Друзья!
В эту пятницу мы запускаем серию ответов на тему: «Как работать с разными типами лидеров?»
🔥 Руководитель годовой программы Екатерина Белокоскова-Михайлова расскажет, как выстроить экологичное и комфортное взаимодействие с пограничными, нарциссическими и депрессивными руководителями.
🧡 Ставьте ваши реакции и отправляйте пост тем, кому будет интересно!
В эту пятницу мы запускаем серию ответов на тему: «Как работать с разными типами лидеров?»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍4
IPDC НА СВЯЗИ
❓ «Как работать с пограничным типом лидера?»
💬 Отвечает
Екатерина Белокоскова-Михайлова, директор IPDC, член Американской Ассоциации Групповой психотерапии, групповой аналитик, коуч, автор учебника «Психоанализ бизнеса»:
Наверное, нет более запутанных признаков пограничных расстройств и столь распространенных как у пограничного типа. Давайте разбираться.
«Пограничником» в психологии называют личность, чьи проявления колеблются в диапазоне от условной нормы до сильно нарушенного, иногда психотического проявления. То есть их поведение может быть как абсолютно нормальным в общепринятом понимании, так и выходящим за рамки приемлемого в моменты трудностей и сильных переживаний.
→ Какие могут быть признаки
Эмоциональная неустойчивость, трудности с выдерживанием тревоги, паника или низкий самоконтроль, резкие перепады настроений, повышенная агрессивность.
→ В контексте рабочих отношений
Такой руководитель зачастую подавляет свои чувства, так как есть сложности с их контролем, и уходит в «отрицание» — может делать вид, что проблемы просто не существует.
Или есть второй вариант, когда вместо разговора выбирается импульсивное отреагирование через действие — например, увольнение неудобного сотрудника, резкий разрыв отношений.
→ Итого
Балансируя между тревогой и гневом, подобные лидеры часто становятся деструктивными для других. Частая аргументация: «Здесь не детский сад, зачем тратить время на перевоспитание?»
⬇️ продолжение ниже⬇️
#ipdc_насвязи
Екатерина Белокоскова-Михайлова, директор IPDC, член Американской Ассоциации Групповой психотерапии, групповой аналитик, коуч, автор учебника «Психоанализ бизнеса»:
Наверное, нет более запутанных признаков пограничных расстройств и столь распространенных как у пограничного типа. Давайте разбираться.
«Пограничником» в психологии называют личность, чьи проявления колеблются в диапазоне от условной нормы до сильно нарушенного, иногда психотического проявления. То есть их поведение может быть как абсолютно нормальным в общепринятом понимании, так и выходящим за рамки приемлемого в моменты трудностей и сильных переживаний.
→ Какие могут быть признаки
Эмоциональная неустойчивость, трудности с выдерживанием тревоги, паника или низкий самоконтроль, резкие перепады настроений, повышенная агрессивность.
→ В контексте рабочих отношений
Такой руководитель зачастую подавляет свои чувства, так как есть сложности с их контролем, и уходит в «отрицание» — может делать вид, что проблемы просто не существует.
Или есть второй вариант, когда вместо разговора выбирается импульсивное отреагирование через действие — например, увольнение неудобного сотрудника, резкий разрыв отношений.
→ Итого
Балансируя между тревогой и гневом, подобные лидеры часто становятся деструктивными для других. Частая аргументация: «Здесь не детский сад, зачем тратить время на перевоспитание?»
#ipdc_насвязи
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤1
→ Рекомендации для работы
1️⃣ Обозначайте свои границы и четкие намерения
[Этот объем работы трудновыполним в такие сроки. Я могу сделать вот такой результат, мне понадобится N количество времени и X ресурсов]
Имея трудности с установлением собственных границ, пограничные лидеры уважают и тянутся к людям более устойчивым.
2️⃣ Присоединяйтесь на эмоциональном уровне
[Похоже результаты совсем не те, которые ожидала команда. Я вижу, что вы очень переживаете из-за этой ситуации. Я могу взять на себя эту часть, мне нужна будет ваша экспертиза и супервизия, чтобы идти в нужном направлении]
Здесь вы еще и обращаетесь к боссу как к эксперту, что дополнительно снижает уровень напряженности.
