чувствует!

Проблема? Такие решения о найме часто бывали провальными, что хотелось забиться в угол. Со временем я поняла, что интуиция скорее индикатор, а не компас, который указывает верное направление.Вот как использовать интуицию грамотно, не теряя объективности:

Собрал данные - потом выводы. Во время интервью фокус на вопросах и ответах. Оценивайте навыки и компетенции, а не харизму. Доверяйте негативным сигналам. Если что-то в поведении или ответах кандидата вызывает у вас сомнения, не игнорируйте, просто докиньте еще пару уточняющих вопросов, чтобы не додумывать за людей! Будьте осторожны с позитивными ощущениями.

Если вам сразу нравится кандидат, задайте себе вопрос: "Почему?" Харизма - это здорово, но она не заменяет опыт и компетенции. Проверьте, поддерживается ли положительное впечатление реальными фактами и ответами. Используйте интуицию как инструмент проверки. На финальных этапах сравните свои "ощущения" с объективными данными. Если данные говорят одно, а интуиция другое, копайте глубже - что именно вызывает это расхождение?

Интуиция - это полезный помощник, но не основной инструмент. Она помогает уловить тонкие сигналы, но только данные дают основу для решений.  Помните, правильный найм начинается не с симпатии, а с объективного понимания, кто действительно подходит для роли.

Найди лидера среди своих: 7 вопросов о лидерстве на внутреннем собеседовании

Внутренние кандидаты - это недооцененный кладезь талантов. Многие компании упускают возможность развивать своих сотрудников, считая, что внутренний найм - это всего лишь формальность. Но внутренние собеседования это мощный инструмент для найма и мотивации сотрудников. Я неоднократно проводила такие интервью и могу сказать: важно не только проверить текущие навыки, но и раскрыть лидерский потенциал. Ведь даже рядовые сотрудники могут проявить невероятные качества, если у них есть желание расти и поддержка компании.

Вот 7 вопросов, которые помогут вам выявить лидерские качества внутренних кандидатов:
1. Какие черты характера делают человека хорошим лидером? Это покажет, понимает ли кандидат суть лидерства и разделяет ли ценности компании.
2.  Как бы ваши коллеги описали ваш стиль лидерства? Узнайте, как кандидат строит отношения с командой.
3. Опишите проект, в котором вы взяли на себя руководящие обязанности. Пусть кандидат расскажет, как распределял задачи, использовал ресурсы и работал в рамках ограничений.
4. Что прошло хорошо в этом проекте, а что вы бы сделали иначе? Этот вопрос показывает готовность учиться и анализировать свои действия.
5. В каких областях вы можете продолжать совершенствовать свои лидерские навыки? Тут важно услышать о желании развиваться и работать над собой.
6. Что вдохновляет вас в лидерских задачах? Этот вопрос помогает понять мотивацию кандидата.
7. Какие карьерные цели вы ставите перед собой? Узнайте, что движет сотрудником - деньги, признание или желание приносить пользу.

Лидерство - это не всегда опыт и громкие титулы. Иногда достаточно дать шанс человеку, который хочет расти, и он покажет результат, который вы не ожидали. Главное - видеть потенциал, а не только текущий статус.

Больше вопросов для собесов в этом боте @itanddigital_bot