3️⃣ Сохраняйте контакт, запрашивайте его потребности
[Как я могу помочь? Есть ли что-то что поможет преодолеть эту трудность? Мне интересно/ работать с вами, но вижу определенные трудности: как вы видите мой вклад в развитие проекта]
Не всегда есть возможность выбрать руководителя, но всегда можно поискать новые, нестандартные для вас варианты контактов с трудными людьми. Пограничный уровень организации личности очень распространен в наше время, поэтому эти простые рекомендации помогут остаться в стабильных отношениях и при необходимости сделать их более комфортными.
#ipdc_насвязи
[Этот объем работы трудновыполним в такие сроки. Я могу сделать вот такой результат, мне понадобится N количество времени и X ресурсов]
Имея трудности с установлением собственных границ, пограничные лидеры уважают и тянутся к людям более устойчивым.
[Похоже результаты совсем не те, которые ожидала команда. Я вижу, что вы очень переживаете из-за этой ситуации. Я могу взять на себя эту часть, мне нужна будет ваша экспертиза и супервизия, чтобы идти в нужном направлении]
Здесь вы еще и обращаетесь к боссу как к эксперту, что дополнительно снижает уровень напряженности.
[Как я могу помочь? Есть ли что-то что поможет преодолеть эту трудность? Мне интересно/ работать с вами, но вижу определенные трудности: как вы видите мой вклад в развитие проекта]
Не всегда есть возможность выбрать руководителя, но всегда можно поискать новые, нестандартные для вас варианты контактов с трудными людьми. Пограничный уровень организации личности очень распространен в наше время, поэтому эти простые рекомендации помогут остаться в стабильных отношениях и при необходимости сделать их более комфортными.
#ipdc_насвязи
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10❤4🔥1
Друзья!
Спасибо за ваши ответы в опросе про открытую супервизю. Откликов набралось так много, что мы решили не ждать осени, и поэтому➡️
➡️ Уже 14 августа в 19:00 мы планируем провести еще одну супервизию с разбором случая. Ведущие: директора IPDC — Екатерина Белокоскова-Михайлова и Мария Шумихина.
[Участие бесплатно для всех участников Бизнес-клуба IPDC и супервизанта]
💡 Если вы хотите представить свой кейс — просим написать Марии (@marsia_sh) в личные сообщения, предоставив подробное описание и актуальный запрос.
Мы обязательно ответим каждому и обсудим ваш случай с обеспечением полной анонимности.
Спасибо за ваши ответы в опросе про открытую супервизю. Откликов набралось так много, что мы решили не ждать осени, и поэтому
[Участие бесплатно для всех участников Бизнес-клуба IPDC и супервизанта]
Мы обязательно ответим каждому и обсудим ваш случай с обеспечением полной анонимности.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍2
ПЕРВЫЙ ШАГ К ВЕДЕНИЮ ГРУПП
или как заявлять о себе с позиции ведущего
Умение говорить о себе — неотъемлемая часть успешной практики. Ведущий группы — не просто эксперт, но и источник вдохновения и поддержки для всех участников.
С чего начать рассказ о себе? И как строить первичный диалог? Читайте в наших карточках.
#ipdc_пишет
или как заявлять о себе с позиции ведущего
Умение говорить о себе — неотъемлемая часть успешной практики. Ведущий группы — не просто эксперт, но и источник вдохновения и поддержки для всех участников.
С чего начать рассказ о себе? И как строить первичный диалог? Читайте в наших карточках.
#ipdc_пишет
🔥10👍2
IPDC | Психология группы и коучинг pinned «Друзья! Спасибо за ваши ответы в опросе про открытую супервизю. Откликов набралось так много, что мы решили не ждать осени, и поэтому ➡️ ➡️ Уже 14 августа в 19:00 мы планируем провести еще одну супервизию с разбором случая. Ведущие: директора IPDC — Екатерина…»
IPDC НА СВЯЗИ
❓ «Как работать с нарциссичным типом лидера?»
💬 Отвечает
Екатерина Белокоскова-Михайлова, директор IPDC, член Американской Ассоциации Групповой психотерапии, групповой аналитик, коуч, автор учебника «Психоанализ бизнеса»:
Лидеры-нарциссы обычно считают, что они центр вселенной. Нужно постоянно учитывать, что их «я» является незрелым, и они могут нанести урон другим людям.
→ А что с рабочими отношениями
При разговоре с таким руководителем вы чувствуете с его стороны высокомерие, доминирование и враждебность. Любое замечание такой человек может воспринять как критику. Он крайне эгоцентричен, а его достоинства переходят в недостатки.
Например, быстрая обработка информации может помешать ему слушать других, особенно тех, кто не общается в его темпе и стиле. Его нетерпение приводит к тому, что он пропускает тонкие, но важные детали. У такого руководителя есть мнение обо всем, и он редко признает, что оно может быть ошибочным или неполным.
В результате сотрудники запуганы. Такие руководители зачастую равнодушны к чувствам людей, они часто делают поспешные суждения о других и удивительно мало внимания обращают на эффект, который они оказывают на окружающих.
→ Это интересно❗️
В своем исследовании Эми Брунелл в журнале Personality and Social Psychology Bulletin предполагает, что когда в группе нет лидера, то нарцисс с большей вероятностью возьмет на себя руководство: так как такие люди склонны брать под контроль группы без лидера.
А согласно Алану Даунсу, корпоративный нарциссизм возникает, когда нарцисс становится главным исполнительным директором и собирает вокруг себя достаточное количество созависимых людей для поддержки нарциссического поведения. В результате подобный харизматичный лидер может какое-то время управлять финансово успешной компанией на совершенно нездоровых принципах.
⬇️ продолжение ниже⬇️
#ipdc_насвязи
Екатерина Белокоскова-Михайлова, директор IPDC, член Американской Ассоциации Групповой психотерапии, групповой аналитик, коуч, автор учебника «Психоанализ бизнеса»:
Лидеры-нарциссы обычно считают, что они центр вселенной. Нужно постоянно учитывать, что их «я» является незрелым, и они могут нанести урон другим людям.
→ А что с рабочими отношениями
При разговоре с таким руководителем вы чувствуете с его стороны высокомерие, доминирование и враждебность. Любое замечание такой человек может воспринять как критику. Он крайне эгоцентричен, а его достоинства переходят в недостатки.
Например, быстрая обработка информации может помешать ему слушать других, особенно тех, кто не общается в его темпе и стиле. Его нетерпение приводит к тому, что он пропускает тонкие, но важные детали. У такого руководителя есть мнение обо всем, и он редко признает, что оно может быть ошибочным или неполным.
В результате сотрудники запуганы. Такие руководители зачастую равнодушны к чувствам людей, они часто делают поспешные суждения о других и удивительно мало внимания обращают на эффект, который они оказывают на окружающих.
→ Это интересно
В своем исследовании Эми Брунелл в журнале Personality and Social Psychology Bulletin предполагает, что когда в группе нет лидера, то нарцисс с большей вероятностью возьмет на себя руководство: так как такие люди склонны брать под контроль группы без лидера.
А согласно Алану Даунсу, корпоративный нарциссизм возникает, когда нарцисс становится главным исполнительным директором и собирает вокруг себя достаточное количество созависимых людей для поддержки нарциссического поведения. В результате подобный харизматичный лидер может какое-то время управлять финансово успешной компанией на совершенно нездоровых принципах.
#ipdc_насвязи
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥2
→ Итого
Нарциссичным руководителям нужен калифицированный коуч, чтобы помочь осознать и принять свою уязвимость. Если нарцисс сможет показать, что он боится или сможет попросить о помощи, — это окажет глубоко положительное влияние на его команду.
Второй важный пункт — это признание собственной ответственности за неудачи сотрудников.
→ Рекомендации для работы
С нарциссичными лидерами можно использовать следующие интервенции:
• Что я сделала или не сделала в нашей работе, чтобы мы приблизились к цели?
• Какое вмешательство я должна сейчас предпринять?
• Это помогает вам?
• Как я могу улучшить свою работу?
• Сегодня я хорошо справляюсь со своей работой?
• Что со мной не так, что я предлагаю такие глупые вещи?
Благодаря таким вопросам лидер чувствует, что вы не пытаетесь изменить его, и с ним все в порядке. Он не ощущает себя брошенным или отвергнутым.
В свою очередь, вы уточняете интересующие вас детали ситуации и эмоционально присоединяетесь к человеку, чтобы снять напряжение в коммуникации.
#ipdc_насвязи
Нарциссичным руководителям нужен калифицированный коуч, чтобы помочь осознать и принять свою уязвимость. Если нарцисс сможет показать, что он боится или сможет попросить о помощи, — это окажет глубоко положительное влияние на его команду.
Второй важный пункт — это признание собственной ответственности за неудачи сотрудников.
→ Рекомендации для работы
С нарциссичными лидерами можно использовать следующие интервенции:
• Что я сделала или не сделала в нашей работе, чтобы мы приблизились к цели?
• Какое вмешательство я должна сейчас предпринять?
• Это помогает вам?
• Как я могу улучшить свою работу?
• Сегодня я хорошо справляюсь со своей работой?
• Что со мной не так, что я предлагаю такие глупые вещи?
Благодаря таким вопросам лидер чувствует, что вы не пытаетесь изменить его, и с ним все в порядке. Он не ощущает себя брошенным или отвергнутым.
В свою очередь, вы уточняете интересующие вас детали ситуации и эмоционально присоединяетесь к человеку, чтобы снять напряжение в коммуникации.
#ipdc_насвязи
👍6❤3
КАК РАБОТАЕТ ГРУППА
Групповая работа — это мощный инструмент для достижения целей.
Представьте, что вы находитесь в сериале, в котором каждый участник группы играет уникальную роль и создает захватывающий сюжет, который развивается благодаря общему взаимодействию.
Привели несколько примеров из популярных сериалов, которые наглядно демонстрируют, как объединение усилий и сотрудничество позволяют преодолеть сложности и добиться успеха.
И к вам вопрос!
Примеры каких сериалов вы знаете, где группа, наоборот, работает сама против себя?
#ipdc_пишет
Групповая работа — это мощный инструмент для достижения целей.
Представьте, что вы находитесь в сериале, в котором каждый участник группы играет уникальную роль и создает захватывающий сюжет, который развивается благодаря общему взаимодействию.
Привели несколько примеров из популярных сериалов, которые наглядно демонстрируют, как объединение усилий и сотрудничество позволяют преодолеть сложности и добиться успеха.
И к вам вопрос!
Примеры каких сериалов вы знаете, где группа, наоборот, работает сама против себя?
#ipdc_пишет
❤4👍2
ОТКРЫТАЯ СУПЕРВИЗИЯ
💬 14 августа в 19:00 МСК
Екатерина Белокоскова-Михайлова и Мария Шумихина — преподаватели IPDC, групповые аналитики и коучи — проведут для вас разбор супервизионного кейса.
🔥 Описание
Клиент с запросом «Хочу свой бизнес, но не знаю какой»
⏺️ работает в найме
⏺️ эксперт в сфере контекстной рекламы
⏺️ параллельно ведёт несколько своих клиентов как самозанятый, но не считает это бизнесом
⏺️ мечтает о «своём деле» с целью заработка и о свободном графике
Как помочь клиенту понять, что он действительно хочет? Что истинная цель, а что ложная? И как это достичь?
🚀 Стоимость участия
1100 рублей
ОПЛАТИТЬ ПО ССЫЛКЕ
📌 Правила
Одна из задач групповой супервизии — создать безопасное пространство для участников:
⏺️ материал группы конфиденциален
⏺️ супервизия не записывается
⏺️ в процессе разбора мы не даем никакую личную информацию о героях кейса
До встречи!
Екатерина Белокоскова-Михайлова и Мария Шумихина — преподаватели IPDC, групповые аналитики и коучи — проведут для вас разбор супервизионного кейса.
Клиент с запросом «Хочу свой бизнес, но не знаю какой»
Как помочь клиенту понять, что он действительно хочет? Что истинная цель, а что ложная? И как это достичь?
1100 рублей
ОПЛАТИТЬ ПО ССЫЛКЕ
Одна из задач групповой супервизии — создать безопасное пространство для участников:
До встречи!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍1
ФАСИЛИТАЦИЯ
Эффективное управление групповой динамикой
Основная задача фасилитации — обеспечить оптимальные условия для совместной работы и достижения поставленных целей. Фасилитатор, как независимый специалист, направляет обсуждения, создает поддерживающую атмосферу, разрешает конфликты и обеспечивает эффективное взаимодействие между участниками группы.
В мире бизнеса, где взаимодействие и синергия команды столь важны, как и сам продукт, навык фасилитации становится незаменимым инструментом.
💜 Сосредоточенность на целях
Фасилитатор не только контролируют ход обсуждения, но и направляет группу к поставленным целей.
Например, на стратегическом семинаре смодерировать дискуссию на ключевые приоритеты, исключая разбегание в детали.
💜 Создание доверия
Члены группы лучше реагируют на фасилитатора, чем на одного из своих коллег.
Например, наличие независимого стороннего эксперта способствует более открытому обсуждению внутренних проблем.
💜 Разрешение конфликтов
Фасилитатор умеет привлекать мнения и учитывать интересы каждого, чтобы участники сессии чувствовали себя услышанными.
Например, на встрече по решению проблемы выступить в роли медиатора либо найти общие точки зрения, разрешая конфликт.
💜 Управление временем
Фасилитатор следит за таймингом и временными рамками.
Например, в ходе брейншторминга поставить ограничение по времени, чтобы каждый мог высказаться и поучаствовать в обсуждении.
➡️ Подведем итог
Фасилитация — ключевой инструмент для успешного ведения групповых мероприятий. А внимательный и профессиональный подход фасилитатора помогает создать атмосферу сотрудничества, что способствует достижению целей команды.
#ipdc_пишет
Эффективное управление групповой динамикой
Основная задача фасилитации — обеспечить оптимальные условия для совместной работы и достижения поставленных целей. Фасилитатор, как независимый специалист, направляет обсуждения, создает поддерживающую атмосферу, разрешает конфликты и обеспечивает эффективное взаимодействие между участниками группы.
В мире бизнеса, где взаимодействие и синергия команды столь важны, как и сам продукт, навык фасилитации становится незаменимым инструментом.
Фасилитатор не только контролируют ход обсуждения, но и направляет группу к поставленным целей.
Например, на стратегическом семинаре смодерировать дискуссию на ключевые приоритеты, исключая разбегание в детали.
Члены группы лучше реагируют на фасилитатора, чем на одного из своих коллег.
Например, наличие независимого стороннего эксперта способствует более открытому обсуждению внутренних проблем.
Фасилитатор умеет привлекать мнения и учитывать интересы каждого, чтобы участники сессии чувствовали себя услышанными.
Например, на встрече по решению проблемы выступить в роли медиатора либо найти общие точки зрения, разрешая конфликт.
Фасилитатор следит за таймингом и временными рамками.
Например, в ходе брейншторминга поставить ограничение по времени, чтобы каждый мог высказаться и поучаствовать в обсуждении.
Фасилитация — ключевой инструмент для успешного ведения групповых мероприятий. А внимательный и профессиональный подход фасилитатора помогает создать атмосферу сотрудничества, что способствует достижению целей команды.
#ipdc_пишет
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤2
Уважаемые друзья, приглашаем вас на ежегодный авторский интенсив «Найти себя в другом. Любовь в переносе и контрпереносе»
Погрузитесь в удивительный мир психоанализа и групповой терапии, изучите тему переноса и контрпереноса через призму опыта Фрейда, Спотница и других авторитетных авторов.
• Любовь и ненависть в переносе и контрпереносе
• Как влияние контрпереноса ведущего группы формирует динамику работы с участниками
• Эротический перенос и контрперенос
Это уникальная возможность погрузиться в обучающую среду, в которой эмоциональные связи и групповая (магия) динамика перевернут ваше сознание.
Ждем вас в ноябре.
_
*до 31 августа действует максимальная скидка на раннее бронирование
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥3
IPDC НА СВЯЗИ
❓ «Как работать с депрессивным типом лидера?»
💬 Отвечает
Екатерина Белокоскова-Михайлова, директор IPDC, член Американской Ассоциации Групповой психотерапии, групповой аналитик, коуч, автор учебника «Психоанализ бизнеса»:
То, какой будет компания зависит от душевного состояния лидера. Каждый из стилей лидерства сначала позволяет строить компанию опираясь на лучшие и позитивные стороны характера руководителя.
→ Как это работает в депрессивной организации
Обычно это последовательность в принятии решений, своего рода догматизм. По мере того как компания растет, плюсы переходят в минусы и тормозят развитие. Депрессия может сменяться манией и в том, и в другом случае руководитель теряет контакт с реальностью.
Депрессивный строит свой бизнес, опираясь на прошлые достижения и успехи и избегает риска. Да и в целом, его стратегия консервативна, не отличается новизной.
📎 История из практики:
Когда я работа в крупной японской компании, для директора было важно, чтобы я обращалась с вопросами и уточняла все, что мне непонятно. Это противоречило духу самостоятельного принятия решений, к которому я привыкла до этого в российской компании.
→ Влияние на коллектив
В депрессивных организациях сотрудники, предлагающие нововведения, прикладывают значительные усилия, чтобы убедить лидера в их необходимости. И зачастую в подобных компаниях лидеры апеллируют к чувству вины у других.
Например, они могут сказать менеджеру, решившему выйти из деструктивных процессов: «Руководитель проекта не имеет права выходить из проекта в такие сроки. У вас должно быть чувство ответственности». Сами формулировки звучат так, как будто взяты из прошлого века и не учитывают современных реалий.
→ Как взаимодействовать с такими руководителям
Поскольку они не любят резких изменений в компании, подчеркивайте преемственность ваших идей и новых предложений с тем, что было сделано до вас. Если вы новичок в компании — не торопитесь сразу воплощать знания в практику: присмотритесь к стилю управления руководителя и темпу работы.
#ipdc_насвязи
Екатерина Белокоскова-Михайлова, директор IPDC, член Американской Ассоциации Групповой психотерапии, групповой аналитик, коуч, автор учебника «Психоанализ бизнеса»:
То, какой будет компания зависит от душевного состояния лидера. Каждый из стилей лидерства сначала позволяет строить компанию опираясь на лучшие и позитивные стороны характера руководителя.
→ Как это работает в депрессивной организации
Обычно это последовательность в принятии решений, своего рода догматизм. По мере того как компания растет, плюсы переходят в минусы и тормозят развитие. Депрессия может сменяться манией и в том, и в другом случае руководитель теряет контакт с реальностью.
Депрессивный строит свой бизнес, опираясь на прошлые достижения и успехи и избегает риска. Да и в целом, его стратегия консервативна, не отличается новизной.
Когда я работа в крупной японской компании, для директора было важно, чтобы я обращалась с вопросами и уточняла все, что мне непонятно. Это противоречило духу самостоятельного принятия решений, к которому я привыкла до этого в российской компании.
→ Влияние на коллектив
В депрессивных организациях сотрудники, предлагающие нововведения, прикладывают значительные усилия, чтобы убедить лидера в их необходимости. И зачастую в подобных компаниях лидеры апеллируют к чувству вины у других.
Например, они могут сказать менеджеру, решившему выйти из деструктивных процессов: «Руководитель проекта не имеет права выходить из проекта в такие сроки. У вас должно быть чувство ответственности». Сами формулировки звучат так, как будто взяты из прошлого века и не учитывают современных реалий.
→ Как взаимодействовать с такими руководителям
Поскольку они не любят резких изменений в компании, подчеркивайте преемственность ваших идей и новых предложений с тем, что было сделано до вас. Если вы новичок в компании — не торопитесь сразу воплощать знания в практику: присмотритесь к стилю управления руководителя и темпу работы.
#ipdc_насвязи
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3❤